- درگیری شغلی
- فشار شغلی
منبع: ماتیو و زاجیک ،۱۹۹۰ ،ص۱۷۴
۲-۱۹) دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی
۲-۱۹-۱) تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهدسازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد.باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهای اخیر درمورد کوچک سازی سازمانها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهدکارمند به سازمـــــان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمانها باتوجه به فعالیتهای کوچک سازی در سالهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر برجسته ترین نویسنده مدیریت تسبت به شرکت هایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنهـــــا خلاف آن را ثابت کرده اند.

دراکر می گوید، همه سازمانها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی باوجــود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمانها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.
به طورکلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمانها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف تخمین می زند که ۹۰ درصــد شرکتهای بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیطهای کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سالهای ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است.
اکثر شغلهایی کــــه در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکتها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند،‌ بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند.
آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیلهای مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد شــــرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آنها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهدبود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکتها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همان طور که سازمانهای بــزرگ مالکیت سازمانهای دیگر را به دست آورده یا دارائیهای خود را می فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شــــود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهدبود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.
۲-۱۹-۲) تعهـــد سازمانی واقعاً مهم است: چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمانها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکتها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکتهایی که به ایـــــن استراتژی متوسل می شوند درک می شود.
بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمانهای کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمانها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی بـــــرای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی،‌کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، ۱۹۹۸، ص۳۹۶ - ۳۹۲).
بخش سوم: مرور پژوهش های تحقیقاتی
هر تحقیق و بررسی ضمن آنکه مبتنی بر مطالعات قبلی است ، به نوبه خود می تواند مقدمه ای برای مطالعات بعدی باشد .هر اندازه میزان ارتباطات و پیوندهای ممکن یک تحقیق و بررسی با مطالعات قبلی و تئوریهای موجود بیشتر باشد، اهمیت و سهم آن مطالعه در بسط دانش بشری بیشتر خواهد بود .به بیان دیگر تحقیق می باید شامل بررسی و پژوهش های مربوط به موضوع مورد مطالعه باشد .این بررسی جزء مهم و لازم فرایند پژوهش علمی را تشکیل می دهد .بررسی پیشینه های تحقیق نه تنها محقق را در راستای تعریف متغیرها، بلکه در تشخیص چگونگی ارتباطات موجود بین متغیرها نیز یاری می دهد .از این گذشته بررسی دقیق مطالعات عمده به لحاظ کمک به تغییر یافته های قبلی ،نشان دادن کاربردهای مفید، تنگناها و نقاط ضعف موجود در ارتباط با موضوع انتخابی از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد.
در زمینه سبک رهبری و تعهد سازمانی ، هریک به طور جداگانه تحقیقات زیادی چه در داخل کشور و چه در خارج انجام شده است که در ذیل به آن اشاره خواهد شد.
۲-۲۰) پیشینه خارجی
سبک رهبری
۱- فلود هنان اسمیت و ترنر^[۷۲] (۲۰۰۰)با بهره گرفتن از داده های بدست آمده از ۷۹ شرکت با تکنولوژی بالا در ایالات متحده و ایرلند نتیجه گیری کردند که سبک رهبری ارتباط مستقیم و غیر مستقیم باتصمیم گیری اجماع و با اثر بخشی گزارش شده از تیم های مدیریت عالی دارد بهجای ویژگیهای شخصی بر آنچه که رهبران اثر بخش انجام می دهند تمرکز می کندو چهار سبک رهبری را مطالعه میکند. استبدادی :که به وسیله استفاده از دستور العمل و توبیخ رسمی غیراقتضایی مشخص می شود.مراوده ای: که از طریق مبادله پاداش های باارزش برای خدمات و رفتار ها مشخص می شود. تحول گرا:که در پیروان القا می کند که بیشتر از آنچه که انتظار می رود کار انجام دهند. و بی بند وبار: که ازتصمیم گیری و مسئولیت نظارتی اجتناب می کند. سبک تحول گرای رهبری به طور مهم و مثبتی مرتبط بود و سبک بی بند و باربه طور منفی بااثربخشی تیم گزارش شده مرتبط بود.
۲- تیتاس اوشاگبمی^[۷۳] (۲۰۰۳) در مقاله ای به بررسی رابطه بین سبک رهبری و سن پرداخت ورهبران را به سه دسته تقسیم کرد : رادیکال ,بوروکرات و بازیکنان تیم . رادیکال ها جوانترین بودند(بین ۲۶ تا ۳۵ سال) بازیکنان تیم پیرترین بودند( ۵۶ سال و بیشتر )و بوروکراتها بین این دو بودند(۴۶ تا ۵۵ سال).رهبران پیرتر چالش ها و ابتکارات را تشخیص می دادند و دیدگاه های بلندمدت تری درمدیریتکردن افراد و سیستم ها داشتند و در مقابل تغییر مقاومت میکردند از سوی دیگر کارکنان جوانتر، رقابتی، نتیجه مدار و پر انرژی بودند . مدیران جوان و پیر تفاوتی در سبک رهبری دستوری ندارند. مدیران مسن تر از سبک رهبری مشارکتی بیشتر استفاده می کنند. در مورد سبک رهبری تفویضی دو گروه از مدیران سبک های مشابهی دارند.
۳- یافانگ تسای^[۷۴] ودیگران(۲۰۰۹)درمقاله ای به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی وسبک های رهبری درسازمان بهداشت تایوان پرداخته اند،آن ها به ا ین نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی ارزش مشترک می باشد و اعتقاد بر این دارند که کارکنان آن را دنبال می کنند، و آن در نگرش کارکنان در کارشان تاثیر خواهد داشت.سبک رهبری مدیران در نگرش کارکنان تاثیر خواهد شد. نتایج ما نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر سبک رهبری تحت تاثیر خواهد داشت. ما توصیه می کنیم که مدیران می توانند ازمدل فرهنگ سازمانی برای اطمینان بخشیدن به کارکنان استفاده کنند که می تواند این ماموریت را به انجام برساند. و مدیران باید سبک رهبری مناسبی را برای هدایت کارکنان برای رسیدن به هدفی که سازمان دارد اتخاذ کنند.
تعهدسازمانی
۴- صبیر^[۷۵](۲۰۱۱)در مقاله ای به بررسی تأثیر سبک رهبری وتعهدسازمانی درسازمانهای مختلف پاکستان پرداخته اند.و به این نتیجه رسیدند که سازمانها به منظور رسیدن به موفقیت، فرهنگ قوی در سازمان ایجاد کرده اند. سازمان های مختلف در پاکستان با مشکل غیبت ، حجم معاملات بالای کارکنان و شهرت سازمان برای نیروی کار واجد شرایط که می تواند از طریق فرهنگ قوی که نشان دهنده ارزش کارمند می باشد غلبه کند، روبرو هستند. همیشه فرهنگ قوی می تواند توسط رهبری تاسیس شود ومی تواند تعهد سازمانی را افزایش دهد. رهبر می تواند کارمند را با برنامه ریزی و نظارت بر ابزار و روشهایی که فرهنگ سازمانی را اندازه گیری می کند، کنترل کند. رهبر می تواند عدم اطمینان را از بین ببرد و تعهد خود را از طریق ایجاد فرهنگ سازمانی وارزش کارمند که باید بخش عمده ای از این فرهنگ می باشد را بهبود بخشد. رهبر می تواند فرهنگ سازمانی که نشان دهنده موقعیت ارزشی کارمند در سازمان است را تشکیل دهد و این مزایای زیادی برای سازمان خواهد داشت. هنگامی که فرهنگ سازمانی و موقعیت ارزشی کارکنان مشابه است، تعهد کارکنان به ویژه در کارمند جدید که استخدام می شود را افزایش میدهد و این ایده نیز توسط شورای رهبری مشا رکتی حمایت شده است.نقشهای واسطه ای از ارزش کارکنان و فرهنگ سازمانی قوی در رابطه سبک رهبری و تعهد سازمانی به سازمان در افزایش تعهد کمک می کند، افراد مستعد بیشتری را جذب میکند و کارکنان موجود در سازمان را حفظ می کند.
۵- تیبرات^[۷۶](۲۰۱۱)در مقاله ای به بررسی تاثیر رضایت، تعهد سازمانی کارکنان و تعهد به کار درگردش مالی درشرکت فناوری اطلاعات برون سپاری در تایلند پرداخته اند.و به این نتیجه رسیدند که رضایت شغلی دارای رابطه علت و معلولی مثبتی با تعهد سازمانی و تعهد کارمی باشد. اگرچه، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارای هیچ اثر مستقیمی بر قصد گردش مالی ندارد، این عوامل هنوز هم اثر منفی غیر مستقیمی از طریق تعهد کار به گردش مالی در -۰٫۱۶۱ و - ۰٫۰۸۹ نشان داده است. می تواند گفت که اگر رضایت شغلی کاهش یابد آن می تواند باعث کاهش تعهد کار شود و هر دو از عوامل مثبت تاثیرگذار بر یکدیگرند.در همین حال، زمانی که تعهد سازمانی تعهد کاری را افزایش می دهد و این افزایش منجر به کاهش گردش مالی نیز خواهد شد. با این حال، تعهد کار اثر قابل توجهی بر روی نیروی کاری خارجی که در حال کار در دفتر مشتریان برای تصمیم گیری در مورد قصد گردش مالی خود هستند می گذارد.
۲-۲۱)پیشینه داخلی
طبق بررسی های به عمل آمده از طریق رایانه، شبکه اطلاع رسانی و بررسی پایان نامه ها و گزارش تحقیقات در سطح کشور، به چند نمونه از تحقیقات انجام گرفته در مراکز آموزشی و اجرایی کشور که با موضوع و متغیرهای تحقیق حاضر همخوانی دارد، اشاره می گردد
سبک رهبری
۱- صدیقی (۱۳۷۶) پایان نامه کارشناسی ارشد رابا عنوان” رابطه بین سبک رهبری مدیران،نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان در دانشگاه تربیت مدرس ” درسازمان جهاد سازندگی و کشاورزی استان همدان بررسی کرده اند و این سؤال را مطرح کرده اند که آیا بین سبک رهبری مدیران و تنیدگی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد؟در پاسخ به این سؤال فرضیات اساسی زیر مورد آزمون قرار گرفت:
بین سبک رهبری استبدادی – استثماری (نظام یک )،نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان سازمان جهاد سازندگی و کشاورزی استان همدان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین سبک رهبری استبدادی –خیر خواهانه (نظام دو )،نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان سازمان جهاد سازندگی و کشاورزی استان همدان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین سبک رهبری مشاورهای (نظام سه )،نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان سازمان جهادسازندگی و کشاورزی استان همدان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین سبک رهبری مشارکتی (نظام چهار )،نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان سازمان جهادسازندگی و کشاورزی استان همدان رابطه معنی داری وجود دارد.
نتایج نشان می دهدکه فرضیات فوق در گونه شخصیتی الف تأیید گردید.اما در گونه شخصیتی ب رابطه معنی داری بین دو سبک رهبری استبدادی – استثماری و مشارکتی و تنیدگی مشاهده نشد.
۲- ابراهیمی (۱۳۷۹) پایان نامه کارشناسی ارشد رابا عنوان” تأثیر سبک رهبری مدیریت بر کارائی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس” در دانشگاه تربیت مدرس دفاع کردو به این نتیجه رسید که بین سبک رهبری مدیریت و کارائی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس ارتباط معنی داری وجود دارد. یعنی هر چه از سبک مدیریت استبدادی – استثماری و سبک استبدادی – خیرخواهانه به سمت سبکهای مشاورهای ومشارکتی پیش برویم، کارائی کارکنان افزایش مییابد و بر عکس هر چه در مدیریت زیردستان به استفاده از سبکهای مدیریت استبدادی تمایل وجود داشته باشد، کارائی کارکنان نیز کاهش می یابد.
۳- محمد اعزازی (۱۳۷۸) پایان نامه کارشناسی ارشد رابا عنوان ” بررسی ارتباط سبک رهبری مدیران و اثر بخشی آنان” در دانشکده های دانشگاه شهید بهشتی بر اساس نظریه اقتضایی فیدلر دفاع کرده اند.فرضیات تحقیق عبارتنداز:
سبک وظیفه گرا در وضعیتهای مناسب رهبری اثربخشی بیشتری دارد.
