۸- رابطه مشارکت با تعهد سازمانی

 

یافته های پژوهش ها نشان می‌دهد که یکی از عوامل مؤثر در شکل گیری و تقویت تعهد سازمانی، مشارکت افراد در امور و تصمیم گیری‌های سازمان است. اگر کارکنان، مشارکت واقعی در روند برنامه ریزی و تعیین اهداف سازمان داشته باشند و احساس نمایند در تصمیم ‌گیری‌های که مشارکت دارند بر سرنوشتشان تاثیر گذار است و نیازهای اساس آنان را برطرف می‌سازد، نسبت به سازمان متعهد شده، اهداف و ارزش­های سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آن ها از هیچ کوشش و تلاشی دریغ نخواهند کرد. ‌بنابرین‏ پیشنهاد می شود که مدیران سازمان‌ها بسترهای لازم را برای مشارکت همه جانبه کارکنان فراهم نمایند. وضمن توجه به مسائل و مشکلات کارکنان و ایجاد امکانات و تسهیلات برای آنان با بهره گیری از منابع و امکانات سازمان هدایت مشارکت کارکنان را بر عهده گیرد و اعضای سازمان را با قدر شناسی از تلاشی که در این راستا نیاز دارند، علاقمند سازد و ‌به این طریق تعهد و حمایت خود را به برقراری و استقرار مشارکت کارکنان ابراز نماید (قلی پور، ۱۳۸۶).

 

۹- رابطه ارزیابی عملکرد و پاداش با تعهدسازمانی

 

به نظر بامبرگر و مشول (۲۰۰۱) شرکت هایی که از استراتژی متعهدانه پیروی می‌کنند در زمینه ارزیابی عملکرد و پاداش شاخص‌های زیر را مد نظر قرار می‌دهند:

 

۱- پرداخت مبتنی بر عملکرد: ویلیامز و مک درمید ‌به این نتیجه رسیدند که افرادی که به خاطر سطوح عملکرد بالایشان به آن ها پاداش داده می شود کمتر احتمال دارد که سازمان را ترک کنند. احتمالاً این امر به خاطر این خواهد بود که سیستم جبران خدمت بالا به عنوان یک نوع سرمایه گذاری محسوب می شود که فرد به خاطر ضرر از دست دادن آن حاضر به ترک سازمان نمی شود. این تحقیقات نشان می‌دهند که سازمان ها باید به ویژه جهت نگهداری کارمندان با عملکرد بالای خود برنامه های پرداخت در ازای عملکرد را به کار گیرند.

 

۲- تأکید بر پاداش‌های معنوی: به نظر بامبرگر و مشمولم سازمان‌هایی که از استراتژی متعهدانه پیروی می‌کنند، بیشتر بر پاداش‌های معنوی تأکید دارند تا پاداش‌های مادی.

 

۳- برابری داخلی: رعایت برابری و عدالت بین پاداش‌های دریافتی کارکنان با پاداش‌های دریافتی سایر کارکنان در پست های دیگر در همین سازمان یعنی برابری داخلی بامبرگر یکی از ویژگی‌های سازمان‌هایی است که بر استراتژی متعهدانه تأکید دارند.

 

۴- برابری خارجی: برای پاداش‌های دریافتی کارکنان شرکت یا سایر کارکنان در پست‌های مشابه در سازمان های دیگر که در همین بازار نیروی کار رقابت می‌کند یعنی برابری خارجی نیز از نظر بامبرگر و مشمولم بر تعهد سازمانی کارکنان تأثیر می‌گذارد. باچکو بیان می‌کند که سازمان‌هایی که بسته مزایای آن ها از کیفیت بالایی برخوردار است از فرسایش نیروی انسانی کمتری برخوردار هستند وی بیان می‌دارد که این امر به خاطر آن می‌باشد که کارکنان به خاطر مزایای دریافتی از سازمان راضی می‌شوند یا امکان دارد بدین سبب باشد که پاداشها و مزایای دریافتی به عنوان سرمایه گذاریهای الزام‌آوری باشند که منجر به افزایش تعهد سازمانی می‌شوند. همچنین وی تأکید می‌کند که اندازه و نوع مزایای فراهم شده توسط سازمان نقش قابل توجهی را در کاهش جابجایی کارکنان دارد.

 

۵- ارزیابی بلندمدت، ارزیابی عملکرد کارکنان در سازمان‌هایی که از استراتژی متعهدانه پیروی می‌کنند از نظر بامبرگر و مشمول در بازه زمانی بلندمدت صورت می‌گیرد.

