able to read other programming languages? Java Capabilities
View more Q&A »
java.com: Java + You
www.java.com/
A resource for Java technology consumers, with a focus on Games.

9. 9. Welcome to JavaWorld.com

www.javaworld.com/
Statistical languages offer a great fit for big data, but due to their specific use cases, they’re unlikely to catch to up to generalized stalwarts like Java and C.
شکل ۴-۳۲.استخراج بخشی از نتایج PSEFiL برای زیر طبقه ” Concept"از زیر طبقه “Programing language"از"Java”

1. 1. jGuru: Your view of the Java universe

www.jguru.com/
این صفحه را ترجمه کن
jGuru is a customizable Java programming portal with online training, FAQs, regular news updates, and tutorials.

2. 2. Java Tutorial - Tutorials Point

www.tutorialspoint.com/java/
این صفحه را ترجمه کن
Java Tutorial for Beginners - Learning Java in simple and easy steps : A beginner’s tutorial containing complete knowledge of Java Syntax Object Oriented …

3. 3. Java Programming Tutorial - 1 - Installing the JDK

https://buckysroom.org/videos.php?cat=31
این صفحه را ترجمه کن
I am learning Java as there seems to be more demand for that language than C#, which I learned in school. My question is why not use netbeans instead of Java …

4. 4. Learn Java – Tutorials, Tips, Help, and Resources for Learning Java

java.about.com/

Until February 11, readers can nominate their favorite can’t-live-without-it product or service, such as the best budget hotel, gardening book or wireless provider. Five finalists from each category will be selected by Guides from About.com and will advance to the fina… More »
By Paul Leahy, About.com Guide

.jGuru: Your view of the Java universe
www.jguru.com/
jGuru is a customizable Java programming portal with online training, FAQs, regular news updates, and tutorials.

6. 6. Intro to Java Programming Course - Udacity

www.udacity.com/course/cs046
In this introductory course, you’ll learn and practice essential computer science concepts using the Java programming language. You’ll learn about Object …

7. 7. JavaSpecialists.EU: Java Courses & Java Specialists Newsletter

-قرآن افراد سالم را سلیم النفس می داند که با تکیه بر فطرت توحیدی از ایمان قلبی برخوردار می باشند .
-امید و آرزو انسان را به پیشرفت وا می دارد.
- خلقت انسان دارای هدف است که رسیدن انسان به کمال مطلق (خلیفه اللهی )یکی از آن اهداف است .
-برای رسیدن به امید باید هدف داشت .

