NFI : این شاخص به مقایسه مدل مستقل (مدلی که در آن بین متغیرها هیچ رابطه ای نیست، به این مدل، مدل پایه نیز گفته می‌شود) با مدلی که توسط ما پیشنهاد داده می‌شود، می پردازد. این شاخص هرچه به عدد یک نزدیک تر باشد به این معناست که مدل پیشنهادی ما مناسب بوده است.
RFI : شاخص برازش نسبی است و مناسبت مدل ارائه شده را می سنجد، هرچه مقدار RFI به یک نزدیک تر باشد، مدل بهتر است.
IFI : این معیار شاخص برازش نمونه است، هرچه مقدار IFI به یک نزدیک تر باشد نتیجه می گیریم که مدل پیشنهادی مناسب است.
CFI: این معیار شاخص برازش مقایسه‌ای است، هرچه مقدار CFI به یک نزدیک‌تر باشد نتیجه می‌گیریم که مدل پیشنهادی مناسب است.
RMSEA : این شاخص نشان دهنده جذر میانگین مربعات خطای تقریبی است و به صورت تفاضل بین مجموع مربعات خطای کلی و مجموع مربعات خطای مدل پیشنهادی محاسبه می‌شود. در صورتی که مقدار RMSEA از ۰۵/۰ کمتر باشد نتیجه می‌گیریم مدل مناسب است. در صورتی که مقدار آن بین ۰۵/۰ تا ۰۸/۰ باشد، مدل برازش داده شده مناسب و در صورتی که از ۱/۰ بالاتر باشد نتیجه می‌گیریم که مدل برازش داده شده ضعیف است.
۳-۸-۳- آزمون کلموگروف- اسمیرنوف
از این آزمون برای بررسی نرمال بودن مشاهدات استفاده می‌کنیم. هنگام بررسی نرمال بودن داده‌ها ما فرض صفر مبتنی بر اینکه توزیع داده‌ها نرمال است را در سطح خطای ۵% تست می‌‌کنیم. بنابراین اگر آماره آزمون بزرگتر مساوی ۰٫ ۰۵ بدست آید، در این صورت دلیلی برای رد فرض صفر مبتنی بر اینکه داده نرمال است، وجود نخواهد داشت. به عبارت دیگر توزیع داده‌ها نرمال خواهد بود. برای آزمون نرمالیته فرض‌های آماری به صورت زیر تنظیم می‌شود:

فرض صفر: توزیع داده‌های مربوط به هر یک از متغیرها نرمال است (نرمال بودن مشاهدات).
فرض مقابل: توزیع داده‌های مربوط به هر یک از متغیرها نرمال نیست (مخالف فرض صفر).
حال اگر مقدار بزرگ باشد، فرض را رد می‌کنیم. (آمار کاربردی جان نتر و همکاران، ترجمه علی عمیدی).
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده‌ها
مقدمه
انواع روش­های تجزیه وتحلیل داده ­های پژوهش، با توجه به نوع تحقیق، مسئله تحقیق، ماهیت فرضیه ­ها، نوع نظریه­سازی، ابزار به کار رفته برای جمع­آوری اطلاعات و. . . متفاوت هستند، ولی با این وجود می­توان اذعان نمود که این روش­ها دارای مراحل مشترکی هستند. از این منظر، تجزیه و تحلیل و گزارش نویسی داده ­های پژوهش، فرآیندی چند مرحله­ ای است، که طی آن داده­هایی که از طریق به کارگیری ابزارهای جمع­آوری اطلاعات فراهم آمده­اند؛ خلاصه، کدبندی، دسته­بندی و در نهایت پردازش می­شوند، تا زمینه برقراری انواع تحلیل­ها و ارتباط­ها بین این داده ­ها به منظور آزمون فرضیه ­ها فراهم آید. در واقع تحلیل اطلاعات شامل سه عملیات اصلی می­باشد : ابتدا شرح و آماده سازی داده ­های لازم برای آزمون فرضیه ­ها؛ سپس تحلیل روابط میان متغیرها و در نهایت مقایسه نتایج مشاهده شده با نتایجی که فرضیه ­ها انتظار داشتند (کامپن هود و کیوی^[۲۴]، ۱۳۸۷).
بر این اساس در پژوهش حاضر تفسیر و تجزیه وتحلیل داده ­های جمع­آوری شده از جامعه مورد مطالعه، در قالب آمار تحلیلی و به دو صورت آمار توصیفی و استنباطی انجام گرفته است. به طوری که ابتدا داده ­های مربوط به هر یک از متغیرها که از پاسخ پرسشنامه ­های استفاده شده منتج شده است، در قالب شاخص­ های عددی آماری توصیف گردیده و شناخت کافی از پراکندگی و ویژگی­های جمعیت شناختی و توصیف پاسخ‌دهندگان در بخش­های مختلف پژوهش حاصل شده است. در ادامه به بررسی روابط بین متغیرهای موجود در مدل مفهومی پژوهش پرداخته شده است و از طریق الگوهای آماری مناسب، فرضیه ­های پژوهش مورد آزمون قرار گرفته­اند. گذر از مراحل بالا مستلزم استفاده از روش­های تحلیل آماری مناسب و اطمینان از دقت و صحت این استنباط­ ها است، که در طی پژوهش با حساسیت بالایی، رعایت و بازنگری شده ­اند.
۴-۱ بخش اول: آمار توصیفی
ویژگی‌های جمعیت شناختی پاسخ ­دهندگان
اطلاعات توصیفی پاسخ ­دهندگان به پرسشنامه ­های پژوهش، از نظر جنسیت، تحصیلات، سن و سابقه کاری در جداول ذیل ارائه می‌گردد.
۴-۱-۱ جنسیت
در جدول ۴-۱ توزیع فراوانی آزمودنی ها بر حسب جنسیت آنها ارائه می‌گردد.
جدول ۴-۱ توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها بر حسب جنسیت آنها

با توجه به نتایج بدست آمده از تحلیل داده‌ها مشاهده می‌گردد که از ۲۱۷ نفری که در این پژوهش شرکت کرده‌اند ۱۳۱ نفر معادل ۴/۶۰ درصد از کل نمونه مرد و ۸۶ نفر معادل ۶/۳۹ درصد از کل نمونه زن می‌باشند.
نمودار ۴-۱ درصد فراوانی آزمودنی­ها بر حسب جنسیت آنها
۴-۱-۲ تحصیلات
جدول ۴-۲ توزیع فراوانی و درصد آزمودنی ها بر حسب تحصیلات آنها

نتایج به دست آمده از شاخصهای تحلیل ساختاری نشان داد که از صنایع مورد بررسی با کدهای دو رقمی ISIC صنایع تولید سایر وسایل حمل و نقل، تولید وسایل نقلیه موتوری و تریلر، تولید کاغذ و محصولات کاغذی، تولید فلزات اساسی، صنایع تولید مواد و محصولات شیمیایی و تولید سایر محصولات کانی غیرفلزی نسبت به سال پایه از رشد ارزش افزوده بالایی برخوردار بودهاند، یعنی تغییرات ساختاری مثبتی از خود نشان دادهاند. همچنین در این سالها، در بین گروه های مختلف صنایع، صنایع زغال کک- پالایش و سوختهای هستهای، صنایع تولید مواد و محصولات شیمیائی و تولید فلزات اساسی به ترتیب، با نرخ رشدی معادل ۱۰/۸۱، ۷/۴۹ و ۵/۴۹ درصد، حائز بالاترین میزان نسبت شاخص رقابتپذیری برای نیروی کار بودهاند.

جمع بندی مطالعات موجود و تفاوت تحقیق حاضر با تحقیقات پیشین:
در یک جمعبندی کلی نتایج بررسی ادبیات را میتوان به صورت ذیل دستهبندی نمود:
در بیشتر این مقالات مدلهای بکار رفته جهت بررسی ارتباط بین تمرکز با سوددهی و یا تمرکز با شرایط رقابت و انحصار بازار، از متغیرهای مشترک و مشابهی استفاده شده و اثر هر یک از متغیرها بر متغییر اصلی بررسی میشود. شاخصهای تمرکز استفاده شده نیز غالبأ شاخص CR_n و HHI بوده است، که تعیین این شاخصها نشان دهنده شرایط رقابت یا انحصار در بازار مورد بررسی میباشد. همچنین ارتباط بین تمرکز و سوددهی معمولأ معنادار و مثبت گزارش شده است.
در مطالعات تجربی انجام شده، بیشترین عاملهای اثرگذار بر تمرکز، صرفهجویی ناشی از مقیاس، موانع ورود، اندازه بازار و شدت تبلیغات و سرمایه بوده است. به طور کلی یافتهها حاکی از کاهش تمرکز و افزایش رقابت و تسهیل آن و کاهش ضریب تعدیل جزیی در سالهای اخیر بوده، هر چند این کاهش ضریب تعدیل جزیی حرکتی کند و تدریجی را به خصوص برای کشورهای در حال توسعه نشان داده است.
