آزادی عمل، سازماندهی ابزار، تفویض اختیار و بهبود مهارت

(Bucle R & Chrisrioancenk, 1995)

 رابطه بین توانمند سازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی 
هرگاه از کیفیت و بهره‌وری سخن به میان می ­آید، برنامه ­های توان­افزایی در زمره اجزای جدانشدنی و بدون تردید موضوع قرار می‌گیرند. ارتباط توانمندسازی و بهره­وری سازمانی را می­توان یک ارتباط دو سویه تلقی کرد. بدین ترتیب که تحلیل مسئولیت ­ها، تعیین وظایف و اختیارات و بهبود سطح دانش تخصصی کارکنان برای انجام مسئولیت­های تعریف شده، نه­تنها به ارتقای توان کاری سازمان و نهایتا بهبود بهره­وری خواهد انجامید، بلکه کارکنان را از یک مدل ذهنی انعطاف­پذیر و پویا که همواره پذیرای ایده­ ها و راه­حلهای جدید خواهند بود برخوردار می­ کند. ازطرف دیگر برنامه ­های تواناسازی موجب تغییر در مسئولیت مدیریت و کارکنان نیز می­ شود. زمانی که توانایی کارکنان بیشتر می‌شود، سبک مدیریت از نظارت نزدیک به سمت نظارت هدایتی و تفویضی تغییر می یابد. این تغییر سبک، باعث تغییر در مسئولیت­ پذیری کارکنان نیز می­ شود، چرا که کارکنان با آزادی عملی که در انجام کارها به دست می­آورند، خلاق و خودمدیر نیز می­شوند و این همان حلقه گم شده­ای است که در ایجاد بهره­وری سازمانی می­بایست موردتوجه قرار گیرد(هداوند و صادقیان، 1386).

امروزه در هر سازمان براى توانمندكردن نيروى انسانى روش­هاى مختلفى به كار برده مى­شود. تواناسازى كاركنان تكنيکی براى افزايش بهره­ورى از طريق بالابردن تعهد كاركنان نسبت به سازمان و بالعكس مورد استفاده قرار گرفته است. اين شيوه، روش ارزشمندى است كه بين كنترل كامل مديريت و آزادى عمل كاركنان توازن برقرار مى­كند، چنانچه مديريت، كنترل اعمال كند، علاوه بر اين كه حس ابداع و ابتكار و نوآورى از كاركنان سلب مى­شود، حجم كار مدير افزايش يافته و كاركنان را متكى به غير بار مى­آورد. آزادى كامل نيز ممكن است به لجام گسيختگى منجر شده و موجب دوباره­كارى و تداخل وظايف گردد. حاصل هر دو كار، آن است كه از منابع سازمانى در جهت تحقق اهداف سازمانى استفاده به عمل نمى­آيد. تواناسازى كاركنان بين دو عنصر مذكور تعادل برقرار كرده و اهداف فردى و سازمانى را هم­سو مى­سازد و در راستاى هم افزايى نيروها و استعدادها، كاركنان باور مى­كنند كه رشد و پيشرفت سازمان­شان منافع آن­ها را نيز در بردارد. سازمان­هاى سنتى با تأكيد بر فعاليت جسمى كاركنان مايلند تا كارها در چارچوبى كاملاً تعريف شده انجام شود و افراد وظايف خود را سريع، تميز و بدون پرسش به اتمام رسانند. از سوى ديگر، محيط­هاى كارى امروزى نياز به كاركنانى دارند تا تصميم­هاى بايسته را اتخاذ نموده و براى مشكل­هاى موجود راه­حل­هاى خلاق ارائه دهند، در اين موقعيت، افراد سازمان بايد مبتكر باشند و نسبت به نتايج حاصله احساس تعهد و مسئوليت نمايند(شريف زاده و محمدى­مقدم، 1388).