-امید به ظهور منجی و روز آخر یا روز داوری در تمام ادیان و مذاهب وجود داشته است. مسئله ای که هم عقل و هم دین آن را تایید می کند.
امید داشتن مهمترین انگیزه درزندگی است و مهمترین کارکرد امید سهل شدن سختی ها و تقویت روحیه انسان است .
-در قرآن، اساس سلامت روان بر مبنای خدا محوری است.
-امید یارجاء،یک حالت روانی است و توجه به آینده ،منشاپیدایش این حالت در انسان می شود .توجه به اینکه در آینده می تواند از نعمت های الهی بهرمند شود احساس خوشایندی را در دل زنده می کند و انسان را به تلاش و حرکت وا می دارد .
-انسان با ایمان چنان می اندیشد که خداوند می تواند در آینده او رااز نعمت هایی بهرمند کند و همین منشاءامید او به به خدا می شود .این اندیشه سبب می شود که تنها دل به خداببندد و این یکی از صفت های برجسته انسان وارسته و خداشناس است .
-ایمان و امید جز ءصفات ضروری برای انسان است که او رامصمم به حرکت در مسیر کمال می کند . در واقع ،ایمان و امید به منزله دوبال پرواز و نیروع اجرایی برای حرکت است وهمه رفتارهای انسان ،آثار و جلوه های این نیرو و گرایش روانی است .
- در متون اسلامی ،ترس در کنار امید"خوف و رجاء ” قرار می گیرد که این دو هم باعث تعالی انسان می گردد. واو را بسمت معبود یگانه خویش می کشاند.
امید با نگاه قرآنی – انبساط و سرور در دل به جهت امری مطلوب است . هنگامی که ادمی بسیاری از اسباب رسیدن به امر محبوب را به دست آورده باشد به شکلی که به آرامش انسان ختم گردد . از نگاه قرآن فرایند ایجاد امید دارای مبانی و عوامل شناختی است . خود شناسی ، خدا شناسی ، هستی شناسی و نگاه هدفمند به هستی از مبانی آن و ایمان ، خودباوری ، آگاهی از فضل و رحمت خدا ، اعتقاد به روز معاد و سرای واقعی از عوامل مهم روحی ایجاد آن می باشد .در نگاه قرآن امید ایجاد شده با این شناخت و معرفت وقتی حقیقی است که با رویکرد های رفتاری همچون عمل صالح همراه گردد در نتیجه کارکرد های تربیتی بسیاری می تواند داشته باشد از جمله عامل تحرک و باعث عمل، بالا بردن بازده کار، تقویت حس خوداتکایی، کاردانی، شادکامی، دوراندیشی و . . . که همه این ها نقش مهمی در تامین سلامت روان انسان دارد لذا فقدان آن نوعی بیماری روانی است.
فصل سوم روش پژوهش
۳-۱-مقدمه
هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که محقق مشخص نماید چه شیوه وروشی رااتخاذ کند تا اورا هرچه دقیق تر و آسانتر ،سریعتر و ارزان تر در دستیابی به پاسخ یا پاسخ هایی برای پرسش یا پرسش های تحقیقی مورد نظر کمک کند . (نادری و سیف نراقی ۱۳۹۲)درپژوهش حاضر روش تحقیق با توجه به هدف و ماهیت آن ،توصیفی و از نوع کتابخانه ای می باشد . جامعه تحقیق کلیه کتب و متون پایان نامه ها ،مقالات وسایتهای مرتبط با موضوع می باشد .نمونه تحقیق شامل کتب ،پایان نامه ها ،مقالات وسایت های متناسب با اهداف است .و روش جمع آوری داده ها از طریق فیش برداری می باشد .
۳-۲روش تحقیق
تحقیق فرآیندی است که ازطریق آن می توان در باره ناشناخته ها به جستجو پرداخت ونسبت به آنها شناخت لازم راکسب کرد،دراین فرایند از چگونگی گردآوری شواهد وتبدیل آنها به یافتها تحت عنوان روش شناسی یاد می شود (سرمد ودیگران ،۱۳۷۷).با توجه به هدف وماهیت این پژوهش، توصیفی و از نوع کتابخانه ای می باشد و ابزار مطالعه در این تحقیق فیش برداری می باشد.
۳-۳ جامعه تحقیق
از آن جا که روش این پزوهش توصیفی می باشد لذا پژوهش یا بسترآن کتاب قران و نهج البلاغه و کلیه متون اسلامی و تفاسیر ، کلیه کتب ،مقالات ،پایان نامه ها و سایتهای مرتبط با موضوع پژوهش می باشد.
۳-۴-نمونه تحقیق
نمو نه شامل کتب ،مقالات و پایان نامه ها و سایت های مرتبط متناسب با اهداف تحقیق
می باشد،که محقق به لحاظ علمی و موقعیتی به آن دسترسی داشته است .
۳-۵- روش جمع آوری داده ها
در هر پژوهش ،محقق به گونه ای ناگزیر از جمع آوری داده ها به منظور بررسی هدف ها یا فراهم سازی پاسخ برای سوال ها یا آزمودن فرض مورد نظر است (نادری و سیف نراقی ۱۳۸۹).روش جمع آوری داده ها در این پژوهش از روش فیش برداری می باشد ،زیرا یادداشت و نگاه داری اطلاعات و مطالعات تحقیقی ،گامی اساسی در انجام پژوهش های علمی است . از روزگاران کهن تاکنون ثبت و یادداشت تحقیق و مطالعه به شیوه های مختلفی صورت پذیرفته است که در شرایط فعلی جامعه روش “فیش برداری ارزان تر ،علمی تر و کارآمدتر می باشد . (همان ) در این پژوهش با مراجعه به مقاله ها، کتاب ها و سایت های اینترنتی معتبر، کلیه نظرات، احادیث و سخنان مربوط به امید و بخصوص در مورد جنبه های آموزشی و تربیتی آن از دیدگاه اسلام استخراج و فیش برداری صورت گرفت. کلیه فیش های استخراج شده طبقه بندی شده و موضوعات مختلف از هم جدا شده و در فواصل کوتاه موارد استخراج شده در پایان نامه آورده شد.
۳-۶-طرح تحقیق
این تحقیق با موضوع تبین جنبه های آموزشی و تربیتی امید و نقش آن در سلامت روان از دیدگاه اسلام در پنج فصل تنظیم شده است: در فصل اول به مفهوم شناسی اختصاص دارد. در فصل دوم، مفهوم امید و سلامت روان از دیدگاه روان شناسان ،فلاسفه و اندیشمندان اسلامی منحصر گردیده و در ادامه به تبین واژه امید با نگاه اسلامی پرداخته شد سپس به تبیین واژه رجاءو آرزو و در ادامه به جنبه های آموزشی و تربیتی امیدو نقش آن در سلامت روان در اسلام و راهکارهای افزایش امید و ویژگی انسانهایی که به این درجه رسیده اند اشاره شده است .
در فصل سوم به روش انجام تحقیق پرداخته شد بدین شرح که پس از ذکر مقدمه به توصیفی بودن روش تحقیق اشاره شد و بستر پژوهش و نمونه تحقیق قرآن کریم و نهج البلاغه ،کلیه کتب ،مقالات ،پایان نامه ها و سایتهای مرتبط با موضوع پژوهش می باشد. روش جمع آوری داده ها ی این تحقیق “فیش برداری ” و از فن کتابخانه ای بهره گرفته شده
