جدول ۱۲-۴ اثر مستقیم هر یک از ابعاد بر جو سازمانی ۷۴
جدول ۱۳-۴ مقادیر شاخص های مربوط به مدل ۷۴
جدول ۱۴-۴ اثر م.ستقیم هر یک از ابعاد بر سلامت روانی ۷۸
جدول ۱۵-۴ مقادیر شاخص های مربوط به مدل ۷۸
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار ۱-۴: نمودار مسیر درونداد در تحقیق حاضر ۷۱
نمودار ۲-۴: نمودار مسیر برونداد در تحقیق حاضر ۷۳
نمودار ۳-۴: نمودار مسیر درونداد در تحقیق حاضر ۷۶
نمودار ۴-۴: نمودار مسیر برونداد در تحقیق حاضر را نشان می دهد ۷۷
فصل اول:
طرح تحقیق
فصل دوم:
پیشینه تحقیق
فصل سوم:
روش تحقیق
فصل چهارم:
تجزیه و تحلیل داده ها
فصل پنجم:
بحث و نتیجه گیری
ضمایم
چکیده:
هدف از این تحقیق بررسی جو سازمانی بر رضایت شغلی و بهداشت روانی کارکنان پتروشیمی می باشد. روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی می باشد. جامعه آماری مورد نظر در این پژوهش کلیه کارکنان رسمی شرکت پتروشیمی شیراز می باشند. نمونه آماری در این پژوهش عبارت است تعداد ۲۰۰ نفر از کارکنان رسمی پتروشیمی شیراز که از کل جامعه که ۱۱۲۳ می باشند انتخاب شد و به روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای انتخاب گردیدند. ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق شامل سه پرسش نامه: بهداشت روانی، رضایت شغل و جو سازمانی می باشد. برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل داده ها از آمار توصیفی و استنباطی استفاده می شود که در سطح آمار توصیفی محاسبه ی فراوانی، درصد، میانگین، انحراف استاندارد و در سطح آمار استنباطی از آزمون ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغیره استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل داده ها با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS نتایج زیر حاصل گردید:
- متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند ۱۰ درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش بینی کنند.
- متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند ۱۶ درصد از تغییرات متغیر رفتار رضایت شغلی را پیش بینی کنند.
- متغیرهای پیش بین روی هم رفته می توانند ۱۸ درصد از تغییرات متغیر رضایت شغلی را
پیش بینی کنند.
- هر یک از ابعاد پنج گانه بر جو سازمانی تأثیر گذاشته و جو سازمانی بر رضایت شغلی تأثیر
می گذارد یعنی تأثیر هر یک از ابعاد بر رضایت شغلی اثر غیر مستقیم است و ثر جو سازمانی بر رضایت شغلی اثر مستقیم می باشد.
- همچنین مقدار بتا هر یک ابعاد روی سلامت روانی تقریباً همگی معنی دار می باشد (بجز متغیر عملکرد که مقدار آن غیر معنی دار می باشد) یعنی اثر مستقیم هر یک از ابعاد (به جز بعد عملکرد) بر سلامت روانی معنی دار می باشد.
کلید واژه ها: رضایت شغلی، بهداشت روانی، جو سازمانی.
۱-۱ مقدمه
بی شک دنیای امروز، دنیای سازمان و متولیان سازمان های مختلف انسان ها هستند. سازمانها بدون وجود انسان، نه تنها مفهومی نخواهد داشت، بلکه اداره آنها نیز میسر نخواهد بود. از سوی دیگر زندگی اجتماعی انسانها مستلزم همکاری، همیاری و برآوردن نیازهای متقابل است. این امر منجر به تقسیم کار و توسعه تخصصها و مهارتهای مختلف شده و بر پیشرفت کمی، کیفی و آثار و نتایج آن افزوده است و روابط اجتماعی و سازمان یافته او را در قالب نهادها، مؤسسات و واحدهای کم و بیش تخصصی گسترش داده است، بدیهی است که بخش زیادی از زندگی بزرگسالان صرف کار میشود و به نظر میرسد که فعالیت کاری از نظر سلامت روانی شخص، فعالیتی مهم به حساب میآید. کار صرف نظر از تأمین مالی میتواند برخی از نیازهای اساسی آدمی نظیر، سلامتی روانی و بدنی، تماس اجتماعی، احساسات خود ارزشمندی، اعتماد و توانمندی را ارضاء کند (بهنیا، ۱۳۷۸).