 

۶- رعایت عدالت در گردآوری داده ها و ارزیابی عملکرد: در ارزیابی عملکرد معیارهای ما می‌تواند عینی یا ذهنی باشد. آن ها معتقدند که پنداشت کارکنان درباره رعایت عدالت در گردآوری داده ها و ارزیابی عملکرد بسیار اهمیت دارد و یک راه برای به وجود آوردن این دید در کارکنان این است که ارزیابی عملکرد را بر مبنای داده های عینی و بدون ابهام گذاشت ولی شرکت ها در صورت لزوم می‌توانند از معیارهای ذهنی نیز استفاده کنند و اصل این است که کارمندان احساس انصاف و عدالت کنند. (استام) ‌به این نتیجه رسید که مزایایی از قبیل برنامه های پزشکی برنامه های بازنشستگی و تعطیلات، مرخضی استعلاجی و بارنامه های از کارافتادگی موقتی و همچنین برنامه های خرید موجودی، تقسیم سود، پاداش‌های نقدی و مزایای بازنشستگی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه مستقیم دارد. همچنین وی ‌به این مسئله اشاره دارد که این مزایا زمانی تعهد سازمانی را بالا می‌برد که کارکنان از این مزایا با خبر باشند و به رعایت انصاف و عدالت در پرداخت ها اطمینان داشته باشند (رابیتز، ۱۳۸۸)

 

۲-۱-۵- اشتراک دانش

 

امروزه توجه فزاینده بر کسب دانش مورد نیاز سازمان از شرکای سازمانی و ارتقای سطح توانایی سازمانی در چارچوب توافقات استراتژیک معطوف گشته است. از این نظرگاه اشتراک دانش به عنوان فعالیت انتشار و یا انتقال دانش از یک فرد، گروه، یا سازمان به دیگری، عامل اساسی در نیل به اهداف و رفع شکاف سازمانی در نظر گرفته می شود (نانوکا و تاکوچی، ۱۹۹۵). روش انتخابی برای تامین دانش از خارج سازمان، بستگی به برنامه های سازمانی و شایستگی های کلیدی سازمان دارد (پارهالند و هامل، ۱۹۹۰). اشتراک دانش بین سازمانی یکی از این روش هاست که در آن طرفین دانش سازمانی خود را به اشتراک می­گذارند. بی شک، اعتماد بین سازمانی همانند اعتماد بین اعضای تیم عامل کلیدی در تسهیل مدیریت دانش است (لاجوردی و خانبابایی، ۱۳۸۶) کانال های انتقال دانش می ­تواند رسمی یا غیر رسمی و یا اینکه شخصی یا غیرشخصی باشند (ونس و اینون، ۱۹۹۸). به هر حال، اشتراک دانش بین سازما ن ها می‌تواند در قالب سازوکارهایی چون پیشنهادها، گزارش ها، دستورالعمل ها، روش ها و مانند این ها نمود پیدا کند.

 

اشتراک دانش به عنوان یک فرایند پیچیده اما ارز ش آفرین، بنیاد و زیربنای بسیاری از استراتژ یهای سازما نها است (ریج^[۴۵]، ۲۰۰۵) تسهیم دانش مجموعه ای از رفتارها است که مستلزم مبادله­ اطلاعات با یکدیگر است. وقتی بیان می­ شود فردی دانش خود را تسهیم می­ کند، ‌به این معنی است که آن فرد، شخص دیگری را با بهره گرفتن از دانش، بینش و افکار خود در جهت تقویت موقعیت شخص مذبور راهنمایی می­ کند. به علاوه فردی که دانش خود را تسهیم می­ کند، اید ه آل این است که از هدف دانش تسهیم شده و کاربرد آن و همچنین از نیازها و شکا فهای اطلاعاتی فرد گیرند هی دانش آ گاهی داشته باشد (سرلک و اسلامی، ۱۳۹۰).

 

۲-۱-۵-۱- موانع و تسهیل کننده های تسهیم دانش

 

دانش فردی هنگامی برای سازمان قابل دسترس خواهد شد که کارکنان تمایل به اشتراک آن داشته باشند. اشتراک دانش، رفتاری فراتر از نقش واقعی کارکنان در سازمان است که برای بروز آن باید موانع احتمالی و تسهیل کننده های بروز این رفتار شناسایی شوند و هم کارکنان و هم سازمان تلاش کنند در کنار یکدیگر روش هایی را که برای به اشتراک گذاری دانش تأثیر گذار است را شناسایی کنند و همزمان در تقویت مشوق ها و از بین بردن موانع اشتراک دانش بکوشند (آلویس و هارتمن^[۴۶]، ۲۰۰۸).

 

۲-۱-۵-۲- موانع و تسهیل کننده های فردی

 

موانع فردی موانعی است که از رفتار فردی، اعمال، نگرش ها و برداشت‌های افراد سرچشمه می گیرند. این موانع عبارتند از:

 

۱- عدم وجود زمان کافی برای به اشتراک گذاری دانش

 

این نظریه اظهار می‌دارد زمانی که کنترل های اجتماعی اعم از رسمی و غیر رسمی و قانونی یا غیر قانونی کاهش یابد، میزان وقوع تخلفات رفتاری مانند خشونت افزایش می‌یابد. به طور نمونه زمانی که حمایت و نظارت اجتماعی اعضای خانواده زن کاهش می‌یابد، در واقع کنترل اجتماعی غیر رسمی کاهش یافته و فرد آزادی بیشتری جهت انجام رفتار خشونت آمیز خواهد داشت. در حالی که جامعه، کنترل چندانی بر رفتار اعضای جامعه(به طور مثال رفتار خشونت آمیز مردان) اعمال نمی کند، احتمال وقوع این نوع رفتارها افزایش می‌یابد.

