- درگیری شغلی
- فشار شغلی
منبع: ماتیو و زاجیک ،۱۹۹۰ ،ص۱۷۴
۲-۱۹) دو دیدگاه درباره تعهد سازمانی
۲-۱۹-۱) تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است: بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهدسازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد.باروچ یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ باتوجه به روندهای اخیر درمورد کوچک سازی سازمانها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهدکارمند به سازمـــــان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی درحال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهدسازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمانها باتوجه به فعالیتهای کوچک سازی در سالهای اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر برجسته ترین نویسنده مدیریت تسبت به شرکت هایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنهـــــا خلاف آن را ثابت کرده اند.

دراکر می گوید، همه سازمانها هر روزه اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آنها هستند، ولی باوجــود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمانها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد.
به طورکلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهند که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر اینکه بسیاری از سازمانها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. امشوف تخمین می زند که ۹۰ درصــد شرکتهای بزرگ، کوچک شده اند. درباره تغییرات در محیطهای کاری در روزنامه نیویورک تایمز تخمین زده شده است که ۴۳ میلیون شغل در آمریکا بین سالهای ۱۹۷۹ تا ۱۹۹۵ از بین رفته است.
اکثر شغلهایی کــــه در این دوره به وجود آمده اند از بین رفته اند. این رقم ترک شغل کارکنان را آشکار می کند و این بی نظمی ممکن است، اثر منفی را بر تعهد سازمانی تشدید کند. همچنین مشخص شده است که شرکتها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند،‌ بلکه آنها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند.
آنها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیلهای مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند. برای مثال به گفته ریچهیلد شــــرکت زیراکس در دوران سودآوری، برنامه هایی را برای کاهش کارکنانش اعلام کرد به طوری که تعداد آنها را به ۱۰ هزار کارمند در سال ۱۹۹۳ کاهش داد و این کار به افزایش ۷ درصدی سهام این شرکت در روز بعد منجر شد. تعجب آور خواهدبود اگر تعهد کارکنان به شرکت زیراکس درنتیجه چنین عملی کاهش نیابد. تعدادی از ادغام شرکتها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همان طور که سازمانهای بــزرگ مالکیت سازمانهای دیگر را به دست آورده یا دارائیهای خود را می فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شــــود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آنها مشکل خواهدبود. برای مثال آیا کارمندی که متعهد به شرکت مک دونل داگلاس است می تواند به آسانی تعهدش را به شرکت بوئینگ منتقل کند.
۲-۱۹-۲) تعهـــد سازمانی واقعاً مهم است: چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربطی است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمانها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکتها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکتهایی که به ایـــــن استراتژی متوسل می شوند درک می شود.
بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمانهای کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تاحدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمانها درپی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی بـــــرای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آنها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر اینکه می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. درحقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی،‌کاملاً برخلاف آنچه که باروچ می گوید، چیز بی ربطی نیست (مودی، ۱۹۹۸، ص۳۹۶ - ۳۹۲).
بخش سوم: مرور پژوهش های تحقیقاتی
هر تحقیق و بررسی ضمن آنکه مبتنی بر مطالعات قبلی است ، به نوبه خود می تواند مقدمه ای برای مطالعات بعدی باشد .هر اندازه میزان ارتباطات و پیوندهای ممکن یک تحقیق و بررسی با مطالعات قبلی و تئوریهای موجود بیشتر باشد، اهمیت و سهم آن مطالعه در بسط دانش بشری بیشتر خواهد بود .به بیان دیگر تحقیق می باید شامل بررسی و پژوهش های مربوط به موضوع مورد مطالعه باشد .این بررسی جزء مهم و لازم فرایند پژوهش علمی را تشکیل می دهد .بررسی پیشینه های تحقیق نه تنها محقق را در راستای تعریف متغیرها، بلکه در تشخیص چگونگی ارتباطات موجود بین متغیرها نیز یاری می دهد .از این گذشته بررسی دقیق مطالعات عمده به لحاظ کمک به تغییر یافته های قبلی ،نشان دادن کاربردهای مفید، تنگناها و نقاط ضعف موجود در ارتباط با موضوع انتخابی از اهمیت ویژه ای برخوردار می باشد.
در زمینه سبک رهبری و تعهد سازمانی ، هریک به طور جداگانه تحقیقات زیادی چه در داخل کشور و چه در خارج انجام شده است که در ذیل به آن اشاره خواهد شد.
