۲

۱۲

۱۰

۶۴

۲۸

۱۱۶

۹۰/۳

۸۹۴/۰

درصد فراوانی

۷/۱

۳/۱۰

۶/۸

۲/۵۵

۱/۲۴

۱۰۰

منبع: یافته­های تحقیق
۴-۲-۲-۴- بررسی سوالات مربوط به عوامل اقتصادی موثر بر عدم‌تعادل‌فضایی
در سوال اول از این بخش در مورد تأثیر عدم توجه به تحرک اقتصادی روستایی در راستای کاهش مهاجرت به شهرهای این استان در عدم تعادل­فضایی پرسیده شده است و مشاهده شد که ۳۹% نظر کاملاً موافق روی این قضیه داشته اند و به ترتیب ۴۸% موافق، ۷% بی­نظر، ۴% مخالف و ۱% کاملاً مخالف بودند.
تأثیر سیاست‌های قطب رشد قبل از انقلاب در سوال دوم پرسیده شده است که ۷% کاملاً موافق، ۳۵% موافق، ۳۸% بی­نظر، ۱۹% مخالف و ۱% کاملاً مخالف بودند.
در سوال سه در خصوص تأثیر اقتصاد متکی بر نفت و تمرکز فعالیت­ها در کلان­شهرها پرسیده شده است که ۳۸% کاملاً موافق، ۳۹% موافق، ۸% بی­نظر، ۱۲% مخالف و ۳% کاملاً مخالف اعلام کرده اند.
تأثیر تخصیص اعتبارات به طور نامتناسب در بین شهرهای خراسان رضوی در در سوال چهار مورد سوال واقع شده است و مدیران و کارشناسان این گونه اظهار نظر کرده اند که ۲۵% کاملاً موافق، ۵۰% موافق، ۱۱% بی­نظر، ۱۳% مخالف و ۱% کاملاً مخالف.
در سوال پنج در مورد تأثیر تمرکز نقش­ها در مشهد و عدم توجه به واگذاری برخی از نقش­ها به دیگر شهرهای استان از جمله شهرهای میانی پرسیده شده است و مشاهده شد که ۳۴% کاملاً موافق، ۵۳% موافق، ۷% بی­نظر، ۶% مخالف بودند.
تأثیر عدم قطب بندی مناطق صنعتی و اقتصادی جهت رشد و توسعه مناطق در سوال شش مورد سوال قرار گرفته است که ۲۳% کاملاً موافق، ۶۰% موافق، ۱۱% بی­نظر، ۵% مخالفت خود را بیان کرده اند.
در سوال هفت در مورد تأثیر بی توجهی به ایجاد فرصت­های اشتغال در شهرهای متوسط و کوچک استان خراسان رضوی پرسیده شده است و مشاهده شد که ۳۷% کاملاً موافق، ۵۳% موافق، ۵% بی­نظر و ۵% مخالفت خود را بیان کرده اند.
بی توجهی برای ایجاد شبکه ­های کارآفرینی از طریق تشکیل خوشه های صنعتی در منظومه های روستایی، شهرهای کوچک و متوسط در بروز عدم­تعادل فضایی، در سوال هشت مورد سوال قرار گرفت که ۲۹% کم، ۷% کاملاً موافق، ۵۸% موافق، ۹% بی­نظر، ۴% مخالفت خود را بیان کرده اند.

جدول ۴-۱۴ توزیع فراوانی عوامل اقتصادی موثر بر عدم تعادل‌فضایی

عوامل اقتصادی

کاملاً مخالفم

مخالفم

نظری ندارم

موافقم

کاملاً موافقم

جمع

میانگین

واریانس

عدم توجه به تحرک اقتصادی روستایی در راستای کاهش مهاجرت به شهرهای این استان

فراوانی

۱

ایران

گالیک اسید

Sigma

پروپیلن گلایکول

-

ایران

متانول

دکترمجللی

ایران

۳-۲- روش ها
۳-۲-۱- آماده ­سازی نمونه گیاهی مورد نیاز
برگهای گیاه گلرنگ پس از جمع آوری در دمای اتاق و دور از نور خورشید به طور کامل خشک و سپس توسط آسیاب برقی پودر و از الکی با مش ۱۰۰ عبور داده شده و در محلی تاریک، سرد و خشک نگهداری شدند.