مطالعات انجام شده در کشورهای خارجی، در زمینه تمرکز صنعتی و ارتباطش با سایر متغیرها و عاملها هم در سطح بنگاه‌ها و هم در کل بازار و صنعت انجام شده و این مطالعات فرضیات مربوط به نظریه ساختار- رفتار- عملکرد را آزمون کرده و نتایج مشاهده شده را ارائه نموده ‌اند. در صورتی که مطالعات انجام شده در ایران اغلب با بهره گرفتن از اندازه گیری شاخصها، نوع بازار را مشخص کردهاند.
با توجه به مطالعاتی که تا کنون صورت گرفته، در این تحقیق پویایی تمرکز صنعتی در صنایع ایران و با بهره گرفتن از داده‌های “بنگاه‌های صنعتی” برای کدهای چهار رقمی ISIC بررسی می‌شود و همچنین تعیین نوع ساختار بازار در صنایع مورد مطالعه و اثرات متغیرهای مدل مورد بررسی بر تمرکز و سرعت ضریب تعدیل جزیی را نیز آزمون می‌نماییم. لذا تحقیق حاضر، از جامعیت کلی آماری نسبت به مطالعات پیشین و در نظر گرفتن روش های متفاوت اقتصادسنجی در قیاس با مطالعات داخلی، برخوردار میباشد.
فصل سوم
مبانی نظری و ساختار الگو
۳- مبانی نظری و ساختار الگو
۳-۱. مقدمه
این فصل عمدتاً به بیان شاخهای از اقتصاد صنعتی تحت عنوان ساختار صنعتی و به طور خاص تمرکز صنعتی که معمولاً به عنوان مهمترین عامل تعیینکننده ساختار صنعتی معرفی می‌شود، می‌پردازد. ساختار بازار(صنعت) آن دسته از خصوصیات سازمانی بازار را شامل میشود که با شناسایی آنها میتوان ماهیت قیمتگذاری و رقابت یا انحصار در بازار را مشخص کرد. از اینرو بررسی تمرکز که از جنبه های مهم ساختار بازار میباشد، از اهمیت ویژهای برخوردار است. با بهره گرفتن از مفهوم تمرکز میتوان در خصوص شدت رقابت و انحصار در بازارهای انفرادی و یا در کل اقتصاد اظهار نظر کرد. تمرکز چگونگی و نحوه تقسیم بازار بین بنگاههای مختلف را نشان میدهد. برای محاسبه تمرکز، شاخصهای مختلفی وجود دارد که هر یک دارای مزایا و معایبی هستند. در این مطالعه از شاخص تمرکز هرفیندال- هیرشمن HHI (به عنوان پراکسی ساختار بازار) برای تمرکز جانب عرضه استفاده شده است. به جرات میتوان گفت شاخص هرفیندال- هیرشمن از مهمترین و کاربردیترین شاخصهای تمرکز میباشد که در اکثر مطالعات مورد استفاده قرار میگیرد؛ لذا این شاخص برای این پژوهش انتخاب شده است.
اصولاً مبحث پویایی در تمامی علوم از جمله علم اقتصاد به مطالعه تغییرات متغیر مورد نظر در طول زمان میپردازد؛ لذا پویایی تمرکز صنعتی، تغییر تمرکز صنعتی را در دو برهه از زمان در بردارد. حالت پویا، بررسی رفتار متغیرها در گذر زمان را دنبال میکند و معین میسازد که آیا این متغیرها به حرکت به سوی تعادل متمایل هستند یا نه؟ پویایی یک متغیر نشان دهنده اختلاف و تفاوت تغییر همان متغیر در طی سالها و دوره های مختلف است؛ که معمولاً این اختلاف با حالت مطلوب و بلندمدت یا حالت یکنواخت در نظر گرفته میشود. در این مطالعه مقصود از پویایی تمرکز صنعتی، چگونگی حرکت تمرکز به سمت مقدار مطلوب و بلندمدت خودش در طول زمان است.
تمرکز صنعتی میتواند نشان دهنده میزان رقابت و انحصار در صنعت باشد. پویایی تمرکز صنعتی از آن جهت اهمیت دارد که تغییرات تمرکز را در طول زمان مورد بررسی قرار داده؛ و میزان انحراف آن را با وضعیت بلندمدت و نحوه حرکت به سمت آن را نشان میدهد.
با محاسبه تمرکز در طول زمان میتوان علاوه بر تعیین درجه تمرکز که میزان رقابت و انحصار در صنایع را مشخص مینماید، تغییرات آن را نیز معین کرد که آیا صنایع با افزایش تمرکز مواجه شدهاند یا کاهش و یا بدون تغییر بودهاند؟ روشن شدن این موضوع راهنمای مناسبی برای دولت، سیاستگذاران و اقتصاددانان در تدوین و ارائه سیاستها میباشد.
با توجه به اندازه گیری شاخص تمرکز بلندمدت، میتوان میزان انحراف و اختلاف تمرکز در هر مقطع از زمان را با آن و همچنین ضریب تعدیل را محاسبه نمود. سرعت ضریب تعدیل بیانگر آن است که تمرکز تحققیافته با چه سرعتی به سمت تمرکز بلندمدت حرکت میکند.
در این فصل ابتدا مبانی نظری که شامل تعریف و تفسیر بازار و اجزای مربوط به آن، انحصار، ساختار صنعت و مباحث مرتبط با آن است را شرح داده، سپس با تعاریف متغیرهای مورد بررسی و داده های مطالعه آشنا شده و نظریهها و الگوهای مختلف را ارزیابی میکنیم. در پایان به بیان ساختار الگوی مورد استفاده در این تحقیق پرداخته میشود.
۳-۲. بازار
قبل از پرداختن به مبحث اصلی مطالعه که پویایی تمرکز صنعتی و انحرافش از سطح یکنواخت در صنایع ایران میباشد، لازم است ابتدا اشارهای به تعریف و اجزای بازار (صنعت) شود. مبحث تعریف بازار و تعیین مرزهای آن در اقتصاد صنعتی از اهمیت زیادی برخودار است؛ زیرا اندازه‌گیری بسیاری از شاخصها تحت تاثیر ابعاد بازار قرار دارد. مثلاً برای اندازه گیری سهم بازار بنگاهها و میزان تمرکز صنعتی در یک بازار، ابعاد بازار بسیار اثر گذار میباشد.
تعریف بازار اولین قدم در تشخیص و تعیین قدرت بازار است. برای تعیین محدودیت رقابت که یک بنگاه با آن مواجه است، تعریف دقیق بازار ضروری و لازم است تا بتوان یک چارچوب کلی برای سیاست رقابت تهیه کرد. بازار را میتوان بر حسب ابعاد مختلفی تعریف کرد که از آن جمله بعد جغرافیایی و کالایی بازار بیشتر مورد توجه است (بلفلام و پیتز^[۳۳]، ۲۰۱۰: ۳).
با توجه به اهمیت تعریف صنعت و بازار و استفاده از معنی و مفهوم آن در این پژوهش، ابتدا تعاریف صنعت و بازار از نقطهنظرهای مختلف ارائه میشود.
بنگاهها و شرکتهایی که در یک بخش معین اقتصادی فعالیت میکنند و دارای خصایص مشترکی هستند، «صنعت» را تشکیل میدهند. لذا بنگاههای فعال در یک بخش اقتصادی را میتوان بر حسب وجوه تمایز و تفاوتهایشان به زیرگروههای مختلف تقسیم نمود، بهطوریکه محصول بنگاههایی که در یک زیرگروه ردهبندی شدهاند، جانشین نزدیک میباشند و در عین حال برای محصولات بنگاههای سایر گروه ها جانشین دور میباشند و یا اصلاً جانشین نمی‌باشند. هر یک از این زیرگروهها یک صنعت نام دارد. اما بازار به گروهی از خریداران و فروشندگان اطلاق میشود که جهت خرید و فروش با یکدیگر در ارتباط قرار میگیرند. از این رو برای تعریف بازار باید محدوده و مرزهای آن به دقت تعیین شود و صرفاً کالاهایی که به آن تعلق دارند را در نظر بگیریم. تعریف بازار همواره با بحث و جدلهایی همراه بوده است، زیرا اندازه و بزرگی بازار، قدرت انحصاری موثر در آن بازار را تحت تاثیر قرار میدهد. لذا به طور کل برای بازار دو بعد کالایی و جغرافیایی مطرح است. قابلیت جانشینی عنصر کلیدی در تعریف بازار میباشد. محصولاتی که جانشین بسیار نزدیک هستند در یک بازار و در کنار هم قرار می‌گیرند و بقیه کالاها خارج از آن بازار خواهند بود. برای تعریف دقیق و فنی قابلیت جانشینی از کشش متقاطع تقاضا استفاده میشود (خداداد کاشی، ۱۳۷۷: ۱۰-۹).
