- رویکرد بالینی:
ایجاد یک مدل نظری باید در مبانی نظری دیگری ریشه داشته باشد. مفهوم فرسودگی شغلی پیش از آن که به صورت نظری ارائه گردد به شکل تجربی شکل گرفته است. فروید نبرگر (۱۹۷۹) کسی بود که اولین بار به واژه به معنای امروزی آن اعتبار بخشیده، وی فرسودگی را یک حالت خستگی و تحلیل رفتگی می داند که از کار سخت و بدون انگیزه و علاقه ناشی می شود. وی معتقد بود که سندرم فرسودگی خودش را به صورت علائم مختلف نشان می دهد که این علائم و شدت آنها از یک شخص به شخص دیگر تفاوت دارد و آن معمولاً یک سال بعد از موقعی که شخص در یک اداره یا مؤسسه کار می کند شروع می شود. اما این که چه گروهی از کارکنان بیشتر احتمال فرسودگی شغلی دارند گروه های زیر را ذکر کرد:
-
- کارکنان و کارمندان فداکار و متعهد به سازمان و کار: این گروه از کارکنان که بیشتر مستعد فرسودگی می باشند، در جستجوی کمک به دیگران هستند همانند کسانی که در مراکز مشاوره و مراکز پیشگیری از بحران ها و مراکز دیگری که به مردم خدمت می کنند. برای این کارکنان مهم نیست که شخص در جسنجوی کمک به فقیر یا غنی، سیاه یا سفید، پیر یا جوان، شهری یا روستایی است، آنها نیاز به کمک دارند وی نیز کمک می کند. در این نوع مشاغل کارکنان با فشارهای مضاعف گریبان گیرهستند. اول از همه آنها احساس می کنند که از درون خودشان یک فشاری را برای عملکرد بهتر دارند و از طرف دیگر تحت فشار روانی همان کسانی که به آنها خدمت می کنند، می باشند از درون، از مراجعان و از سازمان.
- افرادی که سازمان را جایگزین زندگی اجتماعی خود کرده اند: این افراد بیش از حد متعهد به کار هستند و افرادی می باشند که زندگی خارج از اداره برای آنها رضایت بخش نیست. این افراد از خارج از محیط کار رضایت مندی ندارند و با این وجود ممکن است چندین ساعت در اداره از وقت خود را صرف کنند و احساس رضایت مندی نمایند. تعهد بیش از حد به عنوان یک خطر واقعی تلقی می شود و نشانگر یک خطر است که کارمند زندگی خارج از اداره را رها کرده است.
- افرادی که دارای شخصیت سلطه طلب هستند: این ها افرادی می باشند که نیاز زیادی دارند که دیگران را کنترل کنند. آنها معتقدند که هیچ شخصی نمی تواند شغلی که او انجام می دهد را به همان خوبی انجام دهد. چنین شخصی نه تنها این فکر را دارد بلکه سعی می کند مانع دیگران شود که آموزش های لازم را یاد بگیرند. سلطه جویی این افراد اثرات منفی روی سازمان دارد و منجر به نگرش های منفی، بدبینی و تنفر از افراد مؤسسه یا اداره می شود، به لحاظ این که این افراد در همه چیز اعمال کنترل می کنند، بودجه و نحوه انجام کار، هرینه ها و خلاصه دخالت در تمام امور سازمان، به تدریج این افراد دچار فرسودگی می شوند.
- مدیران: مدیرانی که بیش از حد کار می کنند وقتی که این افراد تازه کار در مؤسسه یا اداره را شروع می کنند، کارشان را سریع انجام می دهند، آنها در ابتدا از چنان نیرویی برخوردار هستند که می توانند سازمان را فعال نگه دارند و همه چیز را زیر نظر بگیرند. اگر به موقع سیستم ایمنی پیش بینی نشود به تدریج مدیران احساس می کنند که مشکلات چاره ناپذیر است. مانند کارکنان سلطه طلب مدیر نیز احساس تنهایی می کند و خودش را از دیگران جدا می کند، همراه با این جدا کردن و منزوی کردن خود مانع پیشرفت و تخصص افراد دیگر می شود. برای مثال این افراد همه کارها را خود انجام می دهند، خود طرحی تهیه می کنند، گزارش می دهند و مصاحبه می کنند، کار بیش از حد مدیر منجر به خستگی جسمانی و روانی او می گردد و این اولین گام رسیدن به فرسودگی شغلی است (ساعتچی، ۱۳۸۷).