شکل ۳-۱ بوته گلرنگ
شکل ۳-۲ برگ گلرنگ خشک شده
۳-۲-۲- استخراج ترکیبات آنتی­اکسیدانی
جهت تهیه عصاره از برگ و گل­های گیاه از روش غرقابی و روش استخراج با دستگاه اولتراسوند، استفاده شد. حلال مورد استفاده در هر دو روش متانول ۸۰ درصد بود. متانول به عنوان حلال مؤثر به طور گسترده برای استخراج ترکیبات آنتی­اکسیدانی از منابع گیاهی مورد استفاده قرار می­گیرد.

۳-۲-۲-۱- روش ماسراسیون
۵ گرم نمونه پودر شده گیاهی با ۱۷۵ میلی لیتر متانول ۸۰ درصد ( نسبت ۱:۳۵ حجمی/وزنی ) طی مدت ۲۴ ساعت بوسیله دستگاه Shaker و در دمای محیط مخلوط شد. مخلوط بدست آمده با کاغذ واتمن شماره یک صاف گردید و عصاره صاف شده از این مرحله در دمای ۵-۲ درجه سانتیگراد برای حفظ ترکیبات فنولیک در یخچال نگهداری شد. در مرحله بعدی پودر گل گلرنگ عصاره گیری شده در در مرحله اول وزن گردید و به نسبت ( ۱۰_۱ حجمی/وزنی ) با حلال تازه ( متانول ۸۰ درصد ) توسط دستگاه در دمای محیط به مدت ۲۴ ساعت مخلوط گردید. مخلوط بدست آمده از مرحله دوم نیز همانند مرحله اول با کاغذ واتمن شماره یک صاف گردید و عصاره حاصل از مرحله دوم به عصاره حاصل از مرحله اول اضافه شد و در ادامه در دمای ۳۸ درجه سانتیگراد با دستگاه روتاری تغلیظ و سپس در آون تحت خلاء و در همان دما تا رسیدن به وزن ثابت خشک شد(۸).
۳-۲-۲-۲- استخراج با اولتراسوند
در فرایند استخراج با اولتراسوند، با هدف بهینه­سازی شرایط استخراج فاکتورهای مؤثر در استخراج نظیر: دما، زمان و pH در سطوح مختلف مورد بررسی قرار ­گرفتند.
۳-۲-۲-۲-۱- نحوه تعیین سطوح pH
pH حلال مورد نظر، (متانول۸۰ درصد) برابر با ۳/۵= pH در دمای آزمایشگاه (˚C 21) بود. با اضافه کردن ۱ گرم ازپودر نمونه گیاهی، بعداز هم زدن مخلوط حاصل، pH در حد ۶ ثابت ­شد. از سوی دیگرخصوصیات آمفوتری که در مخلوط پودر گیاه و حلال وجود دارد، باعث می­ شود که بعد از اضافه کردن حجم­های کم از محلول­های بازی و اسیدی ضعیف شده، با هم­زدن نمونه، بازگشت pH به سمت pH طبیعی مشاهده شود. همچنین حجمی از محلول­های آمونیاک ۱ نرمال که به ۳۵ میلی لیتر از مخلوط حلال و نمونه اضافه میشوند باید باعث تغییر محسوس در حجم نهایی شوند. در نتیجه، حجم ۱۰۰ و ۲۰۰ ماکرولیتر از آمونیاک ۱ نرمال به ترتیب برای اعمال pH 7 و ۸ استفاده شد.
در نهایت، چون pH 8 به عنوان سطح بالای pH و pH برابر ۶ به عنوان سطح مرکزی درنظرگرفته شد، pH برابر ۷توسط نرم افزار Minitab به عنوان سطح پایین pH تعیین شد.
میزان نمونه به حلال، با توجه به استفاده از Sonotrode، مدل S2 قطر mm1 و حداکثر دامنه نوسان (Amplitude) برابر با ۲۶۰ میکرومتر، محدودیت استفاده حجمی بین ^CC50-2 وجود دارد، به همین خاطر حلال در یک نسبت ثابت ۱:۳۵ به ۱گرم پودر گیاه اضافه می­ شود (۲). دما در سه سطح (˚C 45، ˚C 30 و ˚C 15) انجام شد. زمان در سه بازه( ۵،۲۰ و ۳۵ دقیقه) انجام شد.
بر اساس طرح RSM، مدل Box-Behnken جهت کسب حداکثر اطلاعات، با انجام حداقل آزمایشات برای بررسی ۳ فاکتور در سه سطح انتخاب شد و بر اساس ۱۹ آزمون جهت بررسی روند میزان استخراج و تعیین شرایط بهینه انجام شد.
بعد از اضافه کردن حلال در صورتی که آمونیاک و اسید کلریدریک ۱ نرمال اضافه شود، همزدن تا زمانی که pH ثابت شود ادامه می­یابد، سپس سطح بشر حاوی نمونه و حلال با پارافیلم پوشانده ­شد تا در حین فرایند التراسوند، تبخیر متانول آن از بشر تا حد امکان کاهش یابد.
بعد از پایان تیمار التراسوند، نمونه در داخل سل­های سانتریفوژ قرار ­گرفت و در سرعت rpm10000 و در دمای محیط به مدت ۳۰ دقیقه، سانتریفوژ شد. بعد از پایان سانتریفوژ، قسمت بالای مخلوط درون سل­ها که شفاف است، با Sampler جدا شد و در دمای C˚ ۳۵ درون Rotary evaporatore تغلیظ شد و در آون تحت خلأ، در شرایطی مشابه روش غرقابی، عصاره خشک شد.
جدول ۳-۳ _تیمارهای طراحی شده در آزمون سطح پاسخ بر اساس مدل باکس بنکن در ۳ فاکتور در سه سطح

