همچنین(علیزاده،۱۳۸۷،ص۲۸) عوامل موثر بر ترک خدمت کارکنان را بشرح زیر بیان نموده است:
۱-عوامل فردی(سن،جنسیت،تحصیلات)
۲-تعهد سازمانی
۳-خشنودی شغلی
۴-فشارهای روانی ناشی از محیط کار
۵-تناسب بین ارزشهای فردی و سازمانی
۶-عدالت سازمانی
۲-۱-۶-۵)نقش عوامل فردی در تمایل به ترک شغل
پژوهشهای متعددی گزارش کرده اند که بین متغییرهای سن و استخدام رسمی و تمایل به ترک شغل رابطه منفی وجود دارد،به این معنی که با افزایش سن از میزان تمایل به ترک شغل کاسته می شود و بیشترین میزان ترک شغل در یک سال اول استخدام اتفاق می افتد و کارکنانی که سازمان را ترک می کنند معمولا سابقه استخدامی کوتاهی دارند.علاوه بر آن،کارکنان رسمی کمتر از کارکنان غیر رسمی(کارکنان قراردادی)تمایل به ترک سازمان دارند.سطح تحصیلات با تمایل به ترک شغل رابطه مثبت دارد و افراد با تحصیلات بالا بیشتر از افراد با تحصیلات پایین،تمایل دارند که شغل خود را ترک کنند.به عبارت دیگر کارکنانی که دارای تحصیلات بالایی هستند در صورتیکه احساس کنند که به تخصص آنها احترام گذارده نمی شود،احتمال بیشتری وجود دارد که سازمان را ترک کنند.همچنین"پرایس” و “میلر”^[۳۸] به این نتیجه رسیدند،افرادی که به لحاظ شغلی در طبقه غیر مدیریتی قرار دارند، در مقایسه با افرادی که در این طبقه قرار دارند(طبقه مدیریتی) تمایل بیشتری دارند که شغل خود را ترک کرده و به سازمان دیگری بروند.مطالعات انجام گرفته در زمینه ارتباط بین جنسیت و تمایل به ترک شغل به نتایج بسیار متاقضی منجر شده است.برای مثال،نتایج به دست آمده نشان می دهد که زنان در مقایسه با مردان تمایل بیشتری به ترک شغل دارند و دو برابر بیش از مردان،شغل خود را ترک می کنند.در مقابل"رابینسون”^[۳۹]، “میلر"و"ویلر”^[۴۰] و برگ^[۴۱]در پژوهش خود هیچ رابطه ای بین جنسیت و تمایل به ترک شغل نیافتند. و این در حالیست که “سامرس"و “هندریکس”^[۴۲] به این نتیجه رسیدند که مردان بیشتر از زنان شغل خود را ترک می کنند، شاید علت این باشد که مردان نان آور خانواده هستند و انگیزه پیشرفت بیشتری نسبت به زنان دارند و چنانچه،شغلشان با انتظاراتشان همخوانی نداشته باشد،این امکان وجود دارد که شغلشان را در جهت یافتن یک شغل جذابتر ترک کنند.پژوهشهای انجام گرفته نشان می دهد که تمایل به ترک شغل با میزان پایه حقوق در لحظه شروع خدمت فرد در سازمان و همچنین متناسب بودن مزایای پرداختی با شایستگیهای فردی مرتبط است و بیشترین میزان تمایل به ترک شغل در سازمانهایی وجود دارد که میزان پایه حقوق آنها در مقایسه با شغلهای مشابه در سازمانهای دیگر پایین است و همچنین دارای سرپرستانی تازه کار و نا آشنا با محیط کاری هستند.

