دیپلم

 

تخلیه­ی سینه و رحم و هورمون­درمانی

 

 

 

۱۲

 

۳۱

 

کارشناسی

 

تخلیه­ی سینه و رحم و هورمون­درمانی

 

 

 

۳-۶ نظریه زمینه­ای^[۱۴۵]
«نظریه زمینه­ای ابتدا در سال ۱۹۶۷ توسط بارنی گلاسر^[۱۴۶] و آنزلم اشتراس^[۱۴۷] ابداع شده و در کتاب مشهور آنها تحت عنوان “کشف نظری زمینه­ای” منتشر گردید. آنها این روش را یکی از بنیادی­ترین کشف­های روش­شناختی در علوم اجتماعی قلمداد کرده ­اند که می ­تواند به تولید متقن و باورپذیر منتهی شود»(گلاسر و اشتراس، ۱۹۷۱؛ فیلستید^[۱۴۸]،۱۹۷۱: به نقل از محمدپور).
«نظریه زمینه­ای عبارت است از آنچه که به­ طور استقرایی^[۱۴۹] از مطالعه پدیده­ای به­دست می ­آید و نمایانگر آن پدیده است. به عبارت دیگر آن را باید کشف کرد، کامل نمود و به­ طور آزمایشی از طریق گردآوری منظم اطلاعات و تجزیه و تحلیل داده­هایی که از آن پدیده نشات گرفته است، اثبات نمود. بنابراین، گردآوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل در یک رابطه متقابل با یکدیگر قرار دارند. تحقیق را هرگز از یک نظریه شروع نمی­کنند و بعد آن را به اثبات برسانند، بلکه تحقیق از یک حوزه مطالعاتی شروع می­ شود و فرصت داده می­ شود تا آنچه که متناسب و مربوط بدان است خود رانشان دهد»(استراس و کوربین، ۲۳:۱۳۸۵). «در نتیجه، یافته­های تحقیقی مشتمل است بر تنظیم نظری واقعیت تحت بررسی نه یک سلسله ارقام یا مجموعه ­ای از مطالب به یکدیگر وصل شده باشند»(همان، ۲۴).