شکل ۳-۳ نمونه تحت تاثیر امواج اولتراسوند
شکل ۳-۴ مرحله سانتریفوژ
شکل ۳-۵ حذف حلال توسط دستگاه تبخیر گردان تحت خلا
شکل ۳-۶ حذف نهایی حلال توسط آون تحت خلآ
۳-۳- آزمون­های شیمیایی
۳-۳-۱- اندازه ­گیری مقدار کل ترکیبات فنولیک
مقدار کل ترکیبات فنولیک در عصاره حاصل از دو روش استخراج غرقابی و التراسوند، بر اساس روش فولین سیوکالتیو مورد بررسی قرار گرفت(۳۳). برای تهیه محلولی از پودر عصاره خشک شده با غلظت ppm1000 در بالون ۱۰۰ میلی لیتر، و به ۱۰۰ میلی­گرم از پودر عصاره خشک شده متانول ۸۰ درصد اضافه شد تا به حجم ۱۰۰ میلی­لیتر برسد. سپس بالون روی Heater Magnetic قرار داده شد تا پودر عصاره به طور کامل در متانول حل شود.
برای آزمون فولین، عصاره­های تهیه شده، ۱۰۰ میکرولیتر از محلول عصاره ppm1000 در لوله آزمایش ریخته شد و سپس ۵۰۰ میکرولیتر از محلول رقیق شده، معرف فولین سیوکالتیو به نسبت (۱۰/۱) اضافه شد. بعد از فاصله زمانی ۱ دقیقه، در دمای اتاق ۵/۱ میلی­ لیتراز کربنات سدیم ۲۰ درصد اضافه شد.