 

۲-۲-۱-۹-۹٫ تئوری سیتمی خانواده:

 

برخلاف اکثر نظریاتی که بر یک عامل خاص در ایجاد خشونت تأکید می‌کنند، صاحب نظران تئوری سیستمی معتقدند که عوامل متعددی در ایجاد خشونت دخالت دارند. موری استراوس که یکی از محققان معتبر در بررسی های مربوط به خشونت است، کوشید نظریه ی سیستمی را در ره یافتی طراحی کند که در آن نتایج گوناگون به دست آمده در مرد خشونت خانوادگی مطرح شود. او از نظریه ی سیستمی به مثابه ی چارچوبی مفهومی برای ساخت نظریه ی خود استفاده کرد. در این دیدگاه، خانواده نظامی(سیستمی) در نظر گرفته می شود که دارای مرزهای باز یا بسته یا قابل نفوذ با محیط اطراف خود است. این مبادله به صورت بازخورد منفی یا مثبت صورت می‌گیرد و اهداف نهفته در نظام، بر بازخورد تأثیر دارند. مثلاً ممکن است خشونت در جهت دست یابی به هدف یا بقای نظام وسیله مؤثری باشد(اعزازی،۱۳۸۰).

 

خشونت از طریق راه و روشی که نظام درونی و بیرونی خانواده به آن واکنش نشان می‌دهد، تحت تأثیر قرار می‌گیرد. بازخوردهای مثبت سبب افزایش رفتارهای خشونت آمیز و بازخوردهای منفی باعث کاهش آن می‌شوند. با توجه ‌به این که اشکال متفاوت خشونت به عوامل متعددی بستگی دارند. استراوس از عوامل خاص نظام خشونت خانوادگی نام می‌برد. باید ‌به این نکته توجه کرد که معمولاً توسل به خشونت، به نتیجه دلخواه می‌رسد و تقویت مثبت می شود، از طرف دیگر، عدم استفاده از خشونت سبب تشدید موقعیت های تعارضی یا تقویت منفی می‌گردد. ‌بنابرین‏، در نهایت طبق نظریه ی برچسب زنی، فرد عامل خشونت که از جانب محیط نیز مورد تأیید قرار می‌گیرد خود را موظف به تکرار رفتار خشونت آمیز می‌یابد(اعزازی،۱۳۸۰). گیلز سیمز^[۵۲](۱۹۹۳)، طی تحقیقی که ‌بر اساس نظریه ی سیستمی انجام دادند شش مرحله برای کتک خوردن زنان مشخص کرده ند:

 

در مرحله ی اول، نظام خانواده به وجود می‌آید و باید به هنجارهایی که در نظام خانواده مؤثرند، توجه کرد.

 

در مرحله دوم، شوهر برای اولین بار همسر خود را کتک می زند.

 

در مرحله سوم، مرحله ای است که تثبیت یا تزلزل خشونت در آن رخ می‌دهد.

 

مرحله چهارم، مرحله ی انتخاب است، و سؤالی که در این جا مطرح می شود این است که کاسه ی صبر زن چه زمانی لبریز می شود و او دیگر خشونت را تحمل نمی کند؟

 

مرحله ی پنجم، زمانی است که زن نظام خانوادگی را ترک می‌کند.

 

مرحله ی ششم، به موقعیت زن بستگی دارد که آیا تنها زندگی می‌کند؟ با مرد دیگری رابطه دارد یا هنوز با همسر خود به سر می‌برد؟ سؤالی که باید به ان پاسخ داد این است که آیا این زن قادر است رابطه ای بدون خشونت ایجاد کند یا باز هم در مسیر رابطه ای توأم با خشونت قرار می‌گیرد؟(اعزازی،۱۳۸۰).

 

۲-۲-۱-۱۰٫ خشونت علیه زنان:

 

در بین تمامی اعضای خانواده، مادر نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کند، زیرا مادر است که تمام توجه و محبت های لازم را در اوایل به فرزندان می‌دهد، زمینه رشد شخصیت آن ها را فراهم می کند، آن ها را برای ورود به جامعه بزرگتر آماده می‌کند و بسیاری نقش های مفید دیگر، و همین مادران اگر مورد انواع خشونت آن هم توسط صمیمی ترین و نزدیک ترین افراد خانواده واقع شوند، آسیب های جسمی و روانی حادی گریبان گیر آن ها شده، فرزندان آن ها نیز در معرض آسیب ها و آفت ها قرار می گیرند و جامعه نیز از عوارض و تبعات آن بی نصیب نمی ماند.

 

پدیده خشونت خانوادگی علیه زنان ریشه بسیاری از آسیب های فردی و اجتماعی تلقی می‌گردد، در تمامی کشورهای دنیا، توسعه یافته ها و در حال توسعه و در همه طبقات اجتماعی، اقتصادی، ‌گروه‌های سنی و شغلی متفاوت وجود دارد. تا چند قبل تصور بر این بود که خشونت در خانواده خاص خانواده هایی است که دارای مشکلات مادی، سطوح پایین فرهنگی و شرایط بحرانی مانند طلاق بوده اند، اما نتایج تحقیقات بر خلاف تصور رایج نشان داده که خشونت در میان همه خانواده ها وجود دارد(اعزازی، ۱۳۷۷). به طور کلی خشونت علیه زنان به عنوان یک پدیده جهانی مطرح است. اما بسیاری از این وقایع یا به صورت وقایع عادی و جاری زندگی نادیده گرفته می‌شوند و یا پشت درهای بسته ترس، نگرش، قوانین و … مخفی می مانند.در بروز خشونت، تعریف جامعه از راه های بروز خشونت و نگرش افراد در پذیرش آن یکی از مهم ترین عوامل می‌باشد که ‌در مورد خشونت علیه زنان اهمیت بیشتری دارد(زنگی آبادی و مرادی شهربابک، ۱۳۸۳).