بازارها میتوانند بر حسب دو بعد کالایی و جغرافیایی تعریف شوند که بنگاهها آن را پوشش میدهند. در این بازارها، بنگاهها کالاها و خدمات مشابه را از منظر خریداران تولید میکنند. در این مورد جانشینهای نزدیکی در طرف تقاضای صنعت وجود دارد. اما صنعت بر حسب گروهی از تولیدکنندگان تعریف شده است که جانشینهای نزدیکی از نقطهنظر بنگاه هستند. به عنوان یک قانون کلی انتظار میرود صنایع یک گروه وسیعی از بازار باشند (لیپکزنسکی و ویلسن^[۳۴]، ۲۰۰۴: ۱۵۵).
محیطی که بنگاهها در آن فعالیت میکنند بازار نام دارد و تجزیه و تحلیل بازار نیازمند شناخت ساختار آن است. قدرت بازار نشان دهنده میزان انحصار هر بنگاه و متأثر از کارکرد اجزای متشکله ساختار بازار و حدود کنترل بنگاه در زمینه قیمت، محصول و نوع کالاهای تولیدی است. بهطور کلی ساختار بازار مبتنی بر تعداد و نحوه توزیع سهام بنگاهها در یک اقتصاد میباشد. ساختار همچنین به اهمیت و مشخصات هر بازار در یک اقتصاد مرتبط است (فرگوسن، پاول و فرگوسن ج، گلنیس : ۱۹۹۸).^[۳۵]
۳-۲-۱. عناصر و متغیرهای بازار
مفاهیم ساختار، رفتار و عملکرد بازار تحت عنوان عناصر سه گانه بازار، در ادبیات اقتصاد صنعتی مطرح هستند که نحوه ارتباط این عناصر و چگونگی اثرگذاری متقابل آنها، مورد اختلاف نظر اقتصاددانان و دانشمندان مکاتب مختلف اقتصادی است. لذا جهت علیت بین این عناصر سهگانه، اختلاف اساسی مکاتب مختلف به حساب میآید.
متغیرهای مربوط به هر بازار به سه دسته متغیرهای ساختاری، متغیرهای رفتاری و متغیرهای عملکردی تفکیک میشوند. متغیرهای ساختاری به نحوه در ارتباط قرار گرفتن اجزای بازار اشاره دارند. خصوصیات ساختاری گرایش به تغییر کردن نسبتاً آرام و کند دارد و اغلب میتوانند در کوتاهمدت ثابت باشند. از برجستهترین و مهمترین جنبه ها و متغیرهای ساختاری میتوان توزیع اندازه و تعداد خریداران و فروشندگان که تمرکز را شامل میشود؛ شرایط ورود و خروج؛ ادغام عمودی و تنوع و تفاوت کالا را نام برد.
متغیرهای رفتاری به الگوی رفتاری بنگاهها جهت تطبیق خود با شرایط بازار مربوط می‌شوند. به طور کل میتوان متغیرهای رفتاری را هدفهای تجارت و کسب و کار؛ سیاستهای قیمتی؛ طرح محصول؛ برند یا مارک تجاری؛ تبلیغات؛ بازاریابی؛ تحقیق و توسعه؛ تبانی و سازش بنگاهها و ادغام را نام برد (لیپکزنسکی، ویلسن و گادارد^[۳۶]، ۲۰۰۵: ۱۰-۶).
عملکرد اقتصادی از مجموعه آثار و نتایج فعالیتهای اقتصادی ناشی میشود و دارای ابعاد متنوعی است که به سه جنبه کارایی، پیشرفت فنی و عدالت در توزیع توجه بیشتری نشان میدهد (خداداد کاشی، ۱۳۷۷: ۱۸). متغیرهای عملکردی، نتیجه کار و کوشش بنگاه و کل بازار را اندازه گیری میکند و بیشتر جنبه هایی مانند پیشرفت فنی و سودآوری را در بر میگیرد.
از مهمترین متغیرهای عملکردی میتوان به سودآوری؛ رشد؛ کیفیت محصولات و خدمات؛ پیشرفتهای فنی و تکنولوژیکی و کارایی تخصیصی و تولیدی اشاره کرد (لیپکزنسکی، ویلسن و گادارد، ۲۰۰۵: ۱۰).
در این مطالعه، از میان عناصر سهگانه بازار عمدتاً عنصر ساختار مورد توجه میباشد. ساختار بازار خود به وسیله انواع متغیرها قابل ارزیابی است که از آنجمله میتوان به تمرکز بازار، موانع ورود و تفاوت کالا اشاره نمود. بسیاری از دانشمندان و متخصصان اقتصاد صنعتی معتقدند جهت علیت از ساختار به سوی عملکرد میباشد. به این مفهوم که بسته به نوع ساختار، درجه رقابت و انحصار در بازارها مشخص میگردد؛ یعنی، انحصار در بازارهایی ظاهر میشود که ساختار آنها به نحوی است که امکان تسلط یک یا چند بنگاه را بر بازار فراهم مینماید (گرجی و ساداتیان، ۱۳۷۹).
عامل تعیینکننده در تعریف بازار، تعداد، نحوه توزیع و قدرت بازار فروشندگان و خریداران است که تمرکز بازار خوانده میشود. در عمل، هیچ بازاری منطبق با شرایط آرمانی رقابت کامل نیست و آنچه واقعیت دارد رقابت ناقص است که در نهاییترین شکل آن به انحصار کامل می‌رسد. این تفاوتها، عمدتاً از سطح تمرکز بازار، مقیاس تولید، درجه تفاوت کالا و سهولت ورود (یا خروج) بنگاههای جدید به بازار ناشی میشود. شاید بتوان گفت تمرکز بیشتر، موجب رفتار انحصاری بیشتر و تمرکز کمتر، موجب رفتار رقابتیتر میشود (بخشی، ۱۳۸۲). هر چند به طور قطع نمیتوان ادعا نمود که با اندازه گیری تمرکز بازار، میتوان به میزان فعالیت انحصاری و قدرت انحصاری اعمال شده در بازارها پی برد؛ زیرا در بسیاری از بازارها، تمرکز و اندازه آن به طور قطعی معرف سطح رقابت یا انحصار نمیباشند.
در بسیاری از موارد ممکن است اندازه گیری موانع ورود و صرفههای مقیاس مشکل باشد، از اینرو معمولاً برای شناسایی ساختار بازار از تمرکز و شاخصهایش استفاده می‌شود. سادهترین و عملیترین راه برای قضاوت در مورد رقابت و انحصار در بازارها، توجه به اندازه تمرکز است (ابونوری و غلامی، ۱۳۸۷).
۳-۳. انحصار
بطور کلی انحصار، به وضعیتی از بازار اطلاق میشود که سهم یک یا چند بنگاه و یا شرکت از عرضه یا تقاضای بازار به میزانی باشد که قدرت تعیین قیمت و یا مقدار را در بازار دارا باشند و یا ورود اشخاص جدید به بازار با محدودیت مواجه باشد. بنگاهها به دلایل مختلف میتوانند در موقعیت انحصاری قرار گیرند، در مواردی کارایی نسبی بالای بنگاه نسبت به سایر رقیبها سبب رشد بنگاه، تمرکز بازار و در نهایت موقعیت انحصاری آن میشود. در موارد دیگر بنگاهها با همکاری، تبانی و سازش با سایر رقیبان یا حرکت استراتژیک خود، یا تبانی با مراکز تصمیم‌گیری و سیاستگذاران اقتصادی و سیاسی موفق به کسب قدرت انحصاری می‌شوند (پورپرتوی، دانشجعفری و جلالآبادی، ۱۳۸۶). روشن است که روش برخورد قانونگذاران و سیاستگذاران اقتصادی با این دو گروه انحصارگر در مقایسه با هم بسیار متفاوت خواهد بود.
در بررسی مطالعات گذشته چنین بر میآید که در بسیاری از بازارهای صنعتی کشور تمرکز زیادی حکمفرماست و برخی بنگاهها به فعالیتهای انحصاری مبادرت میورزند. مشکلی که قدرت انحصاری در بازارهای صنعتی کشور به وجود میآورد تنها در بازار فروش محصولات خلاصه نمیشود؛ بلکه به دلیل این که بسیاری از بنگاههای صنعتی در بازار خرید عوامل نیز دارای قدرت انحصاری هستند، لذا این بنگاههای انحصاری قادر به کنترل بنگاههای متوسط هستند و مانع از رشد بنگاههای کوچک میشوند. بنگاههای انحصاری همچنین از قدرت بیشتری برای جذب و به کارگیری نهادههای تولید برخوردارند و سرمایه و نیروی متخصص را به سمت خود جذب کرده و باعث تشدید قدرت انحصاری خود میشوند (بهشتی، صنوبر و فرزانه کجاباد، ۱۳۸۸).
از نظر اقتصادی، انحصار یکی از ساختارهای متعارف بازار است. بازار به مفهوم یک نهاد و سازوکار اقتصادی دارای طیفی از ساختارهاست که از رقابت کامل آغاز و به انحصار کامل ختم میشود. در رقابت کامل، هیچیک از واحدها نمیتوانند محدودیت یا شرطی را بر دیگر واحدها اعمال کنند. همه فروشندگان و خریداران مجبورند در قیمت بازار خرید و فروش کنند. اما در انحصار، انحصارگر دارای قدرت اعمال محدودیت بر دیگران است و قیمت و مقدار را به نفع خود تعیین میکند. جنبه نامطلوب انحصار، همین قدرت اعمال محدودیت انحصارگر است (جلال‌آبادی و میرجلیلی، ۱۳۸۶).
