۳٫ سومین منبع عمده برای طبقه بندی رفتار شهروندی سازمانی به مدل اثربخشی تدوین شده برای ارتش ایالت متحده (توسط بورمن و موتووایدلو، ۱۹۹۳) بر می گردد. این مدل استدلال می کند که اثربخشی سازمان به جای عملکرد موفقیت آمیز سازمان به عناصری فراتر از رفتارها و مهارت های شغلی، بستگی پیدا می کند.

۳٫ دیدگاه کوپمن^[۱۰۰] در رفتار شهروندی سازمانی
کوپمن در پژوهشی بیان می دارد که مفهوم رفتار شهروندی سازمانی را می توان در پنج بعد فداکاری، توجه، وظیفه شناسی، تحمل پذیری و مشارکت مدنی طبقه بندی نمود.
۱) فداکاری؛ اولین بعد رفتار شهروندی از دید کوپمن فداکاری است که به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل: صمیمیت، همدلی و دلسوزی در میان همکاران، رفتارهای حمایت اجتماعی^[۱۰۱] و رفتارهای کمکی مربوط می شود. از قبیل؛ کمک های داوطلبانه به همکاران جدید که مشکلات کاری دارند. کمک های داوطلبانه به افرادی که حجم کار سنگینی داشته و نیز کمک به افرادی که غیبت کرده اند، در ذیل بعد فداکاری طبقه بندی شده اند.
۲) توجه؛ به رفتارهایی اشاره می کند که با بعد فداکاری مرتبط هستند اما به شکل واضحی از آن متمایز میباشد. بنابراین از مصادیق توجه هرگونه عمل یا تصمیم به منظور پیشگیری از وقوع و تکرار از مشکلات شغلی در حین کار می باشد.
۳) وظیفه شناسی؛ شامل رفتارهایی از قبیل؛ وقت شناسی، دنباله روی، تلاش برای کسب موقعیت های بهتر به جای موقعیت های متوسط، حضور فیزیکی در کار حتی در مواقع بیماری و ناتوانی، پیگیری و دنباله روی قواعد، مقررات و رویه های سازمانی و استفاده ساختارمند از زمان می باشد.
۴) تحمل پذیری؛ تحمل پذیری همان شکیبایی در برابر موقعیت های نامطلوب و نامساعد بدون هیچ گونه اعتراض، نارضایتی و گلایه است. این بعد رفتاری شامل؛ صرف مدت زمان اندک جهت رسیدگی به گلایه ها، شکایات و نارضایتی های کارکنان در خصوص موضوعات جزئی و پیش پا افتاده و نیز کوشش فراوان در جهت بررسی و نقد عملیات سازمانی (مشکل یابی و کارهای جاری) است.
۵) مشارکت مدنی؛ مشارکت مدنی نوعی همدستی و همراهی مسئولانه افراد در چرخه حیات سیاسی سازمان می باشد. مشارکت مدنی زمینه هایی چون؛ ارتباط با مسائل مهم و روز سازمان، خدمت داوطلبانه به کمیته ها، حمایت از فعالیت هایی که افراد را از وقوع هرگونه عملیات سازمانی مطلع کند، حضور و انجام فعالیت های اضافی(حتی در زمانی که چنین حضوری لازم نیست) و حمایت از توسعه و تغییرات عمیق معرفی شده از طرف مدیران سازمان را شامل می شود. باید به این امر توجه داشت که تمام ابعاد رفتار شهروندی امکان دارد به طور همزمان ظهور پیدا نکنند. به عنوان نمونه افرادی که ما فکر میکنیم، وظیفه شناس هستند، ممکن است همیشه نوع دوست و فداکار نباشند (کوپمن، ۲۰۰۶).
۴٫ دیدگاه پودساکف^[۱۰۲] در رفتار شهروندی سازمانی
پودساکف، مکنزی، پین(۲۰۰۰) پنج بعد رفتار شهروندی سازمانی را به هفت بعد؛ رفتارهای کمک کننده^[۱۰۳] ، جوانمردی^[۱۰۴] ، وفاداری سازمانی^[۱۰۵] ، اطاعت سازمانی^[۱۰۶] ، ابتکار فردی^[۱۰۷] ، فضیلت مدنی ^[۱۰۸] و توسعه شخصی^[۱۰۹] ارتقاء داده اند که به شرح زیر است؛
۱٫ رفتارهای کمک کننده
گونه ای مهم از رفتار شهروندی سازمانی است و به طور مفهومی شامل: کمک کردن داوطلبانه به دیگران و جلوگیری از اتفاق افتادن مشکلات مربوط به کار می باشد. قسمت اول این تعریف (کمک به دیگران در رابطه با مشکلات مربوط به کار) شامل سه بعد؛ نوع دوستی، میانجی گری و تشویق است که به وسیله ارگان (۱۹۸۸) بیان شده بود. مفاهیم؛ کمک های بین فردی، تسهیل بین فردی و کمک به دیگران همگی بیانگر این دسته از رفتارها هستند. قسمت دوم تعریف، کمک کردن به دیگران در قالب جلوگیری از ایجاد مشکلات کاری برای آنان تبیین می کند.
۲٫ جوانمردی
یکی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است که نسبت به رفتارهای کمک کننده توجه بسیار کم تری به آن شده است. جوانمردی، تحمل شرایط اجتناب ناپذیر و ناراحت کننده به همراه عدم ابراز شکایت است.
۳٫ وفاداری سازمانی
شامل مفاهیمی چون طرفداری صادقانه، حسن نیت در حال گسترش، حمایت و طرفداری سازمانی به همراه حمایت و دفاع از اهداف سازمانی است. وفاداری سازمانی به خاطر ارتقاء جایگاه سازمانی نزد بیرونی ها، ضروری است. حمایت و دفاع در مقابل تهدیدات بیرونی و حفظ تعهد حتی در شرایط نامطلوب می تواند به عنوان رفتار وفادرانه نگریسته شود. محققان نشان داده اند که این گونه از رفتار، متمایز از سایر گونه های رفتار شهروندی سازمانی است.
۴٫ اطاعت سازمانی
از مفاهیم بنیادی رفتار شهروندی سازمانی است. مفهوم فرمانبرداری سازمانی که به وسیله گراهام (۱۹۹۱) بیان شده به همراه مفهوم پیروی از قوانین و رویه های سازمانی که توسط بورمن و موتورویدلو (۱۹۹۳) بیان گردید. همگی نشان دهنده این سازه بوده و حاصل آن درونی کردن و پذیرش قوانین سازمانی، مقررات و رویه ها حتی در حالت عدم وجود نظارت می باشد. دلیل این که این رفتار به عنوان نوعی از رفتار شهروندی سازمانی در نظر گرفته می شود این است که حتی با وجود این که از هرکس انتظار می رود تا از مقررات، قوانین و رویه های سازمانی در همه مواقع اطاعت کند. بسیاری از کارکنان به سادگی آن را انجام نمی دهند. بنابراین کارکنانی که به صورت وجدانی از تمام مقررات و دستورالعمل ها حتی در شرایط عدم نظارت و کنترل رسمی اطاعت می کنند به عنوان شهروندان خوب سازمانی به حساب می آیند.
۵٫ ابتکار فردی
این نوع از رفتار شهروندی سازمانی مبین رفتار فرانقشی است که ماوراء حداقل نیازمندی های کلی مورد انتظار، قرار دارد. نمونه هایی از این رفتار شامل؛ فعالیت های خلاقانه، داوطلبانه، طراحی های نوآورانه برای بهبود وظیفه شخصی و هم چنین بهبود عملکرد سازمانی است. بورمن و موتورویدلو (۱۹۹۳) انجام دادن مشتقانه و داوطلبانه و فعالیت های وظیفه ای را از جمله مولفه های این سازه دانسته اند.
۶٫ فضیلت مدنی
بعد دیگری از رفتار شهروندی سازمانی که توسط گراهام (۱۹۹۱) بیان شده و مبتنی بر مسئولیت پذیری است، فضیلت مدنی در سازمان است. فضیلت مدنی مبین سطحی کلان از علاقه و تعهد به سازمان است که در راستای تمایل به مشارکت در فعالیت های سازمانی مطرح شده و از مفاهیم اصلی شهروندی سازمانی محسوب می شود. این رفتار منعکس کننده شناخت فرد از این است که او جزیی از یک کل بزرگتر بوده و همان طور که شهروندان به عنوان اعضاء جامعه در قبال جامعه خود مسئولیت هایی را می پذیرند، وی نیز به عنوان عضوی از سازمان، مسئولیت هایی را که به عنوان عضوی از سازمان، مسئولیت هایی را که برعهده خواهد داشت. نظارت بر محیط به منظور شناسایی فرصت ها و تهدیدات حتی با هزینه شخصی، نمونه ای از رفتار می باشد.
۷٫ توسعه شخصی
توسعه شخصی در مطالعات کاتز (۱۹۶۴) و جورج ویریف (۱۹۹۲) مورد شناسایی قرار گرفته و به عنوان بعدی کلیدی رفتار شهروندی سازمانی معرفی شده بود. توسعه شخصی شامل: رفتارهای داوطلبانه کارکنان به منظور بهبود دانش، مهارت و توانایی ها است و ویژگی بارز چنین رفتاری، یادگیری مجموعه جدیدی از مهارت ها به منظور توسعه مشارکت های فردی در سازمان است. این بعد از رفتار شهروندی سازمانی در ادبیات، مطالعات و تحقیقات چنان چه باید مورد بررسی قرار نگرفته با این وجود به نظر می رسد این نوع از رفتار که وابسته به صلاحدید کارکنان می باشد. به طور مفهومی از سایر انواع رفتار شهروندی سازمانی متمایز بوده و انتظار می رود کارکنان به منظور بهبود اثربخشی سازمان به نحو مطلوب از این رفتار نیز بهره مند باشند (پودساکف و دیگران، ۲۰۰۰).
گراهام^[۱۱۰] معتقد است رفتار شهروندی سازمانی به سه شکل در سازمان ظاهر می شود:
۱) اطاعت سازمانی؛ قبول اهمیت و ضرورت قوانین و مقررات سازمانی که شکل دهنده و اداره کننده ساختار سازمانی هستند. این واژه توصیف کننده رفتارهایی است که ضرورت و مطلوبیت شان، شناسایی و در ساختار معقولی از نظم و مقررات پذیرفته شده اند. شاخص های اطاعت سازمانی رفتارهایی نظیر احترام به قوانینی سازمانی، انجام وظایف به طور کامل و انجام دادن مسئولیت ها با توجه به منافع انسانی است.
۲) وفاداری سازمانی؛ اطاعت و پیروی از مدیران و رهبران سازمان و انجام وظایف محوله از طریق مشارکت با افراد جهت کسب حسن شهرت برای سازمان. این وفاداری به سازمان از وفاداری به خود، سایر افراد و واحدها و بخش های سازمانی متفاوت است و بیان کننده میزان فداکاری کارکنان در راه منافع سازمانی و حمایت و دفاع از سازمان است.
۳) مشارکت سازمانی؛ مشارکت فعالانه و دلسوزانه در اداره امور سازمان و پذیرفتن دیدگاه های مخالف. این واژه با درگیر بودن در اداره سازمان ظهور می یابد که از آن جمله می توان به حضور در جلسات، به اشتراک گذاشتن عقاید خود با دیگران و آگاهی به مسائل جاری سازمان اشاره کرد (باین سوک^[۱۱۱]، ۲۰۰۳: ۳۶۱) با وجود رشد فزاینده علاقه به رفتار شهروندی سازمانی، مرور ادبیات این حوزه فقدان اجماع درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی را نشان می دهد که البته بین این ابعاد همپوشانی زیادی وجود دارد.
ارگان پنج بعد زیر را به عنوان ابعاد رفتار شهروندی سازمانی بیان کرد. اجزاء رفتار شهروندی سازمانی بر اساس مقیاس رفتار شهروندی سازمانی ارگان که ما نیز در پژوهش حاضر بر اساس همین مقیاس که دارای روایی و پایایی مناسب میباشد به گرد آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل آن می پردازیم، عبارتند از:
۱٫ وظیفه شناسی: به کار و تلاش فراتر از الزامات رسمی سازمان، وظیفه شناسی گویند و شامل رفتارهایی است که به فرد اجازه می دهد در حدی بالاتر از انتظار وظایفش را انجام دهد و باعث افزایش اعتماد در بین کارکنان می شود. به عنوان مثال، فرد ناهار خوردن خویش را طول نمی دهد یا اینکه سر وقت در محیط کارش حاضر می شود و جز در موارد ضروری کارش را تعطیل نمی کند. ارگان (۱۹۸۸) معتقد است که افرادی که دارای رفتار شهروندی بالایی هستند در بدترین شرایط هم به کار خویش ادامه می دهند که این نشان از وظیفه شناسی بالای آنان است. بعد وظیفه شناسی حالتی است که در آن اعضای سازمان رفتارهای خاصی انجام می دهند و فراتر از حداقل سطح وظیفه مورد نیاز برای انجام آن کار فعالیت می نمایند (اسلامی و سیار، ۱۳۸۶: ۵۷).
۲٫ نوع دوستی: به رفتار یاری دهنده افراد به صورت کاملاً داوطلبانه و به منظور کمک به همکاران، نوع دوستی گویند و به رفتارهای مفید و سودبخشی از قبیل ایجاد صمیمیت، همدلی و دلسوزی میان همکاران اشاره دارد که خواه به شکل مستقیم یا غیرمستقیم به کارکنانی که دارای مشکلات کاری هستند کمک می کنند. البته برخی از صاحب نظران رفتار شهروندی مثل پودساکف، ابعاد نوع دوستی و وظیفه شناسی را در یک طبقه قرار می دهند و از آنها به عنوان رفتارهای کمکی یاد می کنند (همان منبع: ۵۷).
۳٫ فضیلت شهروندی: رفتارهایی که حاکی از مشارکت فعال و مسئولانه افراد در حین انجام وظیفه و به طور کلی حساسیت بالا نسبت به حیات سازمان و کارهایی که موجب افزایش وجهه سازمان می شود. این رفتارها می تواند شامل پیشنهاد در مورد اینکه چگونه سازمان می تواند کارایی اش را ارتقاء دهد یا اینکه حضور در فعالیت های فوق برنامه و حمایت از طرح های توسعه و تغییرات در سازمان و افزایش اطلاعات در مورد سازمان برای آگاهی دادن به دیگران و کارهایی از این دست می باشد (ارگان، ۱۹۸۸: ۱۵). بر این اساس یک شهروند سازمانی خوب نه تنها باید از مباحث روز سازمان آگاه باشد بلکه باید درباره آن اظهار نظر کند و در حل آنها نیز مشارکت فعالانه داشته باشد.
۴٫ جوانمردی: رفتارهایی که به صبر و شکیبایی در برابر موقعیت های مطلوب و مساعد بدون اعتراض، نارضایتی و گله مندی اشاره دارد و کارکنان با رفتار جوانمردی از شکایت کردن ها، عیب جویی و ایرادگیری را در سازمان کاهش می دهند و بیشتر وقت خود را صرف فعالیت های سازمانی می کنند (هویدا و نادری، ۱۳۸۸: ۱۰۵).
۵٫ احترام و تکریم: این بعد نشان دهنده نحوه رفتار افراد با همکاران، سرپرستان و مخاطبان سازمان است. در این حالت کارکنان تلاش می کنند گام های ضروری را به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری همکاران خود در واحد سازمانی بردارند و جلسات مشاوره بین مدیران و کارکنان به منظور پیشگیری از وقوع مشکلات کاری برگزار کنند (کاسترو و همکاران^[۱۱۲]، ۲۰۰۴: ۳۰). رفتارهای مؤدبانهای که مانع از ایجاد مشکل و مسئله در محیط کار و یا مشورت پیش از اقدام می شود و افرادی که در سازمان با احترام و تکریم با دیگران رفتار می کنند، دارای رفتار شهروندی مترقی هستند (پودساکف و همکاران، ۲۰۰۰: ۵۱۴). ارگان بعد از برشمردن این ابعاد، یادآوری می کند که ممکن است هر پنج بعد رفتار شهروندی به طور همزمان در سازمان نمایان نشود یا اینکه ممکن است فردی که دارای فضیلت شهروندی بالاست، همواره نوع دوست نباشد یا اینکه برخی از این ابعاد ممکن است اهرم فشاری برای سرپرستان و مدیران سازمان باشد و بدین ترتیب به تصمیم گیری مدیران و برای ارتقاء و پاداش تأثیر بگذارند. در ادامه ابعاد رفتار شهروندی سازمانی در نمودار ۱-۱ نیز نشان داده شده است.
ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی:
ویژگی های کلیدی رفتار شهروندی سازمانی به شرح زیر است:
۱٫ رفتاری است فراتر از آنچه که برای کارکنان سازمان به طور رسمی تشریح گردیده است.
۲٫ رفتاری اختیاری و بر اساس اراده فردی است.
۳٫ رفتاری است که به طور مستقیم، پاداشی به دنبال نداشته و یا از طریق ساختار رسمی سازمانی، مورد قدردانی قرار نمی گیرد.
۴٫رفتاری است که برای عملکرد و موفقیت عملیات سازمان بسیار مهم است (کاسترو و همکاران، ۲۰۰۴).
عوامل تأثیرگذار بر رفتار شهروندی سازمانی
بررسی های فراتحلیلی در خصوص ارتباط بین رفتار شهروندی سازمانی و عوامل تأثیرگذار بر آن، بیانگر این واقعیت است که چهار دسته از این عوامل، در تحقیقات مختلف تأکید شده است که عبارتند از:
۱٫ ویژگی های فردی کارکنان
۲٫ ویژگی های شغل
۳٫ ویژگی های سازمانی