دکتر عباس صمدی و مهرداد سوری در تحقیقی با عنوان تاثیر توانمندسازی نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان اداره کل تعاون استان همدان از بین کل کارکنان اداره کل تعاون استان همدان تعداد ۱۳۲ نفر را با بهره گرفتن از روش نمونه‌گیری طبقه‌بندی تصادفی متناسب انتخاب نمودند. این تحقیق یک پژوهش پیمایشی و توصیفی و تحلیلی از نوع مقطعی در سال ۱۳۸۸ است. داده‌ها و اطلاعات مورد نیاز در این مطالعه به دو شکل کتابخانه‌ای و میدانی تهیه شده است. ارتباط بین متغیرها با استقاده از آزمونهای کولموگروف- اسمیرنوف و همبستگی پیرسون در قالب نرم افزار SPSS بررسی شد. این پژوهش با بکارگیری الگوی توماس و ولتهاوس، اثر توانمندسازی کارکنان بر عملکرد آنها بررسی شده است. یافته‌‌های تحقیق نشان داد هر چهار بعد احساسی مذکور با عملکرد کارکنان ارتباط معنادار دارد، بعبارت دیگر هر چه این احساس‌ها در کارکنان بیشتر باشد، میزان عملکرد آنها بهتر خواهد بود.
۲- دکتر ایران زاده و همکاران (۱۳۸۹)، شناسایی و اولویت‌بندی عوامل موثر بر توانمندسازی
دکتر سلیمان ایران زاده و صادق بابایی هروی در مقاله خود به شناسایی و اولویت‌بندی عوامل موثر بر توانمندسازی به روش TOPSIS (مطالعه موردی: شرکت گاز استان آذربایجان شرقی) پرداخته است. این پژوهش با توجه به هدف، کاربردی و از لحاظ روش تحقیق، توصیفی میباشد. ابزار گردآوری اطلاعات پرسشنامه میباشد.
جامعه آماری این تحقیق ۱۳۷ نفر از کارکنان شرکت گاز استان آذربایجان شرقی با تحصیلات لیسانس و فوق لیسانس میباشد. حجم نمونه از فرمول تعیین حجم نمونه کوکران و به منظور تعمیم یافته‌ها به جامعه آماری از آزمون t استفاده شده است. تجزیه و تحلیل داده‌ها با بهره گرفتن از روش TOPSIS میباشد که یکی از بهترین مدل‌‌های تصمیم‌گیری چند شاخصه است. با بهره گرفتن از نمودار پاره تو عوامل اصلی شناسایی شدند.
هشت عامل به ترتیب اولویت که در توانمندسازی موثر هستند عبارتند از: آموزش، کار تیمی، پاداش مبتنی بر عملکرد، تفویض اختیار، به کارگیری سیستم مشارکت، غنی‌سازی شغلی و حس مسئولیت‌پذیری، وجود انگیزه در پرسنل.
۳- بابایی و همکاران (۱۳۸۱)، تواناسازی کارکنان
در تحقیقی با عنوان تواناسازی کارکنان، سرمایه‌گذاری بی جایگزین که توسط بابایی، خلیلی عراقی و یقین لو در سال ۱۳۸۱ انجام شد، در آن با اشاره به اینکه در ایران موضوع توانمندسازی و توانایی نیروی انسانی کم و بیش در مباحث مدیریتی و موضوعات جذاب مورد بحث قرار گرفته اما هنوز جای بحث بسیار دارد و شایسته است صاحب نظران و کارشناسان امر راه های مناسب تواناسازی کارکنان را بیابند. در تحقیق مذکور به توصیف و تحلیل توانمندسازی به عنوان شیوه مناسب انگیزش در عصر حاضر پرداخته و در این راستا ضمن تشریح رویکردها، ابعاد و عوامل موثر، راه های مختلف توانمندسازی را بررسی می کند.