در مورد رقابت و انحصار، ذکر چند نکته لازم است. پیشگامان علم اقتصاد رقابت کامل را موثرترین تضمین دستیابی مصرفکنندگان به ارزانترین و با کیفیتترین کالاها و خدمات به شمار آوردهاند؛ هر چند که روند غالب در بسیاری از صنایع، به خصوص صنایع بزرگ، تمرکز بیشتر است و رقابت کامل عملاً در بسیاری زمینه ها وجود ندارد. اغلب صنایع بزرگ زیر نفوذ چند بنگاه قدرتمند قرار دارند (تمرکز بازار) و رقابت معمولاً در قالب تولید کالاهای جانشین است. رشد سریع سهم بازار بنگاههای بزرگ در کشورهای پیشرفته صنعتی موجب شد که دولت‌های آنها قوانین و مقررات مختلفی برای حفظ و تشویق رقابت نسبی وضع کنند که از جمله این قوانین، مقررات ضد انحصار است. در ایران این قوانین سابقه طولانی ندارد و از تصویب قانون رقابت زمان زیادی نمیگذرد؛ با این حال اختصاص این قانون در برنامه چهارم توسعه ایران حاکی از اهمیت این موضوع در اقتصاد ایران است.
یکی از معروفترین معیارهای تشخیص انحصار که دولتها به کمک آن قادر به شناسایی و جلوگیری از ایجاد آنها میشوند، محاسبه شاخص تمرکز در یک صنعت یا یک بازار است. اشکال مختلف رقابت و انحصار میتوانند در متغیرهای کلی اقتصاد جامعه نیز اثر بگذارند. به همین دلیل لازم است با در اختیار داشتن شاخصهای کمی، نسبت به محدوده رقابت و انحصار در صنایع مختلف قضاوت درستی ارائه داد.
۳-۳-۱. انواع انحصار و عوامل آن
با توجه به شرایط بازار این امکان وجود دارد که با یکی از انواع ساختارهای بازار انحصاری به صورت انحصار فروش، انحصار خرید، انحصار دوطرفه، رقابت انحصاری و انحصار چندجانبه مواجه شد.^[۳۷]
در تئوریهای اقتصادی و در عمل سود اقتصادی بنگاهها در بازارهای رقابتی صفر است، لذا بنگاهها سعی در ایجاد قدرت انحصاری و بازار و کسب سود انحصاری دارند. از این رو بنگاهها درصدد از میان برداشتن شرایط رقابتی هستند و به رقابت با یکدیگر میپردازند. عرضه کالاهای متفاوت و جدید، کاهش هزینه های تولید، ایجاد موانع ورود یا ایجاد هر نوع مزیت نسبی بنگاه را در شرایط انحصاری قرار میدهد. مقایسه هزینه و منافع حاصل از فعالیتهای انحصارطلبانه مورد توجه بنگاه است. به طور کلی در مورد کسب قدرت انحصاری دیدگاه های مختلفی وجود دارد که در اینجا به دیدگاه دو مکتب ساختارگرایی و شیکاگو اشاره شده است (جلالآبادی و میرجلیلی، ۱۳۸۶).
۳-۳-۱-۱. مکتب ساختارگرایی
از نظر تاریخی، مطالعه اقتصاد صنعتی معمولاً به کار مسون و بین^[۳۸] به نام سیاست قیمت و تولید نسبت داده میشود. آنها نظریه اقتصاد صنعتی خود را بر اساس انقلاب رقابت انحصاری چمبرلین^[۳۹] و تاکید بر بازارهای رقابت ناکامل مطرح نمودند.
یکی از رویکردهای موجود در اقتصاد صنعتی، رویکرد ساختار- رفتار- عملکرد^[۴۰] است. بر اساس نظریه اسلد^[۴۱] رویکرد ساختار- رفتار- عملکرد که تا اوایل دهه ۸۰ میلادی بر سازمان صنعتی حاکم بود، مبین آن است که ساختار بازار (تعداد و توزیع اندازه بنگاهها در یک صنعت) رفتار بازار را تعیین میکند (طریقی که بنگاهها در آن صنعت روی یکدیگر اثر میگذارند) و رفتار، عملکرد (مانند سودآوری) بنگاه را تعیین میکند. این رویکرد، ساختار بازاری که بنگاهها در آن فعالیت میکنند را پیش‌بینی میکند که در آن مهمترین عامل، تعیین سودهای بنگاه است تا سود خود را به حداکثر برسانند (ابونوری و غلامی، ۱۳۸۷).
طرفداران مکتب ساختارگرایی یا مکتب هاروارد^[۴۲] معتقدند وضعیت رقابت در هر بازار وابسته به ساختار بازار است. ساختار بازار و یا به عبارت دیگر نحوه ارتباط اجزا بازار از طریق برخی از متغیرهای اساسی همچون تمرکز بازار، تفاوت کالا و موانع ورود معرفی میشوند (دونسیمونی، گروسکی و جاکیومین، ۱۹۸۴)^[۴۳]، بطوریکه هر چه بازار بطور یکنواختتر بین بنگاهها توزیع شده باشد، غیرمتمرکزتر و هرچه بازار به صورت نابرابر بین بنگاهها توزیع شده باشد، متمرکزتر ارزیابی میشود. براساس این نظریه تمرکز بالا در بازار باعث ایجاد سهمهای نابرابر برای چند بنگاه به منظور استفاده از امکانات موجود بازار میشود. بنابراین بنگاهها قادر میشوند به وضعیت انحصاری نزدیک و سود خود را حداکثر کنند. درجه تمرکز بالا منجر به افزایش قیمتها و سود برای انحصارگر میشود. این مشخصات بیانگر افزایش قدرت بازاری بنگاهها است که به زیان رفاه اجتماعی است.
طرفداران این نظریه برای جلوگیری از انحصار و ارتقای رقابت، دخالت دولت را توجیه می‌کنند. آنها معتقدند راه حل مناسب این است که میان توانایی کسب سود و میزان تمرکز در بازار رابطهای منطقی برقرار شود. بدین منظور وضع قوانین ضد انحصار و تشکیل آژانسهای ضدتراست^[۴۴] برای کاهش میزان تمرکز در بازار ضروری است.
۳-۳-۱-۲. مکتب شیکاگو - یو.سی.ال.ای^[۴۵]
در دهه ۷۰ میلادی تعدادی از اقتصاددانان مشهور همچون استیگلر، دمستز، پوزنر^[۴۶] و … مکتب شیکاگو را با انتقاد از رویکرد ساختار- رفتار- عملکرد، معرفی و ادعا کردند که عملکرد (سودآوری)، تمرکز (مهمترین متغیر ساختار بازار) را تعیین میکند.
بر خلاف مکتب ساختارگرایی، طرفداران این مکتب جهت علیت را از عملکرد به رفتار و ساختار میدانند. از نظر مکتب شیکاگو، ساختار بازار و نحوه رفتار بنگاهها به کارایی نسبی (یکی از جنبه های عملکرد) بنگاهها مربوط است (پرلف،کارپ و گلان^[۴۷]، ۲۰۰۷: ۱۴-۱۳).
این مکتب نقطه مقابل مکتب کینزینهای جدید است و تأکید ویژهای بر اقتصاد و بازارهای آزاد دارد و با دخالت بیش از حد دولت مخالف است. طرفداران این مکتب به بازار اعتماد داشته و معتقدند سیستم قیمتها بهترین تخصیص دهنده منابع است. بر اساس این رویکرد، همواره مضار دخالت دولت بیشتر از فواید آن است. طرفداران این مکتب، مقوله شکست بازار را رد کرده و معتقدند انحصار، پدیدهای نادر و گذرا است و بروز انحصار به عوامل ساختاری مربوط نیست؛ بلکه عملکرد و کارایی برتر و تغییرات تکنولوژیکی عامل تسلط بنگاهها در بازار است (پورپرتوی، دانشجعفری و جلالآبادی، ۱۳۸۶).
از نظر طرفداران این مکتب انحصارهایی که ناشی از کارایی بیشتر باشند چندان تداوم نخواهد داشت. تنها انحصارهایی که به دلیل دخالت دولت و مقررات و آییننامههای دولتی ایجاد میشوند، تداوم دارند. به عبارت دیگر، از دیدگاه این گروه دولت با بکارگیری و در اختیار گذاردن تسهیلات ویژه برای برخی از بنگاهها و سایر دخالتها مانع اساسی رقابت است (پوسنر، قانون ضدتراست، ۲۰۰۶).^[۴۸]
پیرو دیدگاه شیکاگو و مقایسه آن با کشورهایی که دولت حضور وسیعی در اقتصاد دارد و از قدرت انحصاری بالایی برخوردار باشد، مانند اقتصاد کشورهای در حال توسعه چون ایران؛ حال به هر نحو و دلیلی که این انحصارها را تحمیل کرده باشد، با بهره گرفتن از اختیارت خود در تدوین آییننامهها، مصوبهها و برنامههای اقتصادی با هزینه بسیار کم، هم میتواند انحصارهای جدیدی ایجاد کرده و هم انحصارهای موجود را حفظ کند. البته هر چه قانونگذار و دولت به یکدیگر نزدیکتر باشند، این مساله بیشتر تشدید میشود (جلالآبادی و میرجلیلی، ۱۳۸۶).