فصل چهار به تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شده و محدودیت ها بیان شد و در فصل پنجم : مطالب جمع بندی و پیشنهاداتی ارائه گردیده است .
فصل چهارم تجزیهوتحلیل داده ها
۴-۱- مقدمه
این فصل که هسته اصلی تحقیق به شمار میرود و حاوی یافته های تحقیق در قالب بحث های کلامی و جدول ها است . از جدول برای روشن شدن روابط با معنی یافته ها استفاده شده است .(نادری و سیف نراقی ۱۳۹۲،۱۹۸)در این فصل بعد از پرسشهای تحقیق به سوالات پاسخ و جدول آن اضافه گردیده است .
۴-۲- سوال اول : اثرجنبه های تربیتی و آموزشی امید از دیدگاه اسلام کدامند؟
امید داشتن مهمترین انگیزه در زندگی است و مهمترین کارکرد امید آسان شدن سختی ها و تقویت روحیه انسان است و در این راستا عواطف و احساسات بیشتر از عقل و خرد در زندگی ما ایفای نقش می کنند زیرا ارتباط نزدیکی با روحیه انسان دارد. عقل همواره در سختی ها به کمک انسان می آید و کمک می کند که انسان بتواند درست گام بردارد. ولی بجز عقل و احساسات ،امید باعث می شود تا انسان از لحاظ روانی تقویت گردد و در برابر سختی ها واکنش مثبت نشان دهد. پس امید بعد معنوی آرزوهاست.
زیربنای مفهوم امید در قرآن در راستای تجلی اسماء الهی است. نظریه امید در روانشناسی، یک نظریه تقریبا خنثی به شمار می رود، در حالی که قرآن کریم علاوه بر تعیین هدف به تقسیم و تنویع انواع اهداف دنیوی نیز پرداخته است قرآن کریم برای تبیین مفهوم امید، به بیان و ترسیم الگوهای مورد پسند و ناپسند امید پرداخته است. فرد باایمان، زندگی را پوچ و بی هدف نمی داند، بلکه با انگیزه به سوی هدف های خود می رود. در متون اسلامی و به ویژه در قرآن و احادیث، دستورهای فراوانی در مورد امید و ناامیدی آمده است.
امید و آرزو از جمله مسائل مطرح در انسان شناسی است . که در روان شناسی با عنوان تعادل جسمی روانی مطرح و ارتباط ویژه ای با حوزه دین و تاثیر مثبت آن در ایجاد روح و روان سالم ،پیدا می کند . در جهان بینی قران،امید واقعی و حقیقی در ارتباط با الله مفهوم می یابد و هر امیدی غیر از این مبنا واقعی نیست. بنا براین امید به دو نوع “صادق و کاذب “تقسیم می شود. امید صادق در انسان منشا تحولات و ایجاد انگیزه و تکاپو در عرصه های مختلف علمی، فرهنگی، اجتماعی و…. است . امید واقعی از رحمانیت الهی و امید کاذب (آرزو گرایی ) از اهداف شیطان است . یاس و ناامیدی از گناهان کبیره و باعث تاسف و هلاکت می شود و مخالف تعالیم و موازین دینی و الهی است ."آرزو ها” با معیار صحیح، باعث” امید “و ایجاد انگیزه سازنده ،و” آرزو گرایی” ،تزلل و روانی نامتعادل را به دنبال دارد.با توجه به مطالب ذکر شده می توان گفت:
الف )امید یارجاء،یک حالت روانی است و توجه به آینده ،منشاپیدایش این حالت در انسان می شود .توجه به اینکه در آینده می تواند از نعمت های الهی بهرمند شود احساس خوشایندی را در دل زنده می کند و انسان را به تلاش و حرکت وا می دارد .
ب )انسان با ایمان چنان می اندیشد که خداوند می تواند در آینده او رااز نعمت هایی بهرمند کند و همین منشاءامید او به به خدا می شود .این اندیشه سبب می شود که تنها دل به خداببندد و این یکی از صفت های برجسته انسان وارسته و خداشناس است .
ج )ایمان و امید جز ءصفات ضروری برای انسان است که او رامصمم به حرکت در مسیر کمال می کند . در واقع ،ایمان و امید به منزله دوبال پرواز و نیروع اجرایی برای حرکت است وهمه رفتارهای انسان ،آثار و جلوه های این نیرو و گرایش روانی است .
د) در متون اسلامی ،ترس در کنار امید"خوف و رجاء ” قرار می گیرد که این دو هم باعث تعالی انسان می گردد. واو را بسمت معبود یگانه خویش می کشاند.
یَا أَیُّهَا الَّذِینَ آمَنُوا تُوبُوا إِلَى اللَّهِ تَوْبَهً نَّصُوحًا عَسَى رَبُّکُمْ أَن یُکَفِّرَ عَنکُمْ سَیِّئَاتِکُمْ وَیُدْخِلَکُمْ جَنَّاتٍ تَجْرِی مِن تَحْتِهَا الْأَنْهَارُ یَوْمَ لَا یُخْزِی اللَّهُ النَّبِیَّ وَالَّذِینَ آمَنُوا مَعَهُ نُورُهُمْ یَسْعَى بَیْنَ أَیْدِیهِمْ وَبِأَیْمَانِهِمْ یَقُولُونَ رَبَّنَا أَتْمِمْ لَنَا نُورَنَا وَاغْفِرْ لَنَا إِنَّکَ عَلَى کُلِّ شَیْءٍ قَدِیرٌ
ای کسانی که ایمان آورده‌اید بسوی خدا توبه کنید، توبه‌ای خالص؛ امید است (با این کار) پروردگارتان گناهانتان را ببخشد و شما را در باغهایی از بهشت که نهرها از زیر درختانش جاری است وارد کند، در آن روزی که خداوند پیامبر و کسانی را که با او ایمان آوردند خوار نمی‌کند؛ این در حالی است که نورشان پیشاپیش آنان و از سوی راستشان در حرکت است، و می‌گویند: «پروردگارا! نور ما را کامل کن و ما را ببخش که تو بر هر چیز توانائی!»( تحریم، ۸)
امام علی (ع )می فرمایند :بترس از پروردگار خود،ترسی که سرگرم کند تورااز امید به او ،و امیدوار باش ،به امید کسی که از ترس او ایمن نیستی (امدی ۱۳۸۶،ص ۴۵۸)زیرا ایمنی از عذاب ، انسان رابه یکی از دو کار وامی دارد یاجرات وجسارت در گناه ویا عجب و خودبینی که همه موجب عذاب است .
و پاسی از شب را (از خواب برخیز، و) قرآن (و نماز) بخوان! این یک وظیفه اضافی برای توست؛ امید است پروردگارت تو را به مقامی در خور ستایش برانگیزد!( اسراء / ۷۹)
-کسی که امید به لقاء الله (و رستاخیز) دارد (باید در اطاعت فرمان او بکوشد! زیرا سرآمدی را که خدا تعیین کرده فرامی‌رسد؛ و او شنوا و داناست!(عنکبوت /۵)
امام علی (ع):اگر ناامیدی به قلب انسان دست یابد، حسرت و اندوه آدمی را از پای درمی‌آورد-کسی که در پی سراب (آرزوی واهی )برود ،رنجش به درازا می کشد و تشنگی اش افزون گردد آن که آرزوی سیراب شدن از سراب دارد ،امیدش ناامید می شود و در تشنه کامی خویش جان سپارد . (آمدی ،۱۳۸۶)
انواع امید
امید
منفعل
امیدهای
واهی یا کاذب
امیدهای
واقعی یا صادق
امید