- نقش تعهد سازمانی در تمایل به ترک شغل
تعهد سازمانی یک شیوده کار است که مستقیما به مشارکت کارمند و تمایل به باقی ماندن در سازمان مربوط است و به وضوح با اجرای شغل ارتباط دارد(سیلورن تورن،۲۰۰۴،ص۵۹۴). پژوهشهای صورت گرفته نشان می دهد که کاهش تعهد سازمانی کارکنان می تواند موجبات تمایل به ترک شغل را در آنان فراهم آورد.تعهد سازمانی،تمایل به بقاء و تلاش بسیار زیاد برای سازمان و همچنین پذیرش ارزشها و اهداف سازمان می باشد. قبل از پژوهش “پورتر” و همکاران^[۴۳]، پژوهشگران، خشنودی شغلی را بعنوان عامل اصلی ترک شغل محسوب می کردند. اما، پژوهش آنان نشان داد که تعهد سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل تاثیر می گذارد، نتیجه ای که قبل از آن حاصل نشده بود.در واقع در پیشینه پژوهش،تعهد سازمانی به این دلیل مهم تلقی شده که با ترک خدمت دارای رابطه است. شواهد پژوهشی حاکی از آن است که ترک خدمت با اشکال و ابعاد مختلف تعهد سازمانی دارای ارتباط است. در مدل سه وجهی،تعهد سازمانی از سه وجه عاطفی،مستمر و تکلیفی یا هنجاری تشکیل یافته است. تعهد عاطفی، نشانگر وابستگی عاطفی کارکنان برای تعیین هویت با سازمان و درگیر شدن در فعالیتهای سازمانی است.همچنین تعهد مستمر شامل تعهدی است برای ادامه فعالیت در سازمان و عدم تمایل به ترک آن به دلیل زیانهایی که از ترک سازمان نصیب فرد می شود و سرانجام تعهد هنجاری شامل الزام اخلاقی مبنی بر ضرورت ماندن در سازمان است.نتایج پژوهشها نشان می دهد که از میان مثلث تعهد سازمانی،تعهد عاطفی رابطه بیشتری با تمایل به ترک شغل دارد و با افزایش آن میزان تمایل به ترک شغل کمتر می شود.
- نقش رضایت در تمایل به ترک شغل
ارتباط بین ترک شغل و خشنودی شغلی یکی از مفاهیمی است که بصورت گسترده مورد پژوهش قرار گرفته است. برای مثال، “آرنولد” و"فلدمن”^[۴۴]، “مبلی”^[۴۵]، “پرایس”^[۴۶] به این نتیجه رسیدند که بین خشنودی شغلی و ترک شغل رابطه منفی وجود دارد و احتمال بیشتری وجود دارد شاغلینی که خشنودی شغلی پایینی دارند،شغل خود را ترک کنند،زیرا عدم خشنودی شغلی می تواند منجر به فرسودگی شغلی شده و کارکنان را وادار به ترک شغل نماید.
بررسی دقیقتر،پیرامون تحقیقات انجام شده در خصوص خشنودی شغلی نشان می دهد که خشنودی کلی از شغل به عنوان یک مفهوم عام در تمایل به ترک شغل تاثیر دارد. با وجود این،برخی از تحقیقات جنبه های اختصاصی تر خشنودی شغلی(برای مثال خشنودی از حقوق،سرپرستی و ماهیت کار) را در ترک شغل موثر می دانند. در این راستا “امرسون”^[۴۷] بر این باور است که سرپرستان، نقش بسیار مهمی را در تمایل به ترک شغل ایفا می کنند و در حقیقت نوع رفتار آنها تعیین می کند که کارکنان در سازمان بمانند و یا آن را ترک کنند، این بدان معنی است که بقیه عوامل مرتبط با خشنودی شغلی نقش ضعیفتری را ایفا می نمایند.
