موضوعات مطرح شده
عنوان
زمان انجام
محقق
یافته های این تحقیق در ادامه آمده است:
هر چه شرکت بزرگتر باشد، بیشتر احتمال دارد که برنامه جایگزینی/ جانشین پروری رسمی داشته باشد.شرکتها باید تصدیق کنند که زمان قابل توجه اسـت، وبرنامهریزی جایگزینی/ جانشینپروری نیز زمان بر است. یک مدل از برنامه ریزی جایگزینی/ جانشین پروری که پایه یافتههای این تحقیق بود شامل فراینـدهایی برای دستیابی به دو هدف اصلی در این برنامه بـود: تصمیم گیری برای پر کردن منصبها که شامل فرایند شناسایی منصبهای حیاتی است، و شناسایی شخص مناسب برای پر کردن آن، که شامل فرایند اداره کردن مدیران حیاتی برای این منصبها است. ضرورت برنامه ریزی جایگزینی / جانشین پروری، ارتباط بین توانایی افراد با منصبهای موردنظر است.
Succession/ replacement planning: Programs and practices
۱۹۸۲
Carnazza
این تحقیق جزء اولین مقالاتی بود که نیاز به برنامه ریزی جانشین پروری، مزیت ها، بهبود و پیشرفت آن را مطرح کرد.
۱۹۸۳
Mahler
در این تحقیق، ۶ روش برای پیادهسازی برنامه مدیریت جانشین پروری بیان کردند :۱) درگیرکردن مدیران ارشد، ۲) شرایط لازم اطلاعاتی، ۳) ارزیابی، ۴) بازنگری، مدیریت ۵) روشهای توسعه ۶)آموزش
Management succession and development planning
۱۹۸۴
Rhodes &
Walker
در این پژوهش بر روی نقش ناگزیر یادگیری و توسعه مدیریت در آماده شدن برای جانشین پروری تأکید شـده است
Succession systems in large corporations: Characteristics and correlates of performance
۱۹۸۶
Friedman
and Hall
یافته های این پژوهش نشان داد که برای موفقیت هرچه بیشتر سیستم برنامه ریزی جانشینی پرور برقرار شده لازم است تا مدیران مهارت های مربیگری مؤثرتری را توسعه داده، شایستگی را در مدل مدیریت عملکرد وارد نموده و سیستم آموزش مهارتهای رهبری را که به افراد در ارتقاء عملکردشان کمک می کند، برقرار نمایند.
Designing Succession Systems for New Competitive Realities
۱۹۹۸
Metz
در تحقیقی در شرکتCity of North Vancouver بـا۳۶۵کارمند در مواجهه با بحران بازنشستگی مـدیران،به دنبال پاسخ بـه ایـن پرسش بـوده است کـه چگونه میتوان رهبران آینده را شناسایی و حفظ کرده و دانش موجود در سازمان را افزایش داد؟ در ایـن راستا مدلی ارائه شده است.
Identifying Leadership Competencies To Create a Leadership Succession Plan Process
۲۰۰۴
Comey
تحقیقی را بر روی ارتباط بین برنامه ریزی جانشین پروری و توانایی یادگیری سازمانی مورد بررسی قرار داد.
