تحقیقات هاس ویک هو فدر (١٩٩٠) نشان دهنده همبستگی بسیار زیاد بین رهبری فرهمند وعملکرد ورضایت شغلی زیاد پیروان است. کسانی که برای رهبران فرهمند کار می کنند به گونه ای تحریک می شوند تا تلاش بسیارانجام دهند وچون به رهبر خود عشق میورزند،نسبت به کار خود ابراز رضایت فراوانی می کنند.درحقیقت رهبر فرهمند طی مراحل زیر به توانمندی پیروان خود می پردازد وتاثیری شگرف در آنها ایجاد می کند(شرمرهورن،هانت واوزیورن،٢٠٠۵).

الف) رهبر به روشی انتقادی موقعیت را ارزیابی می کند.کاستی های این موقعیت، اهداف آینده را شکل می دهند. قبل از پیشروی به سوی اهداف،رهبر منابع در دسترس وموانعی که در دستیابی به اهداف وجود دارند،بر آورده می نماید وهمچنین،نیازها ،توانایی ها،سطوح رضایتمندی کارکنان و پیروان را مشخص می کند.
ب) رهبر با بیانی شیوا و روشن اهداف را همراه با چشم انداز آینده آرمانی به تصویر می کشد.
پ)رهبر نشان می دهد که چگونه این هدف وچشم انداز قابل دستیابی است.او برخلاقیت وراههای نامعمول وبدیع تاکید می کندتا بتوان به آینده آرمانی دست یافت.
۳- رهبری معنوی: واژه معنویت در رهبری در دهه اخیر توجه زیادی را به خود جلب کرده است (گیبسون^[۴۱]،۲۰۰۰). دانشمندان فراوانی درباره مفهوم معنویت در علم رهبری مطالعه کرده‌اند. موضوع معنویت در سازمان در حال تبدیل شدن به موضوع عمومی در تعهد سازمانی و هوش اخلاقی است (روبینس^[۴۲]، ۲۰۰۳). در حالی که در سال‌های اخیر در این زمینه تحقیقات فراوانی انجام و کنفرانس‌های متعددی برگزار شده است، در کشور ما این موضوع در تعهد و هوش، از اولویت ویژه‌ای برخوردار است. سازمان‌های امروزی به کارکنان خود بسیار توجه دارند چرا که تجربه ثابت کرده است که هر چه نیاز مالی و به اصطلاح نیازهای بیرونی بیشتر ارضا شود نیازهای روانی و فیزیولوژیکی یا نیازهای درونی آنها بیشتر ارضا می‌شود. بنابراین رهبر باید بر پیروانش تأثیر بگذارد تا قدرت و توانایی آنان به منظور تحقیق اهداف سازمان افزایش یابد. اخیراً واژه‌ (معنویت) در سازمان به خاطر تأثیر معنویت بر بهره‌وری ، تعهد، توانمند‌ی سازمان به آن پرداخته شده است. با پیشرفت علوم و فنون و نیز با پیشرفت جوامع، نظام‌های آموزشی و فعالیت‌های حاکم بر آن نیز تحت تأثیر قرار گرفت. در جوامع پیشرفته صنعتی، سرعت تحول نظام‌های آموزشی به گونه‌ای است که هر چند سال یک بار در ساختار نظام آموزشی دگرگونی‌ کلی ایجاد می‌شود. دیگر نمی‌توان با روش‌های محدوده‌نگر جامعه و افراد را به سوی یک تحول پیچیده و پیشرفته سوق داد (شعبانی،۱۳۸۰). ایجاد تغییرات لازم در نظام آموزش عالی متناسب با تحولات فناوری در عرصه اطلاعات و ارتباطات و همزمان با افزایش سطح بهره‌وری در حکم یکی از محورهای مهم تغییر در قرن بیست و یکم به ویژه در کشورهای پیشرفته صنعتی به شمار می‌رود. با مطالعه و بررسی تحقیقات انجام شده و همچنین تجربیات کشورهای توسعه یافته می‌توان دریافت کرد رأس اهدافی که صاحب نظران برای تحول در نظام‌های تعلیم و تربیت مطرح می‌کنند مدیر را نظم اتکای هر تغییر و تحولی می‌دانند (مهرمحمدی،۱۳۷۹). در اغلب سازمان‌ها از توانایی‌های کارکنان استفاده بهینه نمی‌شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند. اندیشمندان مدیریت تحول و رهبری کارکنان را به عنوان یک راهبر اثر گذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی نموده‌اند و معتقدند که تعهد و هوش اخلاقی منابع انسانی یکی از نگرش‌های مهم جدید است که امروزه توسط سازمان‌ها به کار گرفته می‌شود و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر در پاسخ‌گویی به نیاز تغییر و تحول است (کنیلا^[۴۳]،۱۳۸۳).
