برخی از تعاریف فرسودگی شغلی عبارتند از:

• • فرسودگی شغلی پدیده­ای عمومی و فراگیر است که از کنش متقابل شخصیت فرد با محیط کار ناشی می­ شود و نتیجه آن از دست دادن انگیزه، اشتیاق، انرژی و کاهش عملکرد در زندگی است (فریدنبرگر^[۸۷]، ۱۹۷۵).

• • فرسودگی شغلی فقط به منزله خستگی و فشار ناشی از کار مداوم نیست، بلکه به سبک کلی زندگی فرد و ساعت­های بیداری او نیز سرایت می­ کند (هرشن­سن و پاور^[۸۸]، ۱۹۷۵؛ به نقل از محمدی، ۱۳۸۵).

• • نشانگان روان­شناختی فرسودگی شغلی شامل خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و کاهش کفایت شخصی است. خستگی عاطفی متأثر از فشار روانی و احساس تحت فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد می­باشد. مسخ شخصیت پاسخ منفی و سنگدلانه به اشخاصی است که معمولاً دریافت­کنندگان خدمت از همان فرد هستند و به برداشت منفی فرد از مددجو اشاره دارد و در نهایت، کاهش یا فقدان کفایت شخصی، کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه و ارزیابی منفی فرد از خود در زمینه کار است (شافلی، مسلچ و مارک^[۸۹]، ۱۹۹۴).

• • فرسودگی شغلی کاهش قدرت سازگاری فرد با عوامل فشارزا و نشانگانی مرکب از خستگی جسمی و عاطفی است که به ایجاد خودپنداره و نگرش منفی به شغل و فقدان احساس ارتباط با مراجعان به هنگام انجام وظیفه منجر می­ شود (مسلچ و جکسون ، ۱۹۸۱؛ به نقل از قدیمی و حسینی، ۱۳۸۵).

• • • ساندی اونیک^[۹۰] معتقد است عموماً فرسودگی شغلی به علت ناتوانی شخصی برای تخفیف دادن و یا فرو نشاندن نشانه های فیزیکی و روحی وابسته به فشار دائمی به وجود می آید. فرسودگی شغلی را می توان به وسیله عملکرد ضعیف شخصیت و فقدان انگیزش نشان داد (مالوگانی^[۹۱]، ۲۰۰۵).

  