 

۲-۲-۱-۱۱٫ خشونت علیه زنان و انواع آن (از نظر نوع و زمان وقوع)

 

در دو دهه گذشته، به خشونت علیه زنان توجه بیشتر شده است. WHO انجمن پزشکی امریکا فدراسیون بین‌المللی ماماها و ژنیکولوژیست ها و دیگر ارگان های پزشکی ‌در مورد اهمیت خشونت علیه زنان از نظر سلامت ملی اعلامیه های بسیاری صادر کرده‌اند. اغلب ارگان ها راهنمایی های گسترده ای ‌در مورد چگونگی اعمال خشونت، تشخیص تهیه آن و پشتیبانی زنانی که مورد خشونت واقع شده اند، ارائه کرده‌اند. اما هم چنان میلیون ها زن در جهان، در طول دوران زندگی خشونت را تجربه می‌کنند و خشونت علیه زنان در حال گسترش می‌باشد و این یک خطر جدی است و عاملی است که باعث بسیاری مشکلات جسمی و روحی برای زنان می شود(دهقانی و ریاضی کرمانی، ۱۳۸۲).

 

 

ب-تعاریف بهره وری ازنظر صاحب‌نظران

 

در قرن حاضر اندیشمندان مختلف تعاریف زیادی از دید گاه خاص خود ‌در مورد بهره وری ارائه نموده و یا با پذیرش دیدگاه خاصی نسبت به تعریف بهره وری اقدام نموده اند و تعریف پذیرفته شده ای که مورد توافق همگان باشد وجود ندارد. از نظر مانل (خاکی، ۱۳۷۶،۲۳) «بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده تولید به واحد منا بع مصرف شده که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه می‌شود به کار می‌رود. به عبارت دیگر بهره وری برابر است با خارج قسمت خروجی (میزان تولید) بر یکی از (کل) عوامل تولید». دیویس ( ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۵،۵) «تغییر به دست آمده در شکل محصول در ازاء منابع مصرف شده» را بهره وری می‌داند. به اعتقاد فابریکانت (ابطحی و کاظمی،۱۳۷۵،۵) بهره وری «یک نسبت همیشگی بین خروجی به ورودی» محسوب می شود. در حالی که سوماتث (ابطحی و کاظمی،۱۳۷۵،۵) «بهره وری را نسبت بین خروجی محسوس و ورودی محسوس» می داند. ایسترفیلد (ابطحی و کاظمی،۱۳۷۵،۶) «بهره وری را نسبت بازده سیستم تولیدی به مقداری که از یک یا چند عامل تولید به کار گرفته شده است» محسوب می شود.

 

به اعتقاد کرسی و وکیلی (۱۳۷۱،۲۱) بهره وری عبارت است از »نسبت تولید به ثمر رسیده به نهاده به کار رفته، که منظور از به ثمر رسیدن، تحقق اهدافی است که برای آن تولید مد نظر است».سیگل (خاکی،۱۳۷۶،۲۳) «بهره وری را نسبت میان ستاده و نهاده مرتبط به عملیات تولیدی مشخص و معین می‌خواند.» اشتانیر (خاکی،۱۳۷۶،۲۴) از «بهره وری به عنوان معیار عملکرد یا قدرت و امکانات موجود برای تولید کالا یا خدمت معین» سخن می‌راند. به اعتقاد ام پوتی (ترجمه فارسی،۱۳۷۱،۲۲) «بهره وری عبارت است از اینکه منابع مختلف (داده‌ ها) به چه خوبی با یکدیگر ترکیب گردیده و برای دستیابی به هدف‌ها یا نتایج پیش‌بینی شده (ستانده ها) مورد استفاده قرار گرفته اند». بهره وری، کلید سودآوری است و به مفهوم انجام کار بهتر و دقیق تر می باشد». حقی (۱۳۷۲)معتقد است که بهره وری یعنی اینکه: ۱- هدف ها به چه میزانی تحصیل شده اند. ۲-چگونه منابع به طور مؤثر برای تولید به کار گرفته، شده است. ۳- نتیجه به دست آمده در مقایسه با آنچه امکان تحصیل آن وجود دارد چگونه است. ۴- عملکرد بهره وری طی زمان (در مقایسه با قبل) چگونه است. به نظر غفاری (۱۳۷۳) کارایی و اثربخشی عناصر اصلی بهره‌وری هستند. کارائی ناظر است بر اینکه داده های مختلف چگونه با هم ترکیب می‌شوند یا کار چگونه پیش می‌رود به روایت دیگر کارائی استعداد به دست آوردن محصول یا ستاده بیشتر از حداقل داده‌هاست، اثر بخشی ناظر است بر اینکه آیا نتایج به دست آمده (ستاده ها) یا هد ف‌های مورد انتظار منطبق هستند یا خیر.