۲-۲۰) پیشینه خارجی
سبک رهبری
۱- فلود هنان اسمیت و ترنر^[۷۲] (۲۰۰۰)با بهره گرفتن از داده های بدست آمده از ۷۹ شرکت با تکنولوژی بالا در ایالات متحده و ایرلند نتیجه گیری کردند که سبک رهبری ارتباط مستقیم و غیر مستقیم باتصمیم گیری اجماع و با اثر بخشی گزارش شده از تیم های مدیریت عالی دارد بهجای ویژگیهای شخصی بر آنچه که رهبران اثر بخش انجام می دهند تمرکز می کندو چهار سبک رهبری را مطالعه میکند. استبدادی :که به وسیله استفاده از دستور العمل و توبیخ رسمی غیراقتضایی مشخص می شود.مراوده ای: که از طریق مبادله پاداش های باارزش برای خدمات و رفتار ها مشخص می شود. تحول گرا:که در پیروان القا می کند که بیشتر از آنچه که انتظار می رود کار انجام دهند. و بی بند وبار: که ازتصمیم گیری و مسئولیت نظارتی اجتناب می کند. سبک تحول گرای رهبری به طور مهم و مثبتی مرتبط بود و سبک بی بند و باربه طور منفی بااثربخشی تیم گزارش شده مرتبط بود.
۲- تیتاس اوشاگبمی^[۷۳] (۲۰۰۳) در مقاله ای به بررسی رابطه بین سبک رهبری و سن پرداخت ورهبران را به سه دسته تقسیم کرد : رادیکال ,بوروکرات و بازیکنان تیم . رادیکال ها جوانترین بودند(بین ۲۶ تا ۳۵ سال) بازیکنان تیم پیرترین بودند( ۵۶ سال و بیشتر )و بوروکراتها بین این دو بودند(۴۶ تا ۵۵ سال).رهبران پیرتر چالش ها و ابتکارات را تشخیص می دادند و دیدگاه های بلندمدت تری درمدیریتکردن افراد و سیستم ها داشتند و در مقابل تغییر مقاومت میکردند از سوی دیگر کارکنان جوانتر، رقابتی، نتیجه مدار و پر انرژی بودند . مدیران جوان و پیر تفاوتی در سبک رهبری دستوری ندارند. مدیران مسن تر از سبک رهبری مشارکتی بیشتر استفاده می کنند. در مورد سبک رهبری تفویضی دو گروه از مدیران سبک های مشابهی دارند.
۳- یافانگ تسای^[۷۴] ودیگران(۲۰۰۹)درمقاله ای به بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی وسبک های رهبری درسازمان بهداشت تایوان پرداخته اند،آن ها به ا ین نتیجه رسیدند که فرهنگ سازمانی ارزش مشترک می باشد و اعتقاد بر این دارند که کارکنان آن را دنبال می کنند، و آن در نگرش کارکنان در کارشان تاثیر خواهد داشت.سبک رهبری مدیران در نگرش کارکنان تاثیر خواهد شد. نتایج ما نشان می دهد که فرهنگ سازمانی بر سبک رهبری تحت تاثیر خواهد داشت. ما توصیه می کنیم که مدیران می توانند ازمدل فرهنگ سازمانی برای اطمینان بخشیدن به کارکنان استفاده کنند که می تواند این ماموریت را به انجام برساند. و مدیران باید سبک رهبری مناسبی را برای هدایت کارکنان برای رسیدن به هدفی که سازمان دارد اتخاذ کنند.
تعهدسازمانی
۴- صبیر^[۷۵](۲۰۱۱)در مقاله ای به بررسی تأثیر سبک رهبری وتعهدسازمانی درسازمانهای مختلف پاکستان پرداخته اند.و به این نتیجه رسیدند که سازمانها به منظور رسیدن به موفقیت، فرهنگ قوی در سازمان ایجاد کرده اند. سازمان های مختلف در پاکستان با مشکل غیبت ، حجم معاملات بالای کارکنان و شهرت سازمان برای نیروی کار واجد شرایط که می تواند از طریق فرهنگ قوی که نشان دهنده ارزش کارمند می باشد غلبه کند، روبرو هستند. همیشه فرهنگ قوی می تواند توسط رهبری تاسیس شود ومی تواند تعهد سازمانی را افزایش دهد. رهبر می تواند کارمند را با برنامه ریزی و نظارت بر ابزار و روشهایی که فرهنگ سازمانی را اندازه گیری می کند، کنترل کند. رهبر می تواند عدم اطمینان را از بین ببرد و تعهد خود را از طریق ایجاد فرهنگ سازمانی وارزش کارمند که باید بخش عمده ای از این فرهنگ می باشد را بهبود بخشد. رهبر می تواند فرهنگ سازمانی که نشان دهنده موقعیت ارزشی کارمند در سازمان است را تشکیل دهد و این مزایای زیادی برای سازمان خواهد داشت. هنگامی که فرهنگ سازمانی و موقعیت ارزشی کارکنان مشابه است، تعهد کارکنان به ویژه در کارمند جدید که استخدام می شود را افزایش میدهد و این ایده نیز توسط شورای رهبری مشا رکتی حمایت شده است.نقشهای واسطه ای از ارزش کارکنان و فرهنگ سازمانی قوی در رابطه سبک رهبری و تعهد سازمانی به سازمان در افزایش تعهد کمک می کند، افراد مستعد بیشتری را جذب میکند و کارکنان موجود در سازمان را حفظ می کند.