سبک رابطه گرا در وضعیت های متوسط رهبری اثربخشی بیشتری دارد.
سبک وظیفه گرا در وضعیتهای نا مناسب رهبری اثربخشی بیشتری دارد.
فرضیه سوم به دلیل این که وضعیت نامناسب رهبری در نمونه رهبری مطالعه شده مشاهده نگردید،موردبحث قرار نگرفت. فرضیه اول تأیید نگردیدو نتیجه به دست آمده نشان داد که در وضعیت مناسب رهبری ارتباط بین رهبری و اثربخشی معنا دار نیست. درصدهای به دست آمده از نمونه های موردمطالعه نشان دادکه در وضعیتهای مناسب رهبری هم مدیر رابطه گراو هم مدیر وظیفه گرا از اثربخشی یکسانی برخوردار بوده اند. همچنین در وضعیتهای متوسط رهبری مدیران رابطه گرا اثربخشی بیشتری نسبت به مدیران وظیفه گرا داشته اند.
۴- فروغی اصل (۱۳۸۰)پایان نامه کارشناسی ارشد رابا عنوان” بررسی تأثیر سبک رهبری مدیریت بر ساختار سازمانی در صنایع شهرستان تبریز ” دردانشگاه تربیت مدرس دفاع کرد و درنهایت به این نتیجه رسیده که:
بین سبک رهبری مدیریت و تمرکز سازمانی رابطه مستقیم و معنا داری وجود دارد.
بین سبک رهبری مدیریت و پیچیدگی سازمانی رابطه معکوس ومعنا داری وجود دارد.
بین سبک رهبری مدیریت و رسمیت سازمانی رابطه مستقیم ومعنا داری وجود دارد.
بین سبک رهبری مدیریت و انسجام سازمانی رابطه معکوس ومعنا داری وجود دارد.
بین سبک رهبری مدیریت و حیطه نظارت رابطه معنا داری وجود دارد.
۵-کاوه و دیگران(۱۳۹۰)تحقیقی باعنوان بررسی همبستگی سبک رهبری سرپرستاران با تمایل پرستاران به ادامه فعالیت در بخشهای تخصصی بیمارستانهای منتخب دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی در سال ۱۳۸۸ انجام داده اند. جامعه آماری این پژوهش کلیه پرستاران و سرپرستاران ۲۱ واحد تخصصی پرستاری در بیمارستانهای امام حسی ن (ع) و شهید مدرس بوده است. بعد از بدست آمدن نتایج مشخص گردید از بین چهار سبک رهبری آمرانه، خیرخواهانه، مشورتی و مشارکتی ،بین سبک مدیریتی مشارکتی سرپرستاران و تمایل به ادامه فعالیت پرستاران در مراکز موردمطالعه رابطه معنی دار مثبت و مستقیم وجود دارد .
تعهد سازمانی
۶-اشرفی( ۱۳۷۴ )پایان نامه کارشناسی خود را با عنوان عامل های موثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان در شرکت البرز شرقی دفاع کردندو به نتایج زیر دست یافتند . مهم ترین عامل های موثر بر ایجاد و حفظ تعهدسازمانی مورد آزمون قرار گرفتند این عامل ها در چارچوب سه متغیر رضایت شغلی، عامل های نگهدارنده و عامل های محیطی دسته بندی شدند و در نهایت به این نتیجه رسیده است که بین سه دسته عوامل با میزان تعهد سازمانی رابطه خطی مستقیم وجود دارد.
۷- موسوی،(۱۳۸۸)درتحقیقی به بررسی رابطه تعهدسازمانی بارفتارشهروندی سازمانی درسازمان گمرک گیلان پرداخته است وبه این نتایج دست یافته است که که بین تعهد سازمانی کارکنان ورفتار شهروندی آنان رابطه معنا دار وجود دارد.وهر قدر میزان تعهد سازمانی کارکنان افزایش یابد، تأثیر بیشتری بر رفتارشهروندی داشته و باعث ارتقاء رفتار شهروندی می شود که در مجموع باعث افزایش اثربخشی وکارایی فعالیتهای سازمان می شود.

کارآمد اما غیر اثر بخش ،
منابع تلف نشده اما به هدف
دست نیافته است.

غیر اثربخش و غیر کار آمد ، اهداف
پایین
کسب نشده و منابع در فرآیندها
تلف شده است

خوب ضعیف
۲-۲-۴- عوامل خارجی در بهره وری
عوامل خارجی نظیر سیاستهای دولت، مکانیزمهای بنیادی، شرایط سیاسی – اجتماعی – اقتصادی،محیط کار، دسترسی به منابع مالی، برق، آب، حمل و نقل و ارتباطات و مواد اولیه و… می باشند که همگی در بهروری بسیار مؤثرند ولی بنگاهها قادر به کنترل این عوامل نیستند.
اصلاحات ساختاری: تغییرات ساختاری جامعه در بهروری ملی و در نتیجه بهروری بنگاه اثر می گذارد. این تغییر در طولانی مدت دوطرفه است یعنی همانطور که تغییر ساختار روی بهروری اثر می گذارد و بهروری نیز موجب تعدیل ساختار می شود و این تغییر موجب توسعه اقتصادی و اجتماعی می شود . مهمترین تغییرات ساختاری عوامل اقتصادی، اجتماعی و جمعیتی هستند .
تغییرات اقتصادی: وقتی که اشتغال از بخش کشاورزی به بخش صنعت انتقال پیدا کند باعث رشد بخش صنعت و رشد بهروری می گردد . نیروی کار در بخش کشاورزی کاهش پیدا می کند و از بخش کم بهره کشاورزی به بخش صنعت انتقال پیدا می کنند . مرحله دوم تغییر ساختار از صنعت به خدمات است که خدمات شامل عمده فروشی ، خرده فروشی ، امور بانکی ، بیمه و … است البته این افزایش بهروری در مرحله اشتغال از صنعت به خدمات مثل انتقال کشاورزی به صنعت نمی باشد و انتقال اشتغال از صنعت به خدمات با افزایش هزینه آموزش نیروی کار نیز همراه است. رقابت صنعتی در بهروری اقتصادی و بنگاهی بسیار مؤثر است و رقابت صنعتی «ایجاد توانایی فوری و خلق فرصت برای کارفرمایان در طراحی ،تولید ،فروش کالا در محیط مربوط به خویش می داند کیفیت و قیمت را رقبای داخلی و خارجی تعیین می کنند . از عوامل مهم دیگر در افزایش بهره وری تحرک اقتصادی ،کارایی صنعتی ،تحرک مالی ،حضور در بازار رقابت ،منابع انسانی ،قوانین و مقررات مالی و مالیاتی و پولی ،منابع و زیر بنای اقتصادی ،توجه به صادرات ،توجه به اختراعات ،ثبات سیاسی ،اقتصادی و ….را می توان نام برد که در رقابت صنعتی نیز موثرند .

تغییرات جمعیتی و اجتماعی: نرخ زیاد زاد و ولد و نرخ کاهش مرگ و میر در جهان باعث افزایش جمعیت شده است در کنار آن تعداد زنانی که وارد بازار کار می شوند نیز سیر صعودی دارد . مزد حقیقی در کشور های در حال توسعه روند صعودی ندارد ولی قیمت کالاها باید رقابتی باشد تغییرات جمعیتی در جویندگان کار ،کارگران ،شاغل ،مهارتهای کاری و عرضه و تقاضای کالاها تاثیر بسیار زیادی دارد .جابجایی جمعیت ،درصد اشتغال زنان ،به تاخیر افتادن بازنشستگی به دلیل استفاده از امکانات بهداشتی ،کار افراد مسن ،افزایش جمعیت و افزایش هزینه های آموزش ،بهداشت ،تامین اجتماعی ،مسکن ، و ….. اینها عواملی هستند که به طور مستقیم و غیر مستقیم روی بهره وری تاثیر میگذارند .
منابع طبیعی: نیروی انسانی، زمین، سوخت و مواد خام مهمترین منابع طبیعی می باشند. توانایی ملتها در استفاده بهینه از این منابع تاثیر بسیار زیادی در بهبود بهره وری دارد .
نیروی انسانی: با ارزش ترین منبع طبیعی جامعه می باشد در کشورهایی که منابع طبیعی دیگرش زمین ،مواد سوختنی و مواد معدنی کمیاب است ،مهمترین عامل ، توسعه و رشد اقتصادی است . در اینگونه کشورها انسانها و مهارت و آموزش و انگیزه های آنان می باشد که سبب بهبود کیفیت مدیریت می شود .
زمین: زمین به مدیریت صحیح و سیاست درست استفاد از ان ،نیازمند است افزایش جمعیت و استفاده بیش از حد از عوامل ، مخرب زمین هستند اگر کارگر شاغل در زمین تحت فشار باشد به جای افزایش بهره وری باعث نابودی زمین خواهد شد .
سوخت (انرژی ): یکی از منابع مهم در امر بهره وری ، انرژی است. افزایش بهای نفت در دهه ۱۹۷۰ از عوامل کاهش بهره وری در سطح جهان بود. تقاضا برای نفت تابع قیمت و سوخت جایگزین است ، و عرضه نفت بر اقتصاد کشورها تاثیر می گذارد. افزایش و کاهش عرضه نفت مشکل چندانی ندارد ولی بدلیل محدودیت منابع باید در مصرف آن صرفه جویی کرد. نباید به این ماده به عنوان عامل فزاینده بهره وری نگاه کرد بلکه باید سعی در تبدیل آن به محصولاتی با ارزش افزوده بیشتر داشت.
مواد خام: از عوامل اصلی دیگر می توان به مواد خام اشاره کرد که بهای آن مثل نفت همیشه با نوسانات شدید همراه است. بهره برداری از معادن در کشور ما کیفیت مطلوبی ندارد. زیرا به دلیل ناشناخته بودن معادن و عدم استخراج آنها و در صورت استخراج با سرمایه گذاری بالا و بکارگیری نیروی انسانی متخصص که خود هزینه بالایی را در بر دارد باعث کاهش بهره وری می گردد و وابستگی این کشور به درآمدهای نفتی باعث می شود که استخراج معادن نقش مثبتی در بهره وری نداشته باشد. مطالعه انجام شده توسط مک کنینزی نشان داد که در شرکتهای آمریکایی هشتاد و پنج درصد متغیرهای موثر بر بهره وری درون سازمانی و قابل کنترل توسط مدیریت هستند و فقط ۱۵% این متغیرها بیرونی و خارج از کنترل مدیریت هستند. علاوه بر این مطالعه کینز ستر گور نشان داد که مدیریت می تواند ۸۰% از متغیرهای درونی را تحت نفوذ در آورده و یا آنها را تغییر دهد. در حالیکه تنها ۲۰% از متغیرها زیر نفوذ کارکنان است. اگر این ارقام به واقعیت نزدیک باشند ، حدود ۷۰% از عوامل بهره وری در کشورها با اقتصاد بازار صنعتی شده تحت کنترل مدیریت هستند.
در کشورهای در حال توسعه و در کشورهایی که در حال انتقال به اقتصاد بازار هستند ، به دلیل بحران اقتصادی و دخالتهای در حد غیر ضروری زیاد و نیز وابستگی آنها به بازار اقتصاد های توسعه یافته ، اغلب عکس مطلب یاد شده صحیح است. در واقع ، دخالت بیش از حد دولت و زیاد بودن نا معقول مالیاتها می تواند تجارت را نابود کند و یا به زیر زمین بکشاند.
در هر حال ، شناخت و درک شدت و برهم کنش عوامل درون سازمانی و برون سازمانی ، چه در کشورهای توسعه یافته و چه در کشورهای در حال توسعه اهمیتی اساسی دارد.