• . باقر، لاریجانی، منبع پیشین، ج۲، صص ۱۷و ۱۸٫ ↑

• . سیاوش، شجاع پوریان، منبع پیشین، ص۲۵۱٫ ↑

• . سیاوش، شجاع پوریان، منبع پیشین، ص ۲۵۱٫ ↑

• . لینن و همکاران، منبع پیشین، ص ۵۹٫ ↑

• . سیاوش، شجاع پوریان، همان منبع، ص ۲۴۷٫ ↑

• . لینن و همکاران، منبع پیشین، ص ۵۹٫ ↑

• . فرامرز، گودرزی(۱۳۷۷). پزشکی قانونی، جلد اول، چاپ اول، انتشارات انیشتین، ص ۵۷٫ ↑

• . باقر، لاریجانی، منبع پیشین، ج۲، ص ۴۲٫ ↑

• . لینن و همکاران، منبع پیشین، ص۵۹٫ ↑

• . قصد تبرّع : قصد کمک رسانی بدون انتظار جبران. ↑

• . ناصر، کاتوزیان (۱۳۸۱)، قانون مدنی در نظم حقوقی کنونی، چاپ هفتم، تهران: انتشارات میزان، ص ۲۶۴، حاشیه ی ماده ی ۳۰۶، ش ۱۹٫ ↑

• . بلیندا، بینت، منبع پیشین، ص ۵۳٫ ↑

• . دی. جی. اسکیج، به نقل از محمود عباسی، منبع پیشین، ص ۲۹۶٫ ↑

• . رضا، نوربها، به نقل از محمود عباسی، منبع پیشین، ص ۲۹۸٫ ↑

• . لرد، گوف، به نقل از بلیندا بینت، منبع پیشین، ص ۵۳٫ ↑

• • . برای اطلاع بیشتر ر.ک. لینن و همکاران، منبع پیشین، صص ۵۰- ۶۲٫ ↑

• . ساواتیه، به نقل از محمود عباسی، منبع پیشین، ص ۲۹۸٫ ↑

• . لینن و همکاران، منبع پیشین، ص ۷۲٫ ↑

• . سیاوش، شجاع پوریان، منبع پیشین، ص ۲۴۸٫ ↑

• . فرامرز، گودرزی، منبع پیشین، ص ۵۵٫ ↑

• . سید محمد، فاطمی، رضایت مکنون، فصلنامه ی باروری و ناباروری، سال ۱۳۸۹، شماره ی ۴، صص ۳۳- ۳۸٫ ↑

• . محمود، عباسی(۱۳۸۹)، مسؤولیت پزشکی، چاپ دوم، تهران: انتشارات حقوقی، ص ۲۹۴٫ ↑

• . سوره ی توبه: آیه ی ۹۱٫ ↑

• . سید محمد، موسوی بجنوردی (۱۳۸۱)، مسؤولیت کیفری و مدنی پزشک، پژوهش نامه ی متین، ش ۱۴، بهار۸۱، ۵- ۳۴٫ ↑

• . محمدبن یعقوب، کلینی(۱۴۱۳)، اصول کافی. ج ۶، بیروت: دارالاضواء، ص ۴۸٫ ↑

• . سید محمد، موسوی بجنوردی، منبع پیشین. ↑

• . بلیندا، بینت، منبع پیشین، ص ۵۳٫ ↑

• . محمود، عباسی(۱۳۸۹)، مسؤولیت پزشکی، چاپ دوم، تهران: انتشارات حقوقی، ص ۳۰۵٫ ↑

• .محمود، عباسی، همان منبع، ص ۲۹۹٫ ↑

• . سید مصطفی، محقق داماد، منبع پیشین، ص ۱۶۳٫ ↑

• . مرتضی، آموزگار(۱۳۸۸)، تعقیب کیفری و انتظامی پزشک مقصر، انتشارات مجد، تهران، چاپ دوم، ص۱۱۹٫ ↑