۴-سلیمانی و همکاران (۱۳۸۸)، رابطه توانمندسازی و تعهد شغلی مدیران
نادر سلیمانی و اشرف السادات مطهری در پژوهشی به رابطه توانمندسازی و تعهد شغلی مدیران در مدارس متوسطه استان سمنان پرداختند. جامعه آماری کلیه مدیران مدارس متوسطه استان سمنان در سال تحصیلی ۸۷-۸۶ که بر طبق جدول مورگان ۱۳۵ نفر برآورد شده است. از دو پرسشنامه توانمندسازی شرت و رینهارت(۱۹۹۲) و پرسشنامه تعهد شغلی بر اساس پرسشنامه بلا (۱۹۸۵) لوداهل و کیجنر (۱۹۶۵) و ماودی و همکاران (۱۹۷۹) تهیه شده است. داده‌‌های گردآوری شده با بهره گرفتن از شاخص‌‌های میانگین، انحراف معیار، ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون و تحلیل رگرسیون تجزیه و تحلیل شدند. نتایج این پژوهش نشان داد که بین توانمندسازی مدیران و تعهد شغلی آنان رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
۵-نادری و همکاران (۱۳۸۷)، توانمندسازی کارکنان از طریق آموزش ضمن خدمت
این مقاله به بررسی دیدگاه های مدیران و سرپرستان شرکت پالایش نفت اصفهان درباره افزایش توانمندیهای شغلی کارکنان از طریق آموزش‌‌های ضمن خدمت می‌پردازد. برای گردآوری داده‌ها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. نتایج نشان داده است که از دیدگاه مدیران، افزایش توانمندیهای کارکنان از طریق آموزش‌‌های ضمن خدمت تنها در مولفه‌‌های مسئولیت‌پذیری، راهبردگزینی، سازگاری، رقابت و یادگیری صورت پذیرفته و در سایر مولفه‌ها این افزایش کمتر از حد متوسط بوده است.
۶-عامری و همکاران (۱۳۸۸)، وضعیت شاخص‌‌های توانمندسازی و ارتباط آن با عوامل فردی
میرحسن سیدعامری، مهرداد محرم زاده و لیدا محمدقلیزاد(۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان وضعیت شاخص‌‌های توانمندسازی و ارتباط آن با عوامل فردی در بین مربیان اداره کل تربیت بدنی شهر ارومیه با هدف ارزیابی شاخص‌‌های توانمندسازی در بین مربیان شهر ارومیه طراحی و اجرا شد. این پژوهش از نوع پیمایشی (توصیفی- تحلیلی) است و اطلاعات آن به شکل میدانی جمع آوری شده است. روش نمونه‌گیری چند مرحله‌ای تصادفی و با بهره گرفتن از پرسشنامه ارزیابی شاخص‌‌های توانمندسازی (دی اسکات و تی جیف) بود و با بهره گرفتن از مقایسه میانگین‌ها و واریانس آنالیز شد. نتایج نشان داد که شاخص کل توانمندسازی در جمعیت مورد بررسی در سطح زیاد و خیلی زیاد است و با افزایش سابقه کار و تحصیلات، شاخص‌‌های هویت بخشی و قدردانی و سلامت محیط کار کاهش معنی‌دار یافتند. سطح روحیه مربیان بیشترین و رشد ارتباطات کمترین تاثیر را در شاخص کل توانمندسازی دارد. به عبارتی افزایش سابقه کار مربیان، شاخص هویت بخشی و قدردانی و نیز سلامت محیط کار در جهت رشد و شکوفایی، کاهش معنی‌داری دارد که زنگ خطری برای دست اندرکاران سازمان است، چرا که نشان دهنده کاهش انگیزه کار و تحلیل توانایی‌‌های بالقوه مربیان به مرور زمان است.
۷-رحمتی (۱۳۸۹)، توانمندسازی پلیس زن و تصمیم‌گیری با رویکرد راهبردی
داریوش رحمتی (۱۳۸۹) در مقاله‌ای به توضیح و تبیین رویکرد به مفهوم توانمندسازی پلیس زن در تصمیم‌گیری پرداخته است تا ویژگی‌‌های سازمانی پلیس زن توانمند به صورت عاملی موثر در توانمندسازی دستاوردها و موانع موجود در سازمان، مشخص گردد. تحلیل مسئولیت‌ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی تصمیم‌گیری کارکنان برای اجرای مسئولیت‌‌های تعریف شده نه فقط به ارتقای توان کاری سازمان و در نهایت به بهبود بهره‌وری تصمیم‌گیری خواهد انجامید.