- نقش فشارهای روانی ناشی از محیط کار در تمایل به ترک شغل
فشارهای روانی ناشی از محیط کار نیز نقش قابل توجهی در تمایل به ترک شغل کارکنان دارد.ابهام نقش و تعارض نقش از جمله عواملی هستندکه در این میان بسیار مورد مطالعه قرار گرفته و پژوهشگرانی چون “ساگر”^[۴۸]، “جکسون"و"راندال”^[۴۹]، و “فیشر”^[۵۰] می گویند که با افزایش ابهام و تعارض در نقش،کارکنان به دلیل نا خشنودی شغلی و ناراحتیها و تنشهای روحی مرتبط با کار،تمایل پیدا می کنند که مشاغل دیگر را جستجو نموده و در صورت فراهم بودن شرایط،شغل خود را ترک نمایند. تکراری بودن نقش نیز یکی دیگر از عواملی است که می تواند بر تمایل به ترک شغل موثر باشد. بر اساس یافته ای موجود مشاغل متنوع و چالش انگیز از مشاغل ساده تر و معمولی تر،خشنود کننده تر بوده و بصورت بالقوه،می توانند کارکنان را برای عملکرد بهتر بر انگیخته نمایند،در مقابل مشاغل دارای وظایف تکراری باعث می شوند که کارکنان دچار بی انگیزگی شده و بسوی غیبتهای متوالی و تمایل به ترک شغل سوق داده شوند.
- نقش عدالت سازمانی در تمایل به ترک شغل
از دو دهه گذشته به این سو نقش عدالت سازمانی نیز بر تمایل به ترک شغل مورد بررسی قرار گرفته است.برابری و عدالت سازمانی مفهومی است که برای تشریح انصاف و برابری در محیط کاری بکار می رود،به عبارت دیگر این مفهوم اشاره به این نکته دارد که آیا کارکنان احساس می کنند که با آنان به صورت برابر برخورد می شود که فرایند این احساس می تواند بر متغییرهایی که با محیط کاری مرتبطند،تاثیر بسیاری بگذارند،مسایلی مانند اینکه چه کسی ترفیع می گیرد، اخراج می شود،برای آموزش معرفی می شود،به قسمت دیگری معرفی می شود،افزایش حقوق می گیرد،دفتر جدید یا تجهیزات جدید می گیرد یا هرگونه منابع سازمانی دیگر که ممکن است با رشد فردی همراه باشد،از جمله مسایل مربوط به برابری سازمانی هستند. کارکنان انتظار دارند که صرفنظر از سلسله مراتب سازمانی،از لحاظ فردی در یک سطح قرار دارند و همه آنها به یک اندازه با اهمیت شمرده می شوند.
۲-۱-۷)عوامل تأثیرگذار جهت جلوگیری از تمایل به ترک خدمت
عباس غفاری(۱۳۸۹) سه عامل تاثیرگذار مدیر جهت جلوگیری از ترک خدمت را بشرح ذیل بیان نموده است:
-تعیین هدف:ترسیم دیدگاه و چشم انداز شفاف و روشن که توسط کارکنان درک شود و در کارشان بتوانند به عنوان هدف روشن دنبال نمایند.
-دیده شدن و ارتباط موثر:ارتباط موثر و تعاملی مدیر با کارکنان از طریق نظاره کردن بر کارکردشان و در جریان قرار گرفتن علائق آنها و اطلاع مدیر از چالشهای کارکنان و گوش دادن به آنها.
-قدردانی:قدرشناسی باید دقیق و مشخص بوده و همچنین تخصیص پاداش به شکلی ملموس باشد که افراد و اطرافیانش فراموش نکنند و به آن افتخار نمایند(غفاری،۱۳۸۹،ص ۲۶).
همچنین غفاری (۱۳۸۹)پیشنهادات زیر را برای کاهش ترک خدمت بیان نموده است:
-تجدیدنظر در نظام پرداخت ها و جبران خدمات.
-بازطراحی نظام ارزیابی عملکرد با رویکرد رسیدگی دقیق و پایش مستمر با توجه به سطح نیازهای کارکنان در هرم مازلو.
-برقراری روابط اجتماعی مناسب بین کارکنان (توسعه فرهنگ اعتماد و اطمینان).
-جذب واقع بینانه و درست کارکنان متناسب با قابلیت‌های فردی و ویژگیهای شغلی.