الف) قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی تحقیق حاضر بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان شرکت گاز استان اردبیل از حوزه مباحث مدیریت رفتار سازمانی می باشد.
ب) قلمرو مکانی
قلمرو مکانی تحقیق حاضر شرکت گاز استان اردبیل می باشد.
ج) قلمرو زمانی
قلمرو زمانی تحقیق حاضر از فروردین ماه سال ۹۱ شروع در آذر ماه سال ۹۱ نیز خاتمه یافته است.
فصل دوم:
بررسی ادبیات نظری
و
تجربی تحقیق
مقدمه
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کارجمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرارمی دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان میشود؛ بنابراین رعایت عدالت،رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران، و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت بویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان( توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است. در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه و مهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تاثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر هر یک از ابعاد تعهد کارکنان حائز اهمیت است (سید جوادین و دیگران ،۱۳۸۷).

بی عدالتی موجب خدشه بر کرامت انسانی، خروج سرمایه های اجتماعی و کاهش عزم ملی برای فعالیت و تهدید سلامت جامعه می شودو ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد موثر سازمان ها، و رضایت شخصی کارکنان بوده و در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای آنها، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند (امیرخانی و پورعزت،۱۳۸۷، ص۲۰)
در این فصل سعی شده عدالت سازمانی و ابعاد مربوط به آن که متغیر مستقل این تحقیق را تشکیل می دهند و عملکرد شغلی و ابعاد و عناصر آن به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گیرند و در آخر فصل هم به پیشینیه تحقیق پرداخته شده است.
بخش اول: ادبیات تحقیق
گفتار اول: عدالت
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها واندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند. (مرامی، ۱۳۷۸، ص ۱۵)
در تعریف عدالت گفته اند عدالت یعنی نهادن هر چیز در جای خود. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری، مهمترین اثر خود، بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد ،انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست . به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب ،شهوت وعقل)تحت فرمانروایی عقل ،هماهنگ باشند.از نظر ارسطو - شاگرد افلاطون - نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بی‌عدالتی رفتار می شود. در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. (اخوان کاظمی، ۱۳۸۲، ص ۵۱) بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص)نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست». روشن ترین و مهم ترین ویژگی پیامبر بزرگوار اسلام (ص) این است که سراسر زندگی و رفتار آن حضرت براساس عدالت بوده و در هیچ شرایطی از کمک و یاری ستمدیدگان دریغ نفرموده است. همچنین این سفارش ایشان که فرموده اند انسان هرچه برای خود می خواهد برای دیگران نیز بخواهد از جمله نکات برجسته ای است که در زندگی ایشان به خوبی نمود دارد. حضرت علی (ع) از عدالت به عنوان زینت و آرایه فرمانروایی یاد می کند و عدالت را برابر با حیات و زندگی و ستم را موجب مرگ و فنا معرفی می نماید.
ساختار و بنای اصلی مدیریت اسلامی بر همین اصل عدالت استوار شده است. زیرا اگر عدالت نباشد ظلم جایگزین آن می شود و نظام و مدیریتی که بر مبنای ظلم حرکت کند هرگز مورد رضایت حق نیست. (کاظمی، ۱۳۸۲). به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است. اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰وکارهای جی استیسی آدامز برمی گردد (ناصری و حسین زاده ،۱۳۸۶، ص۱۸)
مفهوم لغوی عدالت
کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و در لاتین justitia است. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است (همان منبع: ص ۱۸).
چهار معنی یا کاربرد دیگر برای کلمه عدل عبارت است از :
۱)موزون بودن
۲)تساوی و نفی هر گونه تبعیض
۳)رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق
۴)رعایت استحقاقها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود یا کمال وجود دارد (رضاییان، ۱۳۸۴) .
عدالت مفهومی انتزاعی است که از آن تعابیر گوناگونی مد نظر قرار می گیرد . هنگامی که از این مفهوم در محیط سازمانی استفاده می شود، اصطلاح عدالت سازمانی به کار میرود. (امیرخانی، پورعزت ۱۳۸۷، ص ۲۱)
اهمیت رعایت عدالت
بیشتر عمر انسانها در نهادهای اجتماعی نظیر مدرسه و کسب و کار صرف می شود.به منظور انجام وظیفه اثربخش در نهادهای اجتماعی تعلق و همکاری در روابط میان فردی باید ایجاد شود و هر عضوی از نهاد باید هزینه معینی را از نظر زمان و تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد.در ازای آن نهادهای اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه می دهند که پ‍ژوهشگران به طور کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی/ اجتماعی طبقه بندی می کنند.مزایای اقتصادی یا مزایای ابزاری مزایایی است که با رفاه مادی و آسایش و سطح زندگی افراد ارتباط دارد.این گونه مزایا را به سهولت می توان به صورت پول در آورد و به طور نسبی مشخص کرد. مزایای احساسی/ اجتماعی به جایگاه فرد و هویت وی در گروه بر می گردد و گاهی آنرا مزایای نمادین می نامند زیرا بیانگر وجهه و اعتبار فرد و ارزش وی در بافت یگ گروه اجتماعی است.چگونگی توزیع این مزایا اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد.پاسخهای افراد به آنچه به دست می آورند و در مقابل آنچه ارائه میدهند موضوع محتوایی پ‍‍ژوهش اجتماعی در زمینه عدالت اجتماعی را شکل می دهد.اعضای نهادها روشی را که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنند و ادراکاتی را از عادلانه یا ناعادلانه بودن آنها شکل می دهند.این ادراکات از انصاف زمینه پیش بینی درباره درآمدهای احتمالی و نحوه برخوردسازمان با آنها را در آینده را فراهم می سازد.