پس از شناخت و مطالعه این مکاتب، دنیای واقعی و کارهای تجربی عمدتاً دیدگاه ساختارگرایان را تایید کردهاند.
۳-۳-۲. نقش ساختار بازار در تجارت خارجی
ساختار بازار هر کشور به طور قطع بر تجارت خارجی آن کشور اثر میگذارد. از عوامل ساختاری بازار مؤثر بر تجارت خارجی میتوان به عوامل زیر اشاره کرد.

۳-۴ ابزار پژوهش
در این پژوهش ابزارهای زیر مورد استفاده قرار گرفت:
۳-۴-۱ پرسشنامه دغدغه‌های شغلی بزرگسالان سوپر (CDI ). این پرسشنامه شامل ۶۱ سوال درباره دغدغه‌های شغلی افراد است. که به ترتیب مراحل رشد شغلی سوپر را در نظر داشته و طبق مراحل دغدغه‌های فرد را در هر مرحله می‌سنجد و به نوعی جای افراد را در این مسیر مشخص می‌کند.
به این ترتیب که ۱۵ سوال اول مربوط به مرحله کشف شغلی است که خود مشتمل بر سه زیر مرحله تبلور، تشخیص و اجرا است و هر زیر مرحله شامل ۵ سوال می‌باشد. ۱۵ سوال بعدی مربوط به مرحله مشغول کار شدن است که خود شامل سه زیر مرحله است که هر کدام ۵ سوال را شامل می‌شود این سه مرحله عبارتند از: تثبیت، تحکیم و پیشرفت.
۱۵ سوال سوم مربوط به مرحله بقا یا نگهداری شغل است که خود مشتمل بر سه زیر مرحله و برای هر زیر مرحله ۵ سوال است که این زیر مراحل شامل دستیابی، بروز رسانی و نوآوری می‌باشند.

مرحله آخر که ۱۵ سوال آخر پرسشنامه را در بر می‌گیرد، مرحله قطع همکاری است. که خود مشتمل بر سه زیر مرحله کاهش ساعات کاری، طرح ریزی برای بازنشستگی و زندگی بازنشستگی است که هر کدام ۵ سوال را شامل می‌شوند.
سوال آخر که متفاوت از بقیه است تغییر شغلی را بررسی می‌کند. ۶۰ سوال اول به این صورت است که فرد جمله را خوانده و دغدغه خود را در مورد موضوع مطرح شده در طیفی ۵ درجه ای از هیچ دغدغه تا دغدغه خیلی زیاد درجه بندی می‌کند. اما در سوال آخر در طیفی ۵ درجه ای تغییر یا عدم تغییر در شغل خود را بازگو می‌کند.
برای نمره گذاری این پرسشنامه، نمره هر سوال در وزن آن ضرب شده و سپس جمع وزنی هر مرحله و هر زیر مرحله جداگانه مشخص می‌شود و برای بدست آوردن میانگین هر زیر مرحله این جمع وزنی تقسیم بر عدد۵ می‌شودکه تعداد سوالات هر زیر مرحله است و برای بدست آوردن میانگین هر مرحله جمع وزنی تقسیم بر عدد ۱۵ می‌شود که تعداد سوالات هر مرحله است. و سپس رتبه درصدی فرد در هر قسمت مشخص می‌شود که دغدغه‌های فرد را با گروه همسال وی می‌سنجد. و در نهایت تعداد سوالاتی در هر بخش و مرحله که پاسخ فرد به آنها نگرانی زیاد و خیلی زیاد است مشخص شده و نگرانی فرد را در این مراحل نشان می‌دهد. زمان لازم برای پرکردن پرسشنامه ۱۰ تا ۱۵ دقیقه است .
جدول(۹-۳) بخشهای مختلف پرسشنامه دغدغه‌های شغلی بزرگسالان

مجیر در جای دیگر دیوان (غزلیات) گفته است:
بر تو نکند مجیر جان افشان چون بر در شاه دادگر کرده‌ست
(دیوان مجیر، ص ۲۰۸)
خوش مژده: احتمالاً معادل خوش خبر باشد که حافظ آورده است:
صبا به خوش خبری هدهد سلیمان است که مژده طرب از گلشن سبا آورد (۳)
بین مزن و بزن طباق وجود دارد.
بین جان و تن (در معنی غیر مراد آن: جسم) ایهام تناسب وجود دارد.
معنی بیت: ای دل! از شادی کردن و جانفشانی روی مگردان، زیرا این خوش خبر، از راه جان آمده است (از جانان به جان خبر آورده است).
۳)نیم شبخیزان دولت جوی را اندر مشام بوی اقبال از دم صبح درفشان آمدست
دولت جوی: صفت فاعلی مرکب مرخم؛ دولت جوینده.
بوی اقبال: امید خوشبختی.
مشام: (اسم عربی)، شامه، بینی، فارسیان به تخفیف میم استعمال نمایند و در حقیقت این لفظ صیغه‌ی جمع است که به معنی واحد استعمال یافته. «مشام» در اصل «مشامم» بوده، جمع «مشمم» که اسم ظرف است از «شم». (مصدر) به معنی بوییدن، پس در صیغه واحد، جمع به میم را در میم ادغام کرده «مشم» و مشام ساختند. جمع مشم که در فارسی مفرد استعمال می‌شود.
همه حس من یک به یک هست سلطان من از یک مشام گدا می‌گریزم (۲)
دم صبح: سپیده دم، نزدیک صبحگاه، کنایه از نسیم صبحگاهی.
خاقانی گوید:
دم صبح از جگر آرند و نم ژاله ز چشم تا دل زنگ پذیر آینه سیما بینند
(دیوان خاقانی، ص ۹۵ به نقل از همان)
درفشان: صفت فاعلی: درخشنده، روشن کننده، تابان، فروزان، درخشان (همان).
معنی بیت: به مشام عارفان سعادت خواه، آرزوی خوشبختی از نسیم صبحگاهی روشن، رسیده است.
۴)چشم روشن گشته‌اند الحق عزیزان جهان زین نسیم خوش که از یوسف به کنعان آمدست
چشم روشن گشتن: کنایه از شادمان و مسرور گشتن.
الحق (قید): راستی، براستی، حقیقتاً (معین).
عزیزان: با ابهام به دو معنی ارجمندان (اشخاص گرامی) و هم وزیر مصر، شوهر زلیخا به کار رفته.
عزیر: لقب یوسف (ع) و شاید خزانه دار یا بزرگترین صاحب منصب دربار فرعون، عزیز خوانده می‌شده و شاید مأخوذ از لفظ «ایزیس» خدای بزرگ مصر باشد. (۴) و یکی از اسماء خدای تعالی به معنی آنکه قدرتی بالاتر از قدرت او نیست.
یوسف: (اسم خاص): نام پیامبر معروف پسر یعقوب که سوره ۱۲ قرآن کریم به نام اوست و قصّه‌ی او در آن سوره «احسن القصص» خوانده شده است و سرگذشت او و خصوصیات زندگی‌اش در ادب فارسی و داستانهای ادبی آمده و در تفاسیر نیز شرح شده است (فرهنگ لغات و تعبیرات).
کنعان: نام قدیم فلسطین یا ارض موعود، مسکن یعقوب که قحطی در آن رخ داد (۵)
این بیت تلمیحاً به آیه زیر اشاره دارد:
«اذهبوا بقمیصی هذا فالقوه علی وجه ابی یأت بصیراً و اتونی باهلکم اجمعین» (آیه ۹۳، یوسف ۱۲).
ترجمه: این پیراهن مرا ببرید و آن را بر صورت پدرم بیفکنید، که بینا شود، و همه خانواده‌تان را به من آورید. (تعلیقات دیوان مجیر).
معنی بیت: از آن بوی خوشی که از یوسف زمانه (شاه محمود محمد) به سرزمین کنعان و دیار سروران این عصر رسیده است، چشم سروران و ارجمندان این زمانه روشن و پرنور گشته است.
۵)از ندای ابشروا گویان به پیروز اختری زخمها در زخم این پیروزه پنگان آمدست
ابشروا: به آیه زیر اشارت دارد:
«إنّ الذین قالوا ربنا الله ثم استقاموا تتنزل علیهم الملائکه الا تخافوا و لا تحزنوا و ابشروا بالجنه التّی کنتم توعدون» (آیه ۳۰، سوره فصلّت ۴۱).