۵- تیبرات^[۷۶](۲۰۱۱)در مقاله ای به بررسی تاثیر رضایت، تعهد سازمانی کارکنان و تعهد به کار درگردش مالی درشرکت فناوری اطلاعات برون سپاری در تایلند پرداخته اند.و به این نتیجه رسیدند که رضایت شغلی دارای رابطه علت و معلولی مثبتی با تعهد سازمانی و تعهد کارمی باشد. اگرچه، رضایت شغلی و تعهد سازمانی دارای هیچ اثر مستقیمی بر قصد گردش مالی ندارد، این عوامل هنوز هم اثر منفی غیر مستقیمی از طریق تعهد کار به گردش مالی در -۰٫۱۶۱ و - ۰٫۰۸۹ نشان داده است. می تواند گفت که اگر رضایت شغلی کاهش یابد آن می تواند باعث کاهش تعهد کار شود و هر دو از عوامل مثبت تاثیرگذار بر یکدیگرند.در همین حال، زمانی که تعهد سازمانی تعهد کاری را افزایش می دهد و این افزایش منجر به کاهش گردش مالی نیز خواهد شد. با این حال، تعهد کار اثر قابل توجهی بر روی نیروی کاری خارجی که در حال کار در دفتر مشتریان برای تصمیم گیری در مورد قصد گردش مالی خود هستند می گذارد.
۲-۲۱)پیشینه داخلی
طبق بررسی های به عمل آمده از طریق رایانه، شبکه اطلاع رسانی و بررسی پایان نامه ها و گزارش تحقیقات در سطح کشور، به چند نمونه از تحقیقات انجام گرفته در مراکز آموزشی و اجرایی کشور که با موضوع و متغیرهای تحقیق حاضر همخوانی دارد، اشاره می گردد
سبک رهبری
۱- صدیقی (۱۳۷۶) پایان نامه کارشناسی ارشد رابا عنوان” رابطه بین سبک رهبری مدیران،نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان در دانشگاه تربیت مدرس ” درسازمان جهاد سازندگی و کشاورزی استان همدان بررسی کرده اند و این سؤال را مطرح کرده اند که آیا بین سبک رهبری مدیران و تنیدگی کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد؟در پاسخ به این سؤال فرضیات اساسی زیر مورد آزمون قرار گرفت:
بین سبک رهبری استبدادی – استثماری (نظام یک )،نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان سازمان جهاد سازندگی و کشاورزی استان همدان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین سبک رهبری استبدادی –خیر خواهانه (نظام دو )،نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان سازمان جهاد سازندگی و کشاورزی استان همدان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین سبک رهبری مشاورهای (نظام سه )،نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان سازمان جهادسازندگی و کشاورزی استان همدان رابطه معنی داری وجود دارد.
بین سبک رهبری مشارکتی (نظام چهار )،نوع شخصیت و میزان تنیدگی کارکنان سازمان جهادسازندگی و کشاورزی استان همدان رابطه معنی داری وجود دارد.
نتایج نشان می دهدکه فرضیات فوق در گونه شخصیتی الف تأیید گردید.اما در گونه شخصیتی ب رابطه معنی داری بین دو سبک رهبری استبدادی – استثماری و مشارکتی و تنیدگی مشاهده نشد.
۲- ابراهیمی (۱۳۷۹) پایان نامه کارشناسی ارشد رابا عنوان” تأثیر سبک رهبری مدیریت بر کارائی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس” در دانشگاه تربیت مدرس دفاع کردو به این نتیجه رسید که بین سبک رهبری مدیریت و کارائی کارکنان دانشگاه تربیت مدرس ارتباط معنی داری وجود دارد. یعنی هر چه از سبک مدیریت استبدادی – استثماری و سبک استبدادی – خیرخواهانه به سمت سبکهای مشاورهای ومشارکتی پیش برویم، کارائی کارکنان افزایش مییابد و بر عکس هر چه در مدیریت زیردستان به استفاده از سبکهای مدیریت استبدادی تمایل وجود داشته باشد، کارائی کارکنان نیز کاهش می یابد.