- رویکرد روانشناختی - اجتماعی
ماسلاچ و همکاران (۱۹۸۱) رویکردی مبتنی بر تحقیق برای فرسودگی اتخاذ کردند و تلاش کردند شرایطی را که منجر به فرسودگی شغلی می شوند، روشن سازند. آنها به این نتیجه رسیدند که فرسودگی شغلی یک ساختار چند بعدی است و از سه مولفه مربوط به هم، تشکیل یافته است که عبارتند از:
- تحلیل یا خستگی عاطفی که منجر به از دست دادن انرژی های عاطفی شخص می شود. تعادل قبلی شخص که دارای سطح انگیزشی بالا بوده است، در اثر فرسودگی بتدریج از بین می رود و انجام کار برای وی، خسته کننده می شود.
- تمایل فرد برای ابتلا به عارضه مسخ شخصیت است. این پدیده در حرفه های خدمات انسانی و به صورت تمایل درمانگر، پرستار، پزشک و نظایر آن برای تعامل یا برخورد با مردم به عنوان یک شیئ و اغلب به صورت مکانیکی، بروز پیدا می کند. مسخ شخصیت در حرفه های خدمات انسانی به صورت تعامل با مردم به عنوان یک شیء و اغلب در برچسب هایی که استفاده می شود آشکار می گردد.
- احساس کاهش عملکرد شخصی و یا احساس عدم موفقیت فردی : یعنی فرد احساس می کند عملکرد وی همراه با موفقیت نیست و یا به عبارت دقیق تر موفقیت ادراکی مطرح است نه عملکرد و موفقیت واقعی (قدیمی مقدم و حسینی، ۱۳۸۵).
- رویکرد تعاملی چرنیس
در مدل چرنیس حرکت به طرف فرسودگی شغلی شامل مراحل زیر است:
- فشار روانی : منابع تنش (یا تنیدگی) که علل به وجود آورنده فرسودگی شغلی به شمار می روند متعدد هستند و می توان تنش زاهای فردی (انتظارات و ناکامی ها)، تنش زاهای بین فردی (تماس با مراجعان، روابط با همکاران، مدیران، و سرپرستان) و تنش زاهای سازمانی (تراکم کاری، مقررات اداری و بوروکراتیک و فشار کاری) را نام برد.
- آشفتگی روانی: این مرحله با مولفه های روان شناختی (عزت نفس پایین، و خستگی عاطفی)، جسمانی (سردرد و خستگی) و کاهش رفتاری (استفاده از الکل و بروز اختلافات خانوادگی)، همراه است. این مرحله همان تحلیل عاطفی ماسلاچ است.
- مقابله دفاعی: این مرحله با اثرات فرایند فرسودگی روانی و کاهش کیفیت کار فرد، همراه است. مقابله دفاعی از طریق یک سری تغییرات در نگرش و رفتار همچون سرزنش کردن مراجعان به خاطر خطاهای خود، فقدان علاقه و همدردی نسبت به مراجعان و متأثر نشدن از درد و آلام آنان، مشخص می شود. برای مثال، اگر درمانگر خود گرفتار فرسودگی شغلی شده باشد، از طریق مقابله دفاعی تلاش می کند که از هدر دادن انرژی هیجانی جلوگیری کند و در نتیجه، با افراد نه به عنوان یک شخصیت انسانی بلکه به صورت یک شیء یا عدد و شماره، برخورد می کند. مدل چرنیس، تلاش های مقابله عملکردی در مواجهه با تنیدگی زاها را در نظر نگرفته است. استراتژی های مقابله ای عملکردی به فرد اجازه می دهد که با تنیدگی زاها به یک روش واقعی و نه به صورت تغییرات ادراکی در قالب مکانیسم های دفاعی مقابله کنند. چنین مکانیسم های مقابله ای عملکردی به سه صورت طبقه بندی می شوند:
- استراتژی هایی که بوسیله سازمان های خدمات انسانی فراهم آمده اند. (مانند تهیه مراکز آموزش کارکنان)
- استراتژی های فردی (مانند مرخصی گرفتن)
- استراتژی هایی که بوسیله گروه ها به کار گرفته می شوند (مانند همکاران، خانواده، دوستان، و حمایت اجتماعی)
مدل مذکور متاسفانه نقش شخصیت را به عنوان یک عامل زمینه ساز در نظر نگرفته است. کپنر و همکاران وی در مقابل مدل چرنیس (۱۹۸۰)، مدل دیگری را پیشنهاد می کند که کامل تر به نظر می رسد.
- مدل کپنر
در مدل کپنر (۱۹۹۳) بین دو متغیر فشارها و آشفتگی روانی، رابطه مثبت وجود دارد. همچنان که چرنیس نیز بر آن تاکید کرده است. بین متغیر میزان آشفتگی روانی، و متغیر درجات و تعداد مکانیسم های مقابله دفاعی و همچنین بین میزان آشفتگی روانی و احساس شکست، رابطه وجود دارد. رابطه فوق بین آشفتگی روانی و احساس شکست، تاییدی بر مدل درماندگی آموخته شده می باشد و سندرم تطابق عمومی و فشار آورهای ادراکی بوسیله افراد، یک رابطه مثبت و بین تیپ A در این مدل بین تیپ شخصیت از حمایت A و حمایت اجتماعی، رابطه منفی وجود دارد، یعنی افراد با تیپ شخصیت A شخصیت اجتماعی کمتری برخوردارند. نتیجه مقایسه این مدل ها آن است که حمایت اجتماعی به عنوان یک میانجی و واسطه موجب می گردد فشارهای روانی، کمتر باعث فرسودگی شغلی شوند (ترزا و لواک[۳۹]، ۲۰۱۱).