۲-۳-۵-تعریف معنویت
اغلب از عواطف و معنویت به عنوان جعبه‌های سیار یاد می‌شود موضوعاتی که مابه خوبی آنها را درک نمی‌کنیم. در واقع چنین اصطلاحاتی واضح نیستند و نمی‌توان تعاریف مشخصی برای آنها ارائه نمود (فرشمن^[۴۴]، ۱۹۹۹). با این اوصاف معنویت دارای ماهیتی شخصی است و همین امر موجب شده است که دیدگاه های چند گانه‌ای در موردآن به وجود آید. بعضی‌ها معنویت را برخاسته ازدرون انسان‌ها می‌دانند و می‌گویند معنویت چیزی فراتر از قواعد مذهبی است و مربوط به جریان معنابخشی و خودیابی درونی است که بدون توجه به افراد در وجود آنها شکل می‌گیرد. (دیدگاه درونی بودن معنویت) اگرچه در این دیدگاه به طور قطع مذهب از قدرتی به میان می آید که ازدرون هر فرد سرچشمه می‌گیرد ولی در عین حال این دیدگاه شامل احساس مرتبط بودن فرد با کار خود و دیگران نیزمی‌شود(کریشنا و کومارونک^[۴۵]، ۲۰۰۲). به گونه‌ای که حتی طرفداران این دیدگاه معنویت را به صورت احساسی اصلی فرد در ارتباط درون خود دیگران و کل جهان نیز تعقیب کرده‌اند (کریشنا وکومارونک،۲۰۰۲). عقیده دارند که معنویت در محیط کار شامل سه جزء است:
۱- معنویت زندگی درونی ۲- کار با معنا ۳- اجتماع (کیل و شیرواستاوا ^[۴۶]،۲۰۰۳).
معنویت زندگی درونی
امروزه بسیاری از مردم می‌پرسند که انواع معنویت قادر است دگرگونیهای فردی و اجتماعی عمیقی را که این جهان سفت بدان نیازمند است پدید آورد در یک منبع‌شناسی با ماهیت پلورالسیتی معنویت سبز فایل در سه نوع زیر خلاصه شده است:
معنویت دینی: معنویتی است که مبتنی بر یک سنت خاص دینی است. آمال و مقصد نهایی معنویت و همچنین راه‌های رسیدن به آن بر مبنای سنت خاص دینی است و بر یک چارچوب و سیستم خاص اعتقادی استور است (رستگار، ۱۳۷۸).
معنویت غیر دینی: در برگیرنده معنویت‌های انسان‌گرا، طبیعت‌گرا و زمین محور است عقاید آنان ممکن است بر مبنای انکار وجود خدا باشد. آموزه‌های آنان در برگیرنده عمل‌گرایی محیطی و اجتماعی است (ضیایی،۱۳۷۸).