مطالعات انجام شده برروي مهارت­هاي رهبري و مديريتي حاكي از اين است كه فعاليت­هاي مرتبط با توانمندسازي كاركنان، جزء اصلي فعاليت­های اثربخش مديريتي و سازماني است. توانمندسازي در سازمان­ها به عنوان ابزاري است كه موجب تسهيل در ايجاد رفتار انگيزشي و رفتاري كه موجب افزايش بهره­وري مي­گردد، شناخته شده است (یانگ و چوی، 2009). توانمندسازي اقدام درجهت تقويت باورهاي فردي در رابطه با اثربخشي است به عبارت دیگر فرايند تغيير باورهاي دروني افراد يا خودكارآمدي آنها كه منجر به افزايش انگيزه و بهره­وري مي­شود(فلوس^[94]، 2004). در جهان امروز توانمندي، قدرت اقتصادي و رفاه هر کشور در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و سرمایه انسانی آن کشور است. لذا بهره­وري و کارآیی، ارزشمندترین جایگاه را نزد مدیران پیدا کرده است و همه براي حفظ سازمان خود در جست و جوي کارآیی بیشتر هستند. دستاوردهاي جدید علم مدیریت، رسیدن به کارآیی بالا در سازمان را مرهون توسعه سرمایه انسانی می­داند. ارتقاي بهره­وري، یکی از عوامل مؤثر بر بهبود سازمان­ها است که در این راستا، عوامل متعددي نقش آفرینی می­نماید(نظری، طاهری و مرادی، 1392).
توجهي كه اين روزها مديران نسبت به مسائل انساني و پيشرفت در سايه بهره­وري نيروي انساني ابراز مي­دارند، همگي نشانگر يك حركت بزرگ در راستاي استقرار فرهنگ صحيح بهره­وري سازمان است. براين اساس، سازمان­ها، به ويژه سازمان­هاي كشورهاي جهان سوم كه نيازمند جهشي عمده در افزايش بهره­وري و كارآمدي مي­باشند، بايستي زمينه را به گونه­اي فراهم سازند كه كاركنان و مديرانشان با طيب خاطر تمامي تجربيات، توانايي­ها و ظرفيت­هاي خود را در جهت اعتلاي اهداف سازماني به­كار گيرند(مايل­افشار، رجب زاده و معمارپور، 1391).
بخش دوم: بررسی مبانی تجربی پژوهش
پژوهش­های داخلی و خارجی
پژوهش­های داخلی:
نصیری­پور، پاشا و محمدزاده(1392)، در تحقیقی با عنوان رابطه­ توانمندسازی روان­شناختی با میزان بهره­وری منابع انسانی معاونت اداری-مالی بیمارستان هاشمی­نژاد تهران به این نتایج دست یافتند که هر چهار بعد توانمندسازی روان­شناختی با بهره­وری منابع انسانی رابطه معنادار دارد و با بهره­ گیری از شاخص ­ها و مولفه­های موثر توانمندسازی روان­شناختی کارکنان می­توان در جهت بهره­وری منابع انسانی تاثیر بسزایی را لحاظ نمود.
صالح­نیا(1391)، در پژوهشی با عنوان «بررسی اثر توانمندسازی روان­شناختی کارکنان بر بهره­وری آنان» نمونه ­ای به تعداد135 نفر از کارکنان دانشگاه علوم پزشکی اصفهان را مورد تحقیق قرار دارد و به این نتایج دست یافت که توانمندسازی روان­شناختی در بین کارکنان در سطح پایینی می­باشد. همچنین رابطه بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی بر اساس سنجش معادلات ساختاری حاکی از برازش بالای مدل و وجود ارتباط قوی بین متغیرهای مورد بررسی می­باشد. و در پایان روش­های مختلف ایجاد و تقویت توانمندسازی روان­شناختی را در راستای بهبود بهره­وری منابع انسانی و نهایتا افزایش بهره­وری سازمانی پیشنهاد می­ کند.
تقوی(1391)، در پایان­­نامه کارشناسی ارشد خود با عنوان «تاثیر توانمندسازی بر بهره­وری منابع انسانی در بانک پاسارگاد » تلاش کرد تا تاثیر مهم­ترین عوامل توانمندسازی بر بهره­وری منابع انسانی را مورد بررسی قرار دهد. وی در پایان پژوهش خود به این نتایج دست یافت که: توانمندسازی باعث افزایش بهره­وری منابع انسانی در بانک پاسارگاد می­ شود؛ احساس شایستگی و معناداری باعث افزایش بهره­وری منابع انسانی در بانک پاسارگاد می­ شود؛ احساس تاثیر و انتخاب باعث افزایش بهره­وری منابع انسانی در بانک پاسارگاد نمی­ شود.
