باتوجه به مطالب فوق، ارزیابی مبنای تصمیم ­گیری­های مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب می­ شود که افراد انگیزش مضاعفی در مشارکت و بهره­وری داشته باشند. به همین دلیل بر آن شدیم که نقش این مسئله را در یک سازمان دولتی بررسی نمائیم.

ضرورت ولزوم انجام ارزیابی عملکرد کارکنان ومدیران ازسوی مدیران مافوق امری است انکارناپذیر وپیشرفت مستمر هرسازمان وحرکت تکاملی ان تاحدود زیادی در گرو توانایی ولیاقت مدیران وسرپرستان درارزیابی صحیح ومنطقی انان از از ارزیابی عملکرد سازمان می باشد.ارزیابی عملکرد کارکنان ازجمله ابزارها ووسایل لازم ومدیریت موثر مدیریت منابع انسانی سازمان است که بااستفاده از این ابزار نه تنها هدفها وماموریت های سازمان با کارایی مطلوب تحقق خواهد یافت، بلکه منافع واقعی کارکنان نیز تامین خواهد شد.
درآموزه های دینی نیزتاکید شده است که حاکم جامعه اسلامی ومدیران رده های پایین تر بایستی کارکنان وکارگران راارزشیابی کنند ونسبت به اعمال ورفتار آنان بی تفاوت نباشند به عنوان مثال پیامبر اکرم (ص)میفرمایند :به حساب خود برسید قبل از اینکه به حساب شمارسیدگی کنند.یاحضرت علی (ع) در نهج البلاغه می فرمایند:مبادا که نیکوکاروبدکارنزدتویکسان باشد (نهج البلاغه،نامه ۱۰۰).
قوانین جاری درکشور نیزحاکی ازاهمیت وضرورت ارزیابی عملکرددردستگاههای دولتی دارد به طوریکه درفصل یازدهم قانون خدمات کشوری ماده ۸۱ امده است :
دستگاه های اجرایی مکلفند براساس ایین نامه ای که با پیشنهاد سازمان به تصویب هیات وزیران می رسد با استقرارنظام مدیریت عملکرد ومیزان بهره وری رادرواحدهای خود به اجرا گذاشته وضمن تهیه گزارشهای نوبه ای ومنظم نتایج حاصل رابه سازمان گزارش نمایند.
ازاین روپرداختن به موضوع ارزشیابی وارایه راهکارهای عملی وعادلانه در ارزیابی افراد می تواند به فرایندهای موجود درارزیابی کارکنان کمک نمود وراهنمایی برای مدیران وکارکنان یا به عبا رتی بهتر بگوییم ارزیابی شوندگان وارزیابی کنندگان فراهم نمایند.
۱-۳- فرضیه ها:
نظام ارزیابی عملکردجدیداز حیث بهبود ارتقا سطح عملکردکارآمداست.
نظام ارزیابی عملکردجدیداز حیث بهینه سازی نظام پرداخت ها کارآمداست.
نظام ارزیابی عملکردجدیدبه لحاظ تشخیص کارکنان مستعدبرای ارتقاکارآمداست.
نظام ارزیابی عملکردجدیداز حیث شناسایی کارکنان مستحق تنزل درجه کارآمداست.
نظام ارزیابی عملکردجدید در رابطه باشناسایی نیازهای آموزشی کارکنان کارآمداست.
نظام ارزیابی عملکردجدیدبهبود نظام ارتباطات بین کارکنان کارآمداست.
نظام ارزیابی عملکردجدیددررابطه با تعیین افراد مشمول بازخریدی یا اخراج کارآمداست.
۱-۴- اهداف پژوهش :
هدف تحقیق این است که روش فعلی ارزیابی عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار داده و ضمن ارائه نقاط قوت و ضعف این فرایند، میزان تحقق اهداف این روش را با روش­های علمی موجود مورد بررسی قرار دهد.
۱-۵-روش پژوهش :
با توجه به موضوع و فرضیه ها، پژوهش حاضر به لحاظ هدف از نوع کاربردی است. که اطلاعات آن به شیوه میدانی و کتابخانه ای جمع آوری واز حیث روش تحلیل پیمایشی است.
۱-۶- تعاریف عملیاتی برخی از اصطلاحات کلیدی :
ارزیابی عملکرد^[۵]: ارزیابی عملکرد فرایندی است که به سنجش و اندازه گیری، ارزش گذاری و قضاوت درباره عملکرد طی دوره ای معین می پردازد..
اثربخشی^[۶]: عبارت است از درجه و میزان نیل به اهداف تعیین شده. به بیان دیگر اثربخشی نشان می‌دهد که تا چه میزان از تلاش‌های انجام شده نتایج مورد نظر حاصل شده است. این واژه کاربری زیادی در تعریف و اندازه گیری بهره‌وری دارد.
مدیریت منابع انسانی^[۷]:عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمانشان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیت‌های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد. در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می‌شود.
مدیریت عملکرد^[۸]: مدیریت عملکرد را می توان مجموعه ای از اقدامات و اطلاعات تلقی کرد که به منظور افزایش سطح استفاده بهینه از امکانات و منابع در جهت دستیابی به هدفها به شیوه ای اقتصادی توإم با کارایی و اثر بخشی صورت می‌گیرد ( سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، ۱۳۸۲).
مدل مفهومی پژوهش

فصل دوم:
مبانی نظری پژوهش وپیشینه پژوهش
مقدمه:
آگاه کردن افراد درباره عملکردشان وکمک به آنهادراصلاح وارتقا فرایندی است که ازدوران کودکی آغاز می شود.درابتدا والدین وافراد مهم خانواده باتشویق وتنبیه بازخوردهای لازم را به کودکان می دهند.کودکان به سرعت می آموزند که رفتارهای مناسب منتهی به پاداش خواهد شد.پس ازورود به مدرسه کودکان درمعرض اولین سیستم رسمی ارزشیابی، آزمون وامتحان ها قرارمی گیرند.ازاین نقطه نظر معلمان ومربیان ونهایتاً سرپرستان افراد را با جریان مستمر بازخورد عملکردشان آگاه می سازند.فرایند مطلع کردن افراداز چگونگی انجام کارشان راارزیابی عملکرد می نامند فرایند رسمی آگاه کردن کارکنان ازتشخیص مثبت ومنفی عملکردشان را ارزیابی می نامند(جزنی:۳۱۵،۱۳۷۸)
۲-۱- مفهوم‌شناسی ارزیابی عملکرد
ارزیابی عملکرد عبارتست از تعیین درجه کفایت و لیاقت کارکنان از لحاظ انجام وظایف محوله و قبول مسئولیت‌ها در سازمان که این ارزیابی باید به طور عینی و منظم انجام پذیرد. به بیان دیگر ارزیابی عملکرد یعنی سنجش نسبی عملکرد انسانی در رابطه با نحوه انجام کار مشخص در یک دوره زمانی معین در مقایسه با استاندارد انجام کار و همچنین تعیین استعداد و ظرفیت‌های بالقوه فرد به منظور برنامه‌ریزی در جهت به فعلیت درآوردن آنها.ارزیابی تلاشی است برای به دست آوردن اطلاعات عینی و معتبر در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان و در نتیجه سازمان. این اطلاعات پایه و اساس تصمیم‌گیری و قضاوت در مورد افراد خواهد بود. در مباحث مدیریت مفهوم ارزیابی نیروی انسانی تحت عناوین و واژه‌های مختلفی ازجمله ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی، قیمت‌گذاری و ارزیابی، گزارشهای نحوه انجام کار، ارزشیابی عملکرد، ارزشیابی کارکنان، ممیزی کردن و معاینه و ممیزی به کار رفته است. ارزیابی عملکرد فرایندی است که توسط آن مدیران و سرپرستان رفتار کارکنان را مشاهده و بررسی می‌کنند تا بتوانند بازخوردهای لازم را درباره نقاط قوت و ضعف رفتارشان به آنها ارائه کنند. ارزیابی عملکرد بر این منطق استوار است که اگر کارکنان از اطلاعات مربوط به رفتارهای مثبت و منفی خود آگاه شوند، انجام فعالیتها بهبود می‌یابد. روشن است که بهره‌وری کارکنان را نمی‌توان با دقت اندازه‌گیری کرد. بنابر این ادعا می‌شود که ارزیابی عملکرد کارکنان به تنهایی و به صورت مجرد، ابزار مفیدی نخواهد بود، مگر اینکه دربرگیرنده تقدیر و حق‌شناسی از سرمایه انسانی از طریق تهیه و تدوین طرحها و برنامه‌های توسعه منابع انسانی باشد. چون حدود هفتاد درصد منابع سازمانها را سرمایه‌های انسانی تشکیل می‌دهد، بنابراین می‌توان پیش‌بینی کرد که با تنظیم و اجرای برنامه‌های توسعه منابع انسانی، عملکرد مالی یک سازمان یا شرکت بهبود یابد. یکی از فنون مورد استفاده مدیران برای تاثیرگذاری بر رفتار فرد، ارزیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت، افزایش توانایی های شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر بازخوری است که از عملکرد گذشته خویش می‌گیرند. بیشتر موسسات بزرگ ارزیابی عملکرد را طی دهه‌ های متمادی به کار گرفته‌اند و طی فرایند، فنون مختلفی را پذیرفته‌اند. اما هنوز تعداد کمی از آنان از اثربخشی فرایندهای ارزیابی سازمان خود رضایت دارند و دیگران مداوم مترصد فرصتی برای اصلاح آن هستند. این امر اشتباه است که ارزیابیها براساس شکل و نه محتوا سنجیده می‌شود و از آن اشتباه‌تر ، تلقی برخی مدیران از انجام ارزیابی به عنوان رفع تکلیف است و در نتیجه این اشتباهات است که فرصت تاثیرگذاری بر رفتار فرد، طی ارزیابی از دست می‌رود. انسان پیچیده‌ترین معمای خلقت و آفرینش است. داوری وی نیز نمی‌تواند بر کنار و به دور از این همه پیچیدگی و تغییرات روانی و رفتاری صورت گیرد. همه ما در دوران زندگی خویش به قضاوت و ارزیابی خود و سایرین می‌پردازیم. انسان آگاه که در خلوت تنهایی خویش به سر می‌برد، باز هم به ارزیابی کارها و موفقیت خود، در مقایسه با دیگران می‌پردازد. هرچند موضوع ارزیابی، همگام با راهیابی رشته مدیریت به دانشگاهها و مراکز آموزش عالی و تحول مربوط به آن به عنوان بحثی نوین مطرح است، اما ارزیابی، ریشه در تاریخ کار و فعالیت گروهی انسان دارد و قدمت آن به اندازه عمر زندگی اجتماعی انسان است. هنگامی که بشر کار انفرادی و زندگی غارنشینی را رها کرد و به علت نیازهای مادی و روانی به کار دسته‌جمعی روی آورد، از نخستین کار گروهی در مزرعه و … ارزیابی فعالیت انسان در جمع و عملکرد حاصل از آن همواره، مورد توجه بوده است. شناخت و آگاهی نسبت به چگونگی ارزیابی‌های انجام گرفته در گذشته و تشخیص تنگناها و نارسائی‌های مربوط بدان در جهت ارائه الگوی مزبور مفید خواهد بود.
۲-۱-۱- تعاریف ارزیابی عملکرد
درمباحث مختلف اصطلاح ارزیابی نیروی انسانی با عناوین وواژه های مختلفی به کار رفته است که اهم ان ارزیابی، ارزیابی لیاقت، ارزشیابی، قیمت گذاری وارزیابی،گزارش نحوه انجام کار،ارزشیابی عملکرد ممیزی کردن ومعاینه وممیزی می باشد.
- ارزشیابی که ازکارکنان درمورد نتیجه کار وفعالیتهای انجام شده توسط انان به وسیله مقامات بالاتر صورت می گیرد (حاج شریف ،۲:۱۳۷۱).
-فراگرد ارزشیابی کارکنان که عبارتست از یک سلسله اقدامات رسمی به منظور بررسی عملکرد کارمند درفاصله زمانی معین که شامل تمام رفتارهای فردی درارتباط با کارکرد اودرآن دوره زمانی می شود(حاج شریف،۲:۱۳۷۱).
- رندل^[۹] وهمکاران ارزیابی عملکرد رااینگونه تعریف کرده اند :هرگونه اقدامی که به گردآوری،نظارت مشارکت ارائه وکاربرد اطلاعات موجود درمورد کارکنان باهدف افزایش کارایی آن ها می انجامد.
-ارزیابی عبارتست ازسنجش نسبی عملکرد انسانی دررابطه بانحوه انجام کار مشخص دریک دوره زمانی معین درمقایسه بااستاندارد انجام کار وهمچنین تعیین استعداد وظرفیتهای بالقوه فرد به منظور برنامه ریزی درجهت به فعلیت درآوردن آنها.
- ارزیابی عملکرد : نظامی است برای اندازه گیری،ارزشیابی واثرگذاری برویژگیهای ،رفتارها ودستاوردهای شغلی فرد ونیز میزان غیبتهای او وسرانجام ،تعیین سطح عملکرد کنونی وی (دولان وهمکاران،۲۹۰:۱۹۹۰).
-ارزیابی شایستگی کارکنان عبارتست از سنجش سیتماتیک ومنظم کارافراد دررابطه با نحوه انجام وظیفه آنها درمشاغل محوله وتعیین پتاسیل موجود درآنها جهت رشد وبهبود(سعادت،۲۴۰:۱۳۷۵).
-ارزیابی عملکرد،فرایندی است که به وسیله آن کار کناندرفواصل معین وبه طور رسمی مورد بررسی وسنجش قرارمی گیرد( میرسپاسی،۲۶۹:۱۳۶۵).
-ارزشیابی عملکرد به عنوان رویه ای تعریف می شود که شامل مراحل زیر است :
الف)برقراری استاندارد کار
ب)ارزشیابی عملکرد واقعی افراد با توجه به این استاندارها
ج)دادن بازخورد به کارکنان با این هدف که افراد طوری برانگیخته شود که اگر کارایی افراد پایین است کارایی آنها بالا رود واگر عملکرد و کارایی آن بالاست آن روند تداوم یابد(گری دسلر،۲۰۵:۱۹۹۷).
-ارزیابی عملکرد عبارت از یک سلسله اقدامات رسمی برای بررسی عملکرد کارمند درفاصله زمانی معین است وشامل تمامی عینیتها ورویدادهای معین درپرتو معیارهای ارزشی برای اتخاذ تصمیم های صحیح است( علوی،۳۴:۱۳۶۹).
درجمع بندی نهایی از تعریف ارزشیابی عملکرد میتوان گفت که ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتست از فرایند علمی،منطقی ومنظم قضاوت کردن درمورد ارزش کارافراد از بعد کمی وکیفی درفاصله زمانی معین ،طبق ملاکهای عینی وقابل قبول به منظور فراهم کردن مقدمات لازم برای تحقق هدفهای سازمانی ورشد شخصیتی وحرفه ای کارمند از طریق شناخت نقاط ضعف وقوت او.
۲-۱-۲- نگاهی گذرا به سیرتطور ارزیابی عملکرد درجهان