۳- سیستم برنامه ریزی
۴- سیستم کنترل
۵- سیستم مدیریت منابع انسانی
برای هر یک از این سیستم ها ، نویسندگان پیشنهاداتی را ارائه می کنند که چگونه این سیستم ها را می توان طراحی مجدد کرد تا بازارگرایی در سازمان توسعه یابد . نویسندگان برای تایید این فرضیه که پیکر بندی های بازارگراتر سیستم های مدیریتی ، با سطوح بالاتر عملکرد مرتبط هستند ، شواهد تجربی ارائه می کنند اما این داده های تجربی لزوما نشان دهندۀ رابطه بین اقدامات پیشنهاد شده با تحول سازمانی موفق نیستند . ابزار اندازه گیری طراحی شده در این مقاله را می توان جهت تشخیص درجه فعلی مدیریت بازارگرا استفاده کرد و همچنین می توان از این ابزار برای ارزیابی اثر اقدامات مدیریتی برای افزایش بازارگرایی استفاده کرد . در اثر بعدی آنها بر اساس اطلاعات حاصله از مصاحبه های به عمل آمده با ۵۰ نفر از مدیران ، سیستم های اطلاعاتی ، سیستم های حسابداری ، سیستم های پاداش و سیستم های مدیریت منابع انسانی به عنوان عوامل اصلی تمایز ساختار سازمانی مشتری محور شناسایی شده اند .