۳- محمد اعزازی (۱۳۷۸) پایان نامه کارشناسی ارشد رابا عنوان ” بررسی ارتباط سبک رهبری مدیران و اثر بخشی آنان” در دانشکده های دانشگاه شهید بهشتی بر اساس نظریه اقتضایی فیدلر دفاع کرده اند.فرضیات تحقیق عبارتنداز:
سبک وظیفه گرا در وضعیتهای مناسب رهبری اثربخشی بیشتری دارد.
سبک رابطه گرا در وضعیت های متوسط رهبری اثربخشی بیشتری دارد.
سبک وظیفه گرا در وضعیتهای نا مناسب رهبری اثربخشی بیشتری دارد.
فرضیه سوم به دلیل این که وضعیت نامناسب رهبری در نمونه رهبری مطالعه شده مشاهده نگردید،موردبحث قرار نگرفت. فرضیه اول تأیید نگردیدو نتیجه به دست آمده نشان داد که در وضعیت مناسب رهبری ارتباط بین رهبری و اثربخشی معنا دار نیست. درصدهای به دست آمده از نمونه های موردمطالعه نشان دادکه در وضعیتهای مناسب رهبری هم مدیر رابطه گراو هم مدیر وظیفه گرا از اثربخشی یکسانی برخوردار بوده اند. همچنین در وضعیتهای متوسط رهبری مدیران رابطه گرا اثربخشی بیشتری نسبت به مدیران وظیفه گرا داشته اند.
۴- فروغی اصل (۱۳۸۰)پایان نامه کارشناسی ارشد رابا عنوان” بررسی تأثیر سبک رهبری مدیریت بر ساختار سازمانی در صنایع شهرستان تبریز ” دردانشگاه تربیت مدرس دفاع کرد و درنهایت به این نتیجه رسیده که:
بین سبک رهبری مدیریت و تمرکز سازمانی رابطه مستقیم و معنا داری وجود دارد.
بین سبک رهبری مدیریت و پیچیدگی سازمانی رابطه معکوس ومعنا داری وجود دارد.
بین سبک رهبری مدیریت و رسمیت سازمانی رابطه مستقیم ومعنا داری وجود دارد.
بین سبک رهبری مدیریت و انسجام سازمانی رابطه معکوس ومعنا داری وجود دارد.
بین سبک رهبری مدیریت و حیطه نظارت رابطه معنا داری وجود دارد.
۵-کاوه و دیگران(۱۳۹۰)تحقیقی باعنوان بررسی همبستگی سبک رهبری سرپرستاران با تمایل پرستاران به ادامه فعالیت در بخشهای تخصصی بیمارستانهای منتخب دانشگاه علوم پزشکی شهید بهشتی در سال ۱۳۸۸ انجام داده اند. جامعه آماری این پژوهش کلیه پرستاران و سرپرستاران ۲۱ واحد تخصصی پرستاری در بیمارستانهای امام حسی ن (ع) و شهید مدرس بوده است. بعد از بدست آمدن نتایج مشخص گردید از بین چهار سبک رهبری آمرانه، خیرخواهانه، مشورتی و مشارکتی ،بین سبک مدیریتی مشارکتی سرپرستاران و تمایل به ادامه فعالیت پرستاران در مراکز موردمطالعه رابطه معنی دار مثبت و مستقیم وجود دارد .
تعهد سازمانی
۶-اشرفی( ۱۳۷۴ )پایان نامه کارشناسی خود را با عنوان عامل های موثر بر تعهد سازمانی مدیران و کارکنان در شرکت البرز شرقی دفاع کردندو به نتایج زیر دست یافتند . مهم ترین عامل های موثر بر ایجاد و حفظ تعهدسازمانی مورد آزمون قرار گرفتند این عامل ها در چارچوب سه متغیر رضایت شغلی، عامل های نگهدارنده و عامل های محیطی دسته بندی شدند و در نهایت به این نتیجه رسیده است که بین سه دسته عوامل با میزان تعهد سازمانی رابطه خطی مستقیم وجود دارد.
۷- موسوی،(۱۳۸۸)درتحقیقی به بررسی رابطه تعهدسازمانی بارفتارشهروندی سازمانی درسازمان گمرک گیلان پرداخته است وبه این نتایج دست یافته است که که بین تعهد سازمانی کارکنان ورفتار شهروندی آنان رابطه معنا دار وجود دارد.وهر قدر میزان تعهد سازمانی کارکنان افزایش یابد، تأثیر بیشتری بر رفتارشهروندی داشته و باعث ارتقاء رفتار شهروندی می شود که در مجموع باعث افزایش اثربخشی وکارایی فعالیتهای سازمان می شود.