 

ج-تعاریف سازمان های بین‌المللی

 

آژانس بهره وری اروپا (حکیمی پور،۱۳۷۳) بهره وری را اینچنین تعریف می کند

 

۱- بهره‌وری، درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.

 

۲- بهره وری در درجه اول، یک دید گاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه را که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد، بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می‌تواند کار ها و وظایفش را هر روز بهتر از روز پیش به انجام رساند، علاوه بر این، بهره وری مستلزم آن است که به طور پیوسته تلاش‌هایی به منظور به کارگیری نظریه ها و شیوه های جدید انجام گیرد. در واقع بهره وری ایمان راسخ به پیشرفت انسان هاست .

 

تعریف بهره وری از نظر «دفتر بین‌المللی کار » ( کحال زاده، ۱۳۷۲؛۸)عبارت است از «نسبت بازده به منابع مصرف شده، به عبارتی ساده تر عبارت است از نسبت مقدار کالا یا خدمت تولید شده به مقدار منابع به کار رفته در جریان تولید».

 

مرکز بهره وری ژاپن (خاکی، ۱۳۷۶؛۲۶) بهره وری را اینطور بیان می کند: «به حداکثر رساندن استفاده از منابع، تسهیلات و غیره به طریقه علمی و کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی، آن گونه که به سود کارگر، مدیریت و عموم مصرف کنندگان باشد».

 

«هیئت ملی بهره وری سنگاپور» (ترجمه فارسی، ۱۳۷۴؛۲۲) بهره وری را اینچنین تعریف می کند:

 

بهره وری عبارت است از «یک نگرش فکری که برای رسیدن به بهبود تلاش می کند و به آن دست می‌یابد و همچنین سیستم‌ها و مجموعه‌ای از فعالیت‌ها که آن نگرش را به عمل تبدیل می‌کند». این کار باید: الف- در خود ما و به وسیله خود ما، از طریق ارتقای مستمر دانش، مهارت ها، انضباط و تلاش‌های فردی و کار گروهی صورت پذیرد. ب- در کار ما و از طریق مدیریت و روش های کار بهتر، کاهش هزینه، به موقع عمل کردن، سیستم های بهتر ‌و تکنولوژی پیشرفته تر صورت پذیرد، تا فراورده ها و خدماتی با کیفیت بهتر، سهم بازار بیشتر و سطح زندگی بالاتر به دست آید. برای بهره ور بودن، باید باور داشت که امروز، بهتر از دیروز و فردا بهتر از امروز می توان عمل کرد.

 

«سازمان بهره وری ملی ایران ( خاکی،۱۳۷۶؛۲۶) بهره وری را این طور تعریف می کند: «بهره وری یک فرهنگ است، یک نگرش عقلانی به کار و زندگی است که هدف آن هوشمندانه تر کردن فعالیت ها برای دستیابی به زندگی بهتر و متعالی است».

 

بهره وری نیروی انسانی مد نظر در این تحقیق عبارت است از نسبت میزان تولید یک محصول معین و یا ارزش پولی آن (که عملاً ارزش افزوده آن است) به میزان کاری که برای آن محصول به کار گرفته شده است (حاجی کریمی، ۱۳۷۲)

 

به عقیده پورسیف (۱۳۷۲) بهره وری نیروی انسانی تنها به جنبه ای از افزایش کمیت و یا بهبود کیفیت محصول (کالا یا خدمت) اطلاق می‌گردد که به واسطه ارتقای سطح کیفی و تلاش نیروی انسانی ایجاد شده باشند. مطابق این تعریف بین بهره وری و میزان به کاراندازی توانهای بالقوه و بالفعل افراد یک رابطه مستقیم به وجود می‌آید.

 

۲-۲-۴ برداشت های نادرست از مفهوم بهره وری

 

غالبأ ‌در مورد مفهوم بهره‌وری همچون سایر مفاهیم و واژه های علمی، برداشت ها و طرز تلقی‌های نادرستی می‌شود که عمدتأ ناشی از عدم احاطه کامل به مفهوم مورد بحث است . در این مبحث برخی از طرز تلقی های نادرستی که از مفهوم بهره وری وجود دارد شناسانده می‌شوند که به عقیده پروکوپنکو (ترجمه فارسی،۱۳۷۲) عبارتند از :

 

1. 1. بهره وری مختص به صنعت است. بهره وری منحصر به سیستم های تولید صنعتی نیست، امروزه این مفهوم در انواع سیستم های تولید کننده خدمات حتی در بخش دولتی نیز رایج گردیده است و جهت ارتقاء و بهبود بهره وری خدمات عمومی (دولتی) نظریه ها و مدل های مختلفی ارائه گردیده است.

 

1. بهره وری یعنی سود آوری بیشتر. از اشتباهات رایج در مفهوم بهره وری، یکی دانستن این مفهوم با سود آوری است. «سود آوری» با بهره وری رابطه مستقیمی ندارد، به سخن دیگر با بالا رفتن سود، ممکن است بهره‌وری بالا نرود.مثلاً می‌توان با بهره گرفتن از مکانیزم قیمت ها، سودآور بود. لکن این سودآوری ممکن است به بهای افت بهره وری حاصل شده باشد (تولید کم و لیکن گران).