معنویت رازگونه: تجربه شخصی افرادی است که ممکن است به عنوان شیوه‌ها یا فرقهای فرعی از یک دین مثل یهودیت، مسیحیت یا اسلام باشد و با شمول بیشتر معنویت‌های شرقی شود. نویسندگان و محققان معنویت درسازمان، و در مقیاسها و الگوهای خود معنویت نوع اخیر را انکار می‌کنند (رستگار، ۱۳۸۷).
معنویت فرادینی: عنوانی است که ممکن است به بسیاری از مناقشات و چالش‌های سبز فایل درباره معنویت پاسخ بدهد در واقع این معنویت حد وسط دو گرایش عمده است: از یک طرف این معنویت این مبتنی بر دین خاصی نیست از طرف دیگر برخی معنویت‌های سبز فایل که به خود اجازه می‌دهد هر چیزی را معنوی بدانند رارد می‌کنند معنویت فرادینی اولاً دلبسته به سنت دینی خاصی نیست، ثانیاً تأکید بر تعامل با معنویت‌های دیگر مکاتب و ادیان را نیز دارد (خائف الهی،۱۳۸۹).
تعاریف معنویت در سازمان: از تعداد مؤلفان یا محققانی که می‌خواهند در مورد آن بنویسند بیشتر است (ویسنیکی^[۴۷]، ۲۰۰۱). ‌تعریف معنویت از این جهت بسیار دشوار است که یک مفهوم شخصی و فرد‌مدار است و هر کس می‌تواند به فراخورد ذهنیت خود تعریفی از آن ارائه دهد. بر همین اساس تعاریف معنویت بسیار گوناگون و متفاوت‌اند که به تعدادی از آنها در ادامه اشاره می‌شود (دنت^[۴۸]، ۲۰۰۵).
۱- معنویت همان زیبایی است
۲- معنویت یک کشتی که روح را در خود جای داده است
۳- معنویت یعنی همه چیز
طی یک تحقیق که توسط استراک و همکاران در سال ۲۰۰۲ انجام شد بیش از نسبت رهبر تحو‌ل‌گرا مورد مصاحبه قرار گرفتندکه طی آن معنویت به عنوان خدا یا قدرت متعالی منبع همه ارزش‌ها و معنی‌ها- آگاهی درونی انسان و یا راهی برای تلفیق تمام جنبه‌های یک شخص دریک واحد کل تعریف شد. با یک نگاه کلی به تعریف معنویت‌ می توان گفت که اکثر محققان معنویت را جستجویی برای معنی، اندیشه، ارتباط درونی، خلاقیت دانسته‌اند. از این تعاریف گوناگون می‌توان به این نکته پی برد که معنویت یک مفهوم ذهنی و انتزاعی است (خائف الهی، ۱۳۸۹).
معنویت در محیط کار: پدیده عدم اطمینان محیط‌ها در عصر کنونی سازمان‌ها را بر آن داشته است تا پاسخ‌های بسیارگوناگون و متفاوت داشته باشند یکی از عملی‌ترین شیوه‌ها ترغیب کارکنان به این امر است که با تمام وجود خود را وقف کار کنند و از این طریق (خود) تمام عیار خویش رادر کار بیابند که پیامد آن کارکنانی خلاق و نوآور در پاسخگویی محیط‌های متلاطم خواهد بود بروزخود تمام عیار در کار با ورود معنویت در سازمان میسر خواهد بود. امروزه به نظر می‌رسد، کارکنان در هر کجایی که فعالیت می‌کنند چیزی فراتر ازپاداش‌های مادی در کار را جستجو می‌کنند. آنان در جستجوی کاری با معنا، امید‌بخش و خواستار متعادل ساختن زندگی‌شان هستند سازمان‌ها با کارکنان رشد یافته و بالنده‌ای رو به رو هستند که در پی یافتن کاری با معنا و هدفدار و پرورش کارکنان ارضا کننده بامعنا و هدفدار است. در واقع معنویت در محیط کار یک روند در حال ظهور است که برای افراد مختلف معنای متفاوت دارد. برای بسیاری ازافراد به معنای ارتباط با خدا وند است برای بعضی از مدیران و کارآفرینان مذهبی، معنویت به معنای تصدیق خداوند و کتابهای مذهبی است(بیشوپ^[۴۹]، ۲۰۰۶).