«نظریه زمینه­ای اصولا برای ساخت نظری­های بنیادی و داده محور کاربرد دارد، اما می­توان از آن برای نقد، بسط و آزمون نظریه­ های صوری نیز استفاده کرد»(محمدپور، ۳۱۴:۱۳۸۹).
«پیش­فرض اساسی نظریه­ای زمینه­ای آن است که مردم محیط خود را درک نموده،‌ شکل داده و نظم می­بخشند،‌ اگرچه این محیط ممکن است از منظر یک ناظر دیگر نامنظم یا غیرمنطقی باشد. واقعیت یک سازه اجتماعی است. به عبارت دیگر جهان روزمره ما یک واقعیت از پیش موجود نیست بلکه خود ما در اعمال و افکارمان به آن شکل داده و به واسطه زندگی در آن واقعی می­نماییم»(ادیب حاج باقری و دیگران، ۲۲:۱۳۸۵)
«نظریه زمینه­ای سه جزء اصلی دارد: مفاهیم، مقولات و گزاره­ها»(سفیری، ۲۹۴:۱۳۸۷). «مفاهیم همان برچسب ذهنی جداگانه به وقایع،‌ حوادث و دیگر موارد پدیده ­ها هستند و مقولات طبقه ­بندی مفاهیم هستند. وقتی مفاهیم با یکدیگر مقایسه می­شوند و به نظر برسد که به پدیده ­های مشابه مربوطند،‌ این مقولات کشف می­شوند. بدین ترتیب مفاهیم در نظمی بالاتر دسته­بندی می­شوند. مقوله مفهومی است که از سایر مفاهیم انتزاعی­تر است»(کوربین و اشتراس، ۶۱:۱۳۸۵).
«گزاره­ها سومین عنصر نظریه زمینه­ای هستند. گزاره­ها نشانگر روابط تعمیم یافته بین یک مقوله و مفاهیم آن نیز بین تحولات ناپیوسته هستند»(ذکایی،‌ ۵۶:۱۳۸۱).
در دستیابی محقق به مفاهیم و مقولات نو و هم­چنین الگوی پارادایمی مناسب،‌ حساسیت نظری و خلاقیت محقق اهمیت بسیاری دارد، به­ طوری که محقق را در کشف مفاهیم و مقولات نو و روابط پنهان بین مقولات و در رسیدن به خط داستان یاری می­ کند.
۳-۷ واحد تحلیل
«واحد تحلیل، واحد اصلی است که مورد مطالعه و تحلیل قرار می­گیرد. در واقع، واحد تحلیل، چیز یا کسی است که ما پیرامون آن مطالعه می­کنیم. در علوم­اجتماعی، اغلب «فرد» واحد تحلیل است. اما برخی اوقات سطوح میانی و کلان (مانند خانواده،سازمان و شهر) و روابط متقابل آن­ها به وسیله­ جمع کردن و دستکاری توصیف­های فردی، تبیین می­شوند. واحد تحلیل می ­تواند در سه سطح فردی(افراد و خانوار­ها)، میانی(گروه­ ها، شرکت­ها ، موسسات و سازمان­ها) و کلان (جوامع شهری و روستایی) انتخاب شود»(صفری شالی،۱۳۸۸: ۱۰۲).
در مجموع، هر محققی باید واحد تحلیل خود را در تحقیق ذکر نموده و بر اساس آن به توصیف و تبیین به­پردازد. «مشخص کردن واحد تحلیل از دو لحاظ حایز اهمیت است: نخست این که آگاهی از دامنه­ ممکن واحدهای تحلیل، به تدوین مسایل تحقیقی جالب و سودمند­تر و هم­چنین روشن ساختن دامنه­ انواع داده ­های مربوط کمک می­ کند. دوم آن­که، اگر در مورد واحد تحلیل خاصی نتوانیم اطلاعات گردآوری کنیم، می­توانیم با حفظ جهت­گیری کلی در مورد مساله تحقیق، واحد تحلیل را چنان تغییر دهیم که داده­هایی درباره آن وجود داشته باشد»(دواس، ۱۳۷۶: ۴۱). مبنای این پژوهش، نه موسسات درمان­گر و نه نهاد­ها یا نظام­های کلان اجتماعی است. در این پژوهش واحد تحلیل فرد است زیرا مبنای معرفت­شناختیِ مورد نظر چنان است که مبتنی بر تجربیات فردیِ تبدیل­خواهان جنسی زن به مرد و مرد به زن است.
۳-۸ تحلیل داده ­ها در روش گرندد تئوری
«تحلیل یعنی ایجاد مقولات مهم و مناسب و معنی­دار همراه با برقراری نوعی و نسبت و رابطه بین آنها. براین اساس تحلیل یعنی کشف الگوهای جدید در داده ­ها و سازماندهی اطلاعات به شکلی معنی­دار»(محمدی، ۱۱۲:۱۳۸۷).
«تحلیل داده ­های کیفی عبارت است از جستجوی الگوها در داده ­ها»(نیومن^[۱۵۰]،‌۲۰۰۷: به نقل از محمدپور، ۱۳۸۹). «در این نوع تحلیل،‌ نظریه توصیفی از الگوهاست که می­توان آنها را در داده ­ها یافت»(محمدپور،‌۱۵۰:۱۳۸۹).
«در نظریه مبنایی، تجزیه و تحلیل داده ­ها از سه نوع کدگذاری^[۱۵۱] تشکیل شده است. اینها عبارت­اند از: الف) کدگذاری باز^[۱۵۲]؛ ب)کدگذاری محوری^[۱۵۳]؛ ج) کدگذاری انتخابی^[۱۵۴]»(اشتراس و کوربین،‌ ۵۸:۱۳۸۵).
«کدگذاری: استخراج مفاهیم از داده ­های خام بر حسب محتواها و ابعاد»(محمدپور، ۳۲۸:۱۳۸۹).
«مفهوم یا کد: کلمه­ای که به گروه یا طبقه­ای از اشیا، رویدادها و کنش­هایی الصاق می­ شود که در برخی ویژگی­های عمومی مشترک هستند»(کوربین و اشتراس، ۲۰۰۸: به نقل از محمدپور: ۱۳۸۹).
«کدگذاری باز (آزاد): کدگذاری باز را می­توان با درجات مختلفی از دقت و توجه به جزئیات انجام داد. می­توان یک متن را جمله به جمله، خط به خط، ‌یا پاراگراف به پاراگراف کدگذاری کرد یا آنکه یک کد را برای تمام متن در نظر گرفت. این که در یک تحقیق از کدام گزینه­ ها استفاده شود به پرسش تحقیق،‌ داده ­ها،‌ سبک شخصی محقق به عنوان تحلیل­گر و سایر مراحلی که تحقیق طی کرده بستگی دارد»(فیلک^[۱۵۵]، ۳۳۳:۱۳۷۸).
«کدگذاری محوری: در این مرحله آن دسته از مقولات که با پرسش تحقیق بیشترین ارتباط را دارند از میان کدهای بوجود آمده و یادداشت­های مربوط به کدها انتخاب می­شوند،‌ پس از انتخاب این مقولات و کدها براساس سوال­هایی که در تحقیق وجود دارد، از میان متن و عبارات به جستجوی شواهد و قرائن برای آنها می­گردند. به منظور ساختار بخشیدن به نتایج به­دست آمده، روابط میان مقوله­ های محوری با بهره گرفتن از پارادایم کدگذاری برقرار می­ شود»(همان: ۳۳۵).
«کدگذاری انتخابی: کدگذاری انتخابی سومین مرحله از کدگذاری است که کدگذاری محوری را در سطح انتزاعی­تر ادامه می­دهد. در این مرحله شکل­ گیری و پیوند هر دسته با سایر گروه­ ها تشریح می­ شود. به­ طوری­که تحلیل از سطح توصیفی فراتر می­رود و خط داستان را تشریح می­ کند»(همان: ۳۳۷).
در این پایان نامه از هر سه شیوه­ مذکور بهره گرفته شده است. در بخش گام­های عملی تحلیل که در پایان این فصل ذکر شده به تشریح کاربستِ شیوه­ کدگذاری در هر مرحله، پرداخته شده است.
۳-۹ گام­های عملی تحلیل در این پژوهش
پس از انجام هر مصاحبه و تایپ آن، مصاحبه­ ها توسط یک متخصص تحلیل مصاحبه مورد نقد و بررسی قرار گرفت؛ از آنجا که محقق تا پیش از این پایان نامه فاقد تجربه­ لازم برای انجام یک مصاحبه بدون سوگیری بود، در هر مرحله از مصاحبه­ ها فرایند بازآموزی^[۱۵۶] صورت پذیرفت. محورهای تحقیق از پیش مشخص بود اما با توجه به عدم شناخت کافی نسبت به تبدیل­خواهان جنسی، ضرورت داشت سوالات مصاحبه بر اساس آن­چه در زندگی اینان واجد اهمیت بیشتری است، مورد بازنگری و تصحیح قرار گیرد. فرایند تحلیل مصاحبه­ ها به شرح زیر، پس از نهمین مصاحبه آغاز شد:

 

 

• بازخوانی مصاحبه­ ها: مواجه­ی محقق با هر یک از مصاحبه­ ها به گونه ­ای بود که متن بارها و بارها مورد بازخوانی قرار گرفت. هدف از انجام فرایند مذکور، استخراج کدهای اولیه و دسته­بندی موضوعی بود.

 

 

 

• کدگذاری اولیه: در نخستین تقسیم ­بندی، کدها از کد ۱۰۰ تا ۱۵۰۰ مورد طبقه ­بندی قرار گرفت. بدین صورت که چهارده کد اصلی اولیه شامل محورهای برآمده از متن و کد ۱۵۰۰ (اولیه) مشتمل بر مطالب با اهمیتی بود که در نخستین تحلیل­ها تمی مابه­ازای آن وجود نداشت.

 

 

 

• برچسب­زنی اولیه: در این مرحله بر اساس کدهای اصلی پانزده­گانه، بار دیگر متن مصاحبه­ ها مورد بازخوانی قرار گرفت و عملیات برچسب­زنی به انجام رسید.

 

 

 

• تهیه­ جدول داده ­های خام: دو جدول به تفکیک تبدیل­خواهان MtF و FtM و بر اساس برچسب­زنیِ اولیه تهیه شد. در این مرحله فکت­های انتخاب شده مورد بازنگری قرار گرفتند بدین صورت که مطالب اضافی در درون هر فکت، حذف و مطالب منتقل شده ناقص به جداول، با بهره­ گیری از پرانتز، تکمیل شد. حاصل این فرایند، مجموعا تهیه­ ۳۵۰ صفحه جدول بر اساس تفکیک مذکور بود.

 

 

 

• تکمیل کدگذاری اولیه: پس از پایان مصاحبه­ ها و در جریان تحلیل، کدگذاری اولیه اصلاح شد، بدین صورت که مطالب کد ۱۵۰۰(اولیه) با تم­های اصلی ادغام و جایگذاری گردید و شمارِ تم­های اصلی به نوزده تم افزایش یافت. تا این مرحله از تحلیل هنوز کدگذاری دقیق و یافتن عبارت­های معنایی تم ­های اصلی و فرعی، انجام نشده بود.

 

 

 

• کدگذاری تم­های فرعی: پس از مرتب­سازی^[۱۵۷] تم­های اولیه در جدول داده ­های خام، مطالب بر اساس عبارت­های معنایی اولیه برای تبدیل­خواهان MtF کدگذاری، و سپس عبارت­های معنایی تم­های فرعی مشخص گردید. پس از استخراج تم­های مربوط به تبدیل­خواهان MtF، در صورت وجود شباهت میان تجربه­ آنان با تبدیل­خواهان FtM، عملیات معادل­سازی کدها به انجام رسید. شایان ذکر است در این مرحله برای تجربه ­های ناهمسان کد متفاوتی در نظر گرفته شد.

 

 

 

• نهایی کردن عبارت­های معنایی برای تم­های فرعی: در این مرحله عبارت­های معنایی مورد بازنگری قرار گرفتند بدین صورت که هر یک از فکت­ها با تم­های فرعی مورد ارزیابی قرار گرفته و در صورت نیاز، در انتخاب تک تک واژگان مذکور التزام روش­شناختیِ «عموم و خصوص مطلق» رعایت شد. این فرایند موجب شد تم­های فرعی شامل تمام تجربه ­های گزارش شده باشد.

 

 

 

• استخراج تم­های اصلی: در حقیقت تم­های اصلی همان جداول نوزده­گانه­ی کدهای اصلی هستند که در این مرحله برای آنان علاوه بر کد، عبارت معنایی استخراج گردید. شایان ذکر است فرایند مذکور نظیر مرحله­ قبل بود بدین صورت که هر تم اصلی می بایست با تم­های فرعی و تک تکِ فکت­ها هم­خوانی داشته باشد.

 

 

 

• تحیل تم­ها: هر یک از تم­های اصلی و فرعی در این مرحله، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. تلاش شد با بهره­ گیری از خودِ عبارت­های معنایی، به تحلیل یافته­های حاصل از تحقیق اقدام گردد. سپس مبتنی بر نتایج به­دست­آمده­ی مقایسه­ ای و نیز با بهره­ گیری از چارچوب مفهومی به تحلیل هر یک از تم­ها پرداخته شد.

 

 

 

• از آنجا که غایت یک تحقیق گرندد تئوری، ‌ارائه­ یک نظریه است، در این مرحله به صورت­بندی مراحل شش­گانه­ی زندگی تبدیل­خواهان جنسی پرداخته شد.

 

 

فصل چهارم:
تجزیه و تحلیل

با توجه به موضوع پایان نامه مبنی بر تاثیر اقدامات نظامی کشورهای عضو شورا بر امنیت ملی جمهوری اسلامی ایران ، در این بخش طی دو فصل جداگانه نسبت به بررسی همکاری های نظامی داخلی بین کشورهای شورای همکاری و همکاری کشورهای مذکور با کشورهای غربی اقدام می گردد .
فصل اول
همکاری های نظامی بین کشورهای
عضو شورای همکاری خلیج فارس
مقدمه
کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس در پایان بیستمین اجلاس سالیانه شورا در دسامبر سال ۲۰۱۱ میلادی ، نسبت به تصویب بیانیه ای تحت عنوان «بیانیه ریاض» اقدام نمودند که بر اساس آن مقرر گردید همه کشورهای عضو شورا تلاش خود را بر ایجاد یک کل واحد به منظور مقابله با چالش های موجود در منطقه خلیج (فارس) از طریق همکاری های مشترک متمرکز نمایند . این همکاری ها شامل بخش های مختلف دفاعی – امنیتی ، اقتصادی و فرهنگی و اجتماعی بوده و بخش مهم آن به همکاری های نظامی و امنیتی بین کشورهای عضو شورا به منظور دفع خطرات امنیتی می پردازد .
بر اساس بیانیه مذکور ، کمیسیونی از کشورهای عضو شورا با حضور سه نماینده از هر کشور تشکیل تا نسبت به تهیه طرح های لازم و برنامه ریزی جهت نیل به اهداف بیانیه ریاض اقدام گردد و در واقع بیانیه مذکور بعنوان مبنایی برای همکاری های چندجانبه اعضاء شورا بویژه در بخش دفاعی – امنیتی قرار گرفت که مهمترین مفاد آن در زمینه همکاری های نظامی بشرح ذیل بوده است :

 

• • افزایش ظرفیت طرحریزی نظامی ، فرماندهی و آموزش در نیروهای نظامی شورای همکاری خلیج فارس

 

• • آمادگی جهت مقابله با خطرات موشکی و سلاح های کشتار جمعی

 

• • تمرکز بر سایر مناطق عملیاتی کلیدی

 

• • توسعه تلاش های امنیتی داخلی

 

• • افزایش ثبات از طریق اجرای اقدامات اقتصادی ، آموزشی و اجتماعی

 

• • توسعه امنیت زیرساخت ها و انرژی ( پدافند غیرعامل )

 

• • ایجاد زمینه های لازم جهت افزایش همکاری های موثر با قدرت های خارج از منطقه خلیج فارس (۲۰۱۲، CSIS)

 

با عنایت به موارد مذکور مشخص می گردد کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس درصدد توسعه مناسبات سیاسی ، اقتصادی و بویژه نظامی خود بر مبنای موارد فوق می باشند و بررسی این موارد می تواند بنوعی شمه ای از نیات این کشورها و میزان همکاری های نظامی و امنیتی آنها را تبیین نماید ، لذا در این فصل تلاش می گردد با بررسی مختصر مفاد مذکور و برخی مولفه های دیگر از جمله بررسی در خصوص نیروی سپر جزیره ، رزمایش های مشترک بین کشورهای عضو شورا و نیز بررسی طرح سامانه دفاع موشکی یکپارچه شورای همکاری خلیج فارس ، نسبت به رمزگشایی میزان واقعی همکاری های نظامی کشورهای عضو شورا که می تواند تاثیر مستقیم بر امنیت ملی جمهوری اسلامی ایران داشته باشد ، اقدام گردد .
۱-۱ مبانی همکاری های نظامی اعضاء شورای همکاری خلیج فارس
۱-۱-۱ افزایش ظرفیت طرحریزی نظامی ، فرماندهی و آموزش در نیروهای نظامی شورای همکاری خلیج فارس
از ابتدای تشکیل شورای همکاری خلیج فارس کاملاً مشخص بود که هر یک از کشورهای عضو که اکثر آنها نیز تازه استقلال یافته محسوب می گردیدند ، بدنبال ایجاد یک نیروی واحد و یکپارچه جهت اجرای ماموریت های کلیدی به منظور نیل به هدف اصلی شورا که همانا دستیابی به امنیت منطقه ای بوده است ، می باشند و تشکیل نیروی سپر جزیره در سال های ابتدایی شکل گیری شورای همکاری خلیج فارس نیز بخوبی مبین این موضوع بوده ولیکن بدلیل وجود اختلافات داخلی فراوان با منشاءهای مختلف سرزمینی ، اقتصادی ، هویتی ، رقابتی و … ، عملاً نیروی سپر جزیره نتوانست این ایده کشورهای عضو را تامین نماید .
«بیانیه ریاض» به مانند روح جدیدی بود که در کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس به منظور حرکت به سمت همکاری و یکپارچگی در زمینه های مختلف بویژه همکاری های امنیتی و نظامی دمیده شد و حتی این امید در سران کشورهای مذکور ایجاد شد تا شاید بتوانند سازمانی همانند ناتو در شورای همکاری خلیج فارس تشکیل دهند و در کنار آن هر کشور ارتش منسجم خود را نیز حفظ نماید . بدین منظور این کشورها نسبت به اجرای اقدامات مقدماتی بشرح ذیل اقدام نموده اند :

 

• • • •  

     

     

 

 

 

• • • • • • 1. 1. سازماندهی^[۳۰] و ایجاد زمینه های تعامل و همکاری^[۳۱]

             

             

         

         

     

     

 

نیروهای نظامی کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس در حال حاضر دارای ساختار و سازمان فرماندهی متفاوت ، انواع تجهیزات و مهمات مختلف و توانمندی های گوناگونی می باشند که یکپارچه نمودن آنها با توجه به تفاوت های مذکور به سادگی امکان پذیر نمی باشد . یکی از راه های یکپارچه سازی نیروهای مسلح کشورهای مذکور که مورد استفاده ناتو نیز بوده است ، ایجاد ستادهای طرحریزی توسط کشورهای عضو شورا می باشد که اقدامات لازم جهت تغییر تدریجی سازمان نظامی کشورها را برنامه ریزی و اجرا نموده وگزارش های نوبه ای را به کمیته وزرای دفاع کشورهای عضو شورا و یا نمایندگان آنها ارائه نماید . به منظور نیل به این هدف ، بر اساس بیانیه ریاض مقرر گردید اقدامات مشروحه ذیل صورت پذیرد :

 

• • ایجاد طرح آموزش نیروهای مسلح کشورهای عضو شورای همکاری خلیج فارس

 

• • ایجاد کمیته و ستاد استاندارد سازی و ایجاد زمینه های تعامل و همکاری

 

• • ایجاد کمیته و ستاد برآورد نیازمندی تکنولوژی و آمادی نیروهای مسلح کشورهای عضو شورا

 

• • ایجاد کارگروه کنترل تسلیحات کشتار جمعی

 

۱-۱-۱-۲ سازماندهی سامانه های کنترل ، فرماندهی ، ارتباطات ، رایانه^[۳۲] ، اطلاعات و مدیریت رزم

به هرحال مدیران میتوانند باورهای راجع به اهمیت ذینفعان مختلف ازجمله مشتریان و رقبا را که بطور برجسته درمتون تحقیقاتی مربوطه به گرایش وجهتگیری بازار نقش دارند را نیز بهحسابآورند. Cadogan, 2003))
انعطاف پذیری استراتژیک
سانچز۲۰۰۵ درباره اهمیت منابع برانعطافپذیری استراتژیک بحثکردهاست و اینچنین بیانمیداردکه انعطافپذیری استراتژیک توسط روشهایی محدودشده ، که در آن شرکتها قادر به استفاده از منابع موجودند و این باعث تمرکز توجه بر روی نیاز به منابع منعطف و نوعی از انعطاف پذیری به ویژه انعطافپذیری هماهنگی میگردد. Sanchez, 2005)) دیگران نیز به مانندگروال و تانسوهای۲۰۰۱ صحهبر اهمیت ایجاد داراییهای مازاد و نقدینه، منابع کمکی و مخزن منابع منعطف همانطورکه پیشینیان هنگام بحث درباره اشکال انفعالی از انعطاف پذیری استراتژیک ازآن یاد می کردند،گذاشتند . تحقیقات پیشین کمک کوچکی به درک رابطه بین منابع ودیگر موارد مسبوق و انعطاف پذیری استراتژیک کرده و بهرحال منابع به عنوان پیشینه برای انعطاف پذیری استراتژیک عمل کرده است. McGuiness, 2001))

انعطاف پذیری استراتژیک : گزینه های استراتژیک به مانند دوره های جایگزین عمل می باشند (Sanchez, 2005) نویسندگان بسیاری درباره اهمیت آن نسبت به انعطاف پذیری درمفهوم کلی و سطح شرکتی اش بحث کرده اند . توسعه گزینههای استراتژیک باعث ایجادتنوع میشود بهطوریکه گزینه ها برای شرکت و برای جذب شان در دسترس می باشند . (Sanchez,2005) . برای نویسندگانی مانند سانچز ۲۰۰۵ گزینه های استراتژیک از اهمیت خاصی برخوردارند چراکه بسادگی داشتن این اختیارت یاگزینهها بهمانند بودن به عنوان نمایندهای برای انعطافپذیری استراتژیک می باشد. علاوه براین کومبه وگرینلی ۲۰۰۴ برروی گزینههای استراتژیک مختلف بهمانند نتایج حاصل از شناخت مدیریتی وتاثیراحتمالی آنها برروی اشکال مختلف رفتارمنعطف، بحث کردن .علیرغم مباحث مفهومی در رابطه با اهمیت نسبی اختیارات استراتژیک به انعطاف پذیری استراتژیک هیچگونه توسعه نظریه از لحاظ تجربی دردست نمیباشد. از اینرو یکی از مشارکت های اصلی حاضر در اینکار تحقیقی تمرکز بر روی اختیارات استراتژیک متفاوت و اجرا شده توسط مدیران می باشد .
نظرسنجی فعلی حاکی ازاینست که اختیارات استراتژیک مبتنی برباورهای مدیران بوده و منابع در اختیارشان نشان از رابطه مستقیم دارد . انعطاف پذیری استراتژیک در ادبیات موضوع چنین تعریف شده است: توانایی شرکت برای انطباق و پاسخگویی به تغییرات محیطی . Combe and Greenley, 2004,p. 1456)) و یا توانایی سازمانی برای مدیریت اقتصادی و سیاسی ریسک ها با پاسخگویی بلادرنگ به تهدیدات و فرصت های بازار (Grewal and Tansuhaj, 2001,p.72).تحقیقات نشانمیدهد برایدستیابی به انعطافپذیری استراتژیک درفعالیتهایآتی(یعنی ایجادگزینههای واقعی برای شرکت ) صادرکنندگان میتوانند در ساختار صادرات و استراتژیهای صادرات سرمایهگذاریکنند و سیستم قابلیت‌های هماهنگ صادرات را ایجادکنند. (e.g., Buckley and Casson, 1998; Johnson et al., 2003; Sanchez, 1995) سرمایهگذاری فعلی در این گزینه ها میتواند درآینده دسترسی به گزینههای تصمیمگیری بیشتری که در نهایت منجربه افزایش سودآوری، سهم بازاربیشتر و رشد فروش می شود را ایجادکند . . سه منبع انعطاف پذیری صادرات شناسایی شده است. ( سه نوع سرمایه گذاری که می تواند گزینه واقعی ایجادکند)این سه منبع براساس ادبیات انعطاف پذیری استراتژیک درتحقیقات می باشند : اول، برمبنای چارچوب مفهومی ارائه شده توسط اولاخ (۲۰۰۰) براذر (۲۰۰۸) و لیبلین (۲۰۰۳) حدی است که در آن شرکتها در هنگام تصمیمگیری صادارت تجربه صادرات خود را با انعطافپذیری در می آمیزند. به ویژه سرمایهگذاری در تجارب صادراتی بزرگتر (ازطریق واردشدن در بازارهای وسیعتر و بیشتر و یا در محدوده زمانی بزرگتر ) به شرکتها این امکان را میدهد تا خروجی ها را تغییرداده و از بازاهای کم سودتر بر بازارهای پرسودتر تمرکزکنند. همچنین به شرکت ها این امکان را می دهدکه تنوع رویدادها و ایده ها را افزایش دهندو این امر به ایجاد فرصت های بیشتر برای توسعه راه های جدید شناسایی گزینه های تجاری جدیدکمک می کند. (Luo and Peng,1999)انعطاف پذیری صادرات به معنای شناسایی و رصد فرصت های صادراتی جدید برای کسب مزیت ازآنها و اقدام به موقع برای صادرات در این فرصتها میباشد.
انعطاف پذیری و شرکت بین المللی
کوگوت عنوان میکند که ویژگی بیهمتای راهبردبینالمللی بیشتربه ایجادانعطافپذیری برای بهره وری ازعدم اطمینان و بادرنظرگرفتن نرخ تبادل، سیاست دولتی وحرکت رقبا مربوط است نه به محتوای آن. درواقع مدتها چنین بوده است که درآمد خالص شرکتهای چندملیتی(MNEs) نسبت به شرکتهای ملی در انعطاف پذیری (بالقوه) MNEsنهفته است. اما به نظرمی رسد شکاف بزرگی بین قابلیت MNEs و عملکردحقیقی انعطاف پذیری آن وجوددارد. هرچند این مسأله به روش تجربی بررسی نشده است، انتظار است که اینرسی، همکاری، جابجایی و هزینه های فراغت مانع انعطافپذیریکنترلشده باشند. بنابراین باکلی و کاسون انعطاف پذیری را برای مدلسازی شرکت چندملیتی به عنوان “موضوعی مهم در دستورکار جدید"تلقی می نمایند. در این دستور کار جدید تحلیل انعطافپذیری استراتژیک در فرایند بینالمللیسازی شرکت نیازمند توجه ویژه است. درواقع پژوهش بازاریابی صادرات از اواسط دهه۱۹۷۰ براساس دیدگاه فرایند بینالمللیسازی شرکت بوده است. دید آشکار از اینکه چگونه انعطاف پذیری در فرایند بینالمللیسازی القا و کنترل میشود، پیشنیاز برای پژوهش کاربردی بازاریابی صادرات است تا انعطافپذیری استراتژیک به عنوان ساختار توضیحی مرکزی لحاظگردد. Zou, S. and Stan, S. 2008))