۲-۲۵- رویکرد رفتار مدیریت هریس^[۱۸۹] و کارمندان
پس از یک دوره اولیۀ ترجیح تعریف کوهلی و جاورسکی از بازارگرایی ، هریس و همکاران ، بر نقش تغییر فرهنگی در پیاده سازی بازارگرایی متمرکز شدند . با بهره گرفتن از سازمان های خرده فروشی به عنوان زمینه تجربی تحقیقات نتایج ارزشمندی در بارۀ موانع موجود بر سر راه پیاده سازی بازارگرایی حاصل گردید . پس از این تحقیقات ، نتایج آن با مطالعات تجربی دیگری که بر روی فرایند بازارگراتر شدن انجام گرفت ، تکمیل شد . در این تحقیقات ، رفتار مدیریت به عنوان یک عامل بسیار حائز اهمیت در فرایند پیاده سازی شناسایی شد . رفتار های سیاسی ، رسمی شده و پر تضاد ، به عنوان رفتار هایی که دارای اثر منفی بر روی بازارگرایی می باشند شناخته شد ، حال آنکه ارتباطات عمودی ، اثر مثبتی بر روی بازارگرایی داشت . طبق نتایج این تحقیقات ، سبک های رهبری مشارکتی و حمایتی برای پیاده سازی بازارگرایی مساعد^[۱۹۰] هستند و لازم است که از سبک رهبری دستوری اجتناب شود . هر دو گروه توصیه ها به کمک داده های میدانی مورد تایید قرار گرفته اند . از همه جالب توجه تر این که تحقیقی تکمیلی روشن ساخت که چرا مدیران ارشد ، مدیران میانی و کارکنان سازمان تحول فرهنگی به سوی بازارگرایی را خدشه دار کرده و چگونه این کار را انجام می دهند . این تحقیق چهار دلیل را برای مقاومت در برابر تحول فرهنگ برای بازارگرایی و همچنین پنج استراتژی مختلف ( از چاپلوسی گرفته تا تعارض مستقیم ) را که مدیران ارشد و کارکنان برای تخریب و کار شکنی در راه تغییر فرهنگی برای بازارگرا تر شدن انجام می دهند آشکار ساخت .
۲-۲۶- رویکرد دگرگونی فرهنگی کندی^[۱۹۱] ، کولزی^[۱۹۲] و آرنولد^[۱۹۳]
کندی وهمکاران(۲۰۰۳) یافته های خود را براساس مطالعات تطبیقی دو دانشگاه که یکی به دنبال مشتری گرا شدن و دیگری مشتری گرا شده بود ، منتشر کردند . با مقایسه کردن درجات بالا و پایین موفقیت ، نویسندگان سه محور کلی را برای موفقیت پیاده سازی استخراج نمودند .
نخست این که برای نهادینه کردن مشتری گرایی در وجه اعضای سازمان ، آن ها باید زنجیره ای پیوسته از تعهد مدیریتی را از سوی مذیریت ارشد تا مدیران بخش ها ، تجربه و لمس نمایند .
انطباق پذیری و اتخاذ مشتری گرایی با کاهش ابهام در مورد تعهد مدیریت به مشتری گرایی ، تشویق و ترغیب می شود . دوم این که الزامات و نیازها بخوبی تعریف شده ی مشتریان و بازخورد عملکرد که برمبنای واقعیت ها باشد ، افراد و واحدها را قادر می سازد تا در تلاشی هماهنگ برای ارائه ارزش بهتر برای مشتریان با هم متحد شوند . سوم اینکه ، جمع آوری انتشار و استفاده از هوشمندی بازار (در مورد مشتریان داخلی و مشتریان خارجی) موجب می شود که مشتری گرایی خود باعث تقویت خود شود . اگر چه کندی و همکاران به صراحت از سه مرحلۀ تشخیص میزان بازارگرایی ، اقدامات مدیریتی و ارزیابی ثانویه در دگرگونی سازمان مورد نظر سخنی نگفته اند ، با این حال از توضیحاتشان آشکار است که داده های مشتریان که مبتنی بر حقایق باشد ، نقش مهمی را در مراحل تشخیص و ارزیابی ایفا می کنند و در همین حین ، رهبری و تلاش های بهبود بین بخشی در تلاش های تغییری زمان نقشی کلیدی دارند .
۲-۲۷- بازاریابی گرایی و بازارگرایی
به نظر می رسد به سه دلیل عمده ، واژه ی «بازارگرایی» نسبت به واژه ی «بازاریابی گرایی» ارجح است :
۱) همان طور که شاپیرو^[۱۹۴] (۱۹۹۸) بیان می کند بازارگرایی تنها وظیفه واحد بازاریابی نیست بلکه همه واحد های سازمان در ایجاد هوشمندی بازار ، اشاعه و پاسخ گویی سریع به آن مشارکت دارند . بنابراین ، استفاده از واژه ی بازاریابی گرایی هم محدود کننده است و هم گمراه کننده .
۲) استفاده از واژۀ بازارگرایی ، این دیدگاه را که در سازمان واحد بازاریابی از بقیه واحد ها مهمتر است منتفی می کند . این عبارت ، مفهوم بازارگرایی^[۱۹۵] را از حوزه عمل واحد بازاریابی خارج می کند و آن را به همه قسمت های سازمان تسری می دهد .
۳) واژۀ بازارگرایی بر توجه به بازارها تأکید می کند که به معنای شناخت نیاز های مشتریان و عوامل اثر گذار بر آن است
در اواخر دهۀ ۱۹۸۰ دیدگاه های سیستماتیک برای فهم بهتر این که بازارگرایی چیست و ساختار آن کدام است توسعه یافت . کوهلی و جاورسکی (۱۹۹۰) اولین محققینی بودند که در مورد این موضوع نتایج تحقیق اکتشافی خود را منتشر کردند . در همان سال نارور و اسلاتر نیز نتایج اولین کار تجربی خود که معیاری برای سنجش بازارگرایی و رابطه اش با عملکرد شرکت ارائه می داد را منتشر کردند .
۲-۲۸- عوامل محیطی تعدیل کننده رابطۀ بین بازارگرایی و عملکرد شرکت
آیا رابطه بین بازارگرایی و عملکرد شرکت توسط عوامل محیطی تعدیل می شود ؟ به عبارت دیگر آیا رابطه بین این دو می تواند تحت تاثیر محیط تجاری شرکتی تقویت یا تضعیف شود ؟ این سوالات بر مبنای این فرض مطرح می شود که عوامل محیطی بر اثر بخشی متغیر های سازمانی اثر گذارند . در حقیقت مطالعات زیادی رابطه بین عوامل محیطی مختلف و تأثیر تعدیل کننده آن ها بر متغیر های سازمانی را مورد بحث و بررسی قرار داده اند . این مطالعات ، چندین متغیر محیطی که بر بازارگرایی اثر گذارند را مشخص کرده اند . این متغیر ها عبارتند از : تلاطم بازار ، شدت رقابت، تلاطم ^[۱۹۶]تکنولوژیک وقدرت خریدار . به عبارت دیگر بازارگرایی ممکن است تحت شرایط محیطی خاصی ، تأثیر کمی بر عملکرد شرکت داشته باشد و تحت شرایط محیطی دیگری تأثیر بیشتری داشته باشد .
کهلی و جاورسکی استدلال کردند که بازارگرایی بسته به ماهیت عرضه و تفاضای بازار ممکن است مطلوب و یا نامطلوب باشد . به عنوان مثال اگر تقاضای بازار برای محصولات یا خدمات شرکتی زیاد باشد این شرکت می تواند بازارگرا^[۱۹۷] نباشد .این دو دانشمند در نتیجۀ مصاحبه های گسترده ای که با مدیران داشتند نتیجه گرفتند که تلاطم بازار و شدت رقابت می تواند رابطه بین بازارگرایی و عملکرد شرکت را تقویت نماید . در صورتی که تلاطم فناورانه می تواند این رابطه را تضعیف کند . سپس آنها پیشنهاد کردند که شرکت ها باید هزینه ها و فواید بازارگرا بودن را محاسبه کنند . هر چند که تحقیقات بعدی آنها آشکار ساخت رابطه بین بازارگرایی و عملکرد شرکت در محیط های مختلف قوی و محکم است .
اسلاتر و نارور دلیل محکمی مبنی بر نقش تعدیل کنندۀ محیط رقابتی در رابطه بین بازارگرایی و عملکرد شرکت نیافتند . نتایج تحقیقات آنها نشان داد که تلاطم بتزتر فقط بر نرخ بازده دارایی ها و تغییرات فناورانه فقط بر موفقیت محصول جدید اثرگذار است . اگر رشد بازار بر اساس رشد فروش سنجیده شود می تواند این رابطه را تعدیل نماید . از این رو استیلر و نارور با این ایده که سازمان ها باید سطح بازارگرایی خود را با شرایط محیطی تنظیم کنند ، مخالفت کردند . به بیان دیگر آنها اعتقاد داشتند صرف نظر از شرایط محیطی ای که یک شرکت در آن فعالیت می کند ، همه شرکت ها باید بازارگرا باشند.
۲-۲۹- بازارگرایی در برابر مشتری گرایی
نارور در ۱۹۹۰ هر دو گرایش مشتری گرایی و رقیب گرایی ^[۱۹۸]را صریحا به عنوان بخشی از کلیت جامع بازارگرایی توصیف می کند . در مقابل آن کوهلی (۱۹۹۰) ، تنها به اطلاعات مشتری می پردازد . تیم های پژوهشی در این دو تحقیق مهم ، عدم تفاهم کلی محققان بسیاری را در رابطه با بازارگرایی و مشتری گرایی در تحقیقات مشابه را منعکس کردند . این تناقض ها مشکلاتی را در پیکره بندی بازارگرایی به عنوان بدنه ای یکپارچه از دانش به وجود آورده است . برخی نشانه ها موجودند که بازارگرایی باید به صورت گسترده تر تعریف شود . برای مثال با بهره گرفتن از منظر ظریف مشتری محور در بازارگرایی ، گرول در ۲۰۰۱ دریافت که بازارگرایی یک گرایش مؤثر بعد از بحران نیست . مطالعات گرول ۲۰۰۱ به وسیلۀ بررسی توازن میان ابعاد مختلف بازارگرایی ، به نیاز کوچک سازی تأثیر یک سهام دار تنها ( مشتری ) پرداخت . پیچیدگی ذاتی و نهفته استراتژی کسب و کار در واقعیت ، کسب اطلاعات در مورد همۀ نیرو های خارجی در بازار را ضروری ساخته است . و این در حالی است که گرایش رقبا و گرایش به مشتری همیشه هماهنگ و سازگار نخواهد بود .
یک شرکت اگر تنها بر استراتژی های مشتری گرایانه تطبیق^[۱۹۹] و واکنشی متمرکز شود ، می تواند به بیماری نزدیک بینی دچار شود . ارزش تعریف گسترده تر از بازار به وسیله ارتباط قوی عملکرد و گرایش رقبا نمایان می شود . دی (۱۹۸۸) نیز تعادل میان چشم انداز های رقیب و مشتری را به صورت تمرکزی بر مفروضات رقیب پیشنهاد می کند و عنوان می دارد رقبایی که فعالیت بازاریابی مناسب انجام می دهند ممکن است فرصت هایی را برای متمایز شدن پنهان کرده باشند .
بر عکس ، یک تمرکز یک جانبه روی مشتری ممکن است باعث نادیده انگاشتن فرصت ها برای کارایی بهتر فرایند های کسب و کار گردد ( مانند کارایی فناورانه و تولید ) . بنابراین درک آخرین نیاز های مشتری در پاسخ گویی به فشار های رقابتی برای کارا بودن هزینه ها مهم است . این مساله یک نتیجه قانع کننده در مورد این که بازارگرایی باید اطلاعات رقیب و مشتری را با هم شامل شود ، فراهم می آورد . یقینا به نظر می رسد بیشتر محققان تمایز میان گرایش مشتری و بازار را تشخیص دهند .
۲-۳۰- بازارگرایی در برابر بازاریابی خارجی
محققان بازاریابی داخلی را از چند منظر مورد بررسی قرار داده اند . برخی بازاریابی داخلی را در جهت ارتقا و توسعۀ روابط میان مشتریان داخلی و تامین کنندگان می دانند . از این طریق آگاه سازی کارکنان به روش های مشابه به آگاه سازی مشتریان منجر می شود . چشم انداز سوم در خصوص بازاریابی داخلی ، توسعه استنباط مشتریان عمومی در همه سطوح درون شرکت می باشد . این چشم انداز های بازاریابی داخلی آگاهی ما را از توسعه بازارگرایی افزایش می دهد . برای مثال کندویت^[۲۰۰] در ۲۰۰۱ فهمید که مشتری گرایی^[۲۰۱] داخلی و یا یک فرهنگ در جایی که به هم به کار گماشته ، هم تامین کننده است و هم مشتری برای پرسنل دیگر سازمان ، برای توسعه بازارگرایی مهم است . اما به طور معمول بازارگرایی در میان اطلاعات مشتری خارجی ، در همه سطوح درون شرکت و عوامل آن به جستجو می پردازد . بر عکس ، بازاریابی داخلی با مشتری های داخلی به عنوان راهی برای رسیدن به مشتریان خارجی مطلوب سر و کار دارد.
۲-۳۱- مدل مفهومی پژوهش
ادبیات سرمایه فکری ، روش های اندازه گیری و تاثیرات سرمایه فکری بر بازارگرایی و بروز کردن آن تمرکز کرده است
محقق در این پژوهش با مطالعه پژوهش های انجام شده و با بهره برداری از نظریات و نتایج علمی و تحقیقاتی بنیتس و نارور و اسلیتر و سایر اندیشمندان و دانشمندان علم مدیریت موفق به تشکیل مدل مفهومی زیر گردید .
سرمایه رابطه ای
سرمایه ساختاری
سرمایه انسانی
شکل۲- ۱۱- مدل مفهومی پژوهش
۲-۳۲- سابقه مطالعات انجام شده
جدول۲-۲-سابقه مطالعات انجام شده

یکم) آوردن استنادات از منابع
اولین گام برای احصای معنای کلمه در التحقیق ارائه نقطه نظرات مهم از منابع اصلی در مورد واژه مورد بحث است. از این روی در ابتدای توضیح هر مدخل عین توضیح منابعی که از نظر استاد مطالب اصلی و عمده را مطرح کردهاند آورده شده است. بنابراین مراجعه کننده به التحقیق بدون احتیاج به مراجعه به سایر کتب لغت میتواند با نظرات مهم در این زمینه نیز آشنا شود.