دین (مذهب و معنویت):معمولاً سفر معنوی افراد با جستجو در مورد کشف حقیقت خود و جستجو برای کشف معنا و هدف واقعی زندگی آغاز می‌شود البته این سفر معنوی لزوماً محدود و محسور به چارچوب مذهبی خاصی نیست در واقع فرایند تمرکز درونی برای آگاهی از وجود خود و معنای واقعی کار و زندگی است. در واقع می‌توان گفت مذهب در ارتباط با پاسخ‌ها و معنویت در ارتباط با سؤالات است(بیشوپ، ۲۰۰۶).
تفاوت معنویت و مذهب:همانطور که قبلاً گفته شد بسیاری معنویت و مذهب را در سازمان با هم مترادف می‌دانند اما چنین نیست چرا که امروزه مذهب در سازمان از طریق یک دکترین رسمی و سازمانی به عنوان مذهب رسمی یا سازمانی که کارکنان باید بر طبق آن فعالیت کنند عمل می‌کند. اما معنویت را می‌توان به عنوان تلاشی برای نزدیک شدن به خدا و احساس مرتبط بودن با جهان هستی و زندگی دانست این بدین معنی نیست که مذهب نمی‌تواند معنویت را در برگیرد بلکه بدین معنی که کارکنان و سازمان‌ها به مذهب به عنوان مفهومی که باید از آن تبعیت کنند و در زندگی شخصی خود از معنویات آن استفاده کنند بنگرند(خائف الهی،۱۳۸۹). یکی از اصلی ترین اجزای محیط‌های کاری معنوی رهبری معنوی است. سازمانها نیاز دارند که در مسیر تبدیل خود به سازمان‌های بهره‌ور در کار خود را رواج دهند و به همین خاطر احتیاج به رهبری معنوی دارند. دلیل اصلی برای به کارگیری شاخص‌های معنویت در موفقیت رهبری را می‌توان چنین بیان کرد که رهبران در سازمان‌های معنوی نسبت به رهبرانی که در سازمان‌های عادی فعالیت می‌کنند هنگامی که موفقیت آنها در سازمان‌ها اندازه گرفته‌اند امتیاز بالاتری را از بیرون خود دریافت‌ کرده‌اند (فرای، ۲۰۰۳). خلاصه اینکه هم از نظر اخلاقی و هم از نظر مذهبی رهبران باید به ارزش‌های اصلی و پایه‌ای پیروان خود برای انگیزش آنان و بالا بردن کارایی آنان توجه کنند.
ویژگی‌های معنویت: پژوهشگران در تلاش برای شناخت گسترده‌تر معنویت ادبیات مربوط به معنویت را مطالعه کردند و از برخی اجزای تشکیل دهنده آن را دریافتند که شامل ویژگی‌های اساسی زیر است:
۱- بعد معنوی یا فرامادی: که به خط متشخص فرد- خود فراتر یا بعد فرامادی تجربه می‌شود.
۲- معنا و هدف زندگی: به این معنا که (خلا وجودی) را می‌توان با زندگی معنادار پر کرد.
۳- داشتن رسالت زندگی: فرد معنوی نوعی احساس وظیفه و تعهد دارد.
۴- تقدیس زندگی: زندگی مملو از تقدس است و فرد معنوی می‌تواند تجربه‌هایی نظیر حیرت و اعجاب، تحسین و شگفتی را حتی در موقعیت‌های غیرمذهبی نیز داشته باشد.
۵- اهمیت ندادن به ارزش‌های مادی: رضایت نهایی را نه در مادیات بلکه در مسائل معنوی و روحی می‌توان یافت.