-توجه به موضوعات افزایش تعهد شغلی و سازمانی در بین کارکنان.
-مطالعه واقعی اثرات رفتار سازمانی بر نحوه کارکرد و توسعه فرهنگ سازمانی(غفاری،۱۳۸۹،ص۲۷).
دبیری(۱۳۸۵) هفت دلیل ترک خدمت کارکنان بشرح ذیل بیان نموده است:
۱.شغل و یا محیط کار مطابق انتظار کارکنان نباشد.
۲. کارکنان با شغل احساس تناسب نداشته باشند.
۳. مافوق ما در نقش مربی ظاهر نشده و حرف ها و رفتاری که موجب بهبود ما شود نزده و از خود نشان ندهد.
۴. رشد و پیشرفت کارکنان در سازمان بسیار اندک باشد.
۵. احساس مورد توجه قرار نگرفتن و ارزیابی نادرست به کارکنان دست دهد، به صورتی که حس کنند حق آنها بیش از آن است که به آنها داده می شود.
۶. کارکنان از بابت حجم کاری زیاد و بروز عدم توازن در کار و زندگی دچار تنش و استرس شده باشند.
۷. به مافوق و مدیران ارشد سازمان بی اعتماد و بدبین شده باشند.
همچنین عسکریان(۱۳۹۰) دلیل دیگری بشرح زیر برای ترک خدمت بیان نموده است:
۸٫افرادی که در ادارات به صورت قراردادی (و یا قراردادهای فرا قانونی) مشغول به کار هستند و همیشه و در همه حال دچار استرس و نگرانی از تصمیمات و یا تغییرات مقامات بالا دست هستند و نهایتاَ تاب و توان تحمل این فشارها را نخواهند آورد)عسکریان، به نقل از سایتhr.blogfa.com).
بخش دوم
حمایت سازمانی
۲-۲)بخش دوم
۲-۲-۱)مقدمه
نظریه مبادله اجتماعی درقلمرو سازمانها به عنوان موضوعی میان رشته ای در مطالعات سازمانی تلقی شده است که در بردارنده ابعاد و زوایای گوناگونی می باشد. براساس نظریه مبادله اجتماعی، محققان به تحلیل روابط متقابل فرد و رهبران، و هم چنین تحلیل روابط متقابل میان فرد و سازمان می پردازند. ایده های اصلی نظریه مبادله اجتماعی در دهه ۱۹۶۰ میلادی ازسوی جامعه شناسان متعددی هم چون بلاو^[۵۱]، گولدنر^[۵۲]، لوینسون^[۵۳] مطرح گردید. در دهه ۱۹۸۰ میلادی نظریه مبادله اجتماعی موردتوجه صاحب نظران سازمانی قرار گرفت که نتیجه این توجه، طرح موضوع حمایت سازمانی است. زمانی که کارکنان این حساس را ادراک کنندکه سازمان دلواپس خوشبختی آنهاست ونیروهای خود را مورد مساعدت وحمایت قرارمی دهد (حمایت سازمان (، خود را جزیی از سازمان متبوعشان دانسته، سازمان را معرف خودشان می دانند و نسبت به سازمان احساس پایبندی و وفاداری می کنند (تعهد سازمانی). ایده حمایت سازمانی ادراک شده برای نخستین بار توسط آیزنبرگرو همکاران^[۵۴] به طور رسمی در ادبیات سازمانی مطرح شده است. در پی آن، صاحب نظران به تحلیل چگونگی شکل گیری حمایت سازمانی توجه خاص نموده اند و علاوه بر آن به بررسی تاثیرات و پیامدهای حمایت سازمانی درحوزه های فردی و سازمانی پرداخته اند.
۲-۲-۲) تعاریف حمایت سازمانی ادراک شده
منظور از حمایت سازمانی ادراک شده، احساس و باورهای تعمیم یافته افراد در این راستا است که سازمان نسبت به همکاری و حمایت اعضای خود ارزش قائل است و نگران و دلواپس خوشبختی و آینده آنهاست