در بخش ذکر مطالب از منابع استاد مصطفوی برای عنوان هر کتاب علامتی اختصاری تعریف کرده که در انتهای هر جلد از چهارده جلد التحقیق به نام کتاب معادل با آن علامت اختصاری و مشخصات نشر آن اشاره کرده است. همچنین استاد برای جلوگیری از اطاله کلام و عدم بروز ابهام در ذهن خواننده، در ذکر مطالب از منابع تنها به بخشهایی که مطالب اصلی و مهم بیان شده است اکتفا کرده است. همچنین مطالبی که تکراری هستند و یا از موضوع اصلی خارج هستند را نیاورده است. به عنوان مثال از بررسی اولین بخش از توضیح اصلالواحد «أتی»^[۱۹۱] در التحقیق نکات زیر بدست میآید:
استاد مصطفوی برای یافتن معنای «أتی» از میان مطالب منابع گوناگون که توضیح آنها در بخش شرح منابع گذشت، نظرات کتابهای صحاح اللغه، المفردات و مصباح اللغه(مصباح المنیر) را برگذیده است.
از میان این کتب شرح المفردات از لغت نسبت به دو کتاب دیگر جامعتر ارائه شده به ویژه با توجه به اینکه بعد از ارائه تعریف لغت به ذکر توضیح معنای آن در قرآن کریم پرداخته در حالی که با مراجعه به صحاح اللغه و مصباح اللغه ملاحظه میشود که جوهری و فیومی پس از توضیحی از لغت که استاد مصطفوی به آن اشاره کرده است به بیان نمونههایی از استعمال لغت پرداخته که در بین عرب رایج است و در دامنه اصلی تحقیق راه ندارد.
با دقت بیشتر در توضیحات منابع در ذیل واژه «أتی» به این نتیجه میرسیم که در کتاب صحاح اللغه ارتباط «اتی» با «جاء» و همراه بودن آن با رفق و موافقت مد نظر بوده، «ایتاء» را به معنای «عطا» در نظر گرفته است. در کتاب مصباح اللغه معنای جاء را به صورت لازم و متعددی در نظر گرفته و به برخی از مصادیق آن در عرف عرب اشاره دارد. و نشان میدهد چگونه این واژه با قیدهای مختلف دارای معانی گوناگون می شود. از جمله «أتی علیه» را به معنای مرور به آن، «أتی زوجته» را کنایه از جماع و «أتی علیه الدهر» را به معنای هلاکت کردن او بیان نموده است. این واژه در کتاب مفردات به صورت مفصلتری بحث شده و در معنای آن به جای کلمه «جاء» کلمه «مجیء» آورده شده است و قید دیگری که برای آن ذکر شده «سهولت» است. سپس در شرح لغت به برخی از مصادیق آن اشاره شده است و آن گاه به بررسی «اتی» در قرآن پرداخته، معتقد است منظور از أتی در مورد ذات خداوند، امر و تدبیر الهی مد نظر است و برای هر یک نیز مثالهایی از قرآن کریم آورده است.
دوم) ارائه معنای اصل الواحد، بررسی آن در قرآن و سایر موارد
استاد مصطفوی پس از ارائه اصل آنچه با تعمق در منابع در مورد واژه مورد بحث گردآوری کرده است آنچه را که با استنباط مجتهدانه خود در مورد معنای لغت، که از آن با عنوان «اصل الواحد» یاد کرده و در فصل قبل منطبق بر «روح معنا» خوانده شد، به نگارش درآورده است. این قسمت را استاد در اغلب موارد برای هر مدخل در ذیل عنوان «والتحقیق» با عبارتی با این مضمون «فظهر أنّ الأصل الواحد فی هذه المادّه»، اصل الواحد در این کلمه از این قرار است؛ آغاز کرده است. در واقع در این مرحله حاصل کار تحقیق استاد خود را به نمایش میگذارد که همان ارائه معنایی جامع و برگرفته از غرض نهایی از استعمال آن لغت است.
علامه حسن مصطفوی، در تبیین و شرح هر واژه سعی نموده تا از طریق تعاریف منطقی و عقلی جمعبندی خود را ارائه دهد. بنابر این روش غالب در التحقیق آن است که واژه را در دو جزء، تعریف نموده و این عملکرد شبیه به استفاده از جنس و فصل منطقی در تعریف است. بهرهگیری ایشان از حد و رسم منطق در تبیین لغات صرفنظر از میزان دقت آن ابداعی جدید در تعاریف لغوی به شمار میرود و میتوان آن را به عنوان امتیازی ویژه برای اثر نفیس التحقیق عنوان نمود.
در این نوع تعریف همچنین از قیود دیگر نیز بهره گرفته است. در واقع ایشان مفهوم لغت را با بیانی منطقی طرح نموده است و براین اساس میتوان نظم بیشتری در معانی احساس نمود. در همین راستا توجه به توضیح و معناشناسی استاد برای لغت «أتی» در ذیل عبارت «والتحقیق» ثمربخش خواهد بود.^[۱۹۲] نکات حاصل از این بررسی از این قرار است:
چنانچه مشهود است تعریفی که مؤلف آورده است نسبت به کتب دیگر کاملتر شده است.
این تعریف با آنچه در مفردات آمده هماهنگتر است.
در ارائه تعریف، مؤلف از اجتهاد خود بهره جسته و خود را مقید به ارائه معنایی کامل از روح معنای کلمه کرده است.
مؤلف پس از تعریف معنای ریشه کلمه به بررسی موارد استعمال آن در قرآن مجید توجه داده و تغییر در معنا را در موارد مختلف استعمال با وجود اشتراک معنای جامع و اصل الواحد بیان کرده است.
استاد در بیان اصل الواحد از «قید» استفاده میکند. منظور از «قید» ویژگی و خصوصیاتی است علاوه بر معنای اصلی کلمه که با آن معنا و مفهوم به صورت کامل بیان شده، تمایز بین آن کلمه و کلمات مشابه مشخص میشود.
معنای ریشه لغت، با دو قید آمده است.، قید اول «مجی» است و قید دوم «بسهوله». سپس در شرح قید دوم افزوده «و بجریان طبیعی»، در ادامه نیز طبق نموداری که برای این اصل الواحد رسم گردیده است، قیود دیگری برای اصل الواحد ذکر کرده که عبارتند از:
الف) «سواء استعملت فی اللزوم او فی التعدی»، یکی بوده این معنا در استعمال لازم و متعددی آن.
ب) «مجردا او مزیدا»، همچنین یکی بوده معنای آن در بابهای مزید مطابق با معنای باب مجرد آن.
ج) «سواء کان فی المکان او الزمان»، این مفهموم میتواند برای زمان یا مکان مورد استعمال قرار گرفته باشد.
د) «سواء کان الفاعل أو المفعول به محسوسا أو معقولا»، فاعل یا مفعول «أتی» میتواند محسوس و یا معقول باشد.

پس از بیان تعریف بر اساس آنچه گفته شد. شاهد مثال هایی از استعمالات مختلف این واژه را در قرآن ذکر نموده است.
حال بر اساس مثالهایی که از قرآن کریم آورده شد بر درستی اصل الواحد خود در همه موارد تاکید میکند.
در پایان مصادیقی از آنچه که در عرف عرب از مشتقات این کلمه استعمال میشود را با آنچه در مورد اصل الواحد معنا کرده است تطبیق داده و آنها را نیز شواهدی در تائید درستی معنای استخراج شده خود گرفته است.
در پایان مؤلف گرامی با مراجعه به منابع لغت زبانهایی که این کلمه در آنجا هم کاربرد دارد، نگاهی هم به معنای واژه دارد. در اینجا از مراجعه به فرهنگ عبری بفارسی نوشته سلیمان حییم، مشخص میشود استعمال «آتاء» در زبان عبری به معنای «مجی‏ء» است که این معنا با آنچه در اصل الواحد بیان شده است انطباق دارد.
سوم) واژگان با خصوصیت مطلق بودن
همانطور که گفته شد، استاد در تعریف اصل الواحد به قیود در معنا نیز توجه دارد اما در برخی مادّهها مفهوم دارای قید یا تعریفی که ذکر شد نمیباشد بلکه بالعکس به «مطلق» یک معنا اشاره دارد. در تعریف این واژگان از تعابیری مانند مطلق و مجرد استفاده شده است. مثال اصل الواحد «أبد»^[۱۹۳] برای بررسی این نوع واژگان انتخاب شده است.
مؤلف در بررسی واژه «أبد» با توجه به استنباط خود از منابع لغت، ملاحظه نموده است که کلمه ابد زمانی به کار میرود که مراد صرف بیان «طولانی بودن زمان» باشد. لذا در تعریف خود کلمه مطلاق را به تعریف اضافه نموده است. در واقع مطلق در ابتدای تعریف به عنوان قید محسوب شده و تعریف ابد، «امتداد الزمان و طوله» میباشد. بنابراین در این کلمه جزء اول، «امتداد»، جزء دوم، «زمان» و «طول زمان» شرحی بر همان معنای واژه یعنی «امتداد الزمان» است. در واقع بنا بر آنچه در نمودار این واژه نیز قابل مشاهده است میتوان قید مطرح شده در این موارد را مطلق بودن و عدم داشتن قید دانست.^[۱۹۴]