۶- نوع‌دوستی: به معنی تحت تاثیر درد و رنج قرار گرفتن، احساس عدالت و اینکه همه ما بخشی از آفرینش هستیم.
۷- ایده‌آلیسم یا آرمان‌گرایی: فرد جهان بهتری را در ذهن به تصویر می‌کشد و تمایل دارد که این آرمان را برآورده کند (رستگار، ۱۳۸۵، ص ۵۶).
۲-۳-۶-سازمان‌های معنوی
براساس تحقیقات میترف و دنتون شیوه گوناگون معنوی یا دینی بودن سازمان معنوی شناخته شده است:
سازمان مبتنی بر دین: یا گرایش آن به دین و معنویت مثبت است یا گرایش آن منفی است.
رابینز^[۵۰] (۲۰۰۳) نیز طی جمع‌بندی چندین مقاله سازمان‌هایی را معنوی می‌شمارد که واجد خصوصیات ذیل باشند:
درک عمیق از هدف ،تمرکز بر توسعه فردی ، وجود صداقت و توانمندسازی.
۲-۳-۷-رهبری معنوی
ماکس دی‌ پر در کتاب خود با عنوان (رهبری به عنوان یک هنر) چنین بیان کرده است که اولین مسئولیت رهبر توصیب و تبیین واقعیت است و آخرین آن سپاس از پیروان است که درمیان این دو رهبر باید خدمتگزار باشد که ماکس دی‌پری این را تحت عنوان رهبری معنوی بیان می‌کند (شول و بیشوپ، ۲۰۰۶). ‌در واقع نهضت رهبری معنوی شامل الگوهای خدمتگزاری رهبری- مشارکت دادن کارکنان و توانمند‌سازی آنان است و بر اساس فلسفه رهبری خدمتگزار بنا نهاده شده است. در واقع رهبران معنوی ایمان، اشتیاق و نتایج کارخودشان را بروز می‌دهند که جان وسلی از این همه چیز به عنوان ویژگی عمده و نماد رهبری معنوی یاد می‌کنند (بیشوپ، ۲۰۰۶).
در واقع رهبری معنوی با ویژگی‌های منحصر به خود چشم‌اندازی از آینده سازمان‌ ایجاد و به گونه‌ای در کارکنان نفوذ می‌کند که آنان به تحقق چشم‌انداز سازمان ایمان آورند و به آینده سازمان امیدوار باشند به این ترتیب انگیزه درونی کارکنان را برای تلاش بیشتر افزایش می‌دهد از طرف دیگر با رواج فرهنگ نوع دوستی موجب می‌شود که افراد توجه عمیقی به خود و زندگی گذشته خود داشته باشند. سازمان‌های عصر حاضر هم اکنون در محیطی فعالیت می‌کنند که بسیار پیچیده و پویا برای رویارویی با تغییرات فزاینده محیط بیرونی و چالش‌های محیطی سازمان‌های معاصر باید محیط کاری‌ای را به وجود آورند که به آنان در جذب نگهداری، ارتقا و انگیزش یک تیم از کارکنان ماهر و متخصص کمک کند (وایتینگوتن^[۵۱]، ۲۰۰۶).
تئوری رهبری معنوی عبارت است از ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتارهای که برای انگیزش درونی خود و دیگران به گونه‌ای است که سبب بقا معنویت و رفاه سعادت فردی از طریق معنا، هدفمندی وعضویت درخود و دیگران گردد می‌باشد (ماترلی و فرای^[۵۲]، ۲۰۰۵). زندگی درونی و صدای درون به عنوان منبع و سرچشمه اصلی و بنیادی الهام و بینش و بصیرت می‌باشد که به طور مثبت و مستقیم بر روی رشد و توسعه ایمان، امید تاثیر دارد (فرای و ملان^[۵۳]، ۲۰۰۸).