۳- بهره وری یعنی کاهش هزینه ها، عده ای بر این عقیده اند که « تقلیل هزینه ها» به ارتقاء و افزایش بهره وری کمک می کند، حال آنکه اگر این عمل به کاهش تولید انجامیده باشد، در بلند مدت، افت بهره وری را به دنبال خواهد داشت.

 

در مجموع، نتایج نشان داد که بین نوسانات سطح نقدینگی ناشی از شوک‌های اقتصادی و بازده غیر عادی شرکت‌ها ارتباط معکوس و معنادار وجود دارد. این یافته با ادعای مطرح شده در فرضیه اول سازگار است و این فرضیه در سطح اطمینان ۹۵ درصد پذیرفته می شود.

 

۴-۶) نتایج حاصل آزمون فرضیه دوم

 

فرضیه دوم

 

بین نوسانات سطح نقدینگی ناشی از شوک‌های اقتصادی و اعتبار تجاری شرکت‌ها رابطه معناداری وجود دارد.

 

جهت آزمون این فرضیه از یک مدل رگرسیونی که در آن، اعتبار تجاری شرکت‌ها به ‌عنوان متغیر وابسته و تابعی از متغیرهای مستقل و کنترلی می‌باشد؛ استفاده شده است. نتایج حاصل از برازش مدل رگرسیونی آزمون فرضیه اول در جدول ۴-۵ آمده است.

 

جدول ۴-۵: نتایج تجزیه و تحلیل آماری برای آزمون فرضیه دوم

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

سطح معنی داری F آماره F آماره دوربین واتسون R² تعدیل شده ۰۰۰/۰ ۰۷/۱۰ ۷۷۴/۱ ۱۵۴/۰ سطح معنی داری

 

(P-value)

آماره t اندازه ضریب β (استاندارد شده) متغیر ۸۸۲/۰ ۱۴۹/۰ ۰۰۵/۰ CRISIS*LIQ ۰۲۹/۰ ۰۶۲/۲ ۰۳۷/۰ MB ۰۰۱/۰ ۲۶۹/۳ ۱۲/۰ Size ۰۰۳/۰ ۹۴۷/۲ ۱۳۹/۰ NWC ۶۴۶/۰ ۴۶/۰- ۰۱۶/۰- CF ۱۹۳/۰ ۳۰۳/۱ ۰۴۵/۰ CPAX ۰۰۰/۰ ۹۰۲/۵ ۲۷۷/۰ DEBT ۴۴۸/۰ ۷۶/۰ ۰۲۶/۰ Cf_Vol ۶۹۶/۰ ۳۹۱/۰ ۰۱۴/۰ DIV

منبع: یافته های پژوهشگر

 

نتایج تحلیل آماری در خصوص اعتبار الگوی رگرسیونی در بخش اول جدول فوق آمده است. ضریب تعیین مدل رگرسیونی ۱۵۴/۰ می‌باشد و حاکی از این که این مدل توانسته است۴/۱۵درصد از تغییرات اعتبار تجاری شرکت‌های نمونه آماری را از طریق متغیرهای مستقل تبیین نماید. همچنین، نتایج نشان می‌دهد که آماره دوربین واتسون بین ۵/۱ تا ۵/۲ بوده و ‌بنابرین‏، بین خطاهای الگوی رگرسیونی خود همبستگی شدیدی وجود ندارد و عدم وجود خود همبستگی بین خطاها، به ‌عنوان یکی از فرضهای اساسی رگرسیون در خصوص مدل برازش شده، پذیرفته می شود.

 

نتایج تحلیل واریانس رگرسیون (ANOVA)، که ‌بر اساس آماره F درخصوص آن تصمیم گیری می شود؛ برای الگوی برازش داده شده در آزمون فرضیه فرعی اول در دو ستون آخر جدول ۴-۵ آمده است. فرضیه های آماری مربوط به تحلیل آماره F به صورت ذیل می‌باشد.

 

H0: βi=0 الگوی رگرسیونی معنی دار نیست

 

H1: βi≠۰ الگوی رگرسیونی معنی دار است

 

سطح معنی داری آماره F برای مدل کمتر از سطح خطای آزمون(۰۵/۰=α ) است و در نتیجه فرض H0 فوق رد می شود و رگرسیون برآورد شده بلحاظ آماری معنی دار و روابط بین متغیرهای تحقیق، خطی می‎باشد^[۴۹].

 

ضریب برآورد شده برای متغیر CRISIS*LIQ که ارتباط بین نوسانات سطح نقدینگی ناشی از شوک‌های اقتصادی و اعتبار تجاری شرکت‌هارا نشان می‌دهد، بمیزان ۰۰۵/۰ و با سطح معناداری ۸۸۲/۰ می‌باشد که بالاتر از ۰۵/۰ (سطح خطای آزمون) است. این یافته حاکی از این است که بین متغیرهای مذکور، ارتباط معناداری بلحاظ آماری وجود ندارد.