حاتمی و دستار (1391)، در تحقیقی با عنوان تبیین نقش یادگیری در بهره­وری منابع انسانی از طریق توانمندسازی، به این نتیجه دست یافتند که توانمندسازی در مجموع می ­تواند به افزایش رابطه بین یادگیری و بهره­وری منابع انسانی منجر شود.
لایقی(1390)، در پایان نامه خود به شناسایی رابطه توانمندسازي کارکنان و بهره­وري آنها پرداخت. جامعه آماري شامل کلیه پرسنل حوزه­ ستاد وزارت مسکن و شهرسازي به تعداد 320 نفرانتخاب شده است. نتایج تحقیق نشان می­دهد که رابطه معناداري بین دو متغیر توانمندسازي و بهره­وري وجود داشته و این رابطه مستقیم است. لذا مسئولین و مدیران جهت دستیابی به اهداف سازمان باید به توانمندسازي توجه داشته باشند.
همچنین گرجی(1389)، طی تحقیقی به ارزیابی تاثير توانمندسازي بر عملكرد كاركنان پرداخت. جامعه وی را كليه كاركنان مخابرات استان گلستان تشکیل می­داد. در فرضيه اصلي ادعا شده بود كه توانمندسازي موجب بهبود عملكرد كاركنان گرديده است. پيرامون آزمون فرضيه اصلي پژوهش، با توجه به نتايج حاصل از آزمون رگرسيون ساده، رابطه ميان دو متغير توانمندسازي و بهبود عملكرد در سطح معني داري 000/0 و با اطمینان99/0 تایید گردید.
بیگی­نیا، سرداری و نجاری­نژاد(1389)، در تحقیقی با عنوان تاثیر توانمندسازی روانشناختی کارکنان بر عوامل تقویت کننده بهره­وری منابع انسانی در شرکت ملی حفاری ایران کارگاه شماره یک خوزستان به این نتیجه رسیدند که بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی و مشارکت سازمانی همبستگی قوی ولی بین توانمندسازی روان­شناختی و خلاقیت همبستگی ضعیفی وجود دارد.
والهي زاده(1389)، به بررسي سطح توانمندي كاركنان و رابطه آن با بهره­وري نيروي انساني كاركنان دانشگاه پرداخت كه نتايج تحقيق حاكي از اين است كه سطح توانمندي كاركنان از بعد تحصيلات، تجربه كاري، مهارت فني، شايستگي، خودمختاري، مؤثربودن، اعتماد، خودآگاهي، خودانگيزشي و ارتباطات مؤثر بالاتر از سطح متوسط و خود كنترلي كمتر از سطح متوسط است. همچنین بين توانمندي روان­شناختي و بهره­وري كاركنان رابطه مستقيم معني دار وجود دارد.
در مطالعه­ ای که توسط شریف­زاده و محمدی­مقدم(1388)، باعنوان« ارتباط توانمندسازى كاركنان با بهره­ورى نيروى انسانى كاركنان فرماندهى انتظامى استان لرستان» که نمونه ­ای به اندازه206نفر مرد و 26 نفر زن شاغل در فرماندهى انتظامى استان لرستان بوده است به روش نمونه گیری طبقه­ای تصادفی ساده انتخاب شد که رابطه توانمندسازی و بهره­وری منابع انسانی تایید شد. و یافته­هایشان نشان داد که عوامل آموزش، انگيزش، فرهنگ و مشاركت در بهره ورى نيروى انسانى فرماندهى انتظامى لرستان تأثير به سزايى دارند.
ملاحسینی و ارسلان(1388)، در پژوهشی با عنوان بررسی رابطه توانمندسازي کارکنان و اثربخشی سازمانی در ادارات و سازمان­هاي دولتی شهرستان رفسنجان، به این نتیجه دست یافتند که بین توانمندسازی روان­شناختی و ابعاد آن با اثربخشی سازمانی که یکی از مولفه­های اصلی بهره­وری می­باشد رابطه مثبت و معنا دارد وجود دارد.
شیخی(1387)، پژوهشی را به منظور بررسی رابطه بین تونمندسازی کارکنان و انگیزه انجام وظایف کاری آنان در شرکت نیروی برق مرکزی تهران انجام داد. یافته­ ها نشان داد که بین توانمندسازی منابع انسانی و انگیزه انجام وظایف رابطه معناداری وجود دارد به عبارت دیگر هرچه کارکنان توانمندتر باشند انگیزه بیشتری برای فعالیت کردن دارند افرادی که کارشان را معنا دار احساس می­ کنند و بر این باورند که می­توانند در تحقق اهداف سازمان اثر گذار باشند از انگیزه بالاتری برای انجام وظایف برخوردارند.
شکوهنده(1387)، در پژوهشی به منظور«تعیین تاثیر آموزش توانمندسازی روان­شناختی بر سازگاری و سرزندگی کارکنان­ دانشگاه اصفهان» که با بهره گرفتن از طرح نیمه آزمایشی(پیش­آزمون-پس­آزمون با گروه کنترل و با نمونه پژوهشی 50نفر و روش نمونه گیری در دسترس به این نتایج دست یافت که آموزش توانمندسازی روان­شناختی بر سازگاری کاری(p<0.01) و سرزندگی موثر است.
ميرآقايي(1386)، به بررسي سطح توانمندي كاركنان و رابطه آن با عوامل سازماني پرداخته كه يافته­هاي تحقيق نشان مي­دهد كه سطح توانمندي كاركنان از بعد شايستگي، مؤثر بودن و خودمختاري در حد مطلوبي مي­باشد ولي از بعد اعتماد در حد مطلوبي نمي باشد. همچنين در مورد رابطه فاكتورهاي سازماني با سطح توانمندي كاركنان، يافته­هاي تحقيق نشان مي­دهد كه بين ميزان توانمندي و فاكتورهاي داشتن اهداف روشن، نظام ارزيابي عملكرد، نظام پاداش­دهي، آموزش و دسترسي كاركنان به منابع رابطه معنادار و مستقيم و با فاكتور ساختار سازماني رابطه معنادار و معكوس وجود دارد.
محمدی(1380) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود ضمن تشریح رویکردها، ابعاد، و عوامل موثر، راه های مختلف توانمندسازی را بررسی می­نماید. وی غنی­سازی شغل، تفویض اختیار، پاداش مبتنی بر عملکرد، مدیریت مشارکتی، سیستم پیشنهادها، تشکیل تیم­های کاری و مشارکت در هدف­گذاری را به عنوان راه های اصلی توانمندسازی مورد ارزیابی قرار می­دهد که در این میان نتایج تحقیق از تایید تمامی موارد فوق بجز تیم­سازی حکایت دارند و در انتها با بهره­ گیری از نتایج به دست آمده الگویی جهت توانمندسازی کارکنان پیشنهاد شده است.
پژوهش­های خارجی
جوزه و مامپیلی^[95](2014)، در پژوهشی با عنوان « توانمندسازی روانشناختی به عنوان یک پیش ­بینی کننده تعهد کارکنان: گواهی تجربی» مطالعه­ ای بر روی داده ­های اولیه جمع­آوری شده از 101 کارگر شاغل در سه سازمان خدمات در مرکز کرالا و با بهره گرفتن از تکنیک­های آماری همبستگی و تحلیل رگرسیون چندگانه نشان داد که تمام ابعاد توانمندسازی روانشناختی، به غیر از خود مختاری(انتخاب) پیش­بین تعهد شغلی هستند. یافته­های این مطالعه، همراه با محدودیت­ها و پیشنهادات برای تحقیقات آینده مورد بحث قرار گرفته شده بود.
کامینگز و وورلی^[96] (2014)، درپژوهشی به این نتیجه رسیدند که اگر کارمندان کار خود را معنادار و موثر(اشاره به دو بعد معناداری و تاثیر توانمندسازی روان­شناختی) بدانند بهره­وری شغلی بهتری را به­دست می­آورند آنها تاکید دارند اگر به کارمندان توجه شود و این توجه توسط کارمندان نیز برداشت شود بهره­وری افزایش می­یابد آنها به مطالعات هاثورن استناد کردند که با وجود توجه به کارکنان، بهره­وری آنها افزایش یافت.