برای مثال در صورتی که سازمانی پاداشی را نا عادلانه توزیع کند فرد به احتمال توزیع پاداشها را در آینده نیز ناعادلانه پیش بینی خواهد کرد. این گونه ارزیابیها به افراد امکان می دهد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان با توجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی/احساسی آن تصمیم گیری کنند.به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهد تر شده تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد. در مقابل هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شوندافراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند و حتی ممکن است به دزدی و تهاجم و شورش دست بزنند (رضاییان، ۱۳۸۴). ادراک بی عدالتی در سازمان منجر به استرس های روانی و بیماری در کارکنان گردیده و باعث غیبت از شغل و بروز حادثه می شود. به همین دلیل است که پیشنهاد می شود عدالت در محیط کار ممکن است یک پیشگویی کننده قوی برای بروز برخی رفتارها باشد (Mary and et all ,2000) .
عدالت سازمانی
عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد.افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. (ناصری و حسین زاده ،۱۳۸۶، ص۱۹)
الکساندر و راندرمن (۱۹۹۷) تاکید مینمایند که احساس عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترک خدمت تاثیرگذارخواهد بود. علاوه براین، این احساس بر رضایت شغلی، تعهد ، اعتماد به مدیران، میزان تعارض سازمانی، میزان تنش/ استرس، و ارزیابی ها از سرپرستان تاثیرگذار بوده است در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرینبرگ (۱۹۸۷) به کارگرفته شده است (سید جوادین ،۱۳۸۷، ص ۵۸)
عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد به کار می رود.علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است (نعامی و شکرشکن،۱۳۸۵، ص ۸۰)
جیمز در سال ۱۹۹۳ عدالت سازمانی را اینگونه تعریف کرده است که ادراک یک فرد یا گروه از انصاف در رفتارهایی که در یک سازمان با آنها شده است و واکنش رفتاری نسبت به اینگونه ادراکات (nadiri ,2010).
گرینبرگ در ۱۹۹۰ معتقد است عدالت سازمانی نقش انصاف و مخصوصا ادراک از انصاف در محیط کار را بررسی می کند (mahnoy , 2010) .
کول کویت در سال۲۰۰۱ بر این باور است که عدالت سازمانی بر تصمیم گیری مدیر ، برابری درک شده، اثرات عدالت، وروابط بین فردی و محیطی و توصیف ادراک افراد از انصاف در سازمان تاکید دارد. عدالت سازمانی منجر به تعهد بالا نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش، رضاییت شغلی ، جابجایی کم، اعتماد، رضایت مشتری، عملکرد بالا، کاهش دزدی کارکنان و مبادلات رهبر- عضو می‌شود. ادراک رفتار نامنصفانه ممکن است موجب آسیب زدن به داراییهای شرکت یاپخش شایعه و دزدی و رفتارهای ضد تولیدی شود (Bakhshi etal ,2009)
پژوهشهای انجام شده نشان میدهند که عدالت سازمانی متغیری است که پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی است .به عنوان مثال، تحقیقات نشان می دهند که عدالت سازمانی با عملکرد شغلی (براکنر و ویزنفلد ١٩٩۶، ماسترسون وهمکاران ٢٠٠٠ ) اعتماد به سرپرستان (بیس و شاپیرو، ١٩٧٨) و، خشنودی شغلی (آگهو، مالر و پرایس، ١٩٩٣) ارتباط دارد. (نعامی وشکرشکن ،۱۳۸۵، ص۸۲)
عدالت و ارتباط آن با سازمان
هرچند که موضوع عدالت و ارتباط آن با سازمان در دو مقوله جدا از هم شامل عدالت درون سازمانی و عدالت برون سازمانی قابل بحث است، ولی در یک نمای کلی می توان عناصر عدالت انسان و سازمان را به عنوان سه راس مثلث بقای زندگی در نظر گرفت. بدیهی است که در این صورت وجود هر سه عنصر نسبت به هم لازم و ملزوم یکدیگرند و بدون یکی چرخه زندگی لنگ خواهد شد. اما اینکه عدالت درون سازمانی و برون سازمانی چیست و تاثیر آنها چگونه است خود بحث مفصلی است که تنها به تعاریف و اشاره ای به آنها بسنده می کنیم (اخوان کاظمی بهرام، ۱۳۸۲).
عدالت درون سازمانی: یا عدالت درون سازمانها عبارت است از عدالتی که بین کارکنان سازمان توسط سرپرستان و مدیران و یا خود سازمان لحاظ می گردد. از آنجائیکه هر سازمان اعم از تولیدی و خدماتی اهداف ویژه ای را دنبال می کنند، روشن است که کارکنان نیز سعی خواهند نمود تا عدالت اجرا شده بین کارکنان را تعدیل کنند که این کار ممکن است به روش های گوناگون مانند کم کاری و تنش و غیره بروز گردد. نهایتاً اینکه کارکنان با توجه به استباط و تفسیر خود از عدالت، میزان حقوق و دستمزد و هرگونه پاداش دیگر دریافتی نسبت به حجم و اهمیت و نیز زمان فعالیتهای خود را میسنجند و با سایر کارکنان و کارمندان مقایسه می کنند و اگر حاصل به دست آمده برای خود کمتر از دیگران باشد نوعی بیعدالتی و یا تبعیض را احساس می کنند و اگر چنانچه این کسری با اضافه کردن حقوق و اضافه کار و یا به هر نحو دیگری (ارزشیابی و..) جبران نگردد کارکنان با کم کاری و یا به هر نحو دیگری که متعقبا توضیح داده خواهد شد آن را تعدیل می نماید.
عدالت برون سازمانی: یا عدالت در بیرون سازمان عبارت است از عدالتی که اشخاص و افراد خارج از سازمان احساس می کنند. به عنوان مثال فرض کنید در یک بانک سرپرست یا رئیس آن شعبه عدالت درون سازمانی یا عدالت بین کارکنان خود را کاملاً رعایت نماید به طوریکه هیچ یک از کارکنان بی عدالتی را احساس نکنند اما در هنگام پرداخت تسهیلات رئیس آن شعبه به دور از هر گونه امتیازات مدنظر در سیستم بانکی صرفاً براساس معیارهای شخصی عمل کند روشن است که صاحبان حسابها و متقاضیان وامها نوعی تبعیض و بی عدالتی را احساس خواهند نمود و این عمل ممکن است با اعتراضات شدید سرمایه گذاران بانکی و متقاضیان وامها روبرو شود و یا اینکه اشخاص با خارج نمودن سپرده های خود از آن بانک بی عدالتی ایجاد شده را تعدیل نمایند. به هر تقدیر در هر دو صورت بی عدالتی ایجاد شده اگرچنانچه توسط مدیر یا سرپرست تعدیل نگردد توسط دیگران تعدیل خواهد شد. نباید فراموش کرد که اعضای سازمانی نیز همانند سایر اعضای خارج سازمان انتظار عدالت در خارج سازمان را به عنوان یک شهروند دارند.
عوامل ایجاد کننده بی عدالتی
عوامل ایجاد کننده ی بی عدالتی در درون و بیرون سازمان تقریباً مشابه هم هستند که در اینجا به عوامل درون سازمان اشاره می کنیم (مرامی، علیرضا، ۱۳۷۸)