ترجمه: کسانی که گفتند: پروردگار ما خداست و استوار ماندند، فرشتگان بر آنان فرود آید که نترسید و اندوهناک مشوید. شادمان باشید به بهشتی که وعده کرده اند (همان).
پیروزه پنگان: کنایه از آسمان است.
پیروزه اختری: نیک بختی، مبارک طالعی (فرهنگنامه شعری).
زخمها، زخم: اولی به معنی جراحتها و دومی به معنی ضربه و آسیب.
بین زخمها و زخم جناس زاید (مذیل) وجود دارد.
معنی بیت: از صدای بشارت باد پروردگاری، به نیکبختی. ضربه ها در زخم این آسمان لاجوردی رسیده است. “یعنی آسمان که بر غم مردم شاد بود اینک از فریاد شادی فرشتگان بشارت‌گو زخم می‌خورد”. (دکتر احمد شوقی نوبر)
۶)وز فغان بانگ گردون بر صلای جان فشان عیسی اندر حجره گردون به افغان آمدست
فغان: دادخواهی و فریاد.
گردون:  قصیده ۱، بیت ۵.
صلا: آواز دادن برای طعام خورانیدن یا چیزی دادن و به کسر به معنی بریان و در سراج نوشته که صلا به فتح، آواز کردن به سوی کسی برای دادن چیزی خواه طعام باشد، خواه غیر آن. مگر در کتب معتبره عربیه بدین معنی دیده نشد (غیاث).

حجره گردون: کنایه از آسمان، فلک چهارم (فرهنگنامه شعری).
توضیح: عیسی را به آسمان چهارم فراز بردند، بدان شرط که از دنیا وی هیچ چیز برنده و قاطع با خویشتن نداشته باشد، اما سوزنی که از روی غفلت در جیب داشت، موجب گشت که عروج او به آسمانها در باقی گردد.(۵)
خاقانی در جای جای دیوانش به این نکته اشاره کرده است:
من اینجا پای بست رشته ماندم چو عیسی پای بند سوزن آنجا (۷)
خاقانی در بیت دیگر گوید:
عیسیم منظر من باب چهارم فلک است که به هشتم در رضوان شدنم نگذارند
(فرهنگ لغات و تعبیرات)
مصرع اول این بیت تعقید معنوی دارد. مخصوصاً کلمه‌ی جان فشان و ترکیب صلای جان فشان، معنی درستی به دست نمی‌دهد، تساهلاً می‌توان بیت را این گونه معنا کرد:
معنی بیت: از ناله و فغان آسمان که در ازای صدا و دعوت جان فشانان برمی‌خیزد، گویا حضرت مسیح در حجره آسمان چهارم، به افغان و ناله درآمده است.

آزادی عمل، سازماندهی ابزار، تفویض اختیار و بهبود مهارت

(Bucle R & Chrisrioancenk, 1995)

 رابطه بین توانمند سازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی 
هرگاه از کیفیت و بهره‌وری سخن به میان می ­آید، برنامه ­های توان­افزایی در زمره اجزای جدانشدنی و بدون تردید موضوع قرار می‌گیرند. ارتباط توانمندسازی و بهره­وری سازمانی را می­توان یک ارتباط دو سویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیت ­ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیت­های تعریف شده، نه­تنها به ارتقای توان کاری سازمان و نهایتا بهبود بهره­وری خواهد انجامید، بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف­پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده­ ها و راه­حلهای جدید خواهند بود برخوردار می­ کند. ازطرف دیگر برنامه ­های تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز می­ شود. زمانی که توانایی کارکنان بیشتر می‌شود، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می یابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیت­ پذیری کارکنان نیز می­ شود، چرا که کارکنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست می­آورند، خلاق و خودمدیر نیز می­شوند و این همان حلقه گم شده­ای است که در ایجاد بهره­وری سازمانی می­بایست موردتوجه قرار گیرد(هداوند و صادقیان، 1386).

امروزه در هر سازمان براى توانمندكردن نيروى انسانى روش­هاى مختلفى به كار برده مى­شود. تواناسازى كاركنان تكنيکی براى افزايش بهره­ورى از طريق بالابردن تعهد كاركنان نسبت به سازمان و بالعكس مورد استفاده قرار گرفته است. اين شيوه، روش ارزشمندى است كه بين كنترل كامل مديريت و آزادى عمل كاركنان توازن برقرار مى­كند، چنانچه مديريت، كنترل اعمال كند، علاوه بر اين كه حس ابداع و ابتكار و نوآورى از كاركنان سلب مى­شود، حجم كار مدير افزايش يافته و كاركنان را متكى به غير بار مى­آورد. آزادى كامل نيز ممكن است به لجام گسيختگى منجر شده و موجب دوباره­كارى و تداخل وظايف گردد. حاصل هر دو كار، آن است كه از منابع سازمانى در جهت تحقق اهداف سازمانى استفاده به عمل نمى­آيد. تواناسازى كاركنان بين دو عنصر مذكور تعادل برقرار كرده و اهداف فردى و سازمانى را هم­سو مى­سازد و در راستاى هم افزايى نيروها و استعدادها، كاركنان باور مى­كنند كه رشد و پيشرفت سازمان­شان منافع آن­ها را نيز در بردارد. سازمان­هاى سنتى با تأكيد بر فعاليت جسمى كاركنان مايلند تا كارها در چارچوبى كاملاً تعريف شده انجام شود و افراد وظايف خود را سريع، تميز و بدون پرسش به اتمام رسانند. از سوى ديگر، محيط­هاى كارى امروزى نياز به كاركنانى دارند تا تصميم­هاى بايسته را اتخاذ نموده و براى مشكل­هاى موجود راه­حل­هاى خلاق ارائه دهند، در اين موقعيت، افراد سازمان بايد مبتكر باشند و نسبت به نتايج حاصله احساس تعهد و مسئوليت نمايند(شريف زاده و محمدى­مقدم، 1388).
مطالعات انجام شده برروي مهارت­هاي رهبري و مديريتي حاكي از اين است كه فعاليت­هاي مرتبط با توانمندسازي كاركنان، جزء اصلي فعاليت­های اثربخش مديريتي و سازماني است. توانمندسازي در سازمان­ها به عنوان ابزاري است كه موجب تسهيل در ايجاد رفتار انگيزشي و رفتاري كه موجب افزايش بهره­وري مي­گردد، شناخته شده است (یانگ و چوی، 2009). توانمندسازي اقدام درجهت تقويت باورهاي فردي در رابطه با اثربخشي است به عبارت دیگر فرايند تغيير باورهاي دروني افراد يا خودكارآمدي آنها كه منجر به افزايش انگيزه و بهره­وري مي­شود(فلوس^[94]، 2004). در جهان امروز توانمندي، قدرت اقتصادي و رفاه هر کشور در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و سرمایه انسانی آن کشور است. لذا بهره­وري و کارآیی، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران پیدا کرده است و همه براي حفظ سازمان خود در جست و جوي کارآیی بیشتر هستند. دستاوردهاي جدید علم مدیریت، رسیدن به کارآیی بالا در سازمان را مرهون توسعه سرمایه انسانی می­داند. ارتقاي بهره­وري، یکی از عوامل مؤثر بر بهبود سازمان­ها است که در این راستا، عوامل متعددي نقش آفرینی می­نماید(نظری، طاهری و مرادی، 1392).
توجهي كه اين روزها مديران نسبت به مسائل انساني و پيشرفت در سايه بهره­وري نيروي انساني ابراز مي­دارند، همگي نشانگر يك حركت بزرگ در راستاي استقرار فرهنگ صحيح بهره­وري سازمان است. براين اساس، سازمان­ها، به ويژه سازمان­هاي كشورهاي جهان سوم كه نيازمند جهشي عمده در افزايش بهره­وري و كارآمدي مي­باشند، بايستي زمينه را به گونه­اي فراهم سازند كه كاركنان و مديرانشان با طيب خاطر تمامي تجربيات، توانايي­ها و ظرفيت­هاي خود را در جهت اعتلاي اهداف سازماني به­كار گيرند(مايل­افشار، رجب زاده و معمارپور، 1391).
بخش دوم: بررسی مبانی تجربی پژوهش
پژوهش­های داخلی و خارجی
پژوهش­های داخلی:
نصیری­پور، پاشا و محمدزاده(1392)، در تحقیقی با عنوان رابطه­ توانمندسازی روان­شناختی با میزان بهره­وری منابع انسانی معاونت اداری-مالی بیمارستان هاشمی­نژاد تهران به این نتایج دست یافتند که هر چهار بعد توانمندسازی روان­شناختی با بهره­وری منابع انسانی رابطه معنادار دارد و با بهره­ گیری از شاخص ­ها و مولفه­های موثر توانمندسازی روان­شناختی کارکنان می­توان در جهت بهره­وری منابع انسانی تاثیر بسزایی را لحاظ نمود.