کازلاوسکایت روتا ^[97] و همکاران(2011)، در مقاله­ای با عنوان« توانمندسازي سازمانی و روان­شناختی در ارتباط با مدیریت­منابع­انسانی عملکرد که در هتل­هاي کشور لیتوانی انجام شد به این نتایج اشاره کردند که توانمندسازی سازمانی تأثیر معنی­داری بر رضایت شغلی، تعهد عاطفی و توانمند­سازی روان­شناختی دارد. بنابراین نتیجه گرفتند که توانمندسازی سازمانی و اقدامات منابع انسانی مربوطه، یک ابزار قابل توجه در افزایش نگرش مثبت کارمند نسبت به کار است.
گیل^[98] و همکاران (2011)، تاثیر توانمندسازي و رهبري تحول­آفرین بر تمایل به ترك­خدمت در میان کارکنان خدماتی در هند را مورد بررسی قرار دادند. نتایج تحقیق آنها نمایانگر آن بود که توانمندسازي و رهبري تحول­آفرین تا اندازه قابل ملاحظه­اي، تمایل به ترك خدمت کارکنان را کاهش می­ دهند. با این حال، آنها بیان نمودند که در این زمینه لازم است متغیرهاي دیگري مانند درجه­اي که مدیران پیامدهاي توانمندسازي را درك می­نمایند، درجه­اي که مدیران تمایل کارکنان خود را به توانمند شدن درك می­نمایند، مورد مطالعه قرار گیرد.
کو^[99] و همکارانش(2010)، در یک مطالعه عملی با عنوان «توانمندسازی کارکنان درمحیط کار با تکنولوژي پیشرفته» در تایوان، داده­هاي 40 شرکت وابسته به علوم فنی را با بهره گرفتن از تکنیک مدل­سازي معادلات ساختاري تجزیه و تحلیل نمودند. نتایج نشان می­دهد که طراحی مجدد و توانمندسازي، تاثیر مثبت و مستقیم روي بهره­وري کارکنان دارد. همچنین کار طراحی مجدد از طریق توانمندسازي کارکنان، بهره­وري آنها را توسعه می­دهد. تکنیک مدل­سازي معادلات ساختاري اطلاعات مفیدي را براي مدیران مهیا می­ کند تا از طریق اعمال سیاست­هاي مناسب توانمندسازي کارکنان، تعهد کارکنان را به سمت فعالیت­هایشان و سازمان بهبود بخشند. هم چنین این تحقیق نشان می­دهد که چگونه طراحی مجدد تاثیر غیر مستقیم ولی مثبت روي تعهد کارکنان دارد و تاکید بر تاثیر با واسطه توانمندسازي کارکنان روي تعهد آنان دارد.
گیپس و همکارانش^[100] (2009)، در پژوهش خود به این نتایج دست یافتند که مدیران باید با کارکنان ارتباط برقرار کنند کارکنانی که به ارزش کار خود در سازمان واقف باشند با نیرویی مضاعف برای سازمان کار خواهند کرد و این به معنی افزایش اثربخش سازمان خواهد بود. آنها همچنین پیشنهاد می­ کنند کارکنان را با مشارکت بیشتر در برنامه­ ها و پروژه­ ها، توانمند کنید و الویت­هایی را که در کارهها وجود دارد توضیح دهید که این کار باعث بهبود عملکرد و اثربخشی سازمان و به تبع آن بهبود بهره­وری می­ شود.
یانگ و چوی^[101](2009)، طی تحقیقی دریافتند که توانمندسازی باعث انگیزش درونی افراد و با بهره­وری منابع انسانی رابطه دارد.
چانگ و لیو^[102](2008) در پژوهشی با عنوان «بررسی توانمندسازی کارکنان، رفتار نوآورانه و بهره وری شغلی پرستاران بهداشت عمومی» به این نتایج دست یافتند که دو بعد معناداری و شایستگی و رفتارهای نوآورانه، بهره­وری منابع انسانی را پیش ­بینی می­ کند.
بریدینگ^[103](2008)، طی تحقیقات خود به این نتیجه دست یافت که احساس خوداثربخش(یکی از ابعاد توانمندسازی روان­شناختی) با بهره­وری منابع انسانی رابطه دارد در واقع فردی که احساس خوداثربخشی دارد توانایی دارد کارها را به نحوی توانمندانه، ماهرانه، موثرتر و کاراتر به انجام برساند. و در پایان توانمندکردن کارکنان را برای بهبود عملکرد پیشنهاد می­ کند.