امروزه همه زندگی و کار ما در میان چارچوب سازمان هاست. زمینه ای که دستورالعمل ها، قوانین رسمی و غیر رسمی، نوشته و نانوشته را برای اعضاء خود فراهم می نماید که چگونه خودشان را اداره کنند؟ در سال های اخیر تمایل به سوی انسانی شدن مشاغل، به اصطلاح بسیاری از مشکلات سازمانی منجر شد و بر همین مبنا با کارکنان به عنوان عضو کامل سازمان رفتار و به آن ها اجازه داده می شود که در برنامه ریزی و تصمیم گیری مشارکت کنند. این تغییرات در روش ها و جو سازمانی منجر به تغییرات
ریشهای در مسیر کار سازمان ها گردیده و به بهبود سلامت روان و رضایت شغلی بسیاری از کارکنان منجر خواهد شد (مهداد، ۱۳۸۱).
از آنجایی که جامعه یک جامعه سازمانی است، فعالیتهایی که در زمینه تولد، تحصیل، کار، تفریح، رشد معنوی و مرگ در جامعه صورت میگیرد، به طور مکرر تحت تأثیر محیط یا جو سازمان قرار دارد. سازمان و شرکت ها، بیمارستانها، مدارس، محل کار و ورزشگاهها، اماکنی هستند که اکثر ما ممکن است بخش قابل ملاحظهای از زندگی خود را در آن جو بگذرانیم (میچل، ۱۹۷۸).
کارکنان به عنوان بخش جدایی ناپذیر هر سازمان دارای نگرش ها، عقاید، افکار، حتی نیازهای متفاوتی هستند. رضایت این افراد از نحوه عملکرد مدیریت، شرایط فیزیکی کار، و غیره باعث ایجاد رضایت شغلی در کارکنان می شود. مسلماً رضایت کارکنان باعث افزایش بهره وری و افزایش مشارکت آنها در روند انجام وظایف می گردد.
۱-۲ بیان مسأله:
اگر به زندگی روزمره خویش نگاه کنیم، متوجه نفوذ سازمانها در حیطه های مختلف آن خواهیم شد. زیرا با سازمانهای بسیاری در تماس هستیم و اکثر اوقات ما یا به عنوان عضو سازمان یا ارباب رجوع در سازمانها میگذرد و شاید به همین دلیل میتوان عصر امروز را عصر سازمان نامید، چرا که سازمانها اهدافی را برای انسان برآورده میسازند که از توان وی به شکل فردی خارج است (علاقه بند، ۱۳۷۱).
انسان در همه سازمانها اعم از صنعتی یا بازرگـانی از عوامـل مهم در پیشبرد اهـداف سـازمان تلقی میشود. در جهت نیل به افزایش کارایی و بهره وری هر چه بیشتر این عامل باید عوامل انگیزاننده را در او شناخت و سپس برای ارضای این نیازها در جهت افزایش کارایی همت گماشت ضمن این که کلیه صاحبنظران مدیریت انگیزش را فرآیندی پیچیده و بنابراین دارای ماهیت چند بعدی دانستهاند از این رو فهم و کاربرد آن نیازمند وقوف بر دانش مربوط و هنر به کارگیری آن میباشد.