- رویکرد ساختاری
این رویکرد به جو اساساً به عنوان ویژگی ها و خصوصیات وابسته به یک سازمان توجه دارد. این ویژگی همواره با سازمان وجود داشته و از ادراک اعضا سازمان مستقل است. رویکرد ساختاری ما را به ارتباط بین هدف و معیارهای ادراکی جو سازمانی هدایت می کند. گیون این مساله را مطرح ساخت که جو سازمانی، ویژگی های سازمان را مورد ملاحظه قرار داده، سپس بر اساس درک صحیحی، هدف و معیارهای بیرونی، باید ارزش یابی گردد. پین و پاگ تجزیه و تحلیل عمده ای از اجزا دیدگاه ساختاری ارائه نموده اند که بر این اساس، موقعیت های واقعی در شرایط سازمانی عامل تعیین کننده نظریات، ارزش ها، و ادراکات کارکنان از وقایع سازمان است. بنابراین جوهای مختلف در ابعاد مختلف ساختار سازمانی مانند اندازه سازمان، درجه تمرکز در تصمیم گیری، تعداد سطوح سلسله مراتب، ماهیت تکنولوژی مورد استفاده و حوزه ای که قوانین رسمی و خط مش هایی که رفتار فرد را نهی می کند، ظاهر می گردد. شکل زیر نمایانگر این مسأله است که ساختار سازمانی، یک جو سازمانی را با خواص مستقل از خودش که اعضا سازمان آن را دریافت می کنند، خلق می نماید. یعنی جو یک آشکارگر هدف در ساختار سازمانی است که افراد. با آن مواجه گردیده و آن را درک و دریافت می نمایند (عنایتی، ۱۳۹۰).
شکل ۲-۱٫ رویکرد ساختاری فرسودگی شغلی(عنایتی، ۱۳۹۰)
۲-۵-۳) عوامل پیش سندرم فرسودگی شغلی
استرس یا فشار شغلی، به باور بسیاری از پژوهشگران در سال های اخیر از جمله بوید، لوین و ساگر ،۲۰۰۹ یکی از مشکلات عمده و فراگیر محیط های کاری است .از نظر کلی می توان استرس شغلی را پاسخ به فشارهای ناشی از محیط کار دانست. لمبرت، هوگان و گریفین ۲۰۰۷ متغیرهای متعددی در محیط کار ممکن است منجر به استرس شغلی شوند. از میان متغیرهای گوناگون می توان متغیرهایی نظیر مخاطره آمیز بودن کار، تعارض نقش، ابهام نقش، گرانباری نقش و وظایف کاری و ناهمخوانی بین تقاضای شغلی با منابع در دسترس فرد را برشمرد. این عوامل براساس الگو ی کنترل تقاضا فرسودگی باباکاس، یاواس و آشیل، ۲۰۰۰، الگوی نامتوازنی پاداش تلاشلویگ و دولارد ۲۰۰۳، و نیز الگوی تقاضاهای شغلی منابع دیمریوتی، باکر، ناچ رینر و ساچیوفلی ، ۲۰۰۱، ممکن، است به استرسو فشار شغلی منجر شوند (گل پرو و همکاران، ۱۳۸۹).
همان گونه که ذکر شد فرسودگی شغلی دارای سه بعد خستگی هیجانی، مسخ شخصیت، و احساس بی کفایتی می باشد، که هر سه بعد ا ین متغیر، در صورتی که افراد از وظایف خود آگاهی کاملی داشته باشند، از شفافیت نقش متأثر خواهند بود. به عبارتی دیگر افراد با آگاهی از وظایفشان احساس کفایت بیشتری خواهند داشت، و خستگی هیجانی و مسخ شخصیت کمتری را تجربه خواهند کرد و در نتیجه کمتر به سندرم فرسودگی شغلی مبتلا خواهند شد.چرا که این سندرم با ا یجاد تصور منفی از خود، نگرش منفی نسبت به شغل و فقدان احساس ارتباط با مددجو مرتبط است.
عوامل ایجاد این سندرم نیز به شرح زیر می باشد:
- عوامل محیطی:
اسکات به نقش این عوامل در بروز فرسودگی شغلی اشاره می کند. در محیط های کاری که دارای ویژگی های زیر می باشند فرسودگی شغلی پدیدار می شود:
