برای کسانی که در زمینه پدیده رهبری مطالعه می کنند ، این مساله بسیار روشن است که موقعیت رهبری بسی پیچیده تر از آن است که تئوری رفتاری فردی یا ویژگی های شخصیتی را برای آن بر شماریم . از آنجا که این پژوهشگران نتوانسته اند به نتایج قابل قبولی دست یابند ، به عوامل موقعیتی و اثرات آن توجه نموده اند . در واقع در این نظریه بر اساس شرایط و موقعیت های مختلف شیوه مناسب رهبری تعیین می گردد. فردی با شیوه خاص در شرایطی ویژه موفق می شود، در حالیکه در شرایط دیگر باید از سبک یا شیوه رهبری متفاوتی استفاده کرد ، زیرا شرایط اقتضایی ایجاب می کند که رهبر از سبک یا شیوه های رهبری متفاوت استفاده کند ( ضابطیان حسینی ، ۱۳۸۴ : ۲۹ ).

نظریه های اقتضایی رهبری پژوهش های خود را بطور کلی و مستقیم در جهت کشف متغیرهای زمینه ساز اثر بخش برخی از ویژگی ها و رفتارهای رهبر در یک وضعیت معین هدایت می کنند . البته توجه به این موضوع که اثر بخشی رهبری به فلان موقعیت بستگی دارد، یک موضوع است و توانائی در شناسائی شرایط موقعیتی، موضوع دیگر. تلاش های زیادی انجام شده است تا عوامل موقعیتی که بر اثر بخشی رهبری اثر می‌گذارند، تفکیک شود. برای مثال متغیرهای تعدیل کننده در تئوری های اقتضایی شامل نوع ساختار، نوع رابطه رهبر با اعضاء، موضع قدرت رهبر، روشن بودن نقش زیردستان، هنجارهای گروه، در دسترس بودن اطلاعات، پذیرفتن تصمیم رهبر به وسیله زیردستان و رشد و بلوغ زیردستان می‌شود. برای شناسایی و تفکیک متغیرهای تعدیل کننده یا موقعیتی چندین راه ارائه شده که نسبت به بقیه، موفقیت آمیز تر بوده است از جمله الگوی فیدلر ، تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد، تئوری تبادل نظر مدیر با اعضاء الگوی مسیر هدف و الگوی مشارکت مدیریتی ( قدرت آبادی ، ۱۳۸۴ : ۲۶).
د- الگوی رهبری مشارکتی
در سال ۱۹۷۳، «ویکتور روم» و «فیلیپ یتان» الگوی رهبری مشارکتی را ارائه کردند که این الگو رفتار رهبری را با مشارکت در تصمیم گیری مرتبط نمود. این الگو نشان می‌دهد که ساختارهای کار برای فعالیت های یکنواخت و متغیر، متفاوت هستند. این پژوهشگران معتقد بودند که رفتار رهبر باید بازتاب ساختارهای کار باشد. بر این اساس، مدل روم و یتان نیز هنجاری است. یعنی برای تعیین شکل و میزان مشارکت در تصمیم گیری، باید مجموعه ای از قوانین و مقررات به صورتی دقیق رعایت شوند تا در شرایط مختلف میزان مشارکت افراد در تصمیم گیری تغییر کند. این الگوی تجدید نظر شده دارای یک درخت تصمیم گیری شامل دوازده متغیر و پنج شیوه رهبری است. این روش به ما از متغیرهای کلیدی اقتضایی مرتبط با کارآیی رهبری، شناختی یکپارچه می‌دهد که بر اساس تجربه بدست آمده است. بعبارت بهتر، الگوی رهبری مشارکتی این امر را تأیید می‌کند که پژوهش های مربوط به رهبری باید با توجه به موقعیت انجام گیرد تا خود فرد . یعنی این امر احتمالاً بیشتر قابل قبول است که درباره شرایط و موقعیت های مستبدانه و مشارکتی صحبت کنیم تا رهبران مستبد و مشارکتی ( رابینز و سنزو ، ۱۳۸۲ : ۳۴۷ ) .
پنج شیوه رهبری در الگوی رهبری مشارکتی عبارتند از :
خودکامه I : فرد با توجه به اطلاعات موجود ، مسأله را حل می کند یا تصمیم می گیرد.
خودکامه II : فرد اطلاعات لازم را از زیردستان می‌گیرد و سپس خودش نسبت به حل مسأله اقدام می‌کند. امکان دارد او به هنگام گرفتن اطلاعات از زیردستان، آنان را از مسأله یا موضوع آگاه سازد. نقشی که زیردستان در فرایند این تصمیم گیری ایفا می‌کنند، عبارت است از ارائه اطلاعات لازم و نه ارائه راه حل های مختلف.
مشاوره ای I : فرد با برخی از زیردستان مسأله را مطرح می‌کند و بدون این که آنها را گردهم آورد، نظرها وپیشنهادهای آنان را می‌گیرد، سپس اقدام به تصمیم گیری می‌کند که ممکن است آن تصمیم منعکس کننده نظرات زیردستان نیز باشد و ممکن است چنین نباشد.
مشاوره ای II : فرد با زیردستان تشکیل گروه می‌دهد، مسأله را با آنان در میان می‌گذارد و از نظرها و پیشنهادهای آنان آگاه می شود، سپس اقدام به گرفتن تصمیم می‌کند، که امکان دارد تصمیم او منعکس کننده نظرها و یشنهادهای زیردستان باشد و ممکن است نباشد.
گروهیII : فرد با زیردستان تشکیل جلسه می دهد تا همگی در حل مسأله مشارکت کنند. آنها با هم راه حل هایی را پیشنهاد می‌کنند و می‌کوشند تا درباره یکی از راه حل ها به توافق برسند (رابینز، ۱۳۸۴ : ۶۶۹) .
در حال حاضر نیز نوعی باز گشت به نظریه های شخصیتی رهبری شکل گرفته و این نظریه ها تحت عناوینی مانند نظریه های اسناد رهبری ، نظریه رهبری فرهمند، رهبری خدمتگذار، رهبری ممتاز، رهبری مبادله ای ( تعاملی ) و رهبری تحول بخش مطرح می باشند ( گلشنی ، ۱۳۸۲ ، به نقل از حسن زاده و همکاران ، ۱۳۹۰ : ۷۴ ) .
افزون بر رویکرد های اولیه ، در گروه جدیدی از نظریه های رهبری به ماهیت و پویایی روابط رهبر- پیرو توجه شد. در واقع ، روابط رهبری بر سه اصل عمده فنی ، روانی- انگیزه ای و اخلاقی مبتنی است . رهبر به دلیل توانایی اش در رسیدن به نتایج ، استعدادها ، دانش ، تجربه و شبکه ارتباطی اش جذابیت دارد . همراه با بعد فنی ، منبع دیگر نفوذ در رفتار زیردستان ممکن است جنبه های روانی – انگیزه ای باشد . جذابیت رهبران ناشی از ویژگی های شخصیتی آنان ، مهارت اجتماعی و توانایی آنان در ایجاد یک فضای خوشایند است . نهایتا سومین جنبه از رهبری بعد اخلاقی است که ممکن است به نفوذ اجتماعی رهبر کمک کند و مبتنی بر نیات و درستی و راستی رهبران است ( گونزالس و مانوئل ، ۲۰۰۳ : ۱۵۲ ).
۲-۱-۱-۳- تعریف رهبری اخلاقی
با توجه به نقش محوری و کلیدی رهبران در پیشبرد سازمان در مسیر تحقق اهداف تعیین شده و استمرار بقای سازمانی، لزوم هماهنگی، همراهی و تعامل مستقیم تمامی سطوح سازمانی با رهبران به منظور تحقق این مهم اجتناب‌ناپذیر است. از این‌رو، رهبران می‌کوشند با اتخاذ سبک‌های مختلف رهبری متناسب با فرهنگ، درجه بلوغ و بالندگی سازمان‌ها، زمینه رشد و توسعه فردی، گروهی و سازمانی را فراهم سازند. تلاش رهبران برای ایجاد وفاق و تفاهم سازمانی و پیشگامی آنان در مسیر رشد و توسعه ، زمینه بروز مفهوم «رهبری اخلاقی» شده است ( محسن وند ، ۱۳۸۷ : ۱ ) .
یکی از مهمترین وظایف رهبر داشتن دیدگاه های اخلاقی در مدیریت است . البته از همه مدیران نمی توان انتظار داشت که یک نوع رفتار مدیریتی را از خود نشان دهند که موافق با ارزش های اخلاقی باشد . زیرا نوع رفتار مدیریتی با شخصیت رهبر ارتباط دارد . برای اینکه رهبر موفق باشد باید بتواند دیدگاهی اخلاقی داشته باشد و آن را به زیر دستانش القاء کند (راهداری شمالی ، ۱۳۹۰: ۲۸). در رهبری اخلاقی داشتن شخصیت پسندیده مهمتر از داشتن کارایی تکنیکی و فنی می باشد ( کاراکوس^[۳۷] ، ۲۰۰۷ : ۴۶۵ ).
رهبری اخلاقی رهبری به شیوه ای است که به حقوق و مقام دیگران احترام می گذارد . رهبران ماهیتا در یک موقعیت از قدرت اجتماعی قرار دارند و رهبری اخلاقی بر چگونگی استفاده رهبران از قدرت خود برای تصمیماتی که می گیرد ، فعالیت هایی که در آن درگیر هستند و شیوه ای که آنها بر دیگران اثر می گذارند ، تمرکز دارد(ریسک و همکاران ، ۲۰۰۶ :۳۴۶). در این نوع رهبری ، ارزش های اخلاقی پذیرفته شده برای همه نظیر عدالت ، انصاف ، صداقت ، درستی و راست کرداری محور تمرکز و توجه است ( گل پرور و همکاران ، ۱۳۸۹ : ۴ ).
شواهد تحقیقاتی نشان داده که پایبندی به ارزش های اخلاقی، مشخصه رهبرانی با اثر بخشی بالا است. این رهبران از طریق رفتارهای منصفانه با کارکنان خود آنها را ترغیب به بهبود عملکرد و تمایل به نوآوری و خلاقیت می کنند ( پاداش و گل پرور ، ۱۳۸۹ : ۱۰۳) .
از دیدگاه برنز رهبری اخلاقی از قدرت فراتر می رود و رابطه بین رهبر و پیروان بر آرزوها ، تمایلات و نیازهای متقابل طرفین پایه گذاری می شود . از دیدگاه او اگر رهبری از ویژگی های بر جسته خود چون فره مندی استفاده نماید و افراد را به زور متقاعد سازد ، نمی تواند شاخص یا معیاری برای ارزیابی و قضاوت درباره رهبری موفق یا موثر ارائه دهد. چنین رهبری به ارزش ها توجه می کند و به پیروان خود دانش و آگاهی های لازم و کافی را می دهد و تا آنجا پیش می رود که از آنها می خواهد رهبری بقیه را بر عهده بگیرند ، بتواند با ذکاوت ، فراست و به صورتی آگاهانه تصمیم بگیرد و به ندای او پاسخ مثبت بدهند . مسئله مهم در این نوع از رهبری رابطه بین رهبر و پیروان است که باید بر اساس اصول اخلاقی قرار گیرد .
فریمن و استوارت اذعان می دارند رهبر اخلاقی فردی است که از یک شخصیت قوی برخوردار است . آنها ارزش ها ، دیدگاه ها و اهداف سازمانی خود را از طریق یک سری ایده آل های اخلاقی ترسیم می کنند و اهداف سازمان را با ویژگی های درونی کارکنان مرتبط می سازند .( عمادی فر ، ۱۳۸۸ : ۱۴ ).
براون ، تریوینو و هریسون رهبری اخلاقی را به عنوان نشان دادن رفتار مناسب هنجاری از طریق فعالیت های فردی ، ارتباطات بین فردی و ترویج این قبیل رفتار ها به پیروان از طریق ارتباطات دو طرفه ، تقویت و تصمیم گیری مناسب تعریف کرده اند . اولین قسمت این تعریف “نشان دادن رفتار مناسب هنجاری از طریق فعالیت های فردی و ارتباطات بین فردی” در بردارنده این است که رهبرانی که اخلاقی تصور می شوند الگوهای رفتاریی هستند که به طور اصولی و هنجاری مناسب پنداشته می شود و همچنین تبدیل شدن رهبر به الگویی معتبر می باشد . قسمت دوم این تعریف “ترویج این قبیل رفتار ها به زیردستان از طریق ارتباطات دو طرفه …… ” بیان می کند که رهبران اخلاقی نه فقط به اخلاقیات توجه می کنند و اخلاقیات را در محیط اجتماعی به وسیله صحبت کردن درباره آن با پیروان برجسته می کنند بلکه همچنین فرایند عدالت بین فردی و رویه ای را به پیروان ارائه می دهند . جزء ” تقویت ” در تعریف در بر گیرنده این است که رهبرانی که اخلاقی می باشند استانداردهای اخلاقی را مستقر ساخته ، به رفتار اخلاقی پاداش داده و کسانی که از استانداردها پیروی نمی کنند را تنبیه می کنند .
عنصر نهایی تعریف مربوط به ” تصمیم گیری” می باشد که بازتاب این حقیقت است که رهبران اخلاقی به نتایج اخلاقی تصمیمات خودشان فکر می کنند و تصمیماتی عادلانه و هنجاری می گیرند که می تواند به وسیله پیروان تبعیت شود ( راهداری شمالی ، ۱۳۹۰ : ۳۲ ).
۲-۱-۱-۴- ویژگی های رهبری اخلاقی
بررسی های موجود بر روی ویژگی های رهبران اخلاق مدار ، حاکی از چند ویژگی بارز و مسلط در این رهبران است : منش اخلاقی و راستی^[۳۸] ، آگاهی اخلاقی^[۳۹] ، جهت گیری به اجتماع و مردم^[۴۰] ، انگیزانندگی^[۴۱] ، تشویق و توانمندسازی^[۴۲] و مدیریت جوابگویی^[۴۳] ( حساب پس دادن ) اخلاقی (ریسک^[۴۴] و همکاران ، ۲۰۰۶ ، به نقل از راهداری شمالی ، ۱۳۹۰ : ۳۲).
۱- منش اخلاقی و راستی : در میان ویژگی های گفته شده ، منش اخلاقی ، اشاره ای است به الگوی نیات ، تمایلات و پرهیزکاری که زیر بنای رفتار اخلاقی را فراهم می کند . بنا بر نظر بسیاری از نظریه پردازان ، منش اخلاقی ، خود را از طریق تواضع ، وفاداری ، تقوا ، سخاوت و بخشش نمایان می سازد ( باس ، ۱۹۵۶، به نقل از نیری و همکاران ، ۱۳۸۹ : ۶۸).
درستی و صداقت (راستی) جزئ اساسی از منش اخلاقی و صفات ممتاز است و شامل توانایی مصصم بودن در جهت درگیر شدن در رفتار های صحیح اخلاقی با وجود فشار های خارجی می باشد (راهداری شمالی ، ۱۳۹۰ : ۳۲ ).
در عین حال این مشخصه مستلزم تعهد به تقوا و پرهیزکاری در همه شرایط و موقعیت هاست ( باس و استیدمیر^[۴۵] ، ۱۹۹۹، به نقل از نیری و همکاران ، ۱۳۸۹ : ۶۸) .
۲- آگاهی اخلاقی : به عنوان دومین مشخصه رهبران اخلاقگرا، در برگیرنده توانایی درک و حساس بودن به مسائل اخلاقی که شایسته توجه در انتخاب هایی است که بر دیگران تاثیر مهم و معنا داری به جای می گذارند ( پتریک و کویین^[۴۶] ، ۱۹۹۷ ،به نقل از نیری و همکاران ، ۱۳۸۹ : ۶۸).
۳- جهت گیری به اجتماع و مردم : رهبران اخلاقگرا همچنین بر خدمت رسانی به بهترین نحوه ممکن به مردم بیشترین تاکید و تمرکز را دارند و به طور جدی به اینکه اقدامات آنها چه تاثیری بر دیگران بر جای می گذارند توجه می کنند. نکته محوری در این بین ، اینکه این گونه رهبران ، قدرت اجتماعی خود را برای منافع جمعی و نه منافع شخصی استفاده می کنند . این همان مشخصه هایی است که در جهت گیری نسبت به اجتماع و مردم نمود می نماید ( فلوکر^[۴۷] ، ۲۰۰۲ ) . کانیونگو و مندونکا بیان می دارند که بشر دوستی ، بنیان اخلاقی رهبری را تشکیل می دهد(راهداری شمالی ، ۱۳۹۰ : ۳۲ ).
۴- انگیزانندگی : از طریق تشویق و توانمند سازی ، رهبران اخلاق مدار ، پیروان خود را بر می انگیزند تا منافع گروهی را به عنوان منافع خود انتخاب کنند (باس و استیدمیر ، ۱۹۹۹ ، به نقل از نیری و همکاران ، ۱۳۸۹ : ۶۸).
رهبران اخلاقگرا همچنین تعهد هوشمندانه ای بین خود و پیروانشان بر قرار می کنند . این امر باعث می شود که مقابله به مثل مبتنی بر مسئولیت پذیری همراهانه در حرکت به سوی اهداف مشترک میسر گردد (گینی^[۴۸] ، ۱۹۹۷ ، به نقل از نیری و همکاران ، ۱۳۸۹ : ۶۸).
۵- تشویق و توانمندسازی : بنا بر نظر برخی دیگر از نظریه پردازان ، رهبران اخلاق گرا به گونه ای پیروان خود را ترغیب و تشویق می کنند که موجب احساس شایستگی شخصی^[۴۹] و به دنبال آن خود کفایی^[۵۰] در آنها می شوند . این نوع رهبران ، همچنین از راهبردهای توانمند سازی برای خود کارآمدی^[۵۱] و اعتماد به خود^[۵۲] کارکنان به اشکال مختلف استفاده می کنند ( کانونگو و مندونکا^[۵۳] ، ۱۹۹۶ ، به نقل از نیری و همکاران ، ۱۳۸۹ : ۶۸).
۶- مدیریت پاسخگویی ( حساب پس دادن ) اخلاقی : بالاخره اینکه، رهبران اخلاقگرا، مدیریت جوابگویی اخلاقی مفید و مناسبی را در محیط کار پدید می آورند(نیری و همکاران ، ۱۳۸۹ : ۶۸). طبق تحقیق تریوینو و همکارانش رهبری اخلاقی جزئی سوداگرانه و معامله گرانه دارد که شامل استقرار استانداردها و انتظارات رفتار اخلاقی برای پیروان می باشد. یافته های آنها بیان می دارد که رهبران اخلاقی استانداردهای رفتار اخلاقی را مستقر ساخته و پیروان را به وسیله استفاده از سیستم های پاداش و تنبیه جوابگو نگه می دارد (راهداری شمالی ، ۱۳۹۰ : ۳۳).
مشخصاتی که به عنوان مشخصه های رهبران اخلاق مدار معرفی گردید، وقتی در سطوح عالی مدیریت یک سازمان جای گیرد منجر به فراگیری ارزش های اخلاقی صنفی در درون یک سازمان می شود . ( بیکر ، هانت و اندرس^[۵۴] ، ۱۹۹۶، به نقل از نیری و همکاران ، ۱۳۸۹ : ۶۸).
براون و تریوینو ویژگی های رهبران اخلاقی را : صداقت ، دلسوز بودن ، توانایی گرفتن تصمیمات اصولی و متعادل ، مهارت های ارتباطی خوب ( شامل استانداردهای روشن برای رفتار اخلاقی ، استفاده از پاداش ها / تنبیهات برای پیروی از این استانداردهای اخلاقی ) معرفی کرده اند(مک مانوس^[۵۵]، ۲۰۱۱ : ۳۷ ).
رهبران اخلاقی افرادی هستند که صادق ، امین و منصف هستند و به عنوان تصمیم گیرانی که نسبت به مردم و جامعه دلسوز هستند و به عنوان افرادی که در زندگی شخصی اشان به طور اخلاقی رفتار می کنند شناخته شده اند ( کاراکوس ، ۲۰۰۷ : ۴۶۶ ).
“گودپستر” فهرستی برای مدیران ارائه داده است که آن را احساس و درک اخلاقی می نامد که عبارت است از اجتناب از آسیب به دیگران ، احترام به حقوق دیگران ، دورغ نگفتن یا فریب ندادن ، وفا به عهد و قراردادها ، پیروی از قوانین ، کمک به افراد نیازمند ، منصف بودن می باشد . به طور خلاصه می توان گفت که رهبران اخلاقی بر اهمیت داشتن مردم داری و اهمیت دادن به انجام فعالیت های قابل مشاهده اخلاقی تاکید دارند ( پونا و تناکون ، ۲۰۰۹ : ۲۳ ) .
محققان ویژگی هایی مانند درستی ، عزم و اراده ، انصاف ، صداقت و فروتنی ، بردباری ، اشتیاق ، شجاعت و مسئولیت را برای رهبری اخلاقی بیان داشته اند. این قبیل ویژگی های شخصیتی آن ها را شایسته تقلید توسط پیروان می دارد ( راهداری شمالی ، ۱۳۹۰ : ۳۳ ). بحث درباره رهبری اخلاقی بدون استثناء در بردارنده صداقت و درستی فردی می باشد . صداقت و درستی فردی نگرشی است که به توضیح اثر بخشی رهبری کمک می کند . در تحقیقات میان فرهنگی در زمینه های ضروری رهبری اثر بخش ، صداقت و ثبات شخصیتی تقریبا در راس فهرست تماس فرهنگ های مورد مطالعه می باشد . اکثر صاحب نظران ثیات شخصیت و صداقت را برای رهبری اخلاقی یک ضرورت می دانند . البته ثبات شخصیت و صداقت به گونه های متفاوتی تعریف شده است و تعریف مناسب هنوز موضوعی مورد بحث است ( ازگلی ،۱۳۸۴ : ۱۹۵ به نقل از راهداری شمالی ، ۱۳۹۰ : ۳۴ ).
۲-۱-۱-۵- ابعاد رهبری اخلاقی
رهبری اخلاقی، باید موثر، کارا و متعالی باشد. در غیر این صورت، استعداد انسان‌ها به هدر می‌رود. گرچه این کافی نیست که در اعمال فردی، اخلاقی باشیم و فقط به واسطه این خصیصه، رهبر اخلاقی یک اجتماع شویم. رهبر باید پس از موثر، کارا و متعالی بودن، شیوه مناسب موقعیت را بپذیرد و به نمایش بگذارد. برای موثر بودن، کارا بودن و متعالی بودن، می‌بایستی چهار عنصر رهبری اخلاقی درک شده و بهبود یافته باشد. این عناصر عبارتند از: هدف، دانش، اقتدار و اعتماد. رابطه میان این چهار عنصر همان‌طور که در شکل نشان داده شده است، می‌تواند به صورت اجزایی به هم وابسته نمایش داده شود. توجه صرف به هر یک از این اجزا به صورت جداگانه، کاری ناقص و گمراه‌کننده است.
۱-۱ شکل عناصر رهبری اخلاقی

• • هدف: موضوعاتی هستند نظیر اقدامات و نتایج بررسی‌های انجام شده توسط رهبر اخلاقی که در ارتباط با اهداف سازمانی، در ذهن اوست. ذهن رهبر، زمینه را برای تمرکز و ثبات نسبت به اقدامات و تصمیمات سازمان فراهم می‌سازد.

• • دانش: رهبر اخلاقی، دارای دانش لازم برای تحقیق، تشخیص و عمل است. این دانش به واسطه سازمان و محیط آن یافت می‌شود، اما باید آن را توسط افرادی که آن را حفظ می‌کنند، به وجود آورد و به اشتراک بگذارد.

• • اقتدار: رهبر اخلاقی، دارای قدرت طرح سوال، تصمیم‌گیری و اقدام است، اما این را هم می‌داند که تمامی اینها با هم در ارتباط هستند و بر روی هم اثر می‌گذارند. لذا باید از اقتدار لازم برای هدایت آنها به سمت تحقق اهداف سازمانی برخوردار باشد.

• اعتماد: رهبر اخلاقی، اعتماد و بهره‌برداری از آن را از طریق سازمان و محیط آن القا می‌کند. بدون سه عامل اعتماد، دانش و هدف، افراد از به کاربردن اقتدار خود واهمه دارند. (محسن وند ، ۱۳۸۷ : ۳۶).