 

در خصوص متغیرهای کنترلی، نتایج حاکی از این است که بین نسبت ارزش بازار به ارزش دفتری، اندازه شرکت، خالص سرمایه در گردش و اهرم مالی با اعتبار تجاری شرکت‌ها، ارتباط مستقیم و معناداری برقرار است. به عبارت دیگر، شرکت‌های با اندازه بزرگتر و سطح بدهی بالاتر، دارای اعتبار تجاری بیشتری بوده اند.

 

همچنین، مطابق با یافته ها، بین اعتبار تجاری با متغیرهای جریان نقدی، مخارج سرمایه ای، نوسانات جریان نقدی و سود تقسیمی ارتباط معنادار وجود نداشته است. این یافته ها نشان می‌دهند که متغیرهای مذکور در تعیین سطح اعتبار تجاری شرکت‌ها نقشی نداشته اند و در ارزیابی اعتبار تجاری شرکت‌ها و بررسی نشانه های آن، نمی توان به آن ها اکتفا نمود.

 

در مجموع، نتایج نشان داد که بین نوسانات سطح نقدینگی ناشی از شوک‌های اقتصادی و بازده اعتبار تجاری شرکت‌ها ارتباط معنادار به لحاظ آماری وجود ندارد. این یافته با ادعای مطرح شده در فرضیه دوم ناسازگار است و این فرضیه در سطح اطمینان ۹۵ درصد رد می شود.

 

۴-۷)خلاصه نتایج آزمون فرضیات

 

هدف اساسی تحقیق حاضر، بررسی تاثیر نوسانات سطح نقدینگی ناشی از شوک‌های اقتصادی بر بازده غیر عادی و اعتبار تجاری شرکت‌های پذیرفته شده در بازار اوراق بهادار تهران می‌باشد. در این راستا، ۲ فرضیه مطرح شده است که هر یک بر یکی از متغیرهای مذکور تأکید دارند. در این فصل، فرضیات تحقیق مورد آزمون قرار گرفت و نتایج ارائه شد. نتایج تحلیل های آماری در خصوص فرضیات تحقیق، در جدول ذیل به صورت خلاصه ارائه شده است.

 

جدول ۴-۶ : خلاصه نتایج آماری حاصل از آزمون فرضیات تحقیق

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

خلاصه فرضیه ضریب متغیر مستقل اساسی سطح معنی داری نتیجه بین نوسانات سطح نقدینگی ناشی از شوک‌های اقتصادی و بازده غیر عادی شرکت‌ها رابطه معناداری وجود دارد. ۰۰۲/۰ ۰۲۶/۰ پذیرش فرضیه بین نوسانات سطح نقدینگی ناشی از شوک‌های اقتصادی و اعتبار تجاری شرکت‌ها رابطه معناداری وجود دارد. ۰۰۵/۰ ۸۸۲/۰ رد فرضیه

منبع: یافته های پژوهشگر

 

1. 1. Hsiu J. F ↑

 

1. 1. Fama & French ↑

 

1. 1. ^۱ Ross ↑

 

1. 1. ^۲ Chen et al. ↑

 

1. 1. Term Structure ↑

 

1. 1. ۱ Fisher and Jordan ↑

 

1. 1. ۲ Poon and Taylor ↑

 

1. 1. Mukherjee and Naka ↑

 

1. 1. ۱ Laidler and Parkin ↑

 

1. 1. Nik, Maheran and Muhammad Nik ↑

 

1. 1. Rakowski, David and Xiaoxin Wang,Beardsley ↑

 

1. 1. Lucas, Robert E. ↑

 

1. 1. Fan, Y. , A. Barua, W. Cready and W. Thomas ↑

 

1. 1. Collins, D. W. and S. P. Kothari ↑

 

1. 1. Easton, P. and M. Zmijewski ↑

 

1. 1. Kasznik, R. and M. F. McNichols ↑

 

1. 1. -persist ↑

 

1. 1. Dechow, R. , S. Richardson ↑

 

1. 1. Durtschi, C. and P. Easton ↑

 

1. 1. Brown, L. D. , and M. Caylor ↑

 

1. 1. Long-term Equilibrium ↑

 

1. 1. ۲ Granger ↑

 

1. 1. ۳ Johansen and Juselius ↑

 

1. 1. Gulnur, Muradoglu and Kivilcim, Metin ↑

 

1. 1. Lili and Zvliv f. Hv ↑

 

وزارت کار ایالات متحده آمریکا کیفیت زندگی کاری را عبارت از حفظ بهداشت حرفه ای، زمان کاری مناسب ،پرداخت کافی تعریف می‌کند. همچنین بر محیط کار ایمن تأکید دارد و بیان می‌دارد که ایمنی محیط کار ، پایه و اساس را برای کار لذت بخش فراهم می‌سازد. کار نباید ایمنی شخصی(فرد)را به خطر بیندازد(محمدی،۱۳۸۸).

 

بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هر فعالیتی که در هر یک از سطوح سازمان در جهت افزایش اثر بخشی سازمان از طریق رشد کارکنان و ارتقا شان و منزلت انسانی آن ها صورت می‌گیرد .

 

فرایندی که از طریق آن طرف های ذینفع سازمان، یعنی مدیریت اتحادیه های کارگری و خود کارکنان ، یاد می گیرند که چگونه با یکدیگر کار کنند. و مشخص می‌سازد که چه اقدامات ، تغییرات و پیشرفت هایی مطلوب و اثر بخش است و بایستی صورت گیرد تا هم اهداف سازمان تحقق یابد و هم کیفیت زندگی کاری برای تمامی اعضای سازمان بهبود یابد.

 

در جمع بندی تعاریف ارائه شده می توان گفت که بهبود کیفیت زندگی کاری یعنی هم سویی و هم خوانی بین اهداف و نیازهای کارکنان و سازمان. (خود فرد) یعنی تقریبا همان چیزی که تیلور در ۱۹۱۶ در کتاب اصول مدیریت علمی خویش بدین صورت مطرح کرد که منافع کارکنان هیچگونه مغایرتی با مقاصد مدیران دستگاه ندارد(تیلور،۱۳۶۹) این موضوع در اواخر دهه ۱۹۶۰ میلادی و اوایل دهه ۱۹۷ میلادی، که مبحث رفتار سازمانی به تدریج جایگزین بحث روابط انسانی شد. در کتاب های رفتار سازمانی نیز مطرح گردید. به عنوان مثال دوبرین (۱۹۷۴)در توضیح ماهیت رفتار سازمانی مطرح می‌کند که نیازها و خواسته های کارکنان و هدف های سازمان مانع الجمع نیستند.

 

تاریخچه کیفیت زندگی کاری

 

توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می‌باشد.

 

هرتزبرگ (۱۹۵۹)، به نقل از نجفی(۱۳۸۵)، مطرح می‌کند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان می‌دهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف آن بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است ، یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم می‌باشد . همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی به معنی افزایش انعطاف در سطح افقی (توسع شغلی) و در سطح عمومی (غنی سازی شغلی)،مرتبط است که شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است.

 

ریان (۲۰۰۵)هم مطرح ‌کرده‌است بیشتر تحقیقات انجام شده ‌در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه ۶۰ بر روانشناسی فرد و ادراک آن از محیط صنعتی مبتنی بود. وی اشاره می‌کند اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین‌المللی در نیویورک در سال ۱۹۷۲ مطرح شد که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تأکید داشت.

 

در دهه ۷۰ بیشتر سازمان هایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آن که در مقابل سازمان های ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند. ‌بنابرین‏ مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتاً متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می‌باشد، که تأکید آن بر جنبه‌های روانی دو پدیده ،مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های سازمان و مجهز کردن کارکنان به توانایی‌های علمی ، اخلاقی و مشارکتی می‌باشد (میر سپاسی ، ۱۳۹۰).

 

اخیراً شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان جنبش فکری نامید . همچنین نگرش های کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است ، ایجاد می‌کند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرایندهایی تلقی می شود که می توان آن ها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و به وسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد(معدنی پور،۱۳۸۸).

 

رویکردهای کیفیت زندگی کاری

 

الف ) کیفیت زندگی کاری به ‌عنوان رویکردی جهت ایجاد انگیزه کار در کارکنان توجه ‌به این واقعیت که رفتار واحد از دو نفر ممکن است ناشی از نیازهای مختلف باشد و به همین ترتیب نیاز واحد در دو نفر ممکن است به رفتار و عملکرد متفاوت منجر شود لذا سئال همیشگی اکثر مدیران این بوده و هست که به چه ترتیب و با چه فنونی می توان انگیزه کار را در کارکنان می توان تقویت کرد . انگیزش آنچنان پیچیده و انفرادی است که راه حل و پاسخ واحد برای این سوال اساسی مدیران نمی توان ارائه کرد.

 

پرداختچی به نقل از کونتزو و بهریچ سه تکنیک عمده انگیزشی را در سازمان ‌به این شرح مطرح ‌کرده‌است (پرداختچی،۱۳۸۹).

 

۱- پول

 

۲- مشارکت

 

۳- کیفیت زندگی کاری

 

آن ها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکردها در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است . و اساس و مبنای ان رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است .

 

کیفیت زندگی کاری متاثر از رهبری ، ارتباطات سازنده و پویایی گروه است . مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری ،سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثر بخش گردیده و در نتیجه ، عملکرد فردی و سازمانی، رضایت شغلی ،رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.

 

ب) رویکرد و استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری

 

اگر چه رویکردها و استراتژی های مختلفی برای بهیود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد ، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کار خویش از یک طرف ، و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضاء کننده باشد. نمونه ای از رویکردها و استراتژی های مطرح شده در ارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است :

 

رویکردهای متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری عبارتند از :

 

۱- دوایر کیفیت که طی آن کارکنان در ‌گروه‌های کوچک متشکل می‌شوند و به طور مرتب با یکدیگر ملاقات می‌کنند و مسایک کار و کیفیت محصول را در واحد خود شناسایی می‌کنند و برای آن راه حل ارائه می‌دهند.

 

۲- سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله در شرایط کار از طریق تجدید سازمان کار ، تشکیل ‌گروه‌های کاری و تنظیم رابطه بین کارکنان و فناوری های که برای انجام کار مورد استفاده آن ها قرار می‌گیرد. تجدید ساختار کار و تنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی و فنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می‌کند.(جرنی ،۱۳۸۰)این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است.