عواملی که برای یک موسسه جنبه برون سازمانی دارند و غیر قابل کنترل هستند ، غالبا برای یک موسسه دیگر درون سازمانی به شمار می آید. مثلا عواملی که از نظر یک تشکیلات اقتصادی برون سازمانی تلقی می شوند ، می توانند برای دولت موسسات کشوری یا منطقه ای ، انجمنها و گروهای فشار درون سازمانی باشند. این موسسات می توانند سیاستهای مالیاتی را اصلاح ، قوانین متناسب را وضع ، دستیابی به منابع ملی را تسهیل کنند ، زیر ساخت اجتماعی و سیاست قیمت گذاری بهتر نمایند در حالیکه سازمانها به صورت فردی قادر به انجام این امور نیستند . به این ترتیب روشن می شود که چرا غالبا عوامل برون سازمانی و درون سازمانی را عوامل اقتصاد کلان و اقتصاد خرد می نامند در ذیل به برخی از عوامل فوق موثر بر بهبود بهره وری به تفضیل صحبت خواهیم کرد.
۲-۲-۵- عوامل موثر بر بهره وری نیروی کار
کارکنان سرمایه های با ارزش هر سازمان می باشند . دستیابی به هدفهای هر سازمان در گرو مدیریت درست این منابع با ارزش است . نیروی کار عامل مهم و موثر در بهره وری است نیروی کار اگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی ،اشتغال به کار داشته باشد و به دلایل گوناگون از آینده واهمه نداشته باشد ،بهره وری او بالاتر خواهد بود مجموعه ای از عوامل و ارزشهای حاکم بر سازمان ،بر روی بهره وری کار موثر می باشند . مهمترین عاملی که بر روی بهره وری نیروی کار تاثیر دارد ،انگیزه نیروی کار در انجام کار است . عواملی که بر روی انگیزه نیروی کار تاثیر دارد به دو دسته کلی ،مادی و فرهنگ سازمانی وابسته می باشند .
عوامل مادی به میزان حقوق و دستمزد افراد در مقایسه با سطح قیمتها در جامعه و بر آورد نیازهای اولیه افراد (نیازهای مازلو )بستگی دارد .
عوامل فرهنگ سازمانی به این مساله می پزدازد که جو مدیریتی و فضای سازمان برای کارگران چگونه است ؟ یعنی مدیریت سازمان آیا امکان بروز عقاید و افکار تو را به زیر دستان خود می دهد یا خیر ؟ آیا معیار انتخاب و بکار گیری افراد در مشاغل بر اساس شایستگی ها و صلاحیت ها می باشد یا این که معیار صرفا بر اساس داشتن رابطه و اطلاعات محض است ؟ آیا سیستم تشویق یا تنبیه عادلانه در سازمانها وجود دارد؟ یعنی سازمان بین کسی که کارمی کند و کسی که کم کاری می کند تفاوت قائل می شود ؟میزان مشارکت در سازمان چقدر است ؟مدیران تا چه میزان محیط را برای انجام کار جذاب نموده اند ؟
افزایش حقوق و مزایا به تنهایی باعث افزایش بهره وری نیروی کار نخواهد شد در کنار آن توجه به مسائل عاطفی و نیازهای روحی انسانها بسیار مهم است .
مدیریت موفق منابع انسانی در ارتقاء بهره وری سازمان اهمیت بسزایی دارد مدیریت منابع انسانی با استفاده بهینه از استعدادها و توانایی های بالقوه نیروی انسانی موجود در سازمان ،طراحی یک سیستم مناسب پرداخت بر اساس عملکرد ،شایستگی و مهارت های فردی و نگهداری نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی و آموزش و رشد نیروی انسانی می تواند بهره وری سازمان را ارتقاء دهد .
مرکز بهره وری ژاپن در دهه ۱۹۷۰بهره وری را بدین شرح تعریف کرد :
بهره وری عبارتست از به حداکثر رساندن بهره گیری از منابع انسانی ،تسهیلات و به شیوه علمی و با کاهش هزینه های تولید ،گسترش بازارها ،افزایش اشتغال ها ،افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی به گونه ای که به سود کارکنان ،مدیران و مصرف کنندگان باشد
صنایع ژاپن در سال ۱۹۹۵ برای بالاتر بردن سطح بهره وری روی پنج عامل تاکید ویژه گذاشتند :
-برتر شمردن آموزش و پرورش کارکنان .
-نشر اطلاعات و ایجاد تصور مشترک از آرمانها ،اهداف و بر نامه های سازمان .
-توسعه تکنولوژی با توجه به مهارت کارکنان .
-استقرار نظام با ثبات از دستمزد و روابط صنعتی
-افزایش سرمایه گذاری در تحقیقات بنیادی و کار بردی .
بر عهده مدیران است تا قدرت عظیم نهفته استعدادهای انسانی سازمان خود را شناخته و به شوق آورده و از آن استفاده بهینه نمایند. توجه به عوامل موثر ایجاد انگیزه در ابعاد مادی و ابعاد غیر مادی در ارتقای بهره وری تاثیر دارد. تشویق و شخصیت دادن به کار گر و کارمند باید بصورت اصلی لاینفک از سیستم بهره وری در آید . مهمترین و عمده ترین عامل کاهش بهره وری منابع انسانی با متوازن بودن در آمد و هزینه است که مهمترین عامل در انگیزش منابع انسانی است. پس از آن مهم ترین عوامل موثر در کاهش بهره وری در داخل یک سازمان بشرح زیر است:
- وجود تبعیض بین کارکنان
- ناامنی شغلی
- موفق نبودن و بی میلی بر برنامه ریزی های میان مدت و بلند مدت
- کنترل نکردن
- ناهماهنگی رشته تحصیلی و شغلی
- استفاده نکردن از تخصص ها دیگر مشاغل مربوطه
- ریشه این عوامل معمولا در خارج از سازمان یافت می شود.
- بی برنامه بودن مدیریت

۱-۷-۱- روش و ابزار گردآوری اطلاعات
در این پژوهش برای جمع‌ آوری داده‌ها و اطلاعات، از روش کتابخانه‌ای استفاده می‌شود. در بخش کتابخانه‌ای، مبانی نظری پژوهش از کتب و مجلات تخصصی فارسی و لاتین گردآوری می‌شود و همچنین اطلاعات دریافتی از منابع اینترنتی استفاده شده است. جمع‌ آوری داده ­های پژوهش از طریق داده‌های شرکت‌های نمونه با مراجعه به صورت‌‌های مالی، یادداشت‌های توضیحی، گزارش‌های هفتگی و ماهنامه بورس اوراق بهادار و با بهره گرفتن از نرم افزارهای ره­آورد نوین و تدبیر پرداز انجام می‌شود.

۱-۷-۲- روش تجزیه وتحلیل داده‌ها
در این پژوهش با توجه به نوع داده ­ها و روش­های تجزیه و تحلیل موجود، از روش «داده ­های ترکیبی/تلفیقی» استفاده می­ شود. برای تجزیه وتحلیل اطلاعات نیز از مدل رگرسیون چند متغیره استفاده می­ شود، همچنین در راستای تحلیل نوسانات قیمت نفت از مدل تصحیح خطای برداری ساختاری استفاده می­ شود. داده ­های گردآوری شده با بهره گرفتن از نرم افزار Excel طبقه ­بندی شده و تمامی متغیرهای مورد نیاز برای تحلیل از همین نرم افزار محاسبه می­شوند. سپس تجزیه تحلیل­های آماری متغیرهای پژوهش به کمک نرم افزارهای «Eviews» و « JMulTi»انجام خواهد شد.
۱-۷-۳- قلمرو تحقیق (موضوعی، مکانی، زمانی):
قلمرو موضوعی: حوزه­ بحث و تحلیلِ موضوع این تحقیق، شامل بررسی رابطه­ بین نوسانات قیمت نفت و بازده غیرعادی سهام در بین شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد.
قلمرو مکانی: جامعه آماری در این پژوهش شامل شرکت­های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می­باشد که سهام شرکت­های مذکور بطور مداوم در بورس اوراق بهادار تهران معامله شده باشند.
قلمرو زمانی: دوره­ زمانی این تحقیق از سال ۱۳۸۸ الی ۱۳۹۲ هجری شمسی (یک دوره­ ۵ ساله) می­باشد.
۱-۸- ساختار تحقیق
این پایان نامه شامل پنج فصل می­باشد. در فصل اول به بررسی کلی موضوع، اهداف و اهمیت این تحقیق پرداخته شد. در فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق شرح داده شده است و به تعدادی از مطالعاتی که قبلاً در این زمینه صورت گرفته، اشاره شده است. فصل سوم مربوط به چهارچوب تحلیل تحقیق، معرفی روش تحقیق، مدل وآزمون­های مورد استفاده است. در فصل چهارم تجزیه و تحلیل تحقیق صورت می­پذیرد و فرضیه ­های تحقیق مورد آزمون قرار می­گیرند و نهایتاً در فصل پنجم به بیان نتایج حاصل از پژوهش و جمع­بندی مطالب پرداخته شده است.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه تحقیق
۲-۱- مقدمه
بازار و هر آن چه که در آن هست، در راستای کسب بیشترین منفعت برای منابع بکار گرفته شده است. لذا دارندگان منابع بازار که تأمین کنندگان نیازمندی فرصت­های سرمایه ­گذاری شرکت­های موجود در اقتصاد می­باشند، از طریق پیش ­بینی بازده سرمایه ­گذاری­های احتمالی خود، تصمیم مربوط به انتخاب­های سرمایه ­گذاری خود را بهینه خواهند کرد. در این راستا، دارندگان منابع ریسک را مد نظر قرار می­ دهند. در مورد بازده، روش های گوناگونی برای پیش ­بینی قسمت اصلی تصمیم ­گیری سرمایه ­گذاری (یعنی بازده سرمایه ­گذاری) مورد استفاده قرار می­گیرد. اصلی ترین عامل نرخ بازده است که سرمایه ­گذاران در تصمیم ­گیری خود مد نظر قرار می­ دهند. بازده، از مفاهیم پیچیده و چند وجهی است و با معیارهای سود، ارزش و قیمت ارتباط تنگاتنگ دارد. عوامل متعددی بر بازده سهام اثرگذار است. یکی از عوامل اثرگذار می ­تواند قیمت نفت و نوسانات آن باشد. نفت و فرآورده ­های آن به عنوان مهمترین منبع انرژی در فرآیندهای تولیدی در جهان مورد استفاده قرار می­گیرد، از این رو نوسان در قیمت نفت می ­تواند بر هزینه تولید و سودآوری شرکت­های تولیدی اثرگذار باشد. نفت برای برخی کشورهای صادرکننده آن مهمترین منبع درآمدی به حساب می ­آید و قیمت نفت و نوسانات آن از این کانال نیز می ­تواند بر بخش حقیقی و همچنین بازار سرمایه اثر بگذارد، به طوری­که در بسیاری از کشورها که مدیریت درآمد نفتی مناسبی ندارند افزایش قیمت نفت با افزایش درآمد دولت و افزایش پایه پولی همراه شده که آثار تورمی دارد. در سال­های اخیر شاهد نوسانهای بسیاری در قیمت نفت بودیم که برآیند این تغییرات، افزایش و یا کاهش در قیمت نفت را نشان می­دهد. در این فصل سعی می­گردد تا با برخی از مبانی نظری در حوزه موضوعِ تحقیق آشنا شویم، این مطالب در دو بخش طبقه ­بندی شده است که شامل بخش اول بازده سهام و بخش دوم نوسانات قیمت نفت می­باشد.
۲-۲- بخش اول؛ بازده سهام
۲-۲-۱- بازار مالی
با تقسیم کل سیستم اقتصاد یک کشور به دو بخش واقعی^[۲] و مالی^[۳]، بخش مالی را می­توان به عنوان زیرمجموعه­ای از نظام اقتصادی تعریف کرد که در آن وجوه، اعتبارات و سرمایه در چارچوب قوانین و مقررات مشخص از طرف پس­اندازکنندگان و صاحبان پول و سرمایه به طرف متقاضیان، جریان می­یابد.
بازارهای مالی نیز بازارهایی هستند که در آنها دارایی­ های مالی مبادله می­شوند. دارایی­ های مالی دارایی­ هایی مثل سهام و اوراق قرضه هستند که ارزش آنها به ارزش تولیدات وخدمات ارائه شده توسط شرکت­های منتشر کننده آنها وابسته است. تفاوت دارایی­ های مالی با دارایی­ های واقعی در این است که دارایی­ های واقعی ماهیت فیزیکی دارند مانند اتومبیل، املاک­و مستغلات، و وسایل منزل.
