غرقه شدن سازه ای است که ریشه در نظریه های یکی از شناخته شده ترین پایه گذاران نهضت روانشناختی مثبت گرا به نام میاهالیای سیگزنت^[۱۰۲] میهالیای دارد. همانند بهروزی ذهنی، غرقه شدن ارتباط نزدیکی با خشنودی و تجارب بهینه دارد. غرقه شدن زمانی دست می دهد که فرد دارای مهارت بالایی بوده و مشغول انجام یک چالش مهم و قابل توجه است( سیگزنت میهالیای، ۱۹۹۷).شنگول بودن احساسی است که بسیاری از افراد تجربه می کنند ، اما با این وجود تعداد کمی قادرند به طور کامل آنرا تعریف ، یا درک کنند.
شوخ طبعی
هر روز تعاریف سنتی و معاصر بسیاری از شوخ طبعی کار می رود، و ممکن است حاوی هر چیزی که هدایتگر خنده و سرگرمی است باشد . یک دیدگاه جامع شوخ طبعی را در سه بعد تحلیل می کند:
الف) بازشناسی همراه با شوخی ، لذت و خلق همسازی
ب) یک دیدگاه متین و سرزنده در مورد ناملایمات که به فرد اجازه می دهد که نکات مثبت را ببیند و حالت خوب خود را حفظ کند و
ج) توانایی ایجاد لبخند و خنده در دیگران ( روچ ^[۱۰۳]، ۲۰۰۴،ص۵۸۴).
به طور کلی شوخ طبعی تاثیر اجتماعی مثبتی بر روی انتقال دهنده و دریافت کننده آن دارد.
ظرفیت های مثبت اجتماعی
افزایش روند کارهای تیمی در سازمان ها منجر به ایجاد موج جدیدی از علاقه افراد به پژوهش های بنیادی و کاربردی درباره اثرات پویاییهای اجتماعی و عملکرد شده است، اساس کار روی نظریه شناختی –اجتماعی باندورا ( ۱۹۸۶،۱۹۹۷) است. اعتقاد ما بر این است که بسیاری از پیشرفت ها و مدیریت سرمایه روانشناختی تحت الشعاع تعاملات اجتماعی قرار دارند. با وجود اینکه سرمایه روانشناختی فراتر از سرمایه اجتماعی است ( لوتانز، لوتانز، لوتانز، ۲۰۰۴ و لوتانز و یوسف ،۲۰۰۴) تاثیر رفتارهای اجتماعی در شکل گیری و گسترش سرمایه روانشناختی ( پاتمن^[۱۰۴]، ۱۹۹۵) ، از طریق یک رویه بالارونده و پایین رونده قابل انتقال مثبت تاثیری فراتر از سطوح فردی پیدا می کند نقض نمی شود ( آوولی، لوتانز، ۲۰۰۶)و توسعه داده شوند و از کدام یک باید اجتناب کرد و آن را به حداقل رساند.
اگرچه شکی نیست که جامعه موجب تسهیل سرمایه روانشناختی می شود ولی متاسفانه برعکس این امر نیز صادق است ، به طوری که یک جامعه ناکارآمد سبب تضعیف یا نابودی سرمایه روانشناختی می شود.مثلا مدیرانی که از ریر کار در می روند ، مرتبا دست به انتقاد از دیگران می زنند ، واکنش و بازخورد منفی می دهندو قدرشناس نیستند باعث بروز بی اعتمادی در سازمان می شوند. با گذشت زمان این منفی گرایی سرمایه روانشناختی پیروان آنها را تضعیف و سبب افت و از دست دادن اشتیاق و در نهایت، ایجاد رفتارهای مخرب در کارکنان می شود. الگوی مشابهی نیز در رفتار همکاران دیده میشود. بنابراین تمیز و تشخیص اینکه کدام روابط و تعاملات میان فردی باید مورد توجه قرار گیرند یک مهارت سیاسی و اجتماعی مهم در محیط های رقابتی کاری امروز محسوب میشود ( ریز^[۱۰۵] و گیبل^[۱۰۶]، ۲۰۰۳)

ظرفیت های اجتماعی که تا اندازه ای برآوردکننده ملاک های سرمایه روانشناختی هستند عبارتند از : قدر شناسی، بخشش و هوش عاطفی.