چهارم) واژگان متقابل
در این نوع تعریف مؤلف به جای توصیف، از واژه مقابل آن استفاده کرده است. بنابراین لازم است محققین در مراجعه به لغت هر دو واژه را ملاحظه نمایند. در واقع در این حالت کلمه با کلمه مقابل خود معنا شده است. هر چند خود مؤلف در شرح واژه، واژه مقابل را توضیح داده است. واژه «شر» نمونهای است که مورد بررسی قرار گرفته است.
مؤلف در تعریف از واژه «شر» مینویسد: «أنّ الأصل الواحد فی هذه المادّه: هو ما یقابل الخیر»^[۱۹۵] سپس در ادامه به توصیف اصل الواحد «خیر» پرداخته است.^[۱۹۶] در این موارد همانطور که نمودار نیز گویای این مطلب است، قیود معنا با بهره گرفتن از شرحی که در واژه متقابل بیان شده است بدست میآید.

پنجم) واژه​های با شئون مختلف
صاحب التحقیق در تبیین برخی از اصل الواحدها ویژگی متغییر بودن جایگاههای استفاده از لغت توجه داده است که این امر عاملی مؤثر برای فهم بهتر و وسیعتر از واژه و عدم نیاز به توجیهات و در نظر گرفتن مجاز است. در این نوع تعریف، جزء دوم تعریف دو یا چند مقوله را در بر میگیرد. در این حالت اگر هر کدام از مقوله ها جایگزین شود معنا کامل است. مثال «أخو» گویای این روش توصیف است. معنای مؤلف از واژه «أخو» از این قرار است: «هو تشارک فی نسَب أو فی أمر مادّىّ أو معنوىّ یجمعهما ذلک الأمر.» ^[۱۹۷] در این تعریف همچنان که از نمودار این واژه نیز مشخص است، مشارکت در هر یک از موضوعات مادی که معنوی و یا در نسب که باشد، از مصادیق «أخو» خواهند بود.

ششم) فروق لغات
در فصل دوم در توضیح مبانی استاد مصطفوی تاکید ایشان بر تفاوت میان کلمات مشابه و به اصطلاح مترادف بررسی شد. وی برای نشان دادن این اختلاف در تعریف خود به ذکر دقیق قیود معنا برای کلمات توجه خاص داشته است. بنابراین در مورد کلمات مشابه کافی است تعاریف این کلمات را با یکدیگر مقایسه کرد تا جهت یا جهات اختلاف بین این دسته کلمات مشخص شود. استاد برای واژگانی که تأکید بر این موضوع را ضروری یافته است. به توضیح در مورد فروق لغات پرداخته است. به طور مثال کلمه «بلغ»^[۱۹۸] را وصول به چیزی با قید رسیدنی از نوع بالاترین حدّ و مرتبه نهایی آن امر تعریف کرده از همین جهت بین «بلغ» و «وصل» عنوان مینماید.^[۱۹۹] بدین ترتیب میتوان ذکر قیود در تعریف را بهترین راه ممکن برای تمییز واژگان با معنای مشابه یافته به راحتی تفاوت معانی را استخراج کرد.
هفتم) خصوصیات صیغه​ها
توجه به نکات حاصل از اشتقاقات در معانی واژگان قرآن مجید موضوع دیگری است که استاد مصطفوی به آن توجه ویژه دارد. توضیح انواع اشتقاقات از نظر وی در بخش شرح مبانی از نظر گذشت. در اینجا به نمونههایی از به کارگیری این موضوع اشاره شده است.
از میان انواع اشتقاقات، اشتقاق صغیر که موضوع علم صرف عربی میباشد بیشترین کاربرد را به خود اختصاص داده است. استاد برای واژگانی که مشتقات آنان در قرآن به کار رفته است به توضیح معنای آنها بر اساس اصل الواحد و معنای ناشی از اشتقاق پرداخته است. به عنوان نمونه در جلد هشت التحقیق ذیل ماده «عسر»^[۲۰۰] پس از بیان معنای اصل الواحد آن به بررسی مشتقات آن در قرآن کریم پرداخته است. مشتقات بررسی شده از عسر و معنای آنان از قرار زیر است^[۲۰۱]:
«إعسار»: از باب «إفعال» که این باب باعث توجه به فاعل و صدور فعل از اوست، به عبارت دیگر در آن توجه به منبع صدور فعل شده است.
«تعسیر»: از باب «تفعیل» است و معنای آن بر خلاف معنای باب «إفعال» بوده در آن توجه به موضع وقوع فعل و مفعول فعل است.
«معاسره»: از باب «مفاعله»، دلالت میکند بر استمرار فعل.
«تعاسر» از باب «تفاعل»، حاکی از مطاوعه و مشارکت در «معاسره».
«عسیر»، بر وزن «فعیل»، دلالت میکند بر ثبوت و استمرار صفت.
در مورد سایر اشتقاقات نیز نمونههایی در التحقیق یافت میشود. به ویژه تعداد دفعاتی که از اشتقاق اکبر که همان وجود حروف مشترک بین دو کلمه است بیشتر است. در این موارد گاهی استاد مصطفوی تنها به وجود اشتقاق بین دو کلمه اشاره کرده و گاهی میان آنها تناسب معنایی نیز برقرار کرده است. مثلا در اصل الواحد «جبر»^[۲۰۲] در ذیل تعریف اصل الواحد، به واژگان «برج، رجب، جبس و جبخ» اشاره کرده معنای آنها را به معنای جبر نزدیک دانسته اما توضیحی در این مورد ارائه نمیدهد. مورد دیگر لغت «بطر»^[۲۰۳] است. در توضیح این اصل الواحد آنرا تجاوز از حد و اعتدال در «طرب» و شادی دانسته بین طرب و بطر قائل به اشتقاق اکبر میان این دو کلمه است. در واقع با تعریفی که در اصل الواحد ارائه شده بین این دو کلمه ارتباط معنایی نیز شرح داده شده است.
هشتم) سایر مدخل​ها در التحقیق

۲-افزایش سرعت، دقت وصحت عمل مأموران، خواست مردم و مسئولان از پلیس ۱۱۰است؛
۳-پلیس۱۱۰باید بستر مشارکت مردمی را فراهم سازد . این مستند سازی با حضور فیزیکی نمایندگانی از مردم و نخبگان در مرکز فرماندهی و کنترل و بازدید میسر خواهد بود. برقراری ارتباط مستقیم تصویری از مرفوک با صدا و سیما و تهیّه گزارش های مستقیم نیز از دیگر راه هاست؛
۴-پلیس ۱۱۰ توانسته اعتماد بیشتر مردم را جلب کند، لیکن باید برای رفع نواقص نیز تلاش کرد و میزان رضایت مردم را افزایش داد؛