بیشن و بصیرت: در فرایند رهبری معنوی چیزی است که از بیشترین اهمیت برخوردار است بینش و بصیرت روشن از مقصدی می‌باشد که سازمان می‌خواهد در آینده‌ای نه چندان دور به آنجا برسد اصطلاح بینش و بصیرت تا دهه ۱۹۸۰ به ندرت در ادبیات مربوط به رهبری و مدیریت مورد استفاده قرار می‌گرفت. از آن زمان بود که رهبران سازمانی به واسطه رقابت شدید جهانی، کوتاه شدن چرخه‌های تولید و تکنولوژی و کهنه شدن سریع راهبردها به آینده سازمان توجه بیشتری مبذول داشتند
بینش به تصویری از آینده به همراه تفسیری روشن از چرایی تلاش افراد برای خلق چنین آینده‌‌ای اشاره دارد . بینش و بصیرت ۳ وظیفه مهم در ایجاد تغییر و تحول دارند:
۱- روشن نمودن جهت کلی تغییر.
۲- آسان سازی صدها و هزاران تصمیم جزئی و پیچیده.
۳- کمک به هماهنگی یکپارچگی فعالیت‌های گوناگون افراد.
عشق به نوع دوستی:عشق به نوع دوستی واژه‌ای است که اغلب با نیکوکاری مترادف است و از طریق ارزشیابی نظیر وفا‌داری، نیکوکاری، خیرخواهی و تشکر و قدر‌دانی از خود و دیگران نمایان می‌گردد(دسی و رایان^[۵۴]،۲۰۰۰). در رهبری معنوی عشق به نوع دوستی عبارت است از حس تمامیت هماهنگی و بهروزی و خوشبختی به واسطه توجه دلواپسی و قدردانی از خود و دیگران همه علم پزشکی و هم علم روانشناسی به تأثیر قدرتی که عشق می‌تواند در غلبه بر چهار گروه از عواطف مخرب داشته باشد پرداخته‌اند که عبارتند از:
۱- ترس: شکل دلهره، نگرانی، دلواپسی
۲- عصبانیت: شامل خصومت، ناخشنودی، حسادت، بخل و تنفر
۳- احساس شکست: شامل مواردی چون یاس، افسردگی و احساس گناه که به خودکشی منجر می‌گردد.
۴- غرور: شامل پیش داوری، خودخواهی، خودبینی و تکبر است.
ایمان و امید:اطمینان و یقین به فرهنگ لغت و بستر ایمان را بدین صورت تعریف کرده است در حقیقت ایمان چیزهایی که آروزیش داریم و اعتماد به چیزهایی که دیده نمی‌شود اعتقاد و باور راسخ به چیزی که برای اثباتش برهانی وجود ندارد و شواهد فیزیکی و مادی وجودش را ثابت نکرده است. امید نیز شوق به چیزی است که انتظار داریم تحقق یابد. ایمان به امید حقیقت می‌بخشد افراد دارای ایمان و امید از مقصودی که سمت آن در حال حرکت هستند و نحوه رسیدن به آن در حال حرکت هستند و نحوه رسیدن به آن بینشی روشن دارند (دسی و رایان^[۵۵]، ۲۰۰۰).
شاخص‌های معنویت برای کاربرد در شیوه رهبری:محققان مختلفی شاخص‌های گوناگونی را برای معنویت در رهبری تعریف کرده‌اند. مثلاً فرای^[۵۶] در سال ۲۰۰۳ دوستی، صداقت و امید را معرفی کرده است و یا ریو در سال ۲۰۰۵ صداقت، احترام به دیگران را مطرح کرده است و یا مارول خوب گوش کردن را مدنظر قرار داده.
در این تحقیق شاخص‌هایی که رهبر می‌تواند با به کار بستن آنها رهبری معنوی را تا حدودی در سازمان اجرا کند به شرح زیرند:
۱- اعتماد: به معنای اینکه رهبر در رابطه با پیروانش یا به عبارت دیگر در رابطه‌هایی که با پیروانش برقرار می‌کند به آنها اعتماد کند.