1. 1. اولین عامل ساختار سازمانی و خودسازمان است. بدین گونه که در اهداف و شغلهای سازمانی تفاوتهایی وجود دارد. اگر در ساختار و مقررات حاکم بر سازمان مواردی باشد که تبعیض به وجود آورد، مسلماً بی عدالتی را نیز به دنبال خواهد داشت. فرض کنید در یک سازمان برای شغل تخصصی و زیان آور دستمزد کمتری نسبت به یک شغل غیرتخصصی و ساده منظور شده باشد. بدیهی است که نوعی بی عدالتی در داخل سازمان پدید خواهد آمد، ولی از آنجایی که افراد با میل خود شغل خودش را انتخاب می کنند این تبعیض چندان محسوس نبوده و اعضای سازمان آن را بدون کمترین مقاومتی خواهند پذیرفت. لذا آثار این نوع بی عدالتی در میزان کارائی کارکنان کمتر احساس خواهد شد. تغییر در ساختار مقررات سازمان و تجدیدنظر در مقررات موجود، بی عدالتی را تعدیل خواهد ساخت.

1. دومین عامل و مهمترین عوامل ها سرپرست یا مدیر سازمان است. در کنار مقررات و قوانین حاکم بر سازمانها؛ یکسری اختیارات و امکاناتی در اختیار سرپرست قرار می گیرد تا از طریق آنها سازمان را در جهت رسیدن به اهداف هدایت نماید. اگر سرپرست یا مدیر از امکانات و اختیارات خود به صورت ناعادلانه توام با تبعیض استفاده کند، اگر سرپرست یا مدیر از امکانات و اختیارات خود به صورت ناعادلانه توام با تبعیض استفاده کند، کارکنان تحت تاثیر قرار خواهند گرفت و این تبعیض و بی عدالتی را به عنوان یک عامل بازدارنده فعالیت احساس خواهند کرد. بدین سان سعی در تعدیل تبعیض خواهند نمود که نهایتاً اهداف سازمان را تحت الشعاع خود قرار خواهد داد.

(۳-۴)

با افزودن  به مسیر  به کوتاه‌ترین  مسیر می‌رسیم.
در هر مرحله کوتاه‌ترین مسیر‌ها بر روی هم، یک گراف همبند بدون دور را تشکیل می‌دهند که درخت نامیده می‌شود. بنابراین می‌توانیم این الگوریتم را یک فرایند «رشد یابنده درختی» به حساب آورده ، درخت نهایی، دارای این خاصیت است که برای هر راس  ، مسیر بین  کوتاه‌ترین  مسیر می‌باشد.