• . سیاوش، شجاع پوریان، منبع پیشین، ص ۲۴۹٫ ↑

• . محمود، عباسی، منبع پیشین، ص۳۰۲٫ ↑

• . لینن و همکاران، منبع پیشین، ص ۵۲٫ ↑

• . همان، ص ۵۴٫ ↑

• . همان، ص ۵۶٫ ↑

• . همان، ص ۶۱٫ ↑

• . علیرضا، اسماعیل آبادی(۱۳۸۳)، شرط برائت در قرارداد پزشک با بیمار، پایان نامه کارشناسی ارشد حقوق خصوصی، دانشگاه مفید قم. ↑

• . بلیندا، بینت، منبع پیشین، ص ۸۲ . ↑

• . همان منبع، ص۵۹٫ ↑

• . همان منبع، ص۸۴٫ ↑

• . لینن و همکاران، منبع پیشین، ص ۶۵٫ ↑

• . حسن، عمید، فرهنگ فارسی، انتشارات امیر کبیر، تهران، چاپ بیست و یکم، ۱۳۶۱، ص۶۳۲٫ ↑

• . محمد جعفر، جعفری لنگرودی، ترمینولوژی حقوق، انتشارات گنج دانش، تهران، چاپ نوزدهم، ۱۳۸۷٫ ↑

• . مهدی، شهیدی، تشکیل قراردادها و تعهدات، جلد اول، انتشارات مجد، تهران، چاپ ششم، ۱۳۸۶، ص ۱۳۰٫ ↑

• . جلیل، قنواتی؛ سید حسن، وحدتی شبیری و ابراهیم، عبدی‌پور، حقوق قراردادها در فقه امامیه، زیر نظر سید مصطفی محقق داماد، ج ۱، تهران: انتشارات سمت، ۱۳۷۹، ص ۲۳۱٫ ↑

• . حسن، جعفری تبار(۱۳۷۷)، از آستین طبیبان، قولی در مسؤولیت مدنی پزشکان، مجله ی دانشکده ی حقوق و علوم سیاسی تهران، شماره۴۱، صص ۵۵- ۸۱٫، ص ۶۲٫ ↑

• . علیرضا، پارسا پور و همکاران، منبع پیشین. ↑

• . Event Model ↑

(۴) افزایش حجم نمونه باعث کاهش واریانس میانگین سوالات در نتیجه باعث افزایش آلفای کرونباخ خواهد شد.
بدیهی است هرقدر شاخص آلفای کرونباخ به ۱نزدیکترباشد، همبستگی درونی بین سوالات بیشتر و در نتیجه پرسش ها همگن ترخواهند بود. کرونباخ ضریب پایایی ۴۵% را کم، ۷۵% را متوسط و قابل قبول، و ضریب ۹۵% را زیاد پیشنهاد کرده (کرونباخ، ۱۹۵۱).
برای محاسبه پایایی پرسش نامه، ابتدا در سطح محدود با فاصله زمانی ده روز در دو نوبت بین ۳۰ نفر از آزمودنی ها پرسش نامه اولیه توزیع و سپس جمع آوری گردید. برای محاسبه پایایی از ضریب همبستگی استفاده شد که در مقدار پایایی به روش آلفای کرونباخ برابر ۸۷۷/۰ می باشد. این مقدار نشان می دهد که پرسش نامه تحقیق از پایایی خوبی برخوردار می باشد. جدول مربوط به فرمول آلفای کرونباخ پرسش در ذیل آمده است.