در واقع بازارهای مالی، بازارهای رسمی و سازمان یافته­ای هستند که در آن انتقال وجوه از افراد و یا واحدهایی که با مازاد منابع مالی مواجهند، به افراد و واحدهای متقاضی وجوه (منابع) صورت می­گیرد. بدیهی است که در این بازارها اکثریت وام دهندگان را خانوارها و اکثریت متقاضیان وجوه را بنگاه­های اقتصادی و دولت تشکیل می­ دهند (راعی و تلنگی،۱۳۸۷: ۶). یکی از راه­های سرمایه ­گذاری خرید دارایی­ های مالی است. مزیت خرید دارایی­ های مالی نسبت به خرید دارایی­ های واقعی از دیدگاه اقتصادی این است که اولاً دارایی واقعی کالای مصرفی است نه وسیله پس­انداز و سرمایه ­گذاری؛ دوم اینکه خرید دارایی­ های واقعی و بلااستفاده نگه داشتن آنها به امید گرانتر شدن در آینده به معنای بلااستفاده نگه داشتن منابع کشور است و ارزش افزوده­ای ایجاد نمی­کند. مگر آنکه از آن استفاده شود. چند نوع از دارایی­ های مالی عبارتند از: سپرده­های سرمایه ­گذاری در بانک­ها، طرح­های بازنشستگی که توسط صندوق­های بازنشستگی ارائه می­ شود، انواع بیمه نامه­ های شرکت­های بیمه و در نهایت اوراق بهادار قابل داد و ستد در بورس اوراق بهادار که توسط کارگزاران خرید و فروش می­ شود. بازار مالی، امکانات لازم را برای انتقال پس انداز از اشخاص حقیقی و حقوقی به سایر اشخاصی که فرصت­های سرمایه ­گذاری مولد در اختیار دارند و نیازمند منابع مالی هستند، فراهم می­ کند. انتقال وجوه مزبور تقریباً در کلیه­ موارد به ایجاد دارایی مالی منتج می­ شود، که در واقع ادعایی است نسبت به درآمدهای آتی دارایی­ های شخصی که اوراق بهادار را صادر و منتشر کرده است (شباهنگ، ۱۳۸۵: ۱۳).
در اقتصاد، بازار مالی به مکانیزمی اطلاق می­ شود که امکان خرید و فروش سهام، کالا یا هر محصول قابل تبادلی را برای مشارکت کنندگان با هزینه­ای پایین فراهم می ­آورد. بازارهای مالی چند صده اخیر رشد قابل توجهی داشته و به طور مستمر درحال تکامل و افزایش­نقدینگی در جهان است. وظیفه بازارها گردآوری خریداران و فروشندگان علاقه­مند به مشارکت در بازار است. در واقع تمامی بازارهای مالی در پی گردآوری سرمایه و برقراری ارتباط بین جویندگان سرمایه (قرض­گیرندگان) و دارندگان سرمایه (قرض­دهندگان) هستند(مدیریت توسعه فرهنگ سرمایه ­گذاری بورس اوراق بهادار تهران^[۴]).
۲-۲-۱-۱- کارکردهای بازار مالی
مزایای بازارهای مالی شامل موارد زیر می­باشد:
۱- جذب و تجهیز پس اندازها و تخصیص بهینه­ منابع (انتقال وجوه بین واحدهای اقتصادی):
انتقال وجوه بین واحدهای اقتصادی نقش اساسی بخش مالی اقتصاد است. واحدهای اقتصادی به طورکلی شامل واحدهای دارای پس­انداز و واحدهای سرمایه ­گذاری هستند. نقش بازارهای مالی این است که این دو گروه مزبور را به یکدیگر نزدیک کند و راه­کاری فراهم نمایند که وجوه از واحدهای دارای مازاد پس­انداز به واحدهای مواجه با کمبود منابع یا کسری پس­انداز انتقال یابد. بدیهی است که تأثیر این نقل­وانتقال وجوه فراهم آوردن امکانات سرمایه ­گذاری مولد است. بنابراین ملاحظه می­ شود که در صورت عدم وجود یا ضعف بازارهای مالی، امکان تحقق سرمایه ­گذاری­های مولد در سطح وسیع وجود نخواهد داشت.
۲- تعیین قیمت وجوه و سرمایه:
قیمت وجوه و سرمایه نیز در بازارهای مالی تعیین می­ شود. بنابراین بازارهای مالی با تعیین قیمت سرمایه و وجوه، بنگاه­ها را در تصمیم ­گیری­های سرمایه ­گذاری و برنامه­ ریزی­های مالی کمک می­ کنند. به طوری که قیمت
بازاری سرمایه توسط بنگاه می ­تواند با بازده انتظاری ناشی از آن مورد مقایسه قرار گیرد و بدین ترتیب بنگاه­ها سرمایه خود را به سرمایه ­گذاری­هایی که بازده آنها بالاتر یا مساوی هزینه­ سرمایه آنهاست اختصاص دهند. همچنین با بهره گرفتن از هزینه­ سرمایه که در بازار مالی تعیین می­ شود، امکان مقایسه و ترجیح سرمایه ­گذاری­های کوتاه مدت و بلندمدت فراهم می­ شود. اما فرایند کشف قیمت در بازارهای مالی زمانی به درستی و به شکل عادلانه انجام می­گیرد که شرایط رقابتی بر بازار حاکم باشد. در این شرایط عرضه و تقاضای وجوه و سرمایه، قیمت را تعیین می­ کند و قیمت تعیین شده توسط بازار بهترین راهنما برای عرضه­کنندگان وجوه یعنی
پس اندازکنندگان و سرمایه ­گذاران و تقاضاکنندگان وجوه یا سپرده­پذیران خواهد بود. بدینوسیله تصمیم ­گیری برای هر دو گروه آسان خواهد شد و منابع سرمایه­ای به بهترین نحو تخصیص خواهد یافت. از طرف دیگر قیمت دارایی­ های مالی در بازار، متناسب با ریسک و بازدهی آنها تعیین گردیده و روند بازار به سمت قیمت­های عادلانه پیش می­رود. انگیزه بنگاه برای بدست آوردن وجوه، به بازده مورد انتظاری که سرمایه­گذار طلب می­ کند بستگی دارد. این ویژگی بازار نشان می­دهد که در هر اقتصاد، ریسک و بازده چگونه میان دارایی مالی مختلف تقسیم می­ شود که فرایند قیمت یابی نامیده می­ شود (دوانی، ۱۳۸۱: ۲۵).
۳- انتشار و تحلیل اطلاعات:
بازارهای مالی، اطلاعات را گردآوری می­نمایند و از طریق قیمت­های منتشر شده منعکس می­نمایند. حتی افرادی که فرایند پرهزینه ارزیابی بنگاه­ها و مدیران و شرایط بازار سهام را طی نکرده ­اند، می­توانند قیمت­های سهام را که منعکس کننده­ اطلاعاتی است که دیگران به دست آورده­اند، مشاهده کنند. انتشار و تجزیه وتحلیل
اطلاعات توسط بازارهای مالی باعث می­ شود تا جامعه منابع ناچیزی را به منظور به دست آوردن اطلاعات هزینه کند. اقتصادی شدن کسب اطلاعات درباره فرصت­های سرمایه ­گذاری، می ­تواند به تخصیص بهتر منابع منجر گردد.
۴- تسهیل دادوستدها:
سیستم­های مالی که هزینه­ های مبادلاتی را کاهش می­ دهند، میتوانند موجب تخصصی­تر شدن فعالیت­ها، نوآوری تکنولوژی و رشد اقتصادی شوند. همانطور که آدام اسمیت (۱۷۷۹) نیز ادعا می­ کند، هزینه­ مبادلاتی کمتر باعث تخصصی­تر شدن کارها می­ شود. وجود واسطه­ای همانند پول، باعث می­ شود تا هزینه­ های مبادله کالا تا حد زیادی کاهش یابد و امر مبادله ساده­تر و روانتر گردد. وجود نهادهای واسطه­ای نیز خود باعث کاهش این
هزینه­ها، تقسیم کار بهتر و در نتیجه کارآیی و رشد بالاتر می­ شود.
۵- توزیع خطر و مدیریت ریسک:
بازارهای مالی علاوه بر تخصیص سرمایه پولی، خطرات اقتصادی را نیز توزیع می­ کنند. در واقع ریسک اشتغال به فعالیت­های اقتصادی و سرمایه ­گذاری، از طریق ایجاد و توزیع اوراق بهادار از هم تفکیک و توزیع می­ شود. به عبارت دیگر بازارهای مالی (بازار پول و سرمایه) در ابعاد وسیع ریسک افرادی را که در فعالیت­های
اقتصادی بزرگ و پرمخاطره اشتغال دارند به پس­انداز کنندگان که حاضر به پذیرش ریسک یک بازده­ی غیرمطمئن هستند، منتقل و بین آنها توزیع می­ کنند. بازارهای مالی علاوه بر تفکیک ریسک اشتغال و سرمایه ­گذاری، افراد را قادر به ایجاد تنوع در سرمایه ­گذاری می­ کنند. ایجاد تنوع در سبد دارایی منجر به کاهش ریسک می­ شود. کل ریسک به این علت کاهش می­یابد که زیان در بعضی از سرمایه ­گذاری­ها توسط منافع ناشی از سایر سرمایه ­گذاری­ها جبران می­ شود. بازارهای مالی همچنین ریسک عدم نقدشوندگی را کاهش می­ دهند. نقدشوندگی، عبارت از سهولت تبدیل داراییها به قدرت خرید در قیمت­های مورد توافق است. هزینه­ های مبادلاتی و عدم تقارن اطلاعاتی باعث کاهش نقدشوندگی شده و ریسک را افزایش می­دهد. بازارهای مالی از طریق انتشار و تحلیل اطلاعات و تسهیل دادوستدها به کاهش ریسک عدم نقدشوندگی کمک می­ کنند.
۶- کمک به فرایند تشکیل سرمایه:
وجود بازارهای مالی سبب تشویق مردم به سرمایه ­گذاری می­گردد، به این شکل که شرکت­ها برای تهیه سرمایه مورد نیاز خود می­توانند اوراق بهادار منتشر نمایند و آن را در بازار سرمایه به فروش برسانند. این اقدام باعث می­ شود که دو نوع سرمایه ­گذاری صورت گیرد؛ از طرفی شرکت­ها با خرید زمین، ماشین­آلات، ساختمان و… نوعی سرمایه ­گذاری واقعی می­ کنند و این کار باعث توسعه اقتصادی جامعه و همچنین خود شرکت­ها می­ شود، و از سوی دیگر مردم با خرید اوراق بهادار (که به وسیله­ شرکت­ها منتشر می­ شود) اقدام به سرمایه ­گذاری مالی می­ کنند، در نتیجه افزایش سرمایه و توسعه شرکت­های تولیدی حاصل می­ شود (نوو، ۱۳۸۳: ۱۹۳). تحقیقات نشان می­دهد کشورهایی که دارای بازار سرمایه توسعه یافته و پررونق می­باشند؛ شرکت­ها وجوه نقد مورد نیاز خود را با سهولت بیشتر و ارزان­تر تأمین می­ کنند.
۷- ایجاد بازار ثانویه برای معاملات دارایی­ های مالی (افزایش نقدینگی دارایی­ ها):
بازارهای مالی شرایطی را برای سرمایه­گذار فراهم می­ کند تا دارایی مالی خود را به فروش برساند و به وجه نقد تبدیل نماید. بدین شکل دارایی مالی، نقدینگی را فراهم می­سازد که این ویژگی جذابی برای سرمایه ­گذاران می­باشد، زیرا که اگر بازار ثانویه برای خرید و فروش مجدد دارایی وجود نمی­داشت، سرمایه ­گذاران به خرید دارایی­مالی و سرمایه ­گذاری در این اقلام رقبتی نشان نمی­دادند و کمتر کسی حاضر می­شد که اختیار سرمایه خود را برای مدت طولانی از دست بدهد. وجود بازار مالی باعث می­ شود که افراد در صورت نیاز به پول نقد یا پیش آمدن فرصت­های سرمایه ­گذاری بهتر، اوراق بهادار خود را به فروش برسانند و در اوراق جدید سرمایه ­گذاری نمایند.
۸- کاهش هزینه مبادلات:
بازارهای مالی هزینه­ مبادلات دارایی را کاهش می­ دهند. هزینه­ های همراه با معاملات عبارتند از: هزینه جست­وجو و هزینه اطلاعات.
هزینه جست­وجو بیانگر هزینه­ های آشکار مثل پول صرف شده برای درج آگهی که فرد آماده هست تا دارایی مالی را بخرد و یا بفروشد و نیز در برگیرنده­ی هزینه­ های پنهان مثل زمان صرف شده برای یافتن طرف معامله است.
هزینه­ های اطلاعات، شامل هزینه­ های همراه با برآورد ویژگی­های سرمایه ­گذاری یک دارایی مالی هستند، یعنی مقدار و احتمال وقوع جریان نقدینگی که از دارایی انتظار می­رود. در بازار مالی کارآمد، قیمت­ها بازتابی از کل اطلاعات گردآوری شده به وسیله همه فعالان بازار است.
۲-۲-۱-۲- طبقه بندی بازارهای مالی
بازارهای مالی بر پایه معیارهای متفاوتی قابل طبقه ­بندی هستند که شامل موارد زیر است:

شکل ۱-۱۳ تسلیح و نصب فلنج در میکروپایل
۱-۷-  آزمایشات بارگذاری
به طور کلی با توجه به کارکرد در نظر گرفته شده برای میکروپایل و برای اطمینان از فرض های طراحی صورت گرفته ، آزمایشهای مختلفی می توان انجام داد. این آزمایشها عبارتند از :

۱-۷-۱- آزمایش بارگذاری فشاری
میکروپایل هایی که حداقل ۲۸ روز از زمان تزریق آنها گذشته باشد، به صورت فشاری با بهره گرفتن از جک بارگذاری، بارگذاری می گردند. این آزمایش با بهره گرفتن از تیر بارگذاری صورت می‌گیرد. با توجه به مشخصات فنی و نقشه‌های اجرایی میکروپایل ها بارگذاری در دو مورد از آزمایش ها، تا رسیدن به بار طراحی و در یک مورد تا رسیدن به بـار نهایی صورت می‌گیرد. روش اجرای کلیه آزمایش های اشاره شده، مطابق استاندارد  ASTM-D1143 خواهد‌بود. در این آزمایش ها باید پس از انجام بارگذاری، منحنی بارگذاری و نشست ترسیم گردد. در حین انجام آزمایش نیز میکروپایل تا رسیدن به بار آزمایشی باید بطور کامل قابلیت تحمل بارهای اعمال شده را داشته ‌باشد و نشانی از گسیختگی یا تغییر مکان بیشتر از حد استاندارد از خود نشان ندهد.
در این آزمایش، بارگذاری به روش پله ای تا رسیدن به بار آزمایشی و باربرداری تا بار صفر بوسیله جک بارگذاری انجام می گیرد. بارگذاری در پله های ۳ تنی انجام می پذیرد و در هر مرحله بار به مدت ۵ دقیقه بر روی میکروپایل قرار می گیرد. قرائت نشست های حاصل از هر پله بارگذاری در سه مرحله صورت می پذیرد.
پس از انجام عملیات بارگذاری، نوبت به انجام عملیات باربرداری می رسد. باربرداری نیز مانند بارگذاری به روش پله ای و در پله های ۳ تنی صورت می گیرد. در هر مرحله از باربرداری نیز تغییر مکان ها بوسیله گیج های اندازه گیری تغییرمکان در سه نقطه مونیتور می شوند.
۱-۷-۲- آزمایش بارگذاری کششی
این آزمایش یا به صورت مستقل و یا بوسیله میکروپایل های بکار رفته به عنوان عکس العمل تیر تکیه گاهی در آزمایش فشاری انجام شود. نتیجه این آزمایش بررسی رفتار مقاومتی و تغییرشکل پذیری کششی ریزشمع می باشد.
۱-۷-۳- آزمایش بارگذاری جانبی
این آزمایش جهت ارزیابی رفتار جانبی میکروپایل ها انجام می گردد. در این آزمایش معمولا از ۲ ریزشمع کنار هم استفاده می شود.
۱-۸ - ماشین آلات و تجهیزات
۱-۸-۱- ماشین حفاری
دستگاه های حفاری میکروپایل به دو روش حفاری دورانی (Rotary) یا حفاری دورانی – ضربه ای (D.T.H) کار می کنند. روش حفاری دورانی – ضربه ای به دلیل سرعت بالا و کارایی مناسب نسب به سایر روش های حفاری برتری دارد.
۱-۸-۲- لوله کوب
لوله کوب های مورده استفاده در اجرای میکروپایل که به منظور هدایت و استقرار لوله ها در داخل زمین مورد استفاده قرار می گیرند ، در مقایسه با شمع کوب های متداول بسیار کوچکتر و به سهولت قابل حمل می باشند.
۱-۸-۳- لوله مشبک
لوله های میکروپایل ، مشبک می باشند . قطر خارجی این لوله ها که در ایران مورد استفاده قرار می گیرد ۷۶ میلیمتر و قطر داخلی آنها ۶۸ میلیمتر و در قطعات دو متری می‌باشند. این لوله‌ها به وسیله بوشن و جوش به یکدیگر متصل می‌شوند. هر لوله دارای ۸۰ سوراخ به قطر ۸ میلیمتر در هر مترطول می باشد. محیط داخلی لوله ها بایستی برقوزده‌ باشد تا در تزریق دوغاب اثرات منفی نداشته باشد.
فصل دوم
مبانی طراحی
۲ – ۱ - مقدمه
در این فصل خلاصه ای از بررسی های زیر سطحی مطرح می گردند و بدنبالش طراحی سازه ای و ژئوتکنیکی ریز شمع های نوع اول مورد توجه واقع می شوند. بخش مربوط به طراحی ژئوتکنیکی ریز شمع شامل بررسی و تخمین ظرفیت پیوند دوغاب و خاک در ریز شمع ها می باشد. جدولی از مقادیر مربوطه به ظرفیت نهایی اسمی پیوند دوغاب و خاک، برای انواع مختلف خاک و سنگ در دسترس، و در این بخش ارائه شده است. بحث مربوطه به طراحی سازه ای شامل روش هایی جهت تعیین مولفه باربری سازه ای ریز شمع مطابق با آشتو ۱۹۹۶، مشخصات استاندارد مربوطه به پل بزرگراهها، ویرایش شانزدهم، می باشد ظرفیت باربری ژئوتکنیکی ریز شمع نسبت به شیوه های ساخت آن بسیار حساس می باشد، عمدتاً تکنیک های بکار رفته جهت حفاری، شستشوی سریع گودال و تزریق در ریز شمع ، مدنظر می باشند. بنابراین ارزیابی ظرفیت اسمی پیوند فرض شده بین دوغاب و خاک در طراحی، از طریق آزمایش های بارگذاری در خلال ساخت، به جهت حصول اطمینان از ایمنی سازه، امری ضروریست و فلسفه اصلی طراحی ریز شمع دارای اندکی تفاوت با سایر انواع ریز شمع می باشد. سیستم باید توانایی حمل بارهای پیش بینی شده را داشته باشد و اجزاء ریز شمع نیز نباید سطح تنش بیشتری از حد ایمن خود تحمل کنند و در عین حال جابه جایی ها به یک حدود قابل قبولی نزول کنند. در سیستم های متعارف اجرای ریز شمع، که سطح مقطع بالای آنها منجر به ظرفیت سازه ای بالا و سختی قابل توجه می شود، عمدتاً بر طراحی ژئوتکنیکی و ظرفیت باربری ژئوتکنیکی تأکید می شود. در ریز شمع های با سطح مقطع کوچکتر، طراحی ریز شمع بیشتر تحت تأثیر طراحی سازه ای و شرایط سختی آن واقع می شود. اهمیت طراحی سازه ای با مطرح شدن بحث ظرفیت پیوند دوغاب و خاک، که قابل حصول توسط تکنیک های تزریق بکار برده شده است، افزایش می یابد. از این گذشته، استفاده از ابزار تسلیح با مقاومت بالا در ریز شمع، می تواند در شرایط سختی ریز شمع تأثیر گذار باشد. با توجه به بارگذاری محوری و جانبی و ترکیب آنها، طراحی ریز شمع ها شامل دو قسمت اساسی می باشد: ۱- ارزیابی ظرفیت باربری ژئوتکنیکی ریز شمع، که به تخمین پارامترهای مربوط به وجه اشتراک خاک و دوغاب و وضعیت تنش در خاک پس از نصب ریز شمع (اثرات فشار تزریق) ، نیاز دارد. ۲- ظرفیت باربری سازه ای و سختی مقطع ریز شمع ، که به مساحت مقطع مرکب تقویتی ریز شمع و مقاومت مصالح مقطع ریز شمع وابسته است. در این فصل همچنین روش های مختلف تحلیلی نحوه انتقال بار از طریق ریز شمع های متعارف مورد بررسی قرار میگیرد.
۲-۲ – طراحی
ریز شمعها با تزریق ثقلی، با بازسازی روش اجرایی ریز شمع های در جای با قطر بزرگ، اجرا میشوند، بنابراین ظرفیت باربری آن با پذیرفتن معیار طراحی استفاده شده برای ریز شمع های درجا محاسبه میشود. ریز شمع های با تزریق فشار بالا فقط با در نظر گرفتن لایه ای که ریز شمع ها به آن اتکا دارند، طراحی میشوند. لایه ای که طول چسبندگی (BOND LENGTH ) در آن، تزریق شده است. فرض میشود که ریز شمع ها از یک طول آزاد (LF ) که بار را به خاک انتقال نمیدهد و یک طول چسبندگی (LC ) که بار را به خاک انتقال میدهند، تشکیل شده اند.در این قسمت بدلیل اینکه تزریق درون شیرها انجام میشود، گمانه تزریق شده از طریق شکست
هیدرولیکی تزریق گسترش می یابند تا یک ریشه تزریق اطراف مرکز قطر گمانه بدست آید. شکل
(۲ - ۱) طول چسبندگی در ریز شمع را نشان مید هد.
شکل( ۲ – ۱) : طول چسبندگی در ریز شمع
محاسبه ظرفیت باربری:
ظرفیت باربری نهایی ریز شمع های با تزریق فشار بالا () برابر است با :
(۲ – ۱) : × × × π =
(۲ – ۲) = a×
= قطر مؤثر متوسط منطقه تزریق (حباب تزریق)
= طول چسبندگی
= حد چسبندگی حباب و خاک
= قطر حفاری
a : ضریب بی بعد که به طبیعت خاک، روش تزریق و حجم ماده تزریقی بستگی دارد.
جدول(۲ - ۱)، ضرایب اطمینان طراحی در حالتهای کششی و فشاری را نشان میدهد. جدول (۲ - ۲ ) نیز اطلاعات لازم جهت تعیین ضریب a را به ما میدهد.
جدول(۲ - ۱) : ضرایب اطمینان طراحی در حالتهای کششی و فشاری

کمال گرایی بر اساس نمره آزمودنی در مقیاس کمال گرایی اهواز مشخص می گردد.
۱-۶-۴-درونی سازی لاغری
درونی سازی لاغری بر اساس نمره آزمودنی در مقیاس تفکرات کلیشه ای و قالبی در مورد بدن ایده آل مشخص می گردد.
۱-۶-۵-خودشیء انگاری
خودشی انگاری بر اساس نمره آزمودنی در پرسش نامه خودشیء انگاری مشخص می گردد.
۱-۶-۶-شاخص توده بدنی
شاخص توده بدنی بر اساس تقسیم کردن وزن افراد بر حسب کیلو گرم بر مجذور قد بر حسب متر محاسبه می گردد.
فصل دوم
مبانی نظری و پیشینه‌ پژوهش
۲-۱-مقدمه
در این فصل به بررسی مبانی نظری تصویر بدنی و اختلالات خوردن و پیشینه تحقیقی نارضایتی بدنی و اختلالات خوردن و متغیرهای تاثیر گذار بر آن ها به ترتیب قرار گیری در مدل پرداخته خواهد شد.
۲-۲- مبانی نظری
۲-۲-۱-تصویر بدنی
تصویر بدنی به عنوان تجسم های درونی از جنبه های ظاهری بدن تعریف شده است (تامپسون و همکاران، ۱۹۹۹؛ به نقل از راتل، ۲۰۰۴؛ به نقل سیرز، ۲۰۰۷). طبق نظر کش و پروزینسکی ^[۵۹](۱۹۹۰) تصویر بدنی یک ساختار چند بعدی است که به طور گسترده ای توصیف کننده تجسم های درونی و ذهنی از ظاهر فیزیکی و تجربه بدنی است. سیمپلای (۲۰۰۰) ^[۶۰]معتقد است که تصویر بدنی بیانگر نگرش شخص درباره بدنش است. تصویر بدنی ظاهر واقعی ما یا این که چطور برای دیگران به نظر میرسیم نیست، بلکه دیدگاه درونی خودمان از این که چگونه به نظر می رسیم ، این که ما فکر می کنیم چطور به نظر دیگران می رسیم و این که چه احساسی درباره دید خودمان داریم، است (تامپسون و همکاران ۲۰۰۲). مفهوم تصویر بدنی ثابت نیست و تعریف فرد از تصویر بدنی آرمانی اش در سراسر عمر تغییر می کند. این نگرش ها تحت تاثیر دامنه ای از متغیرها مانند بازنمایی رسانه ها، رسوم فرهنگی و نگرش های دوستان تغییر شکل می یابد (آسپورت، ۲۰۰۱). این تغییر دیدگاه ها معمولا با تغییر احساسات و افکار همراه است و حتی ممکن است در موقعیت های مشخص رفتار را تغییر دهد. طبق نظر تامپسون و همکاران (۲۰۰۲) یک مدل پیوستاری بهترین شیوه برای مفهوم سازی تصویر بدنی است. یک اختلال اختصاصی ممکن است شکل های بسیاری به خود بگیرد به صورت ادراکی^[۶۱]، ذهنی^[۶۲](شناختی یا عاطفی) و رفتاری ^[۶۳](تامپسون ۱۹۹۶؛ به نقل از سیرز، ۲۰۰۷). عنصر ادراکی تصویر بدنی مختل شده یک برآورد افراطی اندازه بدن است، عنصر شناختی ممکن است شامل انتظار غیرواقعی برای یک ویژگی ظاهری مشخص باشد، عنصر عاطفی اشاره به احساسات درماندگی و اضطراب درباره ظاهر شخص دارد و جنبه رفتاری نشان دهنده اجتناب از موقعیت هایی است که ارزیابی تصویر بدنی را راه اندازی می کنند (تامپسون و همکاران، ۲۰۰۲).

۲-۲-۱-۱رویکردهای نظری به تصویر بدنی
اگرچه شواهد فراوانی در تایید نظریه های کوچک ^[۶۴]مانند نظریه مقایسه اجتماعی در مورد تصویر بدنی وجود دارد ( لین و کویلیک ^[۶۵]۲۰۰۲؛ موریسون، کالین و موریسون، ^[۶۶]۲۰۰۴) مبانی نظری این مفهوم همچنان ضعیف توصیف شده اند (پولیوی و هرمان، ^[۶۷]۲۰۰۲). تصویر بدنی به عنوان یک ساختار چند بعدی می تواند نظریه های زیادی را برای تبیین نارضایتی بدنی به خدمت بگیرد. نظریه ها در حوزه تصویر بدنی به طور کلی در امتداد نظریه های ادراکی و نظریه های ذهنی مطرح می شوند. نظریه های ادراکی اختلال های تصویر بدنی صحت و درستی ارزیابی شخص از خود را بررسی می کنند، این جنبه تصویر بدنی اغلب بر حسب اختلال های خوردن ^[۶۸]مورد بحث قرار می گیرد زیرا بدن ادراک شده شخص به صورت کوچکتر یا بزرگتر از اندازه واقعی اش به عنوان یک معیار تشخیصی در این اختلال به کار می رود (هاینبرگ، ۱۹۹۶؛ به نقل از سیرز، ۲۰۰۷).
نظریه های ذهنی رضایت از بدن یا بخش های خاصی از بدن را توصیف می کنند یا به بررسی اختلال های ذهنی می پردازند. دسته اول بیشتر در جمعیت های غیربالینی و دسته دوم در جمعیت های بالینی مورد استفاده قرار می گیرند. نظریه هایی که اختلال های ذهنی را تبیین می کنند به نظریه های تحولی و اجتماعی – فرهنگی تقسیم می شوند (هاینبرگ، ۱۹۹۶). نظریه های تحولی بر نقش مهم دوران کودکی و نوجوانی در اختلال تصویر بدنی مربوط به سنین بزرگسالی تاکید می کنند، نظریه های اجتماعی – فرهنگی تاثیر آرمان های اجتماعی – فرهنگی معمول ، انتظارات و تجربه ها را در علت شناسی و تداوم اختلال تصویر بدنی بررسی می کنند . این نظریه ها شامل: ۱) آرمان های اجتماعی – فرهنگی یا فرهنگ لاغری^[۶۹]۲) نظریه های فمنیستی و جامعه پذیری نقش جنسیتی^[۷۰]۳) اختلاف از خودآرمانی و مقایسه اجتماعی^[۷۱] می باشد (تامپسون ۱۹۹۶؛ به نقل از سیرز، ۲۰۰۷). هر دو دسته نظریه های تحولی و اجتماعی– فرهنگی ممکن است در تبیین نارضایتی تصویر بدنی مورد استفاده قرار گیرند. در زیر به چند نظریه مهم و مطرح در این حیطه پرداخته می شود.
۲-۲-۱-۱-۱-نظریه های اجتماعی – فرهنگی
نظریه اجتماعی – فرهنگی معتقد است که نارضایتی زنان از ظاهر فیزیکی شان به عوامل زیر مربوط می شود: ۱) آرمان های لاغری که در جوامع غربی ترویج می شوند و در نظریه فرهنگ لاغری به آن پرداخته می شود ۲) تمایل زنان برای پذیرفتن بدن به عنوان شی ^[۷۲]به جای بدن به عنوان فرایند ^[۷۳]که تحت عنوان نظریه شی انگاری ^[۷۴]شرح داده خواهد شد ۳) پیش فرض لاغری خوب است که بر پاداش های جذاب بودن (لاغری) و هزینه های غیر جذاب بودن (چاقی) تاکید دارد. باید ذکر شود که آرمان های لاغری و فرضیه لاغری خوب است دو چیز متمایز را نشان می دهند، اولی بر ظاهر جسمی آرمانی به ویژه یک بدن لاغر برای زنان دلالت دارد. دومی بر فواید حاصل از ظاهر آرمانی به ویژه مزیت هایی که زنها معتقدند به عنوان کارکرد لاغری به دست می آو.رند دلالت دارند.
هنجارهای زیبایی زنانه در فرهنگ غربی در دوره های مختلف متفاوت بوده اند. آرمان های زنانگی فعلی بر یک بدن باریک تاکید می کنند ، برای نمونه مدل های مجله های ۲۰ سال قبل ۸% کمتر از متوسط وزن داشتند، امروزه مدل های مجله ها ۲۳% کمتر از متوسط وزن دارند. تصویرها قالبی از بدن های زنان و مردان آرمانی مدام در تلویزیون ارائه می شوند. و افراد جامعه با بهره گرفتن از این معیارها درباره خودشان قضاوت می کنند (آسپورت، ^[۷۵]۲۰۰۱؛ به نقل از قاسمی، ۱۳۸۸). شباهت های میان بدن های آرمانی و بدن خود شخص ستایش می شود و تفاوت ها غیر جذاب محسوب می شوند. یک تصویر بدنی منفی می تواند هنگامی که ادراک خود تا حدی زیاد از آرمان ها فاصله دارد رخ بدهد. زنان جوان در جوامع غربی اغلب با تصویر های غیرواقعی زن بر حسب شکل و اندازه بدن روبرو می شوند. مقداری که یک شخص از نظر شناختی با این آرمان های اجتماعی جذابیت درگیر می شود و به رفتارهایی که موجب نزدیک شدن به آنها می شود می پردازد درونی سازی آرمان لاغری نامیده می شود. درونی سازی آرمان های لاغری به طور مجازی برای اغلب زنان غیر قابل دسترس هستند (تامپسون و همکاران، ۲۰۰۲). این تصاویر معیارهایی را برای بدن وضع می کنند که زنان آرزو می کنند آن گونه باشند، در نتیجه هشداری می شود برای زنان جوان که رژیم بگیرند. بسیاری از زنان هم اکنون یک برنامه رژیمی دارند حتی زنانی که وزن بهنجار دارند خودشان را خیلی سنگین می دانند و به دنبال دستیابی به این آرمان هستند.
۲-۲-۱-۱-۲- نظریه های فمینیستی و شیء انگاری
نظریه های فمینیستی بر نقشی که هنجارهای فرهنگی و انتظارات جنسیتی ^[۷۶]در شکل گیری تصویر بدنی بازی می کنند، تاکید می ورزند (پولیوی و هرمن، ۲۰۰۴؛ گیلبرت و تامپسون، ^[۷۷]۱۹۹۶؛ به نقل از سیرز، ۲۰۰۷). تاثیر این متغیرها به ویژه بر زندگی دختران و زنان جوان که در حال ساختن و بازسازی و رشد هویت هستند و از طرفی رشد فیزیکی / جنسی را تجربه می کنند بیشتر است (بومبری، ۱۹۹۷؛ تورن و لوریا، ۱۹۹۹؛ به نقل از سیرز، ۲۰۰۷). یکی از نظریه های خاص فمینیستی که نارضایتی بدنی را در بافت فرهنگی می بیند نظریه شی انگاری است. فردریکسون و روبرت ^[۷۸](۱۹۹۷) نظریه شی انگاری را به عنوان تبیینی برای نارضایتی تصویر بدنی و اهمیت ظاهر برای زنان مطرح کردند. آنها مدعی شدند که زنان و دختران براساس معیارهای اجتماعی می آموزند که خودشان را بر مبنای ظاهر فیزیکی شان ارزیابی کنند. معیارهایی که دیگران برای قضاوت برای آنها به کار می بندند. بر مبنای این نظریه بعضی از تاثیرات اجتماعی – فرهنگی زنان را به سمت شی انگاری سوق می دهند. آرمان های اجتماعی که به اهمیت ظاهر زنانه توجه می کنند و این تمایل در فرهنگ غربی که زن باید به عنوان یک شی ^[۷۹]در نظر گرفته شود نه به عنوان یک وسیله کارکردی ^[۸۰](استرلان، مهافی و تیگمن، ^[۸۱]۲۰۰۳؛ به نقل از هافشیر، ^[۸۲]۲۰۰۳). نمونه هایی از این تاثیرات محسوب می شوند. فردریکسون و روبرتس معتقدند که برنامه های رسانه ها از قدرتمندترین انتقال دهنده های پیام های شی انگاری هستند. نوع بدن باریک که توسط رسانه ها تبلیغ می شود ممکن است برای زنان معیاری آرمانی فراهم کند هم به این خاطر که خیلی بر آن تاکید می شود و هم به این خاطر که به صورت مثبت تقویت می شود (فوتس و بورگراف، ۲۰۰۰؛ به نقل از هافشیر، ۲۰۰۳). فردریکسون و روبرت مطرح کردند که سیستم های گسترده ای از پاداش و تنبیه در فرهنگ ا وجود دارند که بر زیبا بودن فیزیکی و لاغری به عنوان معیاری برای جذابیت تاکید می کنند. به خاطر شیوع شیء انگاری جنسی در فرهنگ آمریکا زنان به این سمت می روند که به بدن خود به عنوان یک شی بنگرند که بیش از هر چیز بر مبنای ظاهر فیزیکی ارزش گذاری می شود ، این دیدگاه نسبت به خود باعث می شود افراد خودشان را به جای صفات درونی مانند هوش و ویژگی های شخصیتی طبق ویژگی های بیرونی توصیف کنند. تحقیقات تجربی با این اظهارات مطابقت دارند، برای مثال نشان داده شده که رضایت تصویر بدنی به طور مثبت با حس زنان از خود رابطه دارد (پولیوی ، هرمن و پلیتر، ^[۸۳]۱۹۹۰ به نقل از هافشیر، ۲۰۰۳). مطالعاتی که درباره عوامل موثر بر خود ارزشمندی دختران انجام شده نیز نشان داده اند که ظاهر فیزیکی مهمتر از عواملی مثل موفقیت تحصیلی یا ورزشی است ( هاتر، ۱۹۸۷؛ به نقل از هافشیر ۲۰۰۳).