۲-۲-۳- تاریخچه فرسودگی شغلی
مفهوم فرسودگی شغلی در اواسط سال ۱۹۷۰ به وجود آمد. آن زمانی که فرویدنبرگر تهی شدن از قوای فکری و فیزیکی کارکنان رسته خدمات را بیان نمود (کترلاک^[۹۲]، ۲۰۰۳). فرویدنبرگر یک روان شناس آمریکایی بود که در یک درمانگاه خصوصی بر روی اعتیاد کار می کرد. او در کالیفرنیا خودش فرسودگی شغلی را تجربه کرد و مطالعه فرسودگی شغلی را در میان پزشکان، روحانیون، و پرستاران و کارگران انجام داد. او با مشاهده نشانه ها و مشکلات، کار خود را آغاز کرد (ویس من^[۹۳]، ۲۰۰۴)، اما تعریف روشنی از فرسودگی شغلی تا زمانی که مسلچ ابزاری برای اندازه گیری آن ارائه نداده بود وجود نداشت (کترلاک^[۹۴]، ۲۰۰۳).
۲-۲-۴- دیدگاه های فرسودگی شغلی
۲-۲-۴-۱- فرسودگی به عنوان یک سندرم روان­شناختی
افراد دچار خستگی عاطفی شده و حس هدفمند بودن را از دست می­ دهند و حی می­ کنند نمی ­توانند به اهدافشان برسند و توانایی برخورد با مسائل را ندارند (دورکین^[۹۵]، ۲۰۰۱). از این دیدگاه فرسودگی شغلی شامل یه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت شخصی می­ شود (مسلچ، ۱۹۹۳).
۲-۲-۴-۲- فرسودگی شغلی به عنوان یک بحران هویتی (وجودی)
از این دیدگاه فرد احساس بی­هویتی و بی ­معنی بودن می­ کند و حتی حس می­ کند که ارزش کارش تنزل پیدا کرده و این عکس ­العمل­ها موجب می­ شود تا فرد در خود شک کند و از ارزشی که برای خود قائل است کاسته می­ شود و دچار بحران هویتی می­گردد (پاینس^[۹۶]، ۱۹۹۳).
۲-۲-۴-۳- فرسودگی شغلی از دیدگاه جامعه­شناختی
از این دیدگاه فرسودگی شغلی به عنوان یک نوع از خود بیگانگی که ریشه ­های ساختاری و سازمانی دارد تلقی می­ شود. بر اساس این دیدگاه افراد در روبرو شدن با فشارها احساس ناتوانی می­ کنند. ابعاد فرسودگی شغلی از این دیدگاه شامل بی­قدرتی، بی­هویتی، بی­هنجاری، کناره­گیری و بیگانگی می­ شود (دورکین، ۲۰۰۱).
۲-۲-۵- مؤلفه های فرسودگی شغلی از دیدگاه مسلچ
مسلچ مؤلفه­ های فرسودگی روانی ناشی از کار را شامل سه جزء می­داند:
۲-۲-۵-۱- خستگی یا ازمحلال عاطفی
آن دسته از شرایط درونی که به وسیله جنبه افراطی عوامل شخصی و سازمانی به وجود می آید عوامل شخصی مانند مسائل زندگی، قانونی و مالی گاه آنقدر در زندگی فرد مهم می شود که او را تسلیم حوادث می کند و امور زندگی را رها و به سرنوشت واگذار می کند. هر گاه این گونه مسائل در زندگی بروز کند و برای فرد، مهم و نتایج کار مبهم باشد، او احساس تنهایی می کند و دید خود را از واقعیت ها از دست می دهد و یک تغییر در رفتار او حاصل می شود. همچنین فرسودگی عاطفی زمانی اتفاق می افتد که فرد احساس کند در تعامل با دیگران توانایی خود را برای یک عملکرد مطلوب از دست داده است و توانایی لازم برای تحمل موقعیت های مختلف ندارد. از سوی دیگر فرسودگی جسمانی وقتی است که فرد احساس کند برای انجام کار به نیرویی نیاز دارد که آن را در اختیار ندارد (کشتکاران، ۱۳۷۶).
خستگی عاطفی بعد اصلی در فرسودگی شغلی است که حضور آشکارتری در این معضل پیچیده دارد. زمانی که افراد فرسودگی شغلی را در ارتباط با خود یا دیگران توضیح می­ دهند منظور آنان، بیشتر عامل خستگی است. هویت مهم عامل خستگی در فرسودگی شغلی، سبب شده که برخی بر این عقیده شوند که دو جنبه دیگر که در زیر اشاره می شود عوامل فرعی و غیرضروری تلقی شوند. هر چند خستگی، تنش های ناشی از فرسودگی شغلی را منعکس می نماید اما قادر نیست تا موارد انتقاد برانگیز رابطه افراد با کارشان را بیان کند. خستگی عاطفی چیزی نیست که به آسانی آزمایش شود بلکه در احساس و عملکرد فرد به عنوان علامتی برای مقابله با کار بیش از حد، دیرتر خود را نشان می دهد و همین امر سبب می­ شود تا در خدمات عمومی و بهداشتی، توانایی فرد در ارائه خدمات کاهش یابد (شریفی، ۱۳۸۶).
۲-۲-۵-۲- مسخ شخصیتی یا ازخودبیگانگی
خارج از محل کار، افراد با گسترش بی ­تفاوتی، بی­علاقگی یا بدبینی، نسبت به کارشان حالتی سرد پیدا کرده و کم کم از آن فاصله می­گیرند. در نتیجه ناامیدی افزایش می یابد و فرد نسبت به کارش فاصله می­گیرد و ارتباطش با شغل خود را کاهش می­دهد. «سردی روابط» یک واکنش نسبتا سریع به خستگی است و رابطی محکم بین خستگی و بدبینی و مسخ شخصیتی تلقی می­ شود (شریفی، ۱۳۸۶). خودکاری، همراه با قوانین و مقررات زیاد از حد و نداشتن روابط شخصی، تکراری بودن کارها، پیوستگی به اهداف غیرشخصی، تعداد زیاد سطوح مدیریت، تعداد زیاد مشاغل و گروه ها، تخصصی گرایی، ارتباطات نارویاروی و نوشتاری، تقسیم کار بی شمار و سلسله مراتب زیاد از ویژگی های سازمانی جدید است، و می تواند زمینه ای برای تهی شدن افراطی از ویژگی های شخصیتی و فرسودگی شغلی اولیه افراد گردد (کشتکاران، ۱۳۷۶).
۲-۲-۵-۳- کاهش میل به تحقق یافتن شخصیت
موقعیت و شرایط کاری همراه با نیازهای دایم وخسته کننده، بدبینی یا خستگی عاطفی را تحت تاثیر قرار داده و احساس کارآمدی و موثر بودن را از شخص می گیرد. از آنجا که عزت نفس یعنی میزان و چگونگی «احترامی» که برای خود قائلیم و اعتماد به نفس یعنی میزان اعتقادمان به «توانایی ها و پتانسیل» های خود، یک محصول تلقی می شوند (محصول کار خوب و پرفایده) طی فرسودگی شغلی تا حد زیادی کاهش می­یابد. چرا که به واسطه خستگی روانی ناشی از کار، احساس کارآمدی و فایده مند بودن خود را از دست داده ایم، بنابراین طبیعی است که عزت نفس و اعتماد به نفس مان نیز کاهش یابد. ترس از آینده (برای مثال ترس از اخراج کاری) و انتقاد های مکرر از سوی افراد بالا دست (برای مثال تحکم انتقاد گونه کارفرما نسبت به کارگر) به تخریب هر چه بیشتر عزت نفس و اعتماد به نفس و در نتیجه کاهش روزافزون احساس بی فایدگی و ناکارآمدی منجر خواهد شد (شریفی، ۱۳۸۶).
۲-۲-۶- پژوهش های مربوط به فرسودگی شغلی
برونت^[۹۷] (۲۰۰۳) اعتقاد دارد که فرویدنبرگر اولین فردی است که بر روی فرسودگی شغلی کار کرده است، اما برکلی^[۹۸] (۲۰۰۴) معتقد است که مسلچ پیشگام تحقیق در مورد فرسودگی شغلی می باشد. پژوهش­های مربوط به فرسودگی شغلی در دو مرحله جداگانه توسعه یافته­اند:

1. 1. مرحله مقدماتی: در این مرحله ماهیت کار مورد بررسی قرار گرفت و هدف از آن ایجاد اصطلاح فرسودگی و توصیف این پدیده بود. اولین نوشتارها در این مورد در اواسط دهه ۱۹۷۰ میلادی در ایالت متحده به رشته تحریر درآمدند و به توصیف این پدیده پرداختند.

1. 1. مرحله تجربی: در دهه ۱۹۸۰ میلادی تحقیق در مورد فرسودگی به سوی پژوهش­های تجربی منظم تغییر جهت داد (پرداختچی، احمدی و آرزومندی، ۱۳۸۸).

۲-۲-۷- علائم فرسودگی شغلی
نیلز^[۹۹] (۲۰۰۳) ۱۳ نشانه را برای فرسودگی شغلی نام می برد:

1. 1. خستگی و فرسودگی مزمن

1. 1. عصبانیت

1. 1. انتقاد از خود برای آوردن مطالبات

1. 1. بدبینی و منفی گرایی و کج خلقی

1. 1. انزوا و حس کناره گیر بودن

1. 1. به آسانی بر سر چیزهای بی اهمیت از جا در رفتن

1. 1. سردردهای تکراری و معده درد

1. 1. افزایش یا کاهش وزن

1. 1. بی خوابی و افسردگی

1. 1. تنگی نفس

1. 1. بدگمانی و سوء ظن

1. 1. احساس درماندگی

1. 1. افزایش درجه خطر پریشانی.