صالح­نیا(1391)، در پژوهشی با عنوان «بررسی اثر توانمندسازی روان­شناختی کارکنان بر بهره­وری آنان» نمونه ­ای به تعداد135 نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان را مورد تحقیق قرار دارد و به این نتایج دست یافت که توانمندسازی روان­شناختی در بین کارکنان در سطح پایینی می­باشد. همچنین رابطه بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی بر اساس سنجش معادلات ساختاری حاکی از برازش بالای مدل و وجود ارتباط قوی بین متغیرهای مورد بررسی می­باشد. و در پایان روش­های مختلف ایجاد و تقویت توانمندسازی روان­شناختی را در راستای بهبود بهره­وری منابع انسانی و نهایتا افزایش بهره­وری سازمانی پیشنهاد می­ کند.
تقوی(1391)، در پایان­­نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان «تاثیر توانمندسازی بر بهره­وری منابع انسانی در بانک پاسارگاد » تلاش کرد تا تاثیر مهم­ترین عوامل توانمندسازی بر بهره­وری منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهد. وی در پایان پژوهش خود به این نتایج دست یافت که: توانمندسازی باعث افزایش بهره­وری منابع انسانی در بانک پاسارگاد می­ شود؛ احساس شایستگی و معناداری باعث افزایش بهره­وری منابع انسانی در بانک پاسارگاد می­ شود؛ احساس تاثیر و انتخاب باعث افزایش بهره­وری منابع انسانی در بانک پاسارگاد نمی­ شود.
حاتمی و دستار (1391)، در تحقیقی با عنوان تبیین نقش یادگیری در بهره­وری منابع انسانی از طریق توانمندسازی، به این نتیجه دست یافتند که توانمندسازی در مجموع می ­تواند به افزایش رابطه بین یادگیری و بهره­وری منابع انسانی منجر شود.
لایقی(1390)، در پایان نامه خود به شناسایی رابطه توانمندسازي کارکنان و بهره­وري آنها پرداخت. جامعه آماري شامل کلیه پرسنل حوزه­ ستاد وزارت مسکن و شهرسازي به تعداد 320 نفرانتخاب شده است. نتایج تحقیق نشان می­دهد که رابطه معناداري بین دو متغیر توانمندسازي و بهره­وري وجود داشته و این رابطه مستقیم است. لذا مسئولین و مدیران جهت دستیابی به اهداف سازمان باید به توانمندسازي توجه داشته باشند.
همچنین گرجی(1389)، طی تحقیقی به ارزیابی تاثير توانمندسازي بر عملكرد كاركنان پرداخت. جامعه وی را كليه كاركنان مخابرات استان گلستان تشکیل می­داد. در فرضيه اصلي ادعا شده بود كه توانمندسازي موجب بهبود عملكرد كاركنان گرديده است. پيرامون آزمون فرضيه اصلي پژوهش، با توجه به نتايج حاصل از آزمون رگرسيون ساده، رابطه ميان دو متغير توانمندسازي و بهبود عملكرد در سطح معني داري 000/0 و با اطمینان99/0 تایید گردید.
بیگی­نیا، سرداری و نجاری­نژاد(1389)، در تحقیقی با عنوان تاثیر توانمندسازی روانشناختی کارکنان بر عوامل تقویت کننده بهره­وری منابع انسانی در شرکت ملی حفاری ایران کارگاه شماره یک خوزستان به این نتیجه رسیدند که بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی و مشارکت سازمانی همبستگی قوی ولی بین توانمندسازی روان­شناختی و خلاقیت همبستگی ضعیفی وجود دارد.
والهي زاده(1389)، به بررسي سطح توانمندي كاركنان و رابطه آن با بهره­وري نيروي انساني كاركنان دانشگاه پرداخت كه نتايج تحقيق حاكي از اين است كه سطح توانمندي كاركنان از بعد تحصيلات، تجربه كاري، مهارت فني، شايستگي، خودمختاري، مؤثربودن، اعتماد، خودآگاهي، خودانگيزشي و ارتباطات مؤثر بالاتر از سطح متوسط و خود كنترلي كمتر از سطح متوسط است. همچنین بين توانمندي روان­شناختي و بهره­وري كاركنان رابطه مستقيم معني دار وجود دارد.
در مطالعه­ ای که توسط شریف­زاده و محمدی­مقدم(1388)، باعنوان« ارتباط توانمندسازى كاركنان با بهره­ورى نيروى انسانى كاركنان فرماندهى انتظامى استان لرستان» که نمونه ­ای به اندازه206نفر مرد و 26 نفر زن شاغل در فرماندهى انتظامى استان لرستان بوده است به روش نمونه گیری طبقه­ای تصادفی ساده انتخاب شد که رابطه توانمندسازی و بهره­وری منابع انسانی تایید شد. و یافته­هایشان نشان داد که عوامل آموزش، انگيزش، فرهنگ و مشاركت در بهره ورى نيروى انسانى فرماندهى انتظامى لرستان تأثير به سزايى دارند.
ملاحسینی و ارسلان(1388)، در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه توانمندسازي کارکنان و اثربخشی سازمانی در ادارات و سازمان­هاي دولتی شهرستان رفسنجان، به این نتیجه دست یافتند که بین توانمندسازی روان­شناختی و ابعاد آن با اثربخشی سازمانی که یکی از مولفه­های اصلی بهره­وری می­باشد رابطه مثبت و معنا دارد وجود دارد.
شیخی(1387)، پژوهشی را به منظور بررسی رابطه بین تونمندسازی کارکنان و انگیزه انجام وظایف کاری آنان در شرکت نیروی برق مرکزی تهران انجام داد. یافته­ ها نشان داد که بین توانمندسازی منابع انسانی و انگیزه انجام وظایف رابطه معناداری وجود دارد به عبارت دیگر هرچه کارکنان توانمندتر باشند انگیزه بیشتری برای فعالیت کردن دارند افرادی که کارشان را معنا دار احساس می­ کنند و بر این باورند که می­توانند در تحقق اهداف سازمان اثر گذار باشند از انگیزه بالاتری برای انجام وظایف برخوردارند.
شکوهنده(1387)، در پژوهشی به منظور«تعیین تاثیر آموزش توانمندسازی روان­شناختی بر سازگاری و سرزندگی کارکنان­ دانشگاه اصفهان» که با بهره گرفتن از طرح نیمه آزمایشی(پیش­آزمون-پس­آزمون با گروه کنترل و با نمونه پژوهشی 50نفر و روش نمونه گیری در دسترس به این نتایج دست یافت که آموزش توانمندسازی روان­شناختی بر سازگاری کاری(p<0.01) و سرزندگی موثر است.
ميرآقايي(1386)، به بررسي سطح توانمندي كاركنان و رابطه آن با عوامل سازماني پرداخته كه يافته­هاي تحقيق نشان مي­دهد كه سطح توانمندي كاركنان از بعد شايستگي، مؤثر بودن و خودمختاري در حد مطلوبي مي­باشد ولي از بعد اعتماد در حد مطلوبي نمي باشد. همچنين در مورد رابطه فاكتورهاي سازماني با سطح توانمندي كاركنان، يافته­هاي تحقيق نشان مي­دهد كه بين ميزان توانمندي و فاكتورهاي داشتن اهداف روشن، نظام ارزيابي عملكرد، نظام پاداش­دهي، آموزش و دسترسي كاركنان به منابع رابطه معنادار و مستقيم و با فاكتور ساختار سازماني رابطه معنادار و معكوس وجود دارد.
محمدی(1380) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود ضمن تشریح رویکردها، ابعاد، و عوامل موثر، راه های مختلف توانمندسازی را بررسی می­نماید. وی غنی­سازی شغل، تفویض اختیار، پاداش مبتنی بر عملکرد، مدیریت مشارکتی، سیستم پیشنهادها، تشکیل تیم­های کاری و مشارکت در هدف­گذاری را به عنوان راه های اصلی توانمندسازی مورد ارزیابی قرار می­دهد که در این میان نتایج تحقیق از تایید تمامی موارد فوق بجز تیم­سازی حکایت دارند و در انتها با بهره­ گیری از نتایج به دست آمده الگویی جهت توانمندسازی کارکنان پیشنهاد شده است.
پژوهش­های خارجی
جوزه و مامپیلی^[95](2014)، در پژوهشی با عنوان « توانمندسازی روانشناختی به عنوان یک پیش ­بینی کننده تعهد کارکنان: گواهی تجربی» مطالعه­ ای بر روی داده ­های اولیه جمع­آوری شده از 101 کارگر شاغل در سه سازمان خدمات در مرکز کرالا و با بهره گرفتن از تکنیک­های آماری همبستگی و تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که تمام ابعاد توانمندسازی روانشناختی، به غیر از خود مختاری(انتخاب) پیش­بین تعهد شغلی هستند. یافته­های این مطالعه، همراه با محدودیت­ها و پیشنهادات برای تحقیقات آینده مورد بحث قرار گرفته شده بود.