خود شیءانگاری ممکن است حاد یا گذرا باشد. شکل گذراتر، “خود شی انگاری حالتی" ^[۸۴]نامیده می شود که بافتار محور است و مبنای این تصور که در موقعیت های خاص ظاهر فیزیکی برجسته و مهم می شود (برای مثال بودن درگروهی که متشکل از هر دو جنس است). در چنین موقعیت هایی خود شی انگاری فعال می شود زیرا افراد هوشیاری بالاتری در مورد تمرکز دیگران بر ظاهرشان دارند. تجمع چنین تجربه هایی ممکن است به “خود شی انگاری صفتی” منجر شود، ^[۸۵]که عبارت است از تمایل مزمن برای کنترل کردن ظاهر خود به خاطر نگرانی از این که دیگران از آن به عنوان اساسی برای ارزیابی استفاده می کنند. خود شی انگاری گستره ای از نتایج منفی را به همراه دارد، یک پیامد فوری آن دلمشغولی عادتی به ظاهر خود است (فردریکسون و روبرتس، ۱۹۹۸؛ به نقل از هافشیر، ۲۰۰۳). این تمرکز بر ظاهر می تواند مشکل آفرین باشد، برای نمونه فردریکسون و روبرتس (۱۹۹۸) دریافتند که خود شی انگاری با مشکلات سلامت روانی و فیزیکی مانند شرمساری بدنی، ^[۸۶]افسردگی و اضطراب ظاهر و اختلال های خوردن همراه است.
۲-۲-۱-۱-۳- نظریه تعاملی نگری نمادین
مولفه های اصلی تعاملی نگری نمادین ^[۸۷]عبارتند از : ۱) موجودات انسانی چه فردی و چه جمعی از تجربه ها معانی را می سازند که به آنها کمک می کند احساسی از دنیای خود پیدا می کنند. ۲) معانی که موجودات انسانی خلق می کنند به بافتار و موقعیتی وابسته است که در آن تجربه داشته اند ۳) این معنادارسازی، رفتارها را شکل می دهد، افرادی که در بافتار اجتماعی متولد شده اند به صورت رفتاری، بین شخصی و ذهنی (نمادین) با هم تعامل خواهند داشت (استریکر و وریان، ^[۸۸]۲۰۰۳؛ وایت و کیلن^[۸۹]، ۲۰۰۲ ؛ به نقل از لایچتی، ^[۹۰]۲۰۰۷). این مولفه ها اهمیت بافتار خانواده، روابط، ادراک و تفسیرهای ذهنی را در پیدایش اختلال تصویر بدنی در بین نوجوانان برجسته می کند. تحقیقات تصویر بدنی که از نظریه تعاملی نگری نمادین استفاده کرده اند نشان داده اند که ساختار روابط و حمایت اجتماعی بر چگونگی معنادارسازی اسنادها تاثیر می گذارند، این معنادارسازی هم به نوبه خود تصویر بدنی، مهار شخصی^[۹۱]و کارکرد روانی – اجتماعی را پیش بینی می کند (فایف، ^[۹۲]۱۹۹۵؛ به نقل از لایچتی، ۲۰۰۷).
مفاهیم عملی سازی نقش،^[۹۳]تعریف موقعیت ^[۹۴]و شایستگی بین شخصی ^[۹۵]از مفاهیم اصلی نظریه تعامل نگری هستند (بار، لای، کونستانتین ^[۹۶]۱۹۷۹؛ به نقل از لایچتی، ۲۰۰۷). عملی سازی نقش اشاره به رفتارهایی دارد که تقاضاها یا درخواست های نقش را اجرا می کنند و تبیین های نظری برای تظاهرات جنسیتی یا رفتارهایی همراه با انتظارات قالبی زنانه که در بین دختران و زنان جوان رواج دارد فراهم می سازد. تعریف موقعیت وقتی است که یک شخص موقعیتی را به صورت واقعی تعریف می کند که نتایج اش نیز واقعی است، براساس این مفهوم، باید انتظار داشت باشیم بفهمیم چطور دختران معتقدند که چاق اند، و بدون توجه به وزن واقعی شان در رفتارهای کنترل و کاهش وزن درگیر می شوند. مفهوم شایستگی بین شخصی در چارچوب تعامل نمادین این است که با گنجینه بزرگتر مهارت های نقش و پیچیدگی بیشتر مفهوم خود شایستگی بین شخصی بیشتر می شود. بر مبنای این پیشنهاد ما انتظار داریم که چطور دخترانی که حس بهتری از نیروی زیستی یا فیزیکی و حرمت خود بالا دارند، شایستگی بین شخصی بیشتری دارند و بنابراین کمتر مستعد اختلال تصویر بدنی و رفتارهای کاهش وزن هستند.
۲-۲-۱-۱-۴- نظریه مقایسه اجتماعی
نظریه مقایسه اجتماعی فستینگر (۱۹۵۴) بیان می کند ۱) افراد تمایل فطری برای ارزیابی عقاید و توانایی های خود دارند ۲) در غیاب معیارهای ذهنی و غیراجتماعی ، افراد درگیر مقایسه اجتماعی می شوند (برای مثال عقاید و توانایی های شان را با عقاید و توانایی های افراد دیگر مقایسه می کنند) و ۳) هرگاه ممکن باشد مقایسه اجتماعی با افراد مشابه صورت می گیرد.
بعد از معرفی نظریه مقایسه اجتماعی، این نظریه به دفعات مورد تجدید نظر قرار گرفته است. نخست این که هم اکنون شناخته شده است که مقایسه بدون جستجو رخ نمی دهند و ممکن است مقایسه با شخصی صورت می گیرد که شبیه خود فرد نیست (مارتین و کندی، ^[۹۷]۱۹۹۳؛ به نقل از موریسون و همکاران، ۲۰۰۴)، ثانیاً این که مقایسه ممکن است درباره ابعادی مانند ظاهر فیزیکی و عادات خوردن رخ بدهد (ویلر و ماراک ^[۹۸]۱۹۹۲ به نقل از موریسون و همکاران ۲۰۰۴). آشکار است که نتایج عاطفی فرایند مقایسه اجتماعی تحت تاثیر جهت مقایسه ( برای مثال این که مقایسه رو به بالا باشد یا مقایسه رو به پایین) و ویژگی های هدف ^[۹۹]( اینکه اجتماعی ^[۱۰۰]باشد یا اختصاصی ^[۱۰۱]) قرار می گیرد. این عقیده وجود دارد که مقایسه های رو به پایین (مقایسه خود با شخصی که در بعضی ابعاد مورد علاقه بدتر است) بهزیستی روانی فرد را افزایش می دهد، در صورتی که مقایسه های رو به بالا( برای مثال مقایسه خود با شخصی که در بعضی ایعاد مورد علاقه بهتر است) بهزیتستی روانی فرد را کاهش می دهد (ویلر و ماراک ۱۹۹۲؛ به نقل از موریسون و همکاران،۲۰۰۴). به علاوه اهداف مقایسه اجتماعی (برای مثال منابع متفاوت تاثیرگذار مانند رسانه ها ) نسبت به اهداف اختصاصی (برای مثال اهداف اختصاصی تر مانند دوستان و خانواده) فشار بیشتری برای رسیدن به معیارهای آرمانی جذابیت فراهم می کنند. تحقیقات نشان داده اند مقایسه اجتماعی درباره ابعاد ظاهر فیزیکی غالبا مقایسه رو به بالا است(ویلر ومایاک ۱۹۹۲ به نقل از موریسون و همکاران۲۰۰۴) و این چنین مقایسه هایی معمولا منجر به کاهش خود پنداره جذابیت در فرد می شود. مارتین و کندی (۱۹۹۳) و ریچنز ^[۱۰۲](۱۹۹۱) دریافتند که تمایل برای مقایسه ظاهر فیزیکی خود با مدل های تبلیغاتی مجله ها به طور منفی یا جذابیت شخصی ادرک شده پایین تر همراه است.
۲-۲-۱-۱-۵- نظریه خود ناهمخوانی
دیدگاه اجتماعی – فرهنگی به دنبال این است که بفهمد چطور ارزش های فرهنگی گسترده می توانند بر نگرش ها و رفتارهای افراد تاثیر بگذارند (جکسون، ^[۱۰۳]۲۰۰۲؛ به نقل از نیبورز و سویال، ^[۱۰۴]۲۰۰۷). تفکر اجتماعی – فرهنگی نشان می دهد که معیارهای فعلی جذابیت تاکید زیادی بر اهمیت اندازه و چاقی بدن می کند. نظریه خود ناهمخوانی ^[۱۰۵]که انشعابی از دیدگاه اجتماعی – فرهنگی است توسط هیگینز ^[۱۰۶]مطرح شد، وی معتقد است که افراد خود واقعی شان را با استانداردهای ارزشی خود یعنی خودبایدی^[۱۰۷] (تجسم نگرش هایی که دوست دارند به آن برسند) مقایسه می کنند (هیگینز، ۱۹۸۷؛ به نقل از نیبورز و سویال، ۲۰۰۷). هیگنز بیان کرد که اگر بین ادراک از آن چیزی که ما هستیم ( برای مثال تصویر بدنی واقعی) و دیدگاه آرمانی ما یا بین خود واقعی و خود بایدیمان ناهمخوانی وجود داشته باشد احساس نارضایتی و ناکامی در ما به وجود می آید (سندز، ^[۱۰۸]۱۹۹۹)، بنابراین افراد برانگیخته می شوند تا ناهماهنگی بین خود پنداره واقعی و معیارهای درونی شده در موردارزش خود را کم کنند، انحراف از استانداردها می تواند به حالت های هیجانی منفی منتهی شوند و درماندگی هیجانی را افزایش دهد، این درماندگی خود واقعی را برای نزدیک شدن به استانداردها تحت تاثیر قرار می دهد. نظریه خود ناهمخوانی با اسنادهای جسمی شامل شکل و وزن بدن بکار می رود و نشان
می دهد که افراد برای بدست آوردن ویژگی های آرمانی جذابیت جسمی تلاش زیادی
می کنند.
۲-۲-۲- نارضایتی بدنی
یکی از پیامدهای فشار اجتماعی-فرهنگی برای لاغر بودن این است که برخی دخترها و زن های جوان سوگیری ادراکی بسیار مزاحم و فراگیر را درباره اینکه چقدر” چاق” هستند پرورش می دهند، و در مقابل افراد جوانی که جدای از دنیای مدرن زندگی می کنند، تصویر بدن تحریف شده نشان نمی دهند (پلات و همکاران،۲۰۰۰؛ به نقل از باچر،۲۰۰۷). این یافته از این عقیده حمایت میکند که تاثیرات اجتماعی _فرهنگی در ایجاد اختلاف بین نحوه ای که دختران و زنان جوان بدن خود را اندازه می گیرند و شکل زنانه “آرمانی” که در رسانه های گروهی ارائه می شود دخالت دارند. این سوگیری های ادراکی باعث می شود که دخترها و زنها باور کنند که مردان بدن های لاغر را ترجیح می دهند. بسیاری از زنان هم چنین احساس می کنند توسط زنان دیگر ارزیابی می شوند و تصور می کنند که هم سالان آن ها در مقایسه با خودشان معیارهای سخت تری درباره شکل و وزن بدن دارند.
اگر زنان این فرصت معقول را داشتند که صرفا با افراط نکردن در مصرف الکل یا با حفظ کردن وزن سالم به بدن “آرمانی” خود دست یابند قضیه فرق می کرد، اما این برای اغلب افراد امکان پذیر نیست. در واقع همان طوری که گارنر (۱۹۹۷) خاطر نشان می سازد، متوسط وزن زنان جوان آمریکایی ظرف چهار دهه گذشته افزایش داشته است، که احتمالا در نتیجه بهبود کلی در تغذیه، مراقبت از سلامتی مربوط به اطفال، و عوامل دیگر است(مثل در دسترس بودن گسترده غذاهای پرکالری). با این حال، متوسط وزن زنان از اواخر دهه۱۹۵۰، افزایش یافته است. با توجه به این روند، نباید تعجب کنیم که بسیاری از زنان در مورد تصویر بدن خود مشکلاتی دارند.