۸-عبدالهی و همکاران (۱۳۸۸)، بررسی میزان توانمندی و عوامل مرتبط با توانمندسازی اعضای هیئت علمی
در این تحقیق، میزان توانمندی و عوامل مرتبط با توانمندسازی اعضای هیئت علمی مورد بررسی قرار گرفت. نتایج حاکی از آن است که اعضای هیئت علمی در بعد معنی‌دار بودن شغل نسبت به دیگر ابعاد توانمندسازی (خوداثربخشی، خومختاری، موثر بودن و اعتماد) توانمندتر هستند و در بعد اعتماد در پایین‌ترین حد توانمندی قرار دارند. متغیرهای الگوبرداری و پاداش مبتنی بر عملکرد با توانمندسازی اعضای هیئت علمی رابطه‌ای ندارند، اما دو عامل غنی‌سازی شغل و مدیریت مشارکتی با توانمندسازی آنان رابطه دارد. نتایج و یافته‌‌های این طرح حاکی از آن است که براساس آزمون فریدمن میانگین رتبه‌‌های شاخص‌‌های معنی‌دار بودن، خوداثربخشی، خودسامانی، موثر بودن و اعتماد به ترتیب ۴۰/۴، ۵۷/۳، ۱۱/۳، ۹۹/۱، ۹۳/۱ میباشد.
۹- جزینی (۱۳۸۵)، عوامل موثر بر توانمندسازی افسران ستاد ناجا
هدف از این مقاله، شناسایی عوامل تاثیرگذار بر توانمندسازی افسران ستاد ناجا میباشد. این پژوهش از نظر نوع، کاربردی و از نظر روش، توصیفی- پیمایشی میباشد. ابزار جمع آوری داده‌ها پرسشنامه میباشد. جامعه آماری پژوهش، تمامی خبرگان ستاد فرماندهی ناجا که به نحوی با توانمندسازی کارکنان ارتباط دارند میباشد و تعداد آنها ۱۱۶ نفر به صورت تمام شمار انجام شده است. ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه بوده و برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از آزمونهای خی دو، همبستگی پیرسون و اسپیرمن استفاده شده است. این پژوهش دارای پنج فرضیه بوده است که براساس نتایج حاصله از پژوهش چهار فرضیه (تاثیر سبک رهبری، انگیزه، روش‌‌های آموزش و رضایت شغلی در توانمندسازی اقسران ستاد ناجا) تایید و یک فرضیه آن (تاثیر ساختار بر توانمندسازی افسران ستاد ) رد شده است.
۱۰- خانعلیزاده و همکاران (۱۳۸۹)، رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی
رقیه خانعلیزاده، دکتر اسداله کردنائیج، علی اصغر فانی و اصغر مشبکی پژوهشی را تحت عنوان رابطه بین توانمندسازی و یادگیری سازمانی (مورد مطالع: دانشگاه تربیت مدرس) با هدف توصیف منظم و مدون ابعاد توانمندسازی و ارتباط آن با یادگیری سازمانی انجام داده‌اند.
این تحقیق از نوع توسعه‌ای و توصیفی و از نوع همبستگی است. ابزار اصلی سنجش، پرسشنامه است. برای تجزیه و تحلیل داده‌ها از روش‌‌های مختلف آمار توصیفی و استنباطی استفاده شده است. جامعه آماری ۲۷۱ نفر از کارکنان یک دانشگاه با تحصیلات لیسانس و بالاتر هستند. نتایج پژوهش نشان می‌دهد که رابطه معنی‌داری میان یادگیری بر توانمندسازی و تاثیر بسیار قوی یادگیری بر توانمندسازی است و نیز مشخص گردید که در دانشگاه پنج بعد توانمندی که عبارتند از: احساس شایستگی، استقلال، موثر بودن، معنی‌داری و اعتماد در کارکنان وجود دارد و از حد متوسط بالاتر است، اما از هفت بعد یادگیری سازمانی در حد انتظار برخوردار نیست و فقط سه بعد کار ویادگیری گروهی، تفکر سیستمی و توسعه شایستگی کارکنان، از حد متوسط بالاتر است.
۱۱-سیدجوادین و همکاران (۱۳۸۸)، بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی نیروی انسانی در خدمات
سید رضا سید جوادین، حامد حیدری و سعید شهباز مرادی مقاله‌ای با عنوان بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی نیروی انسانی در خدمات، بررسی موردی در نظام بانکی را نوشته‌اند.