امروزه چارچوب نظری برای این کوشش در دسترس است . در واکنش به پایداری مدلهای “مراحل” بینالمللیسازی چنانچه در دهه۱۹۷۰و اوایل دهه۱۹۸۰ تعریف شده است ، دیدگاه پویاتر بسوی بینالمللیسازی از اوایل دهه ۱۹۹۰ ظهور یافته است. برای مثال بارکما و دیگران ، اریکسون و دیگران و فورس گرن ازمیان گروهی از پژوهشگران انگارههای نظریه فرایند بینالمللیسازی اصلی را بنانهادهاند تا نقش توضیحی یادگیری تجربی و اثر آن برتعهد بازار بین المللی را بهبودبخشد. بدینترتیب آنها ویژگی اجرایی محدود مدلهای “مراحل” را به عنوان نقطهحرکت برای پژوهش بازاریابی صادرات تجربی رد میکنند . این بهبود نظری و دیگر اصلاحات اخیر دری بسوی همسازی انعطاف پذیری استراتژیک در نظریه فرایند بین المللی سازی گشوده است .
خروج از رقابت در صادرات
کنارهگیری از بازارصادرات بهعنوان عملکردعمدی شرکت برای کاهش قابلتوجه حضور در فعالیتهای مرتبط با بازار در بازار صادرات تعریف میشود . بدینترتیب میتوان این مفهوم را به عنوان ابزاری استراتژیک برای بهینه سازی عملکرد در کوتاه مدت و بلندمدت به کار برد. با فرض بر اینکه یک شرکت عملکرد صادراتی خود را در محدوده بافت درونی دائماً در حال تغییر (یعنی منابع و تمایلات محدود ولی در حال تغییر) و بافت بیرونی پویا (یعنی مجموعه محدودی از تهدیدها و فرصت های مناسب و زودگذر) بهینه سازی مینماید، میتواند سهم خود از شرایط بازار تولید صادرات از طریق تصمیمهای گسترش، بسط و کنارهگیری مدیریت کرده و متعادل خواهدساخت. Madsen, 2007)) دریافت درک معاصر از فرایند بینالمللیسازی، کنارهگیری از بازار صادرات را میتوان به عنوان گزینه‌استراتژیک مادیسازیشده مفهوم سازی کرد (یعنی انعطاف پذیری استراتژیک آشکار) که ناشی از افزایش دانش تجربی بین المللی میباشد . در این مورد باید کنارهگیری از بازار صادرات تجلی درجه بالاتری از بینالمللیسازی لحاظشود. در واقع کنارهگیری از بازار صادرات چیزی بیش از یک روش یا سازگاری اجرایی در محدوده استراتژیک صادرات وسهمبازاری تولیدصادرات مشخص است . McGuiness, 2001)) فرضشدهاست که فرآیندهای زمینه انعطافپذیری استراتژیک درموردنهایتهای تجربی مانندکنارهگیری از بازار صادرات آشکارترند. بنابراین منطق یافته های بعدی را میتوان به دیگر تجلیهای انعطافپذیری درگستره‌ صادرات یا فرایند بینالمللیسازی شرکت (که نهایت کمتری دارد) انتقال دارد.
انعطاف پذیری استراتژیک و شبکه اجتماعی
انعطافپذیری راهبردی را میتوان به عنوان قابلیت شرکت در شناسایی تغییرات اصلی در محیط بیرونی و سپردن سریع منابع به جریان های جدید عملکرد در پاسخ به تغییرتعریف کرد. برای مثال، رشد روابط شبکه ای با مدیران ارشد دیگر شرکتها، مشتریان یا عرضهکنندگان میتواند مدیران ارشد را قادر سازد تا به منابع ، اطلاعات ارزشمند و دانشی دستیابند که میتوانند از آنها برای بهبود عدم اطمینان استفاده نمایند و به اتخاذ بهترین تصمیم از طریق در نظر گرفتن محیط بیرونی و احتمالات درونی اجرای موفق عملکردهای راهبردی کمک کرده و در نتیجه انعطاف پذیری راهبردی را تقویت کنند. O’Cass.2003))
ویژگیهای مختلف شبکه های اجتماعی مثل اندازه شبکه و قدرت پیوندها ممکناست پیامدهای مختلفی برای انعطافپذیری راهبردی از منظرسرمایه اجتماعی که فراهممیکنند، داشته باشد.پژوهشها درزمینهی شبکه نشانمیدهد که شبکه های بزرگ انعطافپذیری راهبردی را از طریق پیمایش، تشخیص سریع و ملاحظه ی همزمان جایگزینهای راهبردی پرورش میدهند . شبکه های اجتماعی بزرگ تنوع دیدگاه بیشتری ایجاد می کنند چون دسترسی بیشتری به اطلاعات و دانش جدید و متنوع و توصیههایی برای حل مسأله دارند. برای مثال رابطه با عرضهکنندگان یا مشتریان دسترسی به اطلاعات کیفی، خدمات برتر و تحویل سریع و مطمئن را فراهم می سازد. شبکه های بزرگتر به مدیران امکان میدهند تا از طریق اطلاعات و دانش همگن به محرکهای بیشتری پاسخ داده وبه آنها توجهنمایند و شکاف میان سازگاری حقیقی و