۳-۵- تکنیک های تجزیه و تحلیل داده ها
۳-۵-۱- آزمون تی تک نمونه ای
از این آزمون برای تحلیل سؤالات پرسشنامه، جهت مقایسه تفاوت معنی داری میانگین نمره پاسخ ها با میانگین مورد نظر استفاده شده است. در این آزمون فرض H1 به این صورت بیان می شود که میانگین نمره پاسخ ها بزرگتر از میانگین مورد نظر (در این پژوهش ۳) و فرض H0 به این صورت که میانگین نمره پاسخ ها کوچکتر یا مساوی میانگین مورد نظر می باشد.
۳-۵-۲- آزمون تی برای دو نمونه مستقل
از این آزمون برای بررسی میانگین نمره نظرات دو گروه مستقل استفاده می شود تا از این طریق معنی‌دار بودن یا نبودن تفاوت نظرات دو گروه مشخص گردد. در این آزمون فرض H1 به این صورت بیان می شود که تفاوت معنی داری بین میانگین نمره نظرات گروه اول و دوم وجود دارد و فرض H0 بیانگر عدم تفاوت معنی دار نمره نظرات دو گروه می باشد.
۳-۵-۳- آزمون تحلیل واریانس تک عاملی^[۱۹]
از این آزمون برای تحلیل میانگین نمره نظرات بیش از دو گروه مستقل استفاده می شود تا از این طریق معنی‌دار بودن یا نبودن تفاوت نظرات گروه ها با توجه به ویژگی‌های مورد نظر مشخص گردد. در این آزمون فرض H₁ بیان می کند که حداقل، میانگین نمره نظرات یکی از گروه ها با دیگر گروه ها دارای تفاوت معنی دار است و فرض H₀ بیان می کند که میانگین نمره نظرات گروه ها با هم تفاوت معنی دار ندارند.
۳-۵-۴- آزمون توکی^[۲۰]
از این آزمون، جهت مقایسه زوجی نمره نظرات گروه های مختلف استفاده می شود تا از این طریق مشخص گردد که میانگین نمره نظرات کدام گروه ها با هم تفاوت معنی دار دارد.
۳-۵-۵- آزمون فریدمن^[۲۱]
از آزمون تحلیل واریانس فریدمن، برای بررسی یکسان بودن اولویت بندی متغیرها و اولویت بندی نمودن بیش از دو متغیر مرتبط به هم در سطح مقیاس رتبه ای استفاده می شود. در این آزمون فرض H₁ به این صورت بیان می شود که تفاوت معنی داری، بین میانگین نمرات از نظر رتبه وجود دارد و فرض H₀ به این صورت که تفاوت معنی دار بین میانگین نمرات از نظر رتبه وجود ندارد.

جدول ۱۲-۴ اثر مستقیم هر یک از ابعاد بر جو سازمانی ۷۴
جدول ۱۳-۴ مقادیر شاخص های مربوط به مدل ۷۴
جدول ۱۴-۴ اثر م.ستقیم هر یک از ابعاد بر سلامت روانی ۷۸
جدول ۱۵-۴ مقادیر شاخص های مربوط به مدل ۷۸
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۱-۴: نمودار مسیر درونداد در تحقیق حاضر ۷۱
نمودار ۲-۴: نمودار مسیر برونداد در تحقیق حاضر ۷۳
نمودار ۳-۴: نمودار مسیر درونداد در تحقیق حاضر ۷۶
نمودار ۴-۴: نمودار مسیر برونداد در تحقیق حاضر را نشان می دهد ۷۷
فصل اول:
طرح تحقیق
فصل دوم:
پیشینه تحقیق
فصل سوم:
روش تحقیق
فصل چهارم:
تجزیه و تحلیل داده ها
فصل پنجم:
بحث و نتیجه گیری
ضمایم
چکیده:
هدف از این تحقیق بررسی جو سازمانی بر رضایت شغلی و بهداشت روانی کارکنان پتروشیمی می باشد. روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری مورد نظر در این پژوهش کلیه کارکنان رسمی شرکت پتروشیمی شیراز می باشند. نمونه آماری در این پژوهش عبارت است تعداد ۲۰۰ نفر از کارکنان رسمی پتروشیمی شیراز که از کل جامعه که ۱۱۲۳ می باشند انتخاب شد و به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب گردیدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق شامل سه پرسش نامه: بهداشت روانی، رضایت شغل و جو سازمانی می باشد. برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده می شود که در سطح آمار توصیفی محاسبه ی فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS نتایج زیر حاصل گردید:

- متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند ۱۰ درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش بینی کنند.
- متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند ۱۶ درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش بینی کنند.
- متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند ۱۸ درصد از تغییرات متغیر رضایت شغلی را
پیش بینی کنند.
- هر یک از ابعاد پنج گانه بر جو سازمانی تأثیر گذاشته و جو سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر
می گذارد یعنی تأثیر هر یک از ابعاد بر رضایت شغلی اثر غیر مستقیم است و ثر جو سازمانی بر رضایت شغلی اثر مستقیم می باشد.
- همچنین مقدار بتا هر یک ابعاد روی سلامت روانی تقریباً همگی معنی دار می باشد (بجز متغیر عملکرد که مقدار آن غیر معنی دار می باشد) یعنی اثر مستقیم هر یک از ابعاد (به جز بعد عملکرد) بر سلامت روانی معنی دار می باشد.
کلید واژه ها: رضایت شغلی، بهداشت روانی، جو سازمانی.
۱-۱ مقدمه
بی شک دنیای امروز، دنیای سازمان و متولیان سازمان های مختلف انسان ها هستند. سازمانها بدون وجود انسان، نه تنها مفهومی نخواهد داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. از سوی دیگر زندگی اجتماعی انسانها مستلزم همکاری، همیاری و برآوردن نیازهای متقابل است. این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصصها و مهارتهای مختلف شده و بر پیشرفت کمی، کیفی و آثار و نتایج آن افزوده است و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را در قالب نهادها، مؤسسات و واحدهای کم و بیش تخصصی گسترش داده است، بدیهی است که بخش زیادی از زندگی بزرگسالان صرف کار میشود و به نظر میرسد که فعالیت کاری از نظر سلامت روانی شخص، فعالیتی مهم به حساب میآید. کار صرف نظر از تأمین مالی میتواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر، سلامتی روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساسات خود ارزشمندی، اعتماد و توانمندی را ارضاء کند (بهنیا، ۱۳۷۸).
امروزه همه زندگی و کار ما در میان چارچوب سازمان هاست. زمینه ای که دستورالعمل ها، قوانین رسمی و غیر رسمی، نوشته و نانوشته را برای اعضاء خود فراهم می نماید که چگونه خودشان را اداره کنند؟ در سال های اخیر تمایل به سوی انسانی شدن مشاغل، به اصطلاح بسیاری از مشکلات سازمانی منجر شد و بر همین مبنا با کارکنان به عنوان عضو کامل سازمان رفتار و به آن ها اجازه داده می شود که در برنامه ریزی و تصمیم گیری مشارکت کنند. این تغییرات در روش ها و جو سازمانی منجر به تغییرات
ریشهای در مسیر کار سازمان ها گردیده و به بهبود سلامت روان و رضایت شغلی بسیاری از کارکنان منجر خواهد شد (مهداد، ۱۳۸۱).
از آنجایی که جامعه یک جامعه سازمانی است، فعالیتهایی که در زمینه تولد، تحصیل، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ در جامعه صورت میگیرد، به طور مکرر تحت تأثیر محیط یا جو سازمان قرار دارد. سازمان و شرکت ها، بیمارستانها، مدارس، محل کار و ورزشگاهها، اماکنی هستند که اکثر ما ممکن است بخش قابل ملاحظهای از زندگی خود را در آن جو بگذرانیم (میچل، ۱۹۷۸).
کارکنان به عنوان بخش جدایی ناپذیر هر سازمان دارای نگرش ها، عقاید، افکار، حتی نیازهای متفاوتی هستند. رضایت این افراد از نحوه عملکرد مدیریت، شرایط فیزیکی کار، و غیره باعث ایجاد رضایت شغلی در کارکنان می شود. مسلماً رضایت کارکنان باعث افزایش بهره وری و افزایش مشارکت آنها در روند انجام وظایف می گردد.
۱-۲ بیان مسأله:
اگر به زندگی روزمره خویش نگاه کنیم، متوجه نفوذ سازمانها در حیطه های مختلف آن خواهیم شد. زیرا با سازمانهای بسیاری در تماس هستیم و اکثر اوقات ما یا به عنوان عضو سازمان یا ارباب رجوع در سازمانها میگذرد و شاید به همین دلیل میتوان عصر امروز را عصر سازمان نامید، چرا که سازمانها اهدافی را برای انسان برآورده میسازند که از توان وی به شکل فردی خارج است (علاقه بند، ۱۳۷۱).