کامینگز و وورلی^[96] (2014)، درپژوهشی به این نتیجه رسیدند که اگر کارمندان کار خود را معنادار و موثر(اشاره به دو بعد معناداری و تاثیر توانمندسازی روان­شناختی) بدانند بهره­وری شغلی بهتری را به­دست می­آورند آنها تاکید دارند اگر به کارمندان توجه شود و این توجه توسط کارمندان نیز برداشت شود بهره­وری افزایش می­یابد آنها به مطالعات هاثورن استناد کردند که با وجود توجه به کارکنان، بهره­وری آنها افزایش یافت.
کازلاوسکایت روتا ^[97] و همکاران(2011)، در مقاله­ای با عنوان« توانمندسازي سازمانی و روان­شناختی در ارتباط با مدیریت­منابع­انسانی عملکرد که در هتل­هاي کشور لیتوانی انجام شد به این نتایج اشاره کردند که توانمندسازی سازمانی تأثیر معنی­داری بر رضایت شغلی، تعهد عاطفی و توانمند­سازی روان­شناختی دارد. بنابراین نتیجه گرفتند که توانمندسازی سازمانی و اقدامات منابع انسانی مربوطه، یک ابزار قابل توجه در افزایش نگرش مثبت کارمند نسبت به کار است.
گیل^[98] و همکاران (2011)، تاثیر توانمندسازي و رهبري تحول­آفرین بر تمایل به ترك­خدمت در میان کارکنان خدماتی در هند را مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق آنها نمایانگر آن بود که توانمندسازي و رهبري تحول­آفرین تا اندازه قابل ملاحظه­اي، تمایل به ترك خدمت کارکنان را کاهش می­ دهند. با این حال، آنها بیان نمودند که در این زمینه لازم است متغیرهاي دیگري مانند درجه­اي که مدیران پیامدهاي توانمندسازي را درك می­نمایند، درجه­اي که مدیران تمایل کارکنان خود را به توانمند شدن درك می­نمایند، مورد مطالعه قرار گیرد.
کو^[99] و همکارانش(2010)، در یک مطالعه عملی با عنوان «توانمندسازی کارکنان درمحیط کار با تکنولوژي پیشرفته» در تایوان، داده­هاي 40 شرکت وابسته به علوم فنی را با بهره گرفتن از تکنیک مدل­سازي معادلات ساختاري تجزیه و تحلیل نمودند. نتایج نشان می­دهد که طراحی مجدد و توانمندسازي، تاثیر مثبت و مستقیم روي بهره­وري کارکنان دارد. همچنین کار طراحی مجدد از طریق توانمندسازي کارکنان، بهره­وري آنها را توسعه می­دهد. تکنیک مدل­سازي معادلات ساختاري اطلاعات مفیدي را براي مدیران مهیا می­ کند تا از طریق اعمال سیاست­هاي مناسب توانمندسازي کارکنان، تعهد کارکنان را به سمت فعالیت­هایشان و سازمان بهبود بخشند. هم چنین این تحقیق نشان می­دهد که چگونه طراحی مجدد تاثیر غیر مستقیم ولی مثبت روي تعهد کارکنان دارد و تاکید بر تاثیر با واسطه توانمندسازي کارکنان روي تعهد آنان دارد.
گیپس و همکارانش^[100] (2009)، در پژوهش خود به این نتایج دست یافتند که مدیران باید با کارکنان ارتباط برقرار کنند کارکنانی که به ارزش کار خود در سازمان واقف باشند با نیرویی مضاعف برای سازمان کار خواهند کرد و این به معنی افزایش اثربخش سازمان خواهد بود. آنها همچنین پیشنهاد می­ کنند کارکنان را با مشارکت بیشتر در برنامه­ ها و پروژه­ ها، توانمند کنید و الویت­هایی را که در کارهها وجود دارد توضیح دهید که این کار باعث بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان و به تبع آن بهبود بهره­وری می­ شود.
یانگ و چوی^[101](2009)، طی تحقیقی دریافتند که توانمندسازی باعث انگیزش درونی افراد و با بهره­وری منابع انسانی رابطه دارد.
چانگ و لیو^[102](2008) در پژوهشی با عنوان «بررسی توانمندسازی کارکنان، رفتار نوآورانه و بهره وری شغلی پرستاران بهداشت عمومی» به این نتایج دست یافتند که دو بعد معناداری و شایستگی و رفتارهای نوآورانه، بهره­وری منابع انسانی را پیش ­بینی می­ کند.
بریدینگ^[103](2008)، طی تحقیقات خود به این نتیجه دست یافت که احساس خوداثربخش(یکی از ابعاد توانمندسازی روان­شناختی) با بهره­وری منابع انسانی رابطه دارد در واقع فردی که احساس خوداثربخشی دارد توانایی دارد کارها را به نحوی توانمندانه، ماهرانه، موثرتر و کاراتر به انجام برساند. و در پایان توانمندکردن کارکنان را برای بهبود عملکرد پیشنهاد می­ کند.
متیو^[104](2008)، در پژوهشی که به بررسی، نقد و ارزیابی تیم­های اثربخش(1997-2007) می ­پردازد، به نقل از سیبرت^[105] و همکارانش(2004) بیان می­ کند که بین توانمندسازی و بهبود عملکرد رابطه وجود دارد در واقع توانمندسازی در بعد تیمی یا سازمانی از طریق تاثیرگذاری بر توانمندسازی در بعد فردی به اثربخشی و بهبود عملکرد کارکنان می­انجامد.
ارجلی^[106] و همکاران (2007)، پژوهشی را به منظور بررسی رابطه بین توانمندسازی روان­شناختی و اعتماد در بین مدیران میانی با نمونه220نفری از مدیران بانک­های آنکارا انجام دادند که با بهره گرفتن از آزمون­های همبستگی و رگرسیون چند متغیره رابطه معناداری بین ابعاد توانمندسازی روان­شناختی و اعتماد بر مبنای شناخت به تایید رسید و از بین ابعاد توانمندسازی روان­شناختی مولفه­های معناداری و شایستگی قدرت پیش ­بینی بهتری را داشتند.
آلیو و همکاران(2004)در خصوص نقش واسطه­ای توانمندسازی بین رهبری و تعهد سازمانی کارکنان در یک نمونه 540 نفری پرستاران یک بیمارستان دولتی در اندونزي پژوهشی را اجرا کردند آنان در این پژوهش نقش مثبت واسطه­اي توانمندسازي روانشناختی در نظریۀ رهبري و ارتقاي تعهد سازمانی در افراد را مورد تایید قرار دادند و بیان کردند که رهبری با نقش واسطه­ای توانمندسازی روان­شناختی با تعهد و به تبع آن بهره­وری رابطه مثبتی دارد.
لانگ بین ^[107](2000)، در پژوهشی که با بهره گرفتن از یک نمونه از مهندسان حرفه­ای شاغل در بخش­های دولتی و خصوصی انجام شد به این نتایج دست یافت که انتقال قدرت و تفویض اختیار به تنهایی بهره­وری نیروی کار را افزایش نمی­دهد بلکه این خود کارکنان هستند که باید بپذیرند که شغلشان اهمیت دارد و به صورت مستقل به بهره­وری در کارشان برسند.
ساختار مدل­های توانمندسازی روان­شناختی توماس و ولتهوس(1990)، اسپریتزر(1995)، کانتر(1977)، رایلی، بنتلی و لین^[108](2003)، آولیو و همکارانش^[109](2004)، رابطه بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی را مورد تایید قرار داده­اند.
همچنین نتایج حاصل از رگرسیون نشان داد که این تحقیق نیز مانند تحقیق توماس و ولتهوس(1990)، افزایش احساس معناداری و حق انتخاب(خودتصمیم­گیری) در کارکنان می ­تواند منجر به افزایش رضایت شغلی و به تبع آن بهره­وری منابع انسانی شود و مشابه تحقیق کانتر، جابرگ و اولسون(1993) و توماس و لتهوس(1990) افزایش احساس معنی­داری منجر به مشارکت و تعهد افرد در شغل و سازمان می­ شود و تحقیق وتن و کمرون^[110] احساس داشتن حق انتخاب با سطوح بالای مشارکت سازمانی ارتباط دارد. با توجه به نتایج حاصل پژوهش و دیگر مطالعات می­توان تاثیرگذاری توانمندسازی روان­شناختی کارکنان بر افزایش بهره­وری آنان را مورد تایید قرار داد. این نتیجه با نتایج حاصل از پژوهش داتا و همکاران(2005)، نیز همخوانی دارد. این پژوهشگران بیان می­دارند که برای جلب توجه بیشتر منابع انسانی و توانمندساختن آنها از طریق ایجاد برنامه ­های توسعه منابع انسانی، بایستی مدیریت را قانع نمود که بهره­وری منابع انسانی سهم بسزایی در ایجاد ارزش برای سازمان­ها ایفا می­ کند. زیرا مسلم است که برنامه ­های توانمندسازی منابع انسانی تاثیر مستقیم بر بهره­وری آنها دارد(داتا، گوتری و رایت^[111]، 2005).
مدل مفهومی تحقیق:
فصل سوم روش پژوهش