البته برای هر مدیری در سازمان آگاهی از مسئله انگیزش کارکنان؛ که در واقع پی جویی علت و سبب حرکت و رفتارهای اعضا و افراد سازمان است. ضرورت تام دارد. کند و کاو در مسئله انگیزش؛ پاسخ چراهای رفتار آدمی است؛ چرا انسان در سازمان کار میکند؟ چرا بعضی افراد فعال و برخی کم کارند؟ علت علاقه به شغل و بی علاقگی به کار چیست؟
این سئوالات و بسیاری دیگر همه با موضوع انگیزش در ارتباط هستند و پاسخ به آنها در انگیزش و انگیزههای کارکنان خلاصه میشود. از این رو مدیران با احاطه به نحوه انگیزش کارکنان و انگیزههای آنان میتوانند در تحقق اهداف سازمان به کمک به سهولت گام برداشته و در انجام سایر وظایف خود نیز موفق باشند. (مهداد، ۱۳۸۱).
از عوامل سازمانی دخیل در رفتار کارکنان را میتوان جو سازمان دانست که به تعبیر هوی و میسکل، جو همانا ادراک اعضاء از محیط کار است. به عبارت دیگر جو «کیفیت نسبتاً پایدار محیط مدرسه رفتار جمعی در مدرسه میباشد» (هوی و میسکل، ۱۳۷۳).
امروزه در سازمانها جهت ایجاد جوی مثبت توجه فزاینده ای به سلامت روحی و روانی کارکنان معطوف میگردد و تعداد قابل توجهی از مدیران اثر بخشی سازمان خویش را وابسته به فداکاری و تعهد کارکنان میدانند. از طرف دیگر در تصور کارکنان مدیران مسئول مسائل فکری و احساسی آنان هستند (دعائی، ۱۳۷۴). مسائل مذکور در محیطهای سازمانی نیز بالطبع قابل توجه است، زیرا هر محیط سازمانی همراه با جوی است که ممکن است آن را غیر قابل اعتماد و سرد و یا گرم و صمیمی و قابل اعتماد سازد. هرچه جو مثبت تر باشد، برقرای روابط انسانی آسان تر است و بالعکس جو بسته افراد را از هم دور خواهد ساخت و منجر به استرس میگردد نیز علاوه بر آسیب های جسمانی و روانی تلاشهای سازمان را عقیم میسازد (الوانی، ۱۳۶۸).
رضایت شغلی عبارت است از حدی از احساسات و نگرشهای مثبت که افراد نسبت به شغل خود دارند. وقتی یک شخص میگوید دارای رضایت شغلی بالایی است، این بدان مفهوم است که او واقعاً شغلش را دوست دارد، احساسات خوبی درباره کارش دارد و برای شغلش ارزش زیادی قائل است. (مقیمی، ۱۳۸۵)
رضایت شغلی عبارت است از احساسات مثبت یا لذتبخشی که هر فرد از طریق ارزیابی شغل خود یا تجربیات شغل خود بدان دست مییابد. (همان مآخذ ص ۱)
رضایت شغلی ازجمله عوامل مهم در موفقیت شغلی است که موجب افزایش کارآیی ونیز احساس رضایت فرد می شود، رضایت شغلی یعنی احساس خرسندی و خشنودی و لذت بردن از کار و فعالیت خویش که موجب دلگرمی و وابستگی فرد به آن میشود و در نتیجه تعهد را به دنبال دارد.
از آنجا که رسیدن به بهداشت روانی امری تصادفی نیست با بررسی علمی و صرف وقت و تحقیق در مورد آن میتوان به آن دست یافت. مطالعه و پژوهش رفتارانسانی در محیط کار از آن جهت اهمیت دارد که نقش بسیار مهمی را در زندگی هر فرد دارد و روابط سالم انسانی در محیط کار از اهمیت بالایی برخوردار است. مدیران مسئولیت سنگینی نسبت به برقراری روابط سالم انسانی و جو سازمانی مثبت دارند. واقعیتهای موجود نشان میدهد که نارضایتی کارکنان را میتوان در شیوههای رفتاری و شخصیت مدیران جستجو کرد.
توانایی فکری و ویژگیهای شخصیتی مدیران در جهت بهبود کیفیت، رضایت شغلی و سلامت سازمانی از مهمترین ویژگیهای آنان محسوب میشود (میرزایی، ۱۳۸۶).
پژوهش های انجام شده با موضوع رابطه بین جو سازمانی بر رضایت شغلی و ...