۵-مردم در صورت احساس اطمینان از نتیجه با پلیس همکاری خواهند کرد؛
۶-اپراتورهای مرکز فرماندهی و کنترل (مرفوک^[۱۴۳]) ، هنگام تماس تلفنی با مردم باید ضمن رعایت شئونات اخلاقی به گونه ای عمل کنند که احساس امنیت و اطمینان مردم به«پلیس پاسخگو»ارتقا یابد؛
۷-نظارت بر صحت عمل مأموران از طریق اخذ مقیاس های کنترلی با مخاطبان ۱۱۰باید با جدّیت ومستمر انجام و ضمن تجزیه و تحلیل علل نارضایتی، با عوامل متخلف،اپراتور یا مأموران قاطعانه بر خورد شود؛
۸-تفکیک موارد فوریتی و عادی باید در دستور کار مرفوک ناجا باشد ودر آموزش همگانی مردم مد نظر قرار گیرد، به گونه ای که توقع مردم از مرکز فوریت های پلیسی ۱۱۰ منطقی و تعریف شده باشد.
تدابیر اجرایی پلیس ۱۱۰در سراسر کشور:
۱-کاهش میزان نارضایتی مردم از عملکرد پلیس ۱۱۰و افزایس رضایتمندی آنها از خدمات انتظامی پلیس، باید همواره مد نظر باشد؛
۲-مرکز فرماندهی و کنترل باید فرایند تصمیم سازی ، تصمیم گیری و اجرا را کوتاه کند(در موضوعات فوریتی سرعت انتقال اخبار بر رعایت سلسله- مراتب مقدم سازد.
۳-پلیس ۱۱۰ باید یکپارچه و با بهره گرفتن از سیستم های هوشمند، گزارش های مردمی را به دستور تبدیل کند؛
۴-باید اپراتور را توجیه کرد تا در تماس های غیر فوریتی، مردم را مبادی ذی ربط هدایت کنند (احمدی مقدم, ۱۳۸۴: ۱۲۴-۱۲۶).
۲-۴-۵-۹-۲)نتایج اجرای سیستم۱۱۰:
ایجاد تحول و تحرک در حضور به موقع پلیس در صحنه جرم؛
کاهش چرخه مراجعه به کلانتری ها در مواقع اضطراری؛
افزایش ضریب نا امنی برای مجرمان و بزهکاران در نتیجه حضور سریع پلیس در صحنه جرم؛
همکاری و هماهنگی در عملیات امداد و نجات بین پلیس و دیگر واحد های اداری؛
بر طرف شدن فاصله ارتباطی پلیس با مردم؛
کاهش یا حفظ هزینه رجوع و پیگیری آسیب دیده برای امداد؛
میسر بودن ارتباط با پلیس حتی برای کودکان، معلولان و افراد ناتوان؛
تناسب عملیات پلیس با نوع جرم؛
پیگیری نتیجه مأموریت ها از بالا به پایین؛
۱۰-تهیه آمار مبتنی بر اطّلاعات صحیح و کاربردی کردن آنها از جهات متفاوت برای برنامه ریزی به هر حال، این سیستم راهبردی اساسی و مهم در فرایند اصلاح امنیت و نظم جامعه است. مرکز فوریت های پلیسی (۱۱۰) نه فقط یک شماره، بلکه یک سیستم به روز شده پلیس و موثرترین روش ممکن برای برقراری نظم و حفظ امنیت است. ارزیابی انجام شده در بررسی آثار اجرای این سیستم نشان دهنده آثار مثبت آن برای جامعه و سازمان است. جلوگیری از سرگردانی مردم در مراجعه به پلیس، ارتقای باور و اعتقاد عمومی مردم به پلیس و تأثیر آن بر تولید و افزایش احساس امنیت در سطح جامعه بهره گیری از توان بالقوه وجلب مشارکت مردمی به ویژه در امور اطّلاعاتی و ابعاد دیگر تامین نظم و امنیت جامعه از جمله تأثیرات مثبت اجتماعی این سیستم است. همچنین، ایجاد تحول اساسی وزیر بنایی در چرخه دریافت، ابلاغ، اجرا و کنترل مأموریت برای فرماندهان، فراهم شدن امکان کنترل مأموران و واحدهای مأموریتی، اصلاح نظام آماری نیروی انتظامی و شفاف شدن زوایای پنهان آن، هدفمند شدن عملیات اجرایی به کار گیری امکانات و توانایی های پلیس و سوق دادن آن به سمت نیاز های امنیتی مردم، فراهم شدن امکان ارزیابی عملکرد، تعیین جغرافیا و زمان وقوع جرم و میزان تقاضای مردم از فرماندهان به منظور اعمال مدیریت پلیس از جمله آثار مثبت درون سازمانی اجرای این سیستم است (وروایی،۱۵۲:۱۳۸۴).
۲-۴-۵-۹-۳)نقش پلیس۱۱۰:
تغییر فنون عملیاتی:
سازوکار همکاری اطّلاعاتی مردمی:
جمع آوری اطّلاعات درسیستم امنیتی و انتظامی به ویژه ناجا اهمیت بسیاری دارد و در واقع، میزان موّفقیّت اجرای مأموریت ها(اعم از پیشگیری و بر خورد) ارتباطی مستقیمی با میزان جمع آوری اطّلاعات مرتبط با آن مأموریت دارد. با این حال مهم ترین موارد اثرگذاری زیر سیستم در انجام ماموریت های ناجا عبارت است از:
- تقویت بنیه اطّلاعاتی رده های ماموریتی ناجا بر اساس اطّلاعات مردمی از طریق سیستم۱۱۰ وبه فعل در آوردن توان های بالقوه اطّلاعاتی مردمی بدون صرف منابع، امکانات و هزینه های کلان جمع آوری؛
-ایجاد امکان بهره برداری از دسته ای از اطّلاعاتی و اخبار رسیده به مراکز ۱۱۰ که به دلیل نوع خبر و نیاز به پرورش اطّلاعات(قبل از اقدام)، امکان به جریان افتادن آن در سیستم فوریت های پلیس وجود ندارد؛
-تقویت و نهادینه شدن ارتباط و مشارکت مردم با پلیس
۳-امداد ونجات جاده ای (قهرمانی، ۱۳۹۱: ۲۸۹-۲۹۰).
۲-۴-۵-۱۰)مرکز نظارت همگانی(۱۹۷) ناجا:
بی تردید، تعمیق و تداوم تعامل پلیس ومردم در تشخیص درست و ادارک صحیح نیاز اولویت مردم و بهره گیری از منابع اجتماعی، کنترل، ساماندهی، هماهنگی بسیج توانمندی های جامعه و هدایت توده های به سمت همیاری هم گرایی با پلیس تاثیر گذار بوده است. خاستگاه اصلی این سیستم، جامعه است تا پلیس بدین وسیله بتواند فضا و زمینه ای را فراهم کند تا مردم با ارائه نظرات و دیدگاه های خود در تصمیم سازی و تصمیم گیری امور پلیسی و به طور کلی در برآورد ها به حساب آیند. یکی از این کارکرد های مهم این طرح این است که پلیس گوش شنوایی داشته باشد و با دقّت و حسّاسیت بیشتر به آنچه در جامعه و صحنه عمل می گذرد توجه کند و نظرات شهروندان را رصد کند و در برنامه ریزی ها و اصلاح امور از آنها بهره جوید. تأسیس و راه اندازی دفتر نظارت همگانی در نیروی انتظامی جمهوری اسلامی ایران یکی از مهم ترین اقدامات در سال۱۳۷۹بود. این ابتکار ارزشمند که به نوبه خود الگوی مناسبی برای بسیاری از نهاد ها و سازمان های دولتی و غیر دولتی دیگرشد، برخاسته از آموزه های دینی است که در متون حقوقی کشور نیز انعکاس یافته است ( اسماعیلی۲۸:۱۳۸۶).
این طرح را می توان یکی از زیر ساخت های تحقق رویکرد پلیس جامعه در کشور محسوب کرد. از اواخر سال۱۳۷۹ این سیستم با شعار «این بار شما پلیس ما باشید» ابتدا در تهران وسپس در استان ها وشهرستان های دیگر راه اندازی شد وشماره تلفن۱۹۷ شهری نیز به این اختصاص یافت. جلب اعتماد و مشارکت عمومی، کاهش میزان جرائم و تخلفات کارکنان و اخذ باز خورد مأموریت ها و مدیران از اهداف اجرایی این طرح است. برای تحقق این اهداف دفاتر نظارت همگانی ناجا ماموریت دارند بر حسن عملکرد ماموریت و یگان های ناجا نظارت داشته و مراقب باشند تا برخورد پلیس با مردم، محترمانه، دلسوزانه و مخلصانه باشند و در صورت مشاهده اشکالی در عملکرد آنان وارد عمل شوند و موضوع را رسیدگی کنند (وروایی،۱۵۳:۱۳۸۴-۱۵۴).
نیروی انتظامی به عنوان بخش مهمی از نظام سیاسی کشور، وظیفه خطیر تأمین امنیت داخلی را بر عهده دارد.
و مردم به عنوان اساس امنیت جامعه به شمار می آیند؛ بنابر این مشارکت هرچه بیشتر افراد جامعه، نیروی انتظامی را برای رسیدن به این هدف یاری می رساند. به همین منظور ، آگاهی از نظر مردم در تحقق چین هدفی اهمیّت زیادی دارد تا از این طریق بتوان امکان مشارکت هرچه بهتر افراد جامعه را در فرایند حفظ امنیت اجتماعی فراهم کرد ( بنی اسدی و حسینیان ۷۲:۱۳۸۶).
۲-۴-۶)منابع اطّلاعاتی اطلاعات جنایی:
سیستم های اطّلاعات و پایگاه های داده های پلیس کشف جرائم با در اختیار گرفتن فناوری اطّلاعات برای همیشه روش کار پلیس را دگرگون کردند. توانایی بررسی، تایید هوّیت و ورود، استخراج و پردازش اطّلاعات باعث شده تا افسران پلیس توانمندی بیشتری در وظایف خود به دست آورند. همچنین پلیس امروز باید با فنآوری جدید آشنا بوده و از پتانسیل آن حداکثر بهره را ببرد.
پلیس کشف جرائم با توسعه چندین پایگاه داده های رایانه ای برای تایید اقدامات انتظامی، پیشگام به کارگیری اطّلاعات بوده است و بانک های مورد نیاز این پلیس را می توان به سه دسته: ۱- بانک های اطّلاعاتی ادارات داخلی پلیس کشف جرائم، ۲- بانک های اطّلاعاتی درون سازمانی(سایر پلیس های تخصصی) ۳-بانک های اطّلاعاتی برون سازمانی تقسیم کرد (بیابانی،۲۸۱:۱۳۸۹).
۲-۴-۶-۱) بانک هاو منابع اطّلاعاتی ادارات داخلی پلیس کشف جرائم:
امروزه مبادله به موقع اطّلاعات نقش بسیار موثری در خنثی سازی و کشف جرایم ایفا می کند. نمونه های بارز و ملموس جرایم در گوشه و کنار جوامع بخصوص کلا نشهرها به سادگی قابل مشاهده اند. جمعیت سیال شهر ها می تواند زمینه ساز شکل گیری انواع نابسامانی ها و جرایم باشد که با اجرای طرح های مناسب در زمینه تبادل اطلاعات می توان شناسایی، کنترل و هدایت نابسامانی ها و جرایم را دردست گرفته و نسبت به مهار آنها اقدام نمود. بدیهی است استفاده از بانک های اطلاعاتی، حافظه سازمانی و بهره برداری از روش های علمی برای دسترسی به متّهمان، یکی از اهداف سازمان کشف جرم است (بیابانی،۲۸۱:۱۳۸۹).
بهره برداری از این بانک های اطّلاعاتی می تواند شناسایی مجرمان و سرعت در کشف را افزایش داده و هزینه های نیروی انسانی و پشتیبانی در پی جویی و کشف جرائم را کاهش دهد. (بیابانی, ۱۳۸۹: ۲۸۱-۲۸۲).
سامانه های اطّلاعاتی پلیس کشف جرائم جدای از سامانه های اداری تدون شده را می تـوان شامل سه سامانه اطّلاعاتی زیر دانست که خود هر یک از تعداد قابل توجّهی بانک اطّلاعاتی برخوردار است:
الف- سامانه اطّلاعاتی وسایل نقلیه. ب -سامانه اطّلاعاتی تشخیص هویت. ج- سامانه اطّلاعاتی اطّلاعات جنایی آگاهی(سامانه ویژه)
۲-۴-۶-۱-۱)سامانه اطّلاعاتی وسایل نقلیه:
این سامانه از اولین سامانه های موجود در ناجا ست که در ۱۲/۸/۱۳۷۰ در اداره کل آگاهی سابق طراحی، نصب و راه اندازی شد که با توجه به تکنولوژی روز ارتقاء یافته و در حال حاضر از عمده سامانه های ناجا در بحث ارتقای کشف جرایم می باشد (خلعتبری،۲۸۸:۱۳۸۵).
اطّلاعات خودرو و موتور های سرقت شده با سوابق کشف و اقدامات بعدی این گونه پرونده ها در این سامانه وجود دارد.گاهی مواقع اتفاق افتاده که شاهدان جنایت، شماره خودرویی را اعلام نموده اند. که پس از شناسایی، مالک مدعی شده که چند روز پیش خودرویش سرقت شده و به تازگی تحویل شده است. صحت و سقم اظهارات وی در این سامانه قابل پیگیری است (بیابانی, ۳۵۱:۱۳۸۹). که بهره برداری های زیر از آن انجام می گیرد:
۱- استعلام خودروهای مسروقه و تحت تعقیب. ۲- استعلام پلاک های مسروقه و تحت تعقیب.
۳- استعلام موتورسیکلت های مسروقه و تحت تعقیب. ۴- ارائه گزارش های متنوع (ویژه نامه نمایشگاه تخصصی و همایش فن آوری اطلاعات وارتباطات, پاییز ۱۳۸۹).
۲-۴-۶-۱-۲) سامانه تشخیص هویت:
سامانه جامع اطّلاعاتی تشخیص هویت که علاوه بر ارائه استعلامات هویّتی در بانک های اطّلاعاتی عمده موجود اقدامات فنی و آزمایشگاهی را با بهره گرفتن از سامانه های تخصصی خود انجام و گزارشات لازم را ارائه می نماید. این سامانه خود شامل ده بانک اطّلاعاتی است:
۱- زیر سامانه کاشف۲: بانک اطّلاعات بایگانی جنایی (سامانه سوابق پرونده های جنایی^[۱۴۴]).
۲- بانک اطّلاعاتی استعلام از راه دور.
بانک اطّلاعاتی مشخصات اسمی و جرایم زندانیان. ۴- بانک اطّلاعاتی گواهی عدم سوء پیشینه.
۵- بانک اطّلاعاتی ACUI. 6- بانک اطّلاعاتی مرفو.
۷- بانک اطّلاعاتی بانک ژنتیک^[۱۴۵] ۸- بانک اطّلاعاتی تصاویر مجرمان(فتو فایلر)

براون و موشاوی (۲۰۰۵)

بررسی رابطه­ فعالیت جسمانی با کیفیت زندگی مرتبط با سلامتی

رابطه­ مثبت و معنادار

رمضانی و نظریان مادونی(۱۳۹۲)

بررسی ارتباط بین هوش هیجانی، آمادگی جسمانی و کیفیت زندگی دانشجویان.

رابطه­ مثبت معنادار

دالیمن و همکاران (۲۰۰۲)

بررسی آمادگی جسمانی کودکان استرالیایی نسبت به نسل­های قبل

کاهش معنادار

آرا (۲۰۰۴)

بررسی شرکت منظم در فعالیت­های ورزشی و ارتباطش با افزایش آمادگی جسمانی و کاهش توده ی چربی

رابطه­ مثبت و معنادار

تسوناواکی و همکاران (۲۰۰۳)

مقایسه­ ترکیب­بدنی و آمادگی­جسمانی در والیبالیست­ها و بسکتبالیست­ها در تیم­های دبیرستانی ژاپن برای پیروزی در مسابقات.

نیاز به ظرفیت­های بالای هوازی و بی­هوازی

ابوعمر و همکاران (۲۰۰۴)

بررسی رابطه­ سلامت عمومی با آمادگی افراد

رابطه­ مثبت و معنادار

میکلسون و همکاران(۲۰۰۶)

بررسی انعطاف پذیری، قدرت استقامت، و فعالیت بدنی در پیش ­بینی از عود درد کمر ، درد گردن، و یا صدمه به زانوی نوجوانان

پیش بینی معنادار

وودرهولزر و همکاران(۲۰۱۱)

رابطه ورزش و آمادگی جسمانی بر کیفیت زندگی، اضطراب و افسردگی در افراد دارای دیابت نوع دوم

تأثیر معنادار در چند مورد

پترسون(۲۰۰۰)

تأثیر فعالیت­جسمانی­منظم بر بهبود سلامتی­جسمانی، روانی و هیجانی

تأثیر معنادار

۲-۴٫ جمع بندی تحقیقات گذشته
مروری بر پیشینه­ی تحقیقات داخلی و خارجی عمدتاً نشان می­ دهند که بین آمادگی جسمانی و ترکیب بدنی مانند درصد چربی، BMI و WHR رابطه­ معنی دار وجود دارد. اما با توجه به فاکتور جنس و سن افراد، مغایرت هایی در برخی یافته­های تحقیقی مشاهده گردید. برای نمونه نتایج تحقیقی توفیقی و همکاران(۱۳۹۱)، نیکبخت و همکاران(۱۳۹۰)، توفیقی و همکاران(۱۳۹۱) و علیرمائی (۱۳۸۵) در برخی موارد با یکدیگر ناهماهنگ بود. همچنین، به نظر می رسد که در نتایج تحقیقی مربوط به رابطه­ بین آمادگی جسمانی با مؤلفه­ های روانشناختی مانند اضطراب و کیفیت­زندگی، احتمالاً به دلیل تفاوت در نمونه­ها، روش­های اندازه ­گیری و … این همسویی کمتر است. با وجود این، رمضانی و نظریان مادونی(۱۳۹۲)، وودرهولزر و همکاران(۲۰۱۱)، مارلین و همکاران(۲۰۰۸) و ژانگ(۲۰۱۴) در تحقیقات جداگانه نشان دادند که بین آمادگی جسمانی و کیفیت زندگی، اضطراب و افسردگی رابطه­ مثبت و معنی داری وجود دارد.
فصل سوم
روش پژوهش

باتوجه به مطالب فوق، ارزیابی مبنای تصمیم ­گیری­های مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب می­ شود که افراد انگیزش مضاعفی در مشارکت و بهره­وری داشته باشند. به همین دلیل بر آن شدیم که نقش این مسئله را در یک سازمان دولتی بررسی نمائیم.

ضرورت ولزوم انجام ارزیابی عملکرد کارکنان ومدیران ازسوی مدیران مافوق امری است انکارناپذیر وپیشرفت مستمر هرسازمان وحرکت تکاملی ان تاحدود زیادی در گرو توانایی ولیاقت مدیران وسرپرستان درارزیابی صحیح ومنطقی انان از از ارزیابی عملکرد سازمان می باشد.ارزیابی عملکرد کارکنان ازجمله ابزارها ووسایل لازم ومدیریت موثر مدیریت منابع انسانی سازمان است که بااستفاده از این ابزار نه تنها هدفها وماموریت های سازمان با کارایی مطلوب تحقق خواهد یافت، بلکه منافع واقعی کارکنان نیز تامین خواهد شد.
درآموزه های دینی نیزتاکید شده است که حاکم جامعه اسلامی ومدیران رده های پایین تر بایستی کارکنان وکارگران راارزشیابی کنند ونسبت به اعمال ورفتار آنان بی تفاوت نباشند به عنوان مثال پیامبر اکرم (ص)میفرمایند :به حساب خود برسید قبل از اینکه به حساب شمارسیدگی کنند.یاحضرت علی (ع) در نهج البلاغه می فرمایند:مبادا که نیکوکاروبدکارنزدتویکسان باشد (نهج البلاغه،نامه ۱۰۰).
قوانین جاری درکشور نیزحاکی ازاهمیت وضرورت ارزیابی عملکرددردستگاههای دولتی دارد به طوریکه درفصل یازدهم قانون خدمات کشوری ماده ۸۱ امده است :
دستگاه های اجرایی مکلفند براساس ایین نامه ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد با استقرارنظام مدیریت عملکرد ومیزان بهره وری رادرواحدهای خود به اجرا گذاشته وضمن تهیه گزارشهای نوبه ای ومنظم نتایج حاصل رابه سازمان گزارش نمایند.
ازاین روپرداختن به موضوع ارزشیابی وارایه راهکارهای عملی وعادلانه در ارزیابی افراد می تواند به فرایندهای موجود درارزیابی کارکنان کمک نمود وراهنمایی برای مدیران وکارکنان یا به عبا رتی بهتر بگوییم ارزیابی شوندگان وارزیابی کنندگان فراهم نمایند.
۱-۳- فرضیه ها:
نظام ارزیابی عملکردجدیداز حیث بهبود ارتقا سطح عملکردکارآمداست.
نظام ارزیابی عملکردجدیداز حیث بهینه سازی نظام پرداخت ها کارآمداست.
نظام ارزیابی عملکردجدیدبه لحاظ تشخیص کارکنان مستعدبرای ارتقاکارآمداست.
نظام ارزیابی عملکردجدیداز حیث شناسایی کارکنان مستحق تنزل درجه کارآمداست.
نظام ارزیابی عملکردجدید در رابطه باشناسایی نیازهای آموزشی کارکنان کارآمداست.
نظام ارزیابی عملکردجدیدبهبود نظام ارتباطات بین کارکنان کارآمداست.
نظام ارزیابی عملکردجدیددررابطه با تعیین افراد مشمول بازخریدی یا اخراج کارآمداست.
۱-۴- اهداف پژوهش :
هدف تحقیق این است که روش فعلی ارزیابی عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار داده و ضمن ارائه نقاط قوت و ضعف این فرایند، میزان تحقق اهداف این روش را با روش­های علمی موجود مورد بررسی قرار دهد.
۱-۵-روش پژوهش :
با توجه به موضوع و فرضیه ها، پژوهش حاضر به لحاظ هدف از نوع کاربردی است. که اطلاعات آن به شیوه میدانی و کتابخانه ای جمع آوری واز حیث روش تحلیل پیمایشی است.
۱-۶- تعاریف عملیاتی برخی از اصطلاحات کلیدی :
ارزیابی عملکرد^[۵]: ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه گیری، ارزش گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد..
اثربخشی^[۶]: عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. به بیان دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاش‌های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. این واژه کاربری زیادی در تعریف و اندازه گیری بهره‌وری دارد.
مدیریت منابع انسانی^[۷]:عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود.
مدیریت عملکرد^[۸]: مدیریت عملکرد را می توان مجموعه ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توإم با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد ( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، ۱۳۸۲).
مدل مفهومی پژوهش

فصل دوم:
مبانی نظری پژوهش وپیشینه پژوهش
مقدمه:
آگاه کردن افراد درباره عملکردشان وکمک به آنهادراصلاح وارتقا فرایندی است که ازدوران کودکی آغاز می شود.درابتدا والدین وافراد مهم خانواده باتشویق وتنبیه بازخوردهای لازم را به کودکان می دهند.کودکان به سرعت می آموزند که رفتارهای مناسب منتهی به پاداش خواهد شد.پس ازورود به مدرسه کودکان درمعرض اولین سیستم رسمی ارزشیابی، آزمون وامتحان ها قرارمی گیرند.ازاین نقطه نظر معلمان ومربیان ونهایتاً سرپرستان افراد را با جریان مستمر بازخورد عملکردشان آگاه می سازند.فرایند مطلع کردن افراداز چگونگی انجام کارشان راارزیابی عملکرد می نامند فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان ازتشخیص مثبت ومنفی عملکردشان را ارزیابی می نامند(جزنی:۳۱۵،۱۳۷۸)
۲-۱- مفهوم‌شناسی ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد عبارتست از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و منظم انجام پذیرد. به بیان دیگر ارزیابی عملکرد یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت‌های بالقوه فرد به منظور برنامه‌ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها.ارزیابی تلاشی است برای به دست آوردن اطلاعات عینی و معتبر در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان و در نتیجه سازمان. این اطلاعات پایه و اساس تصمیم‌گیری و قضاوت در مورد افراد خواهد بود. در مباحث مدیریت مفهوم ارزیابی نیروی انسانی تحت عناوین و واژه‌های مختلفی ازجمله ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی، قیمت‌گذاری و ارزیابی، گزارشهای نحوه انجام کار، ارزشیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان، ممیزی کردن و معاینه و ممیزی به کار رفته است. ارزیابی عملکرد فرایندی است که توسط آن مدیران و سرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده و بررسی می‌کنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتارشان به آنها ارائه کنند. ارزیابی عملکرد بر این منطق استوار است که اگر کارکنان از اطلاعات مربوط به رفتارهای مثبت و منفی خود آگاه شوند، انجام فعالیتها بهبود می‌یابد. روشن است که بهره‌وری کارکنان را نمی‌توان با دقت اندازه‌گیری کرد. بنابر این ادعا می‌شود که ارزیابی عملکرد کارکنان به تنهایی و به صورت مجرد، ابزار مفیدی نخواهد بود، مگر اینکه دربرگیرنده تقدیر و حق‌شناسی از سرمایه انسانی از طریق تهیه و تدوین طرحها و برنامه‌های توسعه منابع انسانی باشد. چون حدود هفتاد درصد منابع سازمانها را سرمایه‌های انسانی تشکیل می‌دهد، بنابراین می‌توان پیش‌بینی کرد که با تنظیم و اجرای برنامه‌های توسعه منابع انسانی، عملکرد مالی یک سازمان یا شرکت بهبود یابد. یکی از فنون مورد استفاده مدیران برای تاثیرگذاری بر رفتار فرد، ارزیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت، افزایش توانایی های شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر بازخوری است که از عملکرد گذشته خویش می‌گیرند. بیشتر موسسات بزرگ ارزیابی عملکرد را طی دهه‌ های متمادی به کار گرفته‌اند و طی فرایند، فنون مختلفی را پذیرفته‌اند. اما هنوز تعداد کمی از آنان از اثربخشی فرایندهای ارزیابی سازمان خود رضایت دارند و دیگران مداوم مترصد فرصتی برای اصلاح آن هستند. این امر اشتباه است که ارزیابیها براساس شکل و نه محتوا سنجیده می‌شود و از آن اشتباه‌تر ، تلقی برخی مدیران از انجام ارزیابی به عنوان رفع تکلیف است و در نتیجه این اشتباهات است که فرصت تاثیرگذاری بر رفتار فرد، طی ارزیابی از دست می‌رود. انسان پیچیده‌ترین معمای خلقت و آفرینش است. داوری وی نیز نمی‌تواند بر کنار و به دور از این همه پیچیدگی و تغییرات روانی و رفتاری صورت گیرد. همه ما در دوران زندگی خویش به قضاوت و ارزیابی خود و سایرین می‌پردازیم. انسان آگاه که در خلوت تنهایی خویش به سر می‌برد، باز هم به ارزیابی کارها و موفقیت خود، در مقایسه با دیگران می‌پردازد. هرچند موضوع ارزیابی، همگام با راهیابی رشته مدیریت به دانشگاهها و مراکز آموزش عالی و تحول مربوط به آن به عنوان بحثی نوین مطرح است، اما ارزیابی، ریشه در تاریخ کار و فعالیت گروهی انسان دارد و قدمت آن به اندازه عمر زندگی اجتماعی انسان است. هنگامی که بشر کار انفرادی و زندگی غارنشینی را رها کرد و به علت نیازهای مادی و روانی به کار دسته‌جمعی روی آورد، از نخستین کار گروهی در مزرعه و … ارزیابی فعالیت انسان در جمع و عملکرد حاصل از آن همواره، مورد توجه بوده است. شناخت و آگاهی نسبت به چگونگی ارزیابی‌های انجام گرفته در گذشته و تشخیص تنگناها و نارسائی‌های مربوط بدان در جهت ارائه الگوی مزبور مفید خواهد بود.
۲-۱-۱- تعاریف ارزیابی عملکرد
درمباحث مختلف اصطلاح ارزیابی نیروی انسانی با عناوین وواژه های مختلفی به کار رفته است که اهم ان ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی، قیمت گذاری وارزیابی،گزارش نحوه انجام کار،ارزشیابی عملکرد ممیزی کردن ومعاینه وممیزی می باشد.
- ارزشیابی که ازکارکنان درمورد نتیجه کار وفعالیتهای انجام شده توسط انان به وسیله مقامات بالاتر صورت می گیرد (حاج شریف ،۲:۱۳۷۱).
-فراگرد ارزشیابی کارکنان که عبارتست از یک سلسله اقدامات رسمی به منظور بررسی عملکرد کارمند درفاصله زمانی معین که شامل تمام رفتارهای فردی درارتباط با کارکرد اودرآن دوره زمانی می شود(حاج شریف،۲:۱۳۷۱).
- رندل^[۹] وهمکاران ارزیابی عملکرد رااینگونه تعریف کرده اند :هرگونه اقدامی که به گردآوری،نظارت مشارکت ارائه وکاربرد اطلاعات موجود درمورد کارکنان باهدف افزایش کارایی آن ها می انجامد.
-ارزیابی عبارتست ازسنجش نسبی عملکرد انسانی دررابطه بانحوه انجام کار مشخص دریک دوره زمانی معین درمقایسه بااستاندارد انجام کار وهمچنین تعیین استعداد وظرفیتهای بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی درجهت به فعلیت درآوردن آنها.
- ارزیابی عملکرد : نظامی است برای اندازه گیری،ارزشیابی واثرگذاری برویژگیهای ،رفتارها ودستاوردهای شغلی فرد ونیز میزان غیبتهای او وسرانجام ،تعیین سطح عملکرد کنونی وی (دولان وهمکاران،۲۹۰:۱۹۹۰).
-ارزیابی شایستگی کارکنان عبارتست از سنجش سیتماتیک ومنظم کارافراد دررابطه با نحوه انجام وظیفه آنها درمشاغل محوله وتعیین پتاسیل موجود درآنها جهت رشد وبهبود(سعادت،۲۴۰:۱۳۷۵).
-ارزیابی عملکرد،فرایندی است که به وسیله آن کار کناندرفواصل معین وبه طور رسمی مورد بررسی وسنجش قرارمی گیرد( میرسپاسی،۲۶۹:۱۳۶۵).
-ارزشیابی عملکرد به عنوان رویه ای تعریف می شود که شامل مراحل زیر است :
الف)برقراری استاندارد کار
ب)ارزشیابی عملکرد واقعی افراد با توجه به این استاندارها
ج)دادن بازخورد به کارکنان با این هدف که افراد طوری برانگیخته شود که اگر کارایی افراد پایین است کارایی آنها بالا رود واگر عملکرد و کارایی آن بالاست آن روند تداوم یابد(گری دسلر،۲۰۵:۱۹۹۷).
-ارزیابی عملکرد عبارت از یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد کارمند درفاصله زمانی معین است وشامل تمامی عینیتها ورویدادهای معین درپرتو معیارهای ارزشی برای اتخاذ تصمیم های صحیح است( علوی،۳۴:۱۳۶۹).
درجمع بندی نهایی از تعریف ارزشیابی عملکرد میتوان گفت که ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتست از فرایند علمی،منطقی ومنظم قضاوت کردن درمورد ارزش کارافراد از بعد کمی وکیفی درفاصله زمانی معین ،طبق ملاکهای عینی وقابل قبول به منظور فراهم کردن مقدمات لازم برای تحقق هدفهای سازمانی ورشد شخصیتی وحرفه ای کارمند از طریق شناخت نقاط ضعف وقوت او.
۲-۱-۲- نگاهی گذرا به سیرتطور ارزیابی عملکرد درجهان