الگوریتم دایکسترا فقط فاصله بین  تا تمام راس‌های دیگر را تعیین می‌کند و خود کوتاه‌ترین مسیر‌ها را مشخص نمی‌نماید، به هرحال می‌توان این کوتاه‌ترین مسیرها را با نگهداری راس‌های سابق درخت و دنبال کردن آن‌ها، به راحتی به دست آورد.
الگوریتم دایکسترا نمونه‌ای ‌از آن چیزی است که ادمونذر آن را یک الگوریتم خوب نامیده است. یک الگوریتم نظریه گرافی، خوب است اگر تعداد مراحل محاسباتی مورد نیاز برای پیاده سازی آن روی هر گراف G از بالا توسط یک چند جمله‌ای ‌بر حسب  مثلاً  محدود شده باشد. یک الگوریتم که پیاده سازی آن ، نیازمند یک عدد نمایی از مراحل (مثلاً  )باشد. برای گراف‌های بزرگ بسیار غیر کارآمد خواهد بود.
برای اینکه نشان دهیم الگوریتم دایکسترا خوب است. دقت می‌کنیم که محاسبات انجام شده در کارهای ۲و۳ از نمودار گردشی ، روی هم رفته ، به  عمل جمع و   مقایسه نیازمندند. یکی از سوال‌هایی که در مورد این نمودار گردشی چندان دور از ذهن نسبت این است که چگونه می‌توان فهمید یک راس به  تعلق دارد یا خیر. دریفاس (در سال ۱۹۶۹) تکنیکی را برای انجام این کار ارائه داده که در مجموع به  مقایسه نیاز دارد. بنابراین اگر هر مقایسه یا عمل جمع را به عنوان یک واحد محاسباتی اصلی در نظر بگیریم، مجموع محاسبات مورد نیاز برای این الگوریتم تقریباً  بوده و در نتیجه از مرتبه  خواهد بود. (می‌گوئیم تابع  از مرتبه  است، اگر عدد ثابت مثبتی مانند c وجود داشته باشد. به طوری که به ازای هر  ،داشته باشیم:  .
گرچه مساله کوتاه‌ترین مسیر ، با یک الگوریتم خوب قابل حل است، ولی مسایل فراوان دیگری در نظریه گراف‌ها وجود دارند که هیچ الگوریتم خوبی برای آنها در دست نیست.
روند الگوریتم دیکسترا مطابق زیر می‌باشد :
۱- انتخاب راس مبدا
۲- مجموعه یS ، شامل رئوس گراف ، معین می‌شود. در شروع، این مجموعه تهی بوده و با پیشرفت الگوریتم، این مجموعه رئوسیکه کوتاه‌ترین مسیر به آن‌ها یافت شده است را در بر می‌گیرد.
۳- راس مبدا با اندیس صفر را در داخل S قرار می‌دهد.
۴- برای رئوس خارج از S ، اندیسی معادل ، طول یال + اندیس راس قبلی ، در نظر می‌گیرد . اگر راس خارج از مجموعه دارای اندیس باشد، اندیس جدید کمترین مقدار از بین اندیس قبلی و طول یال + اندیس راس قبل ، می‌باشد.
۵- از رئوس خارج مجموعه، راسی با کمترین اندیس انتخاب شده و به مجموعه یS اضافه می‌گردد.
۶- این کار را دوباره از مرحله‌ی ۴ ادامه داده تا راس مقصد وارد مجموعه یS شود.
در پایان اگر راس مقصد دارای اندیس باشد، اندیس آن نشان دهنده‌ی مسافت بین مبدا و مقصد می‌باشد. در غیر این صورت هیچ مسیری بین مبدا و مقصد موجود نمی‌باشد.
همچنین برای پیدا کردن مسیر می‌توان اندیس دیگری برای هر راس در نظر گرفت که نشان دهنده‌ی راس قبلی در مسیر طی شده باشد. بدین ترتیب پس از پایان اجرای الگوریتم، با دنبال کردن رئوس قبلی از مقصد به مبدا، کوتاه‌ترین مسیر بین دو نقطه نیز یافت می‌شود.
function Dijkstra(Graph, source):
dist[source] := 0 // Distance from source to source
for each vertex v in Graph: // Initializations
if v ≠ source
dist[v] := infinity // Unknown distance function from source to v
previous[v] := undefined // Previous node in optimal path from source
end if
add v to Q // All nodes initially in Q (unvisited nodes)
end for
while Q is not empty: // The main loop
u := vertex in Q with min dist[u] // Source node in first case
remove u from Q
for each neighbor v of u: // where v has not yet been removed from Q.
alt := dist[u] + length(u, v)
if alt < dist[v]: // A shorter path to v has been found
dist[v] := alt
previous[v] := u
end if
end for
end while
return dist[], previous[]
end function
شکل ‏۳‑۱ الگوریتم دایکسترا.
شکل ‏۳‑۲ الگوریتم دیکسترا

الگوریتم‌ بلمن - فورد
الگوریتم بلمن-فورد الگوریتم پیمایش گراف است که مسئله کوتاه‌ترین مسیر از مبدأ واحد را برای گراف‌‌های وزن‌داری که وزن یال‌ها ممکن است منفی باشد حل می‌کند. الگوریتم دایکسترا مسئله مشابهی را در زمان اجرای کمترحل می‌کند، اما درآن الگوریتم می‌بایست وزن یال‌ها اعداد نامنفی باشند. بنابراین در عمل الگوریتم بلمن-فورد فقط برای گراف‌هایی که یال با وزن منفی دارند استفاده می‌شود. قبل از توضیح الگوریتم لازم به ذکر است که اگر گراف دوری با مجموع وزن منفی داشته باشد که از مبدأ قابل دست‌یابی باشد، مسئله کوتاه‌ترین مسیر جوابی نخواهد داشت، چرا که با پیمایش آن دور به هرتعداد بار دلخواه، مسیرهایی با وزن کمتر و کمتر حاصل خواهد شد. اجرای الگوریتم |v|-1 دنبالهd  چنان تعریف می‌شود که برای هر رأس v، مقدارdv  در پایان مرحله iام برابر وزن کوتاه‌ترین گذر از مبدأ بهv  است با این شرط اضافه که تعداد یال‌های این گذر حداکثرi باشد. بنابراین در پایان مرحله|v|-1 ام dv  برابر وزن کوتاه‌ترین مسیر از مبدأ بهv  خواهد بود.
نکته مهم : در واقع چون دور با مجموع وزن منفی نداریم، کوتاه‌ترین گذر با حداکثر |v|-1 یال از مبدأ به v، همان کوتاه‌ترین مسیر از مبدأ بهv  در گراف خواهد بود.
اساس کار الگوریتم، آزادسازی^[۴۱] همه یال‌های گراف در هر مرحله ‌است. آزادسازی یال (u,v)  به این معناست که اگر du + weight(u,v) < dv  آنگاه قرار می‌دهیمdu + weight(u,v) = dv . با این اوصاف اگر آزادسازی همه یال‌ها را برای بار |V|ام هم تکرار کنیم و بعد از این مرحله هم دنبالهd  تغییر کند، آنگاه می‌توان نتیجه گرفت که گراف دور منفی‌ای دارد که از مبدأ قابل دست‌یابی است. بنابراین الگوریتم بلمن-فورد توانایی تشخیص دور منفی را نیز دارد.
این الگوریتم نیز بسیار شبیه به الگوریتم دیکسترا بوده با این تفاوت که از یک راس شروع شده و به تمامی نقاط مجاور اندیس می‌دهد. با ادامه‌ی این روند و نگه داشتن اندیس‌های کوچکتر ، کوتاه‌ترین فاصله از راس مبدا به تمامی‌نقاط گراف محاسبه می‌شود و در نتیجه کوتاه‌ترین فاصله بین راس مبدا و مقصد نیز مشخص می‌گردد.
به مثال زیر توجه کنید:

282. 282. Wang, Modelling condition monitoring intervals: A hybrid of simulation and analytical approaches, Journal of the Operational Research Society 54 (2003) 273–۲۸۲٫

282. 282. Kumar, U. Westberg, Maintenance scheduling under age replacement policy using proportional hazards model and TTTplotting, European Journal of Operational Research 99 (1997) 507–۵۱۵٫

W.B. Wang, A stochastic control model for on line condition based maintenance decision support, in: Sixth
World Multiconference on Systematics, Cybernetics and Informatics, vol. VI, Proceedings—Industrial Systems and Engineering I, Orlando, 2002, pp. 370–۳۷۴٫

1. 1. Shahanaghi, H. Babaei, A.Bakhsha, Nasser S. Fard, A new condition based maintenance model with random improvements on the system after maintenance actions: Optimizing by Monte Carlo Simulation. World Journal of Modeling and Simulation, Vol 4 Num 3 (2008): Article in press

Wenbin Wang “A two-stage prognosis model in condition based maintenance” EJOR 182 (2007) 1177-1187.

1. 1. Kothamasu, S.H. Huang, Adaptive Mamdani fuzzy model for condition-based maintenance Fuzzy Sets and Systems 158 (2007) 2715– ۲۷۳۳

Pham , H., Wang, H. (1996). Imperfect maintenance, European Journal of Operational Research, 94, 425-438
Bevilacqua, M., Braglia, M. (2000). The analytic hierarchy process applied to maintenance strategy selection. [2] Reliability Engineering and System Safety, 70, 71–۸۳٫
Wang, L., Chu, J., & Wu, J. (2007). Selection of optimum maintenance strategies based on a fuzzy analytic hierarchy process, Production Economics, 107, 151–۱۶۳
Al-Najjar, B. (1999). Economic criteria to select a cost-effective maintenance policy, Journal of Quality in [18] Maintenance Engineering, 5 (3), 236-247
Smith, D.J., Reliability, Maintainability and Risk, Sixth Edition, Butterworth-Heinemann, 2001.
Bevilacqua, M., Braglia, M. (2000). The analytic hierarchy process applied to maintenance strategy selection. [2] Reliability Engineering and System Safety, 70, 71–۸۳٫
Smith, D.J., Reliability, Maintainability and Risk, Sixth Edition, Butterworth-Heinemann, 2001.
Dwight R.A., “Performance indices: do they help with decision-making?'’, Proceedings of ICOMS-94, Sydney, Paper 12, 1994, pp. 1-9(
Westerchamp T.A., “Maintenance Manager’s Standard Manual", Prentice-Hall, Englewood Cliff, NJ, 1993, pp. 765-84.
Wireman T., “World Class Maintenance Management", Industrial Press, New York, NY., 1990.
Taylor J.C. and Felten D.F., “Performance By Design: Sociotechnical Systems in North America", Prentice Hall, Englewood Cliffs, NJ., 1993.
Rensen E.J.K., “Maintenance audits, a conceptual framework", in Martin, H.H. (Ed.), New Developments in Maintenance, Moret Ernst & Young Management Consultants, Netherlands, 1995, pp. 83-94
Dixon J.R., Nanni A.J. Jr and Vollmann T.E., “The New Performance Challenge: Measuring Operations for World-Class Competition", Business One Irwin, Homewood, IL., 1990.
Groote, P.D. (1995), “maintenance performance analysis: a practical approach". Journal of Quality in Maintenance Engineering, Vol. 1 No. 2, pp. 4-24.
Acombined goal programming—AHP approach to maintenance selection problem)Massimo Bertolini a,*, Maurizio Bevilacqua(2006(
ضمائم
پرسشنامه شماره ۱
نام و نام خانوادگی: پست سازمانی : سابقه کار:
دوره‌ها‌ی آموزشی گذرانده:
میزان آشنایی با مباحث نگهداری و تعمیرات :
بسیار زیاد زیاد متوسط کم بسیار کم
میزان اشنایی با مباحث مربو ط به CM
بسیار زیاد زیاد متوسط کم بسیار کم
معیارهایی که می‌توان برای انتخاب تجهیزاتی که باید تحت CM قرار گیرند از آنها استفاده نمود .

۱)
۲)
۳)
۴)
۵)
۶)
۷)
۸)
پرشنامه شماره ۲
نام و نام خانوادگی: پست سازمانی : سابقه کار: