۸۴- Thornton, G. C., I., &. Rupp, D. E. (2006). “Assessment Centers in Human Resource Management: Strategies for Prediction, Diagnosis and Development”. London: Lawrence Erlbaum Associates, London.
۸۵- Ruggeberg, B. J. (2007). “A consultant’s perspective on doing competencies well: Methods, models, and lessons”. In A. Fink (Ed.), Doing competencies well, Symposium presented at the Annual Conference of the Society for Industrial and Organizational Psychology, New York.
۸۶- LeDeist, F.D., Delamare, F. and Winterston, I. (2005). “What is competence?” Human Resource Development International, 8, 1, pp. 27-46.
۸۷- Schollaert, E., & Lievens, F. (2011). “The Use of Role-Player Prompts in Assessment Center Exercises”. International Journal of Selection and Assessment, 19, 2, pp.190- 197.
۸۸- Hausknecht, J. P., Day, D. V. & Thomas, S. C. (2004). “Applicant reactions to selection procedures: An updated model and meta-analysis”. Personnel Psychology, ۵۷, ۶, pp.639–۶۸۳٫
۸۹- McCarthy, J.M., van Iddekinge, C.H., Lievens, F., Kung, M., Sinar, E., & Campion, M.A. (2013). “Do candidate reactions relate to job performance or affect criterion-related validity? A multi-study investigation of relations among reactions, selection test scores, and job performance.” Journal of Applied Psychology, 98, 9, pp.701-719.
۹۰- Anderson, N., Salgado, J. F. and Hülsheger, U. R. (2010). “Applicant Reactions in Selection: Comprehensive meta-analysis into reaction generalization versus situational specificity”. International Journal of Selection and Assessment, ۱۸, ۳, pp.291–۳۰۴٫
۹۱- Elkins, T.J. and Phillips, J.S. (2000), “Job context, selection decision outcome, and the perceived fairness of selection tests: bio-data as an illustrative case”, Journal of Applied Psychology, 85, 3, pp. 479-84.
۹۲- Jelley, R.B. and Goffin, R.D. (2001), “Can performance-feedback accuracy be improved? Effects of rater priming and rating-scale format on rating accuracy”, Journal of Applied Psychology, 86, 1, pp. 134-144.
۹۳- Lam, S.S.K., Yik, M.S.M. and Schaubroeck, J. (2002). “Responses to formal performance appraisal feedback: the role of negative affectivity”, Journal of Applied Psychology, 87, 1, pp. 192-201.
۹۴- Emmerik, Hetty van & Bakker, Arnold.B & Euwema, Martin.C. (۲۰۰۸), “What happens after the developmental assessment center?”, Journal of Management Development, ۲۷, ۵, PP. ۵۱۳ – ۵۲۷
۹۵- خشوعی˓م˓س. (۱۳۹۲). رساله دکتری: ̎ طراحی و اجرای کانون ارزیابی ارتقای مدیران(مطالعه موردی: شرکت گاز استان اصفهان) ̎ ˓ دانشکده روانشناسی˓ دانشگاه اصفهان.
۹۶- عریضی، ح. و براتی، ه (۱۳۹۳). ̎ نقش واسط‌های پهنای نقش در رابطه بین عملکرد مدیران در کانون ارزیابی، توانایی‌های شناختی و خودپیروی در شغل با عملکرد شغلی ̎ . دو فصلنامه روانشناسی معاصر، شماره ۹، دوره ۲، ص ۱۰۱- ۱۱۲٫
۹۷- منتظری˓ ر. (۱۳۹۲). رساله کارشناسی ارشد: ̎ تدوین مدل شایستگی ارزیابان کانون‌های ارزیابی ̎ ˓ دانشکده مدیریت˓ دانشگاه علامه طباطبایی.
۹۸-Jansen, A., Lievens, F., & Kleinmann, M. (2011). “Do individual differences in perceiving situational demands moderate the relationship between personality and assessment center dimension ratings?” Human Performance, ۲۴, ۵, pp.231-250.
۹۹- Hoffman, B. J., & Meade, A. (2012). “Alternate Approaches to Understanding the Psychometric Properties of Assessment Centers: An Analysis of the Structure and Equivalence of Exercise Ratings”. International Journal of Selection and Assessment, 20, 1, pp.82- 97.
۱۰۰- Zysberg, L. (2012). “Assessment Center Dimensions Predict Performance-Based Bonus in Business Management Settings”. Journal of Applied Psychology, 3, 6, 500-503.
۱۰۱- دلاور، ع. ( ۱۳۷۱ )، ̎ روش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی ̎ ، انتشارات نشر ویرایش، تهران.
۱۰۲- دولانی ، ع. ، حسینی نسب س، د. و نیک نفس، ب.(۱۳۸۸)، ̎ روش‌های تحقیق در پایان‌نامه فارغ‌التحصیلان دانشگاه علوم‌پزشکی تبریز ۷۵ تا۸۴ ̎ ، فصلنامه علمی پژوهشی پژوهشگاه علوم و فناوری اطلاعات ایران، شماره۲ ، دوره ۲۵، ص ۱۶۹ تا ۱۸۷٫
۱۰۳- کرسول، ج.(۱۳۹۲ ). ̎ پویش کیفی و طرح پژوهش. ترجمه دانایی فرد ̎ ، ترجمه حسن دانایی‌‌فرد و حسین کاظمی، ویرایش دوم˓ انتشارات صفار، تهران.
۱۰۴- پرهیزگار، م˓ م. و آقا جانی افروزی، ع˓ ا.(۱۳۹۰). ̎ روش‌شناسی تحقیق پیشرفته در مدیریت با رویکرد کاربردی ̎ ، انتشارات دانشگاه پیام نور، تهران.
۱۰۵-بلیکی ، ن. (۱۳۸۴). ̎ طراحی پژوهش‌های اجتماعی ̎ . ترجمه حسن چاوشیان. انتشارات نی، تهران.
۱۰۶-استراس،آ. و کوربین،ج. (۱۳۸۵). ̎ اصول روش تحقیق کیفی(نظریه مبنایی) ̎ . ترجمه بیوک محمدی، پژوهشگاه علوم انسانی و مطالعات فرهنگی. تهران.
۱۰۷- ببی،ا. (۱۳۸۸). ̎ روش‌های تحقیق در علوم اجتماعی ̎ . ترجمه رضا فاضل. انتشارات سمت. تهران.
۱۰۸- عابدی، ا. و شواخی، ع.،(۱۳۸۸)، ̎ مقایسه روش کمی و کیفی در علوم رفتاری ̎ ، فصلنامه علمی تخصصی راهبرد شماره۵۴ ˓ سال ۱۹ ، ص ۱۵۳-۱۶۸٫
۱۰۹- طالب، م. (۱۳۹۱). ̎ شیوه‌های عملی مطالعات اجتماعی ̎ ، چاپ دوم˓ مؤسسه انتشارات دانشگاه تهران، تهران.
۱۱۰- دانایی فرد،ح. و امامی، م.(۱۳۸۶). ̎ استراتژی‌های پژوهش کیفی: تأملی بر نظریه‌ردازی داده بنیاد ̎ ، اندیشه مدیریت، شماره دوم، سال اول، ص ۶۹-۹۷٫
پیوست ها
پیوست الف) فرایند مصاحبه
جهت مصاحبه با افراد مورد نظر پس از معرفی پژوهشگر اطلاعاتی در خصوص
-
- موضوع مورد پژوهش˓
-
- هدف از مطالعه˓
در اختیار مصاحبه شونده قرار گرفت؛ سپس از آن‌ها تقاضا گردید به سؤالات زیر پاسخ گویند.
سؤالات مصاحبه نیمه ساختار یافته
-
- چه عواملی قبل از پیاده سازی مرکز بر موفقیت اجرای مرکز تاثیر میگذارد؟
-
- به نظر شما مرکز ارزیابی بایدمستقل عمل کند و مستقیما زیر نظر مدیر ارشد سازمان باشد یا زیرنظر مدیر منابع انسانی باشد؟
-
- اصلا نیازی به استقرار مرکز در سازمان وجود دارد یا برون سپاری بهتر است؟
-
- متولیان طراحی و اجرای کانون چه کسانی باید باشند؟
-
- مدل شایستگی خوب، چه مدلی است؟
-
- چه ابزارهایی باید طراحی شوند؟ دربین ابزار های موجود کدام یک بهتر جواب می دهد؟
-
- ارزیاب ها باید چه ویژگی ها و تخصص هایی داشته باشند؟
- فرایند نگارش بازخورد چگونه باید باشد؟