انسان در همه سازمانها اعم از صنعتی یا بازرگـانی از عوامـل مهم در پیشبرد اهـداف سـازمان تلقی میشود. در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره وری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل انگیزاننده را در او شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارایی همت گماشت ضمن این که کلیه صاحبنظران مدیریت انگیزش را فرآیندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی دانستهاند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر به کارگیری آن میباشد.
البته برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان؛ که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است. ضرورت تام دارد. کند و کاو در مسئله انگیزش؛ پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان در سازمان کار میکند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟
این سئوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزههای کارکنان خلاصه میشود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزههای آنان میتوانند در تحقق اهداف سازمان به کمک به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. (مهداد، ۱۳۸۱).
از عوامل سازمانی دخیل در رفتار کارکنان را میتوان جو سازمان دانست که به تعبیر هوی و میسکل، جو همانا ادراک اعضاء از محیط کار است. به عبارت دیگر جو «کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه رفتار جمعی در مدرسه میباشد» (هوی و میسکل، ۱۳۷۳).
امروزه در سازمانها جهت ایجاد جوی مثبت توجه فزاینده ای به سلامت روحی و روانی کارکنان معطوف میگردد و تعداد قابل توجهی از مدیران اثر بخشی سازمان خویش را وابسته به فداکاری و تعهد کارکنان میدانند. از طرف دیگر در تصور کارکنان مدیران مسئول مسائل فکری و احساسی آنان هستند (دعائی، ۱۳۷۴). مسائل مذکور در محیطهای سازمانی نیز بالطبع قابل توجه است، زیرا هر محیط سازمانی همراه با جوی است که ممکن است آن را غیر قابل اعتماد و سرد و یا گرم و صمیمی و قابل اعتماد سازد. هرچه جو مثبت تر باشد، برقرای روابط انسانی آسان تر است و بالعکس جو بسته افراد را از هم دور خواهد ساخت و منجر به استرس میگردد نیز علاوه بر آسیب های جسمانی و روانی تلاشهای سازمان را عقیم میسازد (الوانی، ۱۳۶۸).
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص میگوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، ۱۳۸۵)
رضایت شغلی عبارت است از احساسات مثبت یا لذتبخشی که هر فرد از طریق ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست مییابد. (همان مآخذ ص ۱)
رضایت شغلی ازجمله عوامل مهم در موفقیت شغلی است که موجب افزایش کارآیی ونیز احساس رضایت فرد می شود، رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی و لذت بردن از کار و فعالیت خویش که موجب دلگرمی و وابستگی فرد به آن میشود و در نتیجه تعهد را به دنبال دارد.
از آنجا که رسیدن به بهداشت روانی امری تصادفی نیست با بررسی علمی و صرف وقت و تحقیق در مورد آن می‌توان به آن دست یافت. مطالعه و پژوهش رفتارانسانی در محیط کار از آن جهت اهمیت دارد که نقش بسیار مهمی را در زندگی هر فرد دارد و روابط سالم انسانی در محیط کار از اهمیت بالایی برخوردار است. مدیران مسئولیت سنگینی نسبت به برقراری روابط سالم انسانی و جو سازمانی مثبت دارند. واقعیتهای موجود نشان می‌دهد که نارضایتی کارکنان را می‌توان در شیوه‌های رفتاری و شخصیت مدیران جستجو کرد.
توانایی فکری و ویژگیهای شخصیتی مدیران در جهت بهبود کیفیت، رضایت شغلی و سلامت سازمانی از مهم‌ترین ویژگیهای آنان محسوب می‌شود (میرزایی، ۱۳۸۶).