قدرشناسی و بخشش
امانز^[۱۰۷](۲۰۰۴) قدرشناسی را اینگونه تعریف می کند « حس قدردانی و شادی به خاطر دریافت یک هدیه، خواه این هدیه ، یک هدیه مادی و قابل لمس باشد یا، احساس لذت از دیدن یک منظره طبیعی». علاوه بر این قدرشناسی وقتی تجربه میشود که فرد تجربه انگیزشی ، مشابه و متناسب نتایج مطلوب و لطفی که از دیگری دریافت نموده را ارائه دهد( امانز و شلدون ^[۱۰۸]، ۲۰۰۲).
بخشش در روانشناسی مثبت گرا را می توان این گونه تعریف کرد:
تغییر و تبدیل یک گناه ادراک شده به خاطر وابستگی یک فرد به فرد خطاکار و گناه اوست که پیامد این بخشش خروج از حالت منفی به شکل خنثی یا مثبت است.این منبع گناه و هدف از بخشش می تواند حاصل دیدگاه شخص یا اشخاص، یا حاصل وضعیت هایی که خارج از کنترل فرد هستند باشد ( یامبهیور^[۱۰۹]، تامپسون^[۱۱۰]، اسنایدر، ۲۰۰۳،ص ۳۰۲).
هوش عاطفی
براساس تئوری های روانشناسی اجتماعی و تربیتی ، می توان هوش عاطفی را به صورت توانایی ادراک درست، بیان، فهم ، استفاده ومدیریت هیجانات در خود یا دیگران به منظور تسریع در آسان سازی رشد و توسعه عاطفی، شناختی و اجتماعی تعریف کرد ( مایر ، سلاوی^[۱۱۱]، ۱۹۹۷؛ مایر،۲۰۰۰؛ سلاوی ، کریزو مایر ، ۲۰۰۲).از بین همه ظرفیت های سرمایه روانشناختی هوش عاطفی بیشترین توجه را در کاربرد در زمینه مدیریت به خود اختصاص داده است.
ظرفیت های مثبت سطح بالا
ظرفیت های مثبت سطح بالایی که برآوردکننده های بهتری برای ملاک های سرمایه روانشناختی باشند می تواند شامل معنویت، اصالت و شجاعت باشد.
معنویت
معنویت به نسبت دیگر سازه های بالقوه سرمایه روان شناختی دارای تنوع و مفاهیم گسترده تری ، برای پژوهش و بررسی در این رابطه هستند.هیل^[۱۱۲] و همکاران (۲۰۰۰) تعریف جامعی از معنویت ارائه داده اند و آن را اینگونه تعریف می کنند: « احساسات، افکار و تجاربی که برخاسته از شناخت یک موجود مقدس است ». اصطلاح « شناخت » به تلاش برای شناختن ، سخن گفتن ، معتقد شدن و سپس ایجاد تغییر در خود اشاره دارد. اصطلاح « مقدس » به درک یک موجود الهی ، و حقیقت ملکوتی، یا نهایی توسط فرد اشاره دارد.
اصالت
در روانشناسی مثبت گرا ، هارتر^[۱۱۳] (۲۰۰۲) اصالت را اینگونه تعریف می کند : « داشتن تجربیات شخصی، افکار ، احساسات ، نیازها ، خواسته ها ، اولویت هایا عقاید و…که فرد براساس خود حقیقیش به آن عمل می کند». شلدون ، دیوید سون^[۱۱۴] و پالرد^[۱۱۵] (۲۰۰۴) اصالت را به عنوان« تملک ، پذیرش، قبول مسئولیت ، داشتن تصویر عمومی و شخصی دقیق از حالات درونی خود ، تعهد، احساسات، مقاصد و رفتارها و …» تعریف کرده اند.
شجاعت
در روانشناسی مثبت گرا شجاع کسی است که بتواند علیرغم وجود مشکلات زیاد بدون ترس یا مخالفت ، به عملی کردن تصمیمی که گرفته بپردازد( پیترسون ^[۱۱۶]و سلیگمن ، ۲۰۰۴).در بخش های سازمانی ریسک کردن مقدمه ای بر شجاعت آشکار ، ارزیابی های سنجیده و عاقلانه در مورد ریسک احتمالی و پذیرش پیامدهای نامطلوبی که نشان دهنده ی سازه های شجاعت هستند، می باشند ( وورلین^[۱۱۷] و استین^[۱۱۸]، ۲۰۰۴).
۲-۲-۳-۴-مقایسه سرمایه روان شناختی با سایر سرمایه‌ها بر مبنای نظریه بارنی
مشخص شده که سرمایه روان شناختی، بالاتر و فراتر از تئوری و تحقیق درباره سرمایه انسانی (چه چیز می‌دانید) و سرمایه اجتماعی (چه کسی را می‌شناسید) است به خصوص سرمایه روان شناختی مرتبط است با (چه کسی هستید) و در وضعیت توسعه‌ای (چه کسی خواهید شد) ازآنجا که سرمایه روانشناختی شامل (شما چه کسی هستید) نیز هست، سرمایه روان شناختی می‌تواند شامل دانشها، مهارتها، توانایی‌های فنی و تجارب هم باشد (لوتانز۲۰۰۴ و لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷). همین مورد درباره سرمایه اجتماعی نیز صدق می‌کند. به زعم لوتانز و همکاران(۲۰۰۷) سرمایه روان شناختی می‌تواند شامل فرا مفهوم‌های سطح گروه همچون حمایت اجتماعی  و شبکه روابط که بخشی از (چه کسی هستید) است، به خصوص در زمان استرس روانی باشد (ترجمه جمشیدیان و فروهر، ۱۳۹۲). که این مسئله در مطالعات پژوهشی نیز به اثبات رسیده است. به عنوان مثال، مشخص شده است که سرمایه روان شناختی ممکن است تاثیر بیشتری درباره نگرش مثبت شغلی نسبت به رویکردهای شناخته شده سرمایه اجتماعی و انسانی داشته باشد، همچنین نسبت به دو سرمایه دیگر برآورده کننده بهتری از تعهد و رضایت شغلی بین کارکنان است (دونالسون^[۱۱۹] و کو^[۱۲۰]، ۲۰۱۰). انویک (۲۰۰۵) نیز استدلال می کند سرمایه روانشناختی برآورد کننده بهتری از موفقیت کارآفرینانی است. به هر حال، دلیل فراتر بودن سرمایه روان شناختی نسبت به دو سرمایه دیگر در ظرفیتهای سرمایه روان شناختی و مخصوصاً‌ بخش توسعه‌ای سرمایه روان شناختی (چه کسی خواهید شد) است که عموماً در سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی نادیده گرفته شده‌اند (لوتانز و همکاران، ۱۳۹۰). مشخص شده که سرمایه روان شناختی از “خود حقیقی” (سرمایه اجتماعی، انسانی و روان شناختی) به سوی “خود ممکن” در حال حرکت است (آوولی و لوتانز، ۲۰۰۶). بنابراین، می‌توان گفت افرادی که از سطح بالای سرمایه روان شناختی برخوردار هستند در طول زمان می‌کوشند تا همواره از خود حقیقی خود به خود ممکن خود دست یابند، که لازمه تحقق چنین فرآیندی توسعه سرمایه اجتماعی و انسانی خواهد بود به عبارت دیگر کسی که در پی دست‌یابی به خود ممکن خود باشد به ناچار باید به دنبال توسعه دانش ومهارتها (سرمایه انسانی) و توسعه شبکه ارتباطات خود (سرمایه اجتماعی باشد) (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷)
مطابق نظر لوتانز (لوتانز و همکاران، ۲۰۰۴ و لوتانز و همکاران، ۲۰۰۷). سرمایه روانشناختی می‌تواند عامل رشد و توسعه سرمایه‌های دیگر نیز باشد و آنها را نیز در بر می‌گیرد. به زعم لوتانز و همکاران (۲۰۰۹) توسعه سرمایه روانشناختی رویکرد جدید و موثری را پیش روی توسعه منابع انسانی  قرار داده است. تحقیقات نشان میدهد که سرمایه گذاری در زمینه سرمایه روانشناختی موجب تقویت سازمانها به شیوه های گوناگون می گردد ( سلطانی، والی و صحت ، ۱۳۹۳،ص۶۱).
بخش سوم : تسهیم دانش
۲-۳- آغاز مدیریت دانش
کارل اریک سیوبی ، حسابدار سوئدی ، در دهه ۹۰ میلادی زمانی که مشغول ارزیابی ترازنامه مالی چند شرکت بزرگ سوئدی بود، متوجه نکته جالبی شد . بسیاری از این شرکت ها پس از انجام عملیات طولانی حسابداری، ارزشی در حدود چند کرون سوئد و حتی یک کرون نشان می دادند. حال آنکه قیمت واقعی این شرکتها که سهامداران حاضر به فروش آن بودند، بسیار بیشتر از قیمتهایی بود که سرمایه حسابداری نشان می داد ( شرکت مشاوران توسعه آینده،۱۳۸۵،ص ۵).
سیوبی پس از بررسی های مختلف متوجه گردید که بخش اعظم از این اختلاف ( اختلاف بین ارزش شرکتها در بازار سهام و قیمت داراییهای مشهود این سازمانها) به سرمایه های دانشی درون سازمان بر می گردد و برخاسته از توان دانشی این سازمان در حل مسائل تخصصی شان است . اما نکته جالب وارد نشدن این دارایی ها در ترازنامه های حسابداری بود، چرا که اساساً چیزی تحت عنوان مفهوم سرمایه های ناملموس وجود نداشت(همان منبع).
از سال ها پیش( تقریباً از جنگ جهانی دوم ) محدود بودن سرمایه های ملموس و فیزیکی و نیاز به افزایش برنامه ریزی شده آنها، منجر به خلق شاخه های علمی مختلف شده بود . به عنوان مثال، برنامه ریزی خطی و پژوهش عملیاتی، مکان یابی و تخصیص ، طراحی کارخانه ، تعمیرات و نگهداری، بهره وری ماشین آلات، سرمایه های » برنامه ریزی تولید و … همگی در جهت مدیریت سرمایه های ملموس ایجاد شده بود . اما سرمایه های ناملموس، تا آن زمان مورد توجه قرار نگرفته بود. فعالیت سیوبی و پس از آن بک من ، نوناکا ، ویگ و .. باعث گردید، توجه صنعت گران و عالما ن علوم صنعتی به سرمایه ای بس عظیم ، یعنی سرمایه ای که با وجود تولید اکثریت ارزش افزوده کالا، کمتر مورد مدیریت ، ساماندهی و برنامه ریزی افزایشی قرار می گرفت ، جلب شود(همان منبع).
۲-۳-۱- مدیریت دانش چیست؟
مدیریت دانش نیز، چیزی نیست جز مدیریت این سرمایه از ابتدا تا انتهای دوره حیات آن. به تعبیر واضح تر، مدیریت دانش، شامل خلق دانش، کسب دانش، ذخیره ساز ی دانش، انتشار و به اشتراک گذار ی دانش و بالاخره به کارگیری دانش است . سازمان شما باید به خوبی بتواند دانش مورد نیاز خود را شناسا یی کند، در صورت لزوم، آنرا خلق کند، یا اینکه از منابع دانش خارج از سازمان کسب نماید. دانش خلق شده یا کسب شده، باید با نیازهای شما تطبیق داده شده و به تعبیری، آماده شود و به صورت مناسب، ذخیره شود تا در زمان و مکان و شرایط مورد نیاز، مورد استفاده قرارگیرد. در این بین، دانش نباید به صورت یک آب راکد، درجایی محبوس شود . دانش بایستی مانند یک چشمه جوشان در سازمان شما( در هر جایی که نیاز است و درهر زمان که نیاز است ) جریان داشته باشد و همه کسانی را که تشنه آن هستند، سیراب کند.همانطور که آب راکد، ارزش چندانی ندارد و بعد از مدتی میگندد، دانشِ به اشتراک گذاشته نشده هم، ارزش چندانی ندارد وسرمنشا خیر و برکت زیادی نخواهد بود ( شرکت مشاوران توسعه آینده، ۱۳۸۵،ص۱۰).
۲-۳-۲- فرایند مدیریت دانش
مدیریت دانش شامل مراحل زیر می باشد: (شرکت مشاوران توسعه آینده، ۱۳۸۵،ص۱۱)
کشف دانش : فرآیندهایی که دانش مورد نیاز شما را پیدا کند و مهم تر از آن در جهت نمایان ساختن نیاز شما به دانش خاص، نیاز آفرینی کند، کشف دانش محسوب می شود. شناسایی منابع دانشی درون و بیرون
سازمان در این حوزه بسیار مهم است.
خلق دانش : فرآیندی است که طی آن، دانش مورد نیاز شما، در داخل سازمان شما، خلق می شود. به عنوان مثال، روش جدیدی از پاسخگو یی به نیازهای مشتر یان، میتواند دانشی باشد که در بخش بازار یابی و فروش شما، توسط پرسنل پشتیبانی، کشف شده باشد.
کسب دانش : فرآیندهایی که طی آن دانش مورد نظر، در اختیار سازمان قر ار میگیرد . مثلا سازمانی که اقدام به استخدام چند فرد ماهر در زمینه طراحی محصول مینماید، در حقیقت، دانش این افراد را کسب کرده است.
نگهداری دانش : این که چه دانشی در کجا و تا کی باقی بماند و این نگهداری چگونه باشد که قابلیت بازیابی حداکثری فراهم شود، فرآیندهای نگهداری دانش را شامل می گردد. سازمان شما میتواند دانش را در آرشیو نقشه ها، دستورالعملها، روشها و حتی کتابخانه تخصصی سازمان شما نگهداری کند .
تسهیم و تبادل دانش : دانش بایستی در سازمان شما به راحتی تبادل شود . مسأله وقتی پیچیده می شود که بخش عمده از دانش سازمانی شما در اذهان نخبگان است و استخراج آن فرآیندهای خاص خود را می طلبد. به اشتراک گذار ی دانش، ممکن است از طریق جلسات بحث گروهی، سوال و جواب با نخبگان و یا حتی ارسال یک ایمیل به اعضای سازمان باشد.
بکارگیری و توسعه دانش : فرآیندهایی که دانش گرفته شده از دیگران را با توجه به سایر امکانات دانشی خود، توسعه می دهد و نیز امکان بکارگیری دانش در ساحت های مختلف کاری شما ر ا برآورده می سازد . دانش به کارگرفته شده، بایستی اثر خود را در افزایش اثربخشی یا افزایش بهره وری سازمان شما نشان دهد.
ارزیابی دانش : در پایان هر سیکل دانشی، بایستی دانش به دست آمده به لحاظ میزان رشدی که در سازمان ایجاد نموده، ارزیابی شود . ارزیابی دانش فرآیندهای گوناگونی دارد که هر یک با توجه به نوع اهداف سازمان،تحلیل هزینه ها و درآمدها و نتایج کیفی و کمی می پردازد.
۲-۳- ۳-تسهیم دانش
از آنجا که دانش برای عملکرد سازمان حیاتی است باید به منظور بهر ه برداری، حفظ و نگهداری شود. طبق مطالعات تجربی علوی و لیدنر ( ۲۰۰۱، ۱۰۷-۱۳۶) با وجود اینکه سازمان ها دانش خلق می کنند و یاد می گیرند، آن را فراموش نیزمیکنند یعنی، دانش کسب شده را ردیابی نمی کنند یا به خاطر نمی سپارند . بنابراین، ذخیره سازی، سازماندهی و بازیابی دانش سازمانی (که به حافظه سازمانی اشاره دارند( جنبه های مهم مدیریت دانش سازمانی مؤثر به شمار می روند.حافظه سازمانی، دانش موجود در اسناد، اطلاعات ذخیره شده در پایگاه های داده الکترونیکی، دانش انسانی کد شده در سیستمهای خبره، رویه ها و فرایندهای سازمانی مستند و دانش پنهان کسب شده از طریق افراد و شبکه های روابط افراد را در برمی گیرد. فناوریهای پیشرفته ذخیره سازی و بازیابی از قبیل زبان های سؤال و تحقیق، پایگاه های داده چند رسانه ای، و سیستمهای مدیریت پایگاه داده میتوانند ابزارهای مؤثری در افزایش حافظه سازمانی باشند. این ابزارها سرعت دسترسی به حافظه سازمانی را افزاش خواهند داد. وسایل گروهی یا گروه افزارها سازما نها را قادرمی سازند حافظه بین سازمانی به شکل اطلاعات ساختارمند و غیرساختارمند خلق کنند و این حافظه را در سرتاسر زمان و مکان تسهیم کنند.
فناوری اطلاعات می تواند نقش مهمی در افزایش و گسترش حافظه سازمانی ایفا کند. بسیاری از شرکتهای مشاوره ای، حافظه های سازمانی معنایی را از طریق ایجاد مخازن گسترده دانش درباره مشتریان، پروژه ها، رقابت و صنایع مرتبط خلق کرده اند. گروور^[۱۲۱] و داونپورت^[۱۲۲](۲۰۰۱، ۵-۲۱) با مطالعه سازمان های غربی به این نتیجه رسیدند که یکی از اهداف مشترک اکثر پروژه های مدیریت دانش، ایجاد نوعی مخزن دانش بوده است. برخی از فناور یهای مخزن مشترک عبارتند از: لوتوس نوتز، اینترانت های مبتنی بر شبکه، و اکسچنج مایکروسافت ( احمدی و صالحی ، ۱۳۸۴ ،ص۱۹۷-۱۹۸).
۲-۳-۴-انتقال دانش^[۱۲۳]