یافته های پژوهشی قویا به نارضایتی از بدن به عنوان عامل خطر مهم برای خوردن بیمارگونه اشاره دارند. نارضایتی از بدن با رژیم گرفتن و عاطفه منفی نیز ارتباط دارد. به زبان ساده، اگر نحوه ای که به نظر می رسیم را دوست نداشته باشیم در این صورت احساس بدی در مورد خودمان خواهیم داشت، در ضمن سعی می کنیم وزن خود را پایین بیاوریم تا بهتر به نظر برسیم (باچر و همکاران، ۲۰۰۷). نارضایتی بدنی مشکلی فراگیر است که توسط تعداد زیادی از افراد جامعه تجربه می شود (پولیوی و هرمان، ۲۰۰۲؛ به نقل از دونت و تیگمن^[۱۰۹]، ۲۰۰۵)، تمایل برای لاغر شدن در بین زنان به اندازه ای شایع است که به عنوان یک نارضایتی هنجاریافته ^[۱۱۰]شناخته می شود (رودین، سیلبرستین و استریگل – مور^[۱۱۱]، ۱۹۸۵؛ به نقل از دونت و تیگمن، ۲۰۰۵). نارضایتی بدنی به عنوان ناهنماهنگی بین بدن ادراک شده فعلی شخص و بدن آرمانی ادراک شده تعریف می شود. نارضایتی بدنی تصور بدنی منفی، نگرانی درباره اندازه و شکل بدن و بازخوردهای مربوط به تصویر بدنی را منعکس می کند. برای تصویر بدنی تعریف مشخصی وجود ندارد اما به عنوان حس ذهنی و شخصی از رضایت با نارضایتی از بدن یا ظاهر فیزیکی فرد تعریف می شود. ناهماهنگی افراطی بین بدن واقعی و آرمانی به حالتهای هیجانی منفی منتهی می شود و درماندگی هیجانی را افزایش می دهد.
درصد بالایی از جوانان به ویژه زنان جوان از بدن شان ناراضی هستند. شیوع بالای نارضایتی بدنی در طول دوره های جوانی با دوره بحرانی شکل گیری هویت، از این نظر که به اختلال در خود پنداره و حرمت خود منتهی می شود زیان بخش است (کری و همکاران، ۲۰۰۴؛ به نقل از نیومارک- استامیز، پاکستون، هانان، هاینس و استوری^[۱۱۲]، ۲۰۰۶). مطالعات نشان داده اند که زنان بیشتر از مردان از تصویر بدنی منفی رنج می برند و بیشتر دچار بی اشتهایی روانی و اختلال های خوردن می شوند. در بین زنان حتی زنان با وزن بهنجار غالبا درباره شکل بدن نگران هستند و می خواهند لاغرتر شوند، نارضایتی بدنی بین نوجوانان و جوانان معمول است تقریبا ۵۰ درصد دختران و ۳۰ درصد پسران گزارش می کنند از بدنشان ناراضی هستند. بعضی مطالعات پژوهشی دریافته اند بسیاری از زنانی که وزن بهنجار با کاهش وزن دارند خودشان را به عنوان افراد دارای اضافه وزن دسته بندی می کنند، برعکس بسیاری از مردان با وجود اضافه وزن خود را دارای اضافه وزن نمی دانند، این برداشت ها به رفتار مدیریت وزن ناسالم در بین زنان و مردان منجر می شود (چنگ و کریستاکیس،^[۱۱۳] ۲۰۰۳؛ به نقل از سوبال ۲۰۰۷).
۲-۲-۲-۱-جنسیت و نارضایتی بدن
بعضی از مطالعات نشان داده اند که زنان بیشتر از مردان از تصویر بدنی منفی رنج می بردند و بیشتر دچار بی اشتهایی روانی و اختلال های خوردن می شوند. مطالعات قبلی نشان داده اند که زنان نسبت به مردان نارضایتی بیشتری از شکل بدن تجربه می کنند، این تفاوت ها ممکن است ناشی از تفاوت های جنسیتی در هنجارهای فرهنگی مربوط به بدن باشد برای نمونه زنان نارضایتی بیشتری درباره وزن بدن دارند و می کوشند لاغرتر شوند و بلندتر به نظر رسند (میلر و کافمن و لینک^[۱۱۴]،۱۹۸۰؛ به نقل از نیوبرز و سوبال، ۲۰۰۷)، مردان می کوشند ماهیچه ای به نظر برسند به همین دلیل سعی در افزایش وزن دارند. آشکار است که مردان بیشتر به شکل شان علاقه مندند تا وزنشان اگرچه واضح است که هر دو به هم مرتبط است (اندرسون و دیدو منیکو^[۱۱۵]، ۱۹۹۲؛ به نقل از فارنام ، برمینو اسنید^[۱۱۶]، ۲۰۰۸)، این تفاوت بین زنان و مردان در نارضایتی بدنی ممکن است ناشی از تفاوت در آرمان های زنان و مردان باشد. آرمان مردان یک بدن V شکل است، با تاکید بر بزرگ بودن ماهیچه های سینه و شانه ها، در صورتی که آرمان های زنان این است که فوق العاده لاغر باشند، با تاکید بر باریک بودن پایین تنه و ران ها. تمایل مردان برای افزایش وزن با تمایل آن ها برای به دست آوردن ظاهر آرمانی V شکل و به دست آوردن ماهیچه های اضافی مطابقت دارد. زنان بیشتر از مردان تمایل دارند که خود را چاق توصیف کرده و به طور فراوان رﮊیم می گیرند و معمولا بیشتر از مردان از ظاهر فیزیکی خود ناراضی اند (کوپر، فربورن^[۱۱۷]، ۱۹۸۳؛ فارنام و کالنان^[۱۱۸]، ۱۹۹۸؛ به نقل از فارنام و همکاران ، ۲۰۰۸). بر جسته ترین تفاوت در ادراک تصویر بدنی بین دو جنس نارضایتی از وزن به مقدار کمتر از شکل است به ویژه در کفل (برشید، واستر و بورنسترت،^[۱۱۹] ۱۹۷۳؛ به نقل از فورنهام و همکاران،۲۰۰۸ ). میلر و همکاران (۱۹۸۰) نشان دادند که بسیاری از مردان از شکل و وزنشان ناراضی هستند، اگر چه کمتر از زنان است. البته بعضی از تحقیقات هم نشان داده اند که مردان هم اندازه زنان از شکل و وزن بدنشان ناراضی اند (درونوسکی^[۱۲۰] ،۱۹۸۷، سیلبرستین، استریگل-مور، تیمکو درودین، ۱۹۸۸؛ به نقل از فارنام و همکاران، ۲۰۰۸). به هر حال ماهیت نارضایتی بدنی در مردان و زنان اندکی متفاوت است، زنان هنگامی که خودشان را به وسیله معیارهای عینی ارزیابی می کنند بیشتر احتمال دارد که خود را اضافه وزن بدانند، در صورتی که مردان با توجه به معیارهای عینی بیشتر احتمال دارد که خودشان را دچار کاهش وزن بدانند(فارنام، کاسنان، ۱۹۸۸؛ به نقل از فارنام و همکاران، ۲۰۰۸)
۲-۲-۲-۲-علت های نارضایتی بدنی
فشارهای اجتماعی- فرهنگی مانند نگرش های ضد چاقی و اضافه وزن، نمایش و تبلیغ بدن های آرمانی در رسانه ها، رﮊیم غذایی خانواده و دوستان و فشار برای لاغر بودن از عوامل خطر افزایش نارضایتی بدنی هستند، به علاوه تحقیقات نشان می دهند که صفات شخصیتی افراد مانند حرمت خود پایین، خلق افسرده و بالا بودن شاخص توده بدن نارضایتی بدنی را افزایش می دهد (پاکستون و همکاران،۲۰۰۶؛ پرسنل و همکاران، ۲۰۰۴؛ فیلد و همکاران،۲۰۰۱). نظریه پردازان چندین عامل اجتماعی-فرهنگی، زیستی و بین شخصی را شناسایی کرده اند که ممکن است نارضایتی از بدن را افزایش دهد.
عوامل اجتماعی- فرهنگی توجیه نظری زیادی را در ایجاد و افزایش نگرانی های بدن به خود اختصاص داده اند. پیام های اجتماعی -فرهنگی که بدن های آرمانی را تحسین می کنند، باعث نارضایتی بدنی می شوند. پیام های تکراری از والدین، همسالان و رسانه ها نشان می دهد که بدن فرد نامتناسب است و انتظار می رود در فرد نارضایتی از ظاهر فیزیکی ایجاد کند (استریگل-مور، سیلبرستین و رودین، ۱۹۸۶؛ به نقل از پرسنل و همکاران،۲۰۰۳)، تاثیر منفی این پیام ها با تاکید مضاعف بر داشتن بدنی لاغر و متناسب برای زنان زیان بخش تر هستند (وسیمن ، گری، موسیمن، آهرنز، ^[۱۲۱]۱۹۹۲؛ به نقل از پرسنل و همکاران، ۲۰۰۳). درونی سازی این آرمان های بدنی همچنین موجب نارضایتی بدنی بیشتر می شود، زیرا دستیابی به این آرمان های فرهنگی برای اغلب دختران و پسران خیلی مشکل است. درونی سازی شاخص های آرمانی برای داشتن بدنی فوق العاده باریک در دختران به ناخشنودی از شکل و اندازه واقعی بدن خودشان منجر می شود، این درونی سازی به خصوص می تواند آسیب زا باشد زیرا ظاهر در نقش جنسیتی زنانه بسیار مهم است. پژوهش ها نیز نشان داده است که درونی سازی لاغری آرمانی افزایش نارضایتی بدنی راپیش بینی می کند (استیک بیرمن ۲۰۰۱ ، استیک ووایتنون ^[۱۲۲]۲۰۰۲ به نقل از پرسنل و همکاران ۲۰۰۳). درونی سازی این آرمان ها در مردان نیز ممکن است به طور مشابه باعث نارضایتی بدنی شود. ناهماهنگی بین بدن آرمانی و بدن واقعی فرد پریشانی بدنی ایجاد می کند. یک بررسی مقطعی ^[۱۲۳]نشان داد که مردان نوجوانی که نمره های بالایی در انگیزش برای ماهیچه ای بودن دریافت کردند بیشتر احتمال داشت که حرمت خود پایین داشته باشند و به دنبال افزایش حجم توده بدن باشند (اسمولاک، لوبین،
تامپسون ^[۱۲۴]۲۰۰۱ به نقل از پرسنل و همکاران ۲۰۰۳).
همچنین بعضی از مطالعات تاثیر کمال گرایی را بر نارضایتی بدنی بررسی کرده اند. بعضی مطالعات نشان داده اند حرمت خود در رابطه بین کمال گرایی و نارضایتی به عنوان واسطه عمل می کند، این مطالعات نشان دادند کمال گرایی در افراد دارای حرمت خود پایین باعث نارضایتی بدنی می شود (ومس ، بارون، جونیر، ابرامسون و هیسترتون ،۱۹۹۹ ؛ به نقل از هیوند^[۱۲۵]، ۲۰۰۸). تحقیقات تاثیر سایر عوامل درون شخصی مانند خودکارآمدی و مکان کنترل را بر نارضایتی بدنی بررسی کرده اند (پارسونز و تبز،۲۰۰۱).
مطالعات نشان داده اند که عوامل زیستی مانند توده بدن باعث افزایش نارضایتی از بدن می شوند، این اعتقاد وجود دارد که میزان چاقی بر آورد شده نارضایتی از بدن را در دختران افزایش می دهد چون احتمالا بیشتر آن ها به لاغری آرمانی نمی رسند نارضایتی بدنی بیشتری را تجربه می کنند، بعلاوه دخترانی که اضافه وزن آن ها بیشتر است فشار بیشتری برای لاغر شدن دریافت می کنند و نارضایتی بدنی آن ها افزایش می یابد (کاتارین و تامپسون،۱۹۹۴، استیک و واتسنون،۲۰۰۲، به نقل از پرسنل و همکاران،۲۰۰۳).