متیو^[104](2008)، در پژوهشی که به بررسی، نقد و ارزیابی تیم­های اثربخش(1997-2007) می ­پردازد، به نقل از سیبرت^[105] و همکارانش(2004) بیان می­ کند که بین توانمندسازی و بهبود عملکرد رابطه وجود دارد در واقع توانمندسازی در بعد تیمی یا سازمانی از طریق تاثیرگذاری بر توانمندسازی در بعد فردی به اثربخشی و بهبود عملکرد کارکنان می­انجامد.
ارجلی^[106] و همکاران (2007)، پژوهشی را به منظور بررسی رابطه بین توانمندسازی روان­شناختی و اعتماد در بین مدیران میانی با نمونه220نفری از مدیران بانک­های آنکارا انجام دادند که با بهره گرفتن از آزمون­های همبستگی و رگرسیون چند متغیره رابطه معناداری بین ابعاد توانمندسازی روان­شناختی و اعتماد بر مبنای شناخت به تایید رسید و از بین ابعاد توانمندسازی روان­شناختی مولفه­های معناداری و شایستگی قدرت پیش ­بینی بهتری را داشتند.
آلیو و همکاران(2004)در خصوص نقش واسطه­ای توانمندسازی بین رهبری و تعهد سازمانی کارکنان در یک نمونه 540 نفری پرستاران یک بیمارستان دولتی در اندونزي پژوهشی را اجرا کردند آنان در این پژوهش نقش مثبت واسطه­اي توانمندسازي روانشناختی در نظریۀ رهبري و ارتقاي تعهد سازمانی در افراد را مورد تایید قرار دادند و بیان کردند که رهبری با نقش واسطه­ای توانمندسازی روان­شناختی با تعهد و به تبع آن بهره­وری رابطه مثبتی دارد.
لانگ بین ^[107](2000)، در پژوهشی که با بهره گرفتن از یک نمونه از مهندسان حرفه­ای شاغل در بخش­های دولتی و خصوصی انجام شد به این نتایج دست یافت که انتقال قدرت و تفویض اختیار به تنهایی بهره­وری نیروی کار را افزایش نمی­دهد بلکه این خود کارکنان هستند که باید بپذیرند که شغلشان اهمیت دارد و به صورت مستقل به بهره­وری در کارشان برسند.
ساختار مدل­های توانمندسازی روان­شناختی توماس و ولتهوس(1990)، اسپریتزر(1995)، کانتر(1977)، رایلی، بنتلی و لین^[108](2003)، آولیو و همکارانش^[109](2004)، رابطه بین توانمندسازی روان­شناختی و بهره­وری منابع انسانی را مورد تایید قرار داده­اند.
همچنین نتایج حاصل از رگرسیون نشان داد که این تحقیق نیز مانند تحقیق توماس و ولتهوس(1990)، افزایش احساس معناداری و حق انتخاب(خودتصمیم­گیری) در کارکنان می ­تواند منجر به افزایش رضایت شغلی و به تبع آن بهره­وری منابع انسانی شود و مشابه تحقیق کانتر، جابرگ و اولسون(1993) و توماس و لتهوس(1990) افزایش احساس معنی­داری منجر به مشارکت و تعهد افرد در شغل و سازمان می­ شود و تحقیق وتن و کمرون^[110] احساس داشتن حق انتخاب با سطوح بالای مشارکت سازمانی ارتباط دارد. با توجه به نتایج حاصل پژوهش و دیگر مطالعات می­توان تاثیرگذاری توانمندسازی روان­شناختی کارکنان بر افزایش بهره­وری آنان را مورد تایید قرار داد. این نتیجه با نتایج حاصل از پژوهش داتا و همکاران(2005)، نیز همخوانی دارد. این پژوهشگران بیان می­دارند که برای جلب توجه بیشتر منابع انسانی و توانمندساختن آنها از طریق ایجاد برنامه ­های توسعه منابع انسانی، بایستی مدیریت را قانع نمود که بهره­وری منابع انسانی سهم بسزایی در ایجاد ارزش برای سازمان­ها ایفا می­ کند. زیرا مسلم است که برنامه ­های توانمندسازی منابع انسانی تاثیر مستقیم بر بهره­وری آنها دارد(داتا، گوتری و رایت^[111]، 2005).
مدل مفهومی تحقیق:
فصل سوم روش پژوهش