این پژوهش از حیث هدف کاربردی و از حیث گردآوری داده‌ها از نوع تحقیقات توصیفی و از شاخه مطالعات میدانی است. روش انجام پژوهش نیز به صورت پیمایشی است که مهمترین ویژگی آن قابل تعمیم بودن نتایج آن است. با بهره گرفتن از تکنیک تحلیل عاملی، پنج عامل با مقدار ویژه بالای یک احصاء شده‌اند و عبارتند از: توجه به رشد فردی و طراحی شغل، توجه به مسائل نیروی انسانی و تیم‌‌های کاری، سبک رهبری، توجه به رسمیت و شفافیت و توجه به محیط و عدم تمرکز.
۱۲- لک و همکاران (۱۳۹۰)، تاثیر زیرساختهای فناوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان پلیس
بهزاد لک و رضا جوادیان مقاله‌ای با عنوان تاثیر زیرساختهای فناوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان پلیس و باا هدف بررسی عوامل موثر در بالا بردن ظرفیت و منابع کافی در جهت دسترسی و استفاده سریع از دانش، اطلاعات و فناوری انجام شده است. رویکرد تحقیق حاضر کیفی و از روش توصیفی استفاده شده است.
نتایج حاکی از آن است که زیر ساختهای فناوری اطلاعات در توانمندسازی کارکنان پلیس تاثیراتی از جمله افزایش سرعت، افزایش دقت، کاهش اندازه فیزیکی منابع اطلاعات، حذف برخی از فرایندهای زاید اداری، ایجاد امکان همکاری از راه دور و کاهش هزینه‌‌های سازمان پلیس را به همراه خواهد داشت.
۱۳-بختیاری و همکاران (۱۳۸۹)، نقش راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی مدیران
حسن بختیاری و اسماعیل احمدی مقدم در این مقاله با هدف تعیین میزان نقش راهبردهای مدیریتی در توانمندسازی مدیران انجام شده است. تحقیق حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر روش، توصیفی از نوع پیمایشی است.
جامعه آماری ۱۰۱۲ نفر از مدیران مالی، میانی و عملیاتی یکی از سازمانهای کشوری از ۱۳ استان است. نمونه‌ها از طریق نمونه‌گیری خوشه‌ای و تصادفی منظم انتخاب شدند. گردآوری داده‌ها از طریق پرسشنامه محقق ساخته که روایی و پایایی آن تایید شده است، انجام گرفته است.
نتایج نشان می‌دهد که راهبردهای مدیریتی موثر بر توانمندسازی مدیران به ترتیب عبارت از شفافیت نقش، تدارک منابع، پاداش، حمایت، ارزیابی عملکرد، فناوری اطلاعات، سبک رهبری و ساختار بوده است.
ضمن توجه به اینکه شفافیت نقش بیشترین تاثیر و ساختار کمترین میزان تاثیر را در توانمندسازی مدیران داشته‌اند.
۱۴-مجیدی و همکاران (۱۳۸۷)، بررسی رابطه بین ابعاد توانمندسازی و امنیت شغلی کارکنان
عبداله مجیدی، اکبر قهرمانی و علی اکبر محمودآبادی در مقاله‌ای با عنوان بررسی رابطه بین ابعاد توانمندسازی و امنیت شغلی کارکنان دانشگاه علوم انتظامی با هدف بررسی مولفه‌‌های توانمندسازی کارکنان در ۵ بعد احساس شایستگی، احساس موثر بودن، احساس اعتماد، استقلال در کار، احساس معنی‌دار بودن که بر اساس مدل وتن و کمرون در نظر گرفته شده است، انجام شد.
این تحقیق از نوع تحقیقات توصیفی- همبستگی بوده و از پرسشنامه‌ای که روایی و پایایی آن مورد تایید بوده است جهت جمع آوری داده‌ها استفاده شده است.
نتایج نشان می‌دهد که بین توانمندسازی و امنیت شغلی کارکنان دانشگاه علوم انتظامی رابطه معنی‌داری وجود داشت. بین احساس شایستگی و امنیت شغلی رابطه معنی‌داری وجود ندارد. اما بین احساس موثر بودن و احساس اعتماد و احساس استقلال و احساس معنادار بودن با امنیت شغلی کارکنان دانشگاه علوم انتظامی رابطه معنی‌داری وجود دارد.
۱۵- زعیمی و همکاران (۱۳۸۳)، بررسی ارتباط بین سبک‌‌های مدیران پرستاری و توانمندی آنان
در تحقیقی با عنوان بررسی ارتباط بین سبک‌‌های مدیران پرستاری و توانمندی آنان، شیوه رهبری و توانمندسازی مدیران پرستاری از دیدگاه خودشان و پرسنل پرستاری تعیین و ارتباط بین آنها بررسی شد. این مطالعه نشان داد که توانمندی بالا و رفتارهای رهبری مدیران منجر به افزایش توانمندی پرسنل پرستاری نگردیده است. لذا شیوه‌‌های رهبری مدیران اثربخشی لازم را ندارد. به نظر می‌رسد فقدان دانش کاربردی مدیریتی مدیران و همچنین محدودیت‌‌های سازمانی منجر به عدم اثربخشی رفتارهای مدیریتی آنان می‌شود. از طریق اقدامات اثربخش در بهسازی مدیریت پرستاری می‌توان، توانمندسازی سازمانی و روانی را افزایش داد که در نهایت نیز منجر به ارتقاء عملکرد حرفه‌ای پرستاران گردد.
۲-۲-۳- گفتار دوم
۲-۲-۳- ۱- مروری بر مطالعات و تحقیق‌‌های مشابه خارجی
۱۶- فای[۳۵] (۱۹۹۴)، توانمندسازی فراتر از تفویض اختیار
فای معتقد است که توانمندسازی چیزی متفاوت و فراتر از تفویض اختیار است. وی تفاوت بین این دو اصطلاح را در قالب یک مثال توضیح می‌دهد. به گفته وی اگر شما پولی به فردی بدهید تا او به وسیله آن حتماٌ یک جفت جوراب بخرد تفویض اختیار انجام گرفته، اما اگر برای این شخص یک چارچوبی جهت خرید لباس تعیین شود و او بتواند آن را در چارچوب مورد نظر هرگونه که خود مناسب می‌داند هزینه کند، این توانمندسازی است.
۱۷- سیبرت[۳۶](۲۰۰۴)، اثر تیم‌‌های خوگردان در توانمندسازی
در تحقیقی که توسط سیبرت انجام گرفته است، به این موضوع اشاره شده است که مسئولین واحدها به منظور بهبود درک کارکنان نسبت به توانمندیهای شان، با ایجاد تیم‌‌های اثربخش و خودگردان در حوزه‌‌های مختلف کاری به اعطای اختیارات کافی متناسب با مسئولیت پرداخته و با فراهم نمودن زمینه اعتمادسازی به دیگران از طریق شفاف‌سازی اطلاع رسانی، جریان‌ها و سلیقه‌‌های مختلف فکری سازمان را ساماندهی می کند.
۱۸- چرینگتون[۳۷](۱۹۸۷)، اثر عنصر انسانی در توانمندی سازمانها
چرینگتون معتقد است که توانایی سازمان به عناصر انسانی آن بستگی دارد و زمانی سازمانها می‌توانند از توانایی انسانها بهره‌مند شوند که در محیط آنها عناصر انسانی مناسب در دسترس باشند. چگونگی ترکیب انسانی، عرضه و تقاضای نیروی کار را متاثر می‌سازد. صعود یا نزول نرخ رشد جمعیتی در افزایش با کار و نیاز به انجام کار توسط نیروی انسانی نیز تاثیر می‌گذارد. هم اکنون این نگرانی در کشورهایی که مبارزه با رشد جمعیت را بطور جدی دنبال نموده‌اند، وجود دارد که آنها با کمبود نیروی کار مواجه شوند.
۱۹- آرمسترانگ[۳۸] (۱۹۹۴)، تاثیر طراحی مناسب سازمان بر توانمندسازی
آرمسترانگ در این تحقیق بیان می‌کند که طراحی مناسب سازمان و مشاغل، شیوه‌هایی که بتواند مسئولیت‌پذیری کارکنان را بصورت فردی، گروهی و تیمی افزایش دهد، بکارگماری مناسب افراد، تدارک پیشرفتهای فردی و گروهی بگونه‌ای که پیشرفت افراد را ممکن سازد، روش های آموزشی و پرورشی که هم شایستگی و هم اعتماد به نفس را در کارکنان افزایش دهد، منجر خواهد شد که از افراد سازمانها، انسانهای توانمند بسازد تا در خدمت اهداف قرار گیرند.
۲۰- رابینز[۳۹] و همکاران (۲۰۰۲)، عوامل موثر بر توانمندسازی
طرح های پژوهشی انجام شده در مورد بررسی تاثیر توانمندسازی منابع انسانی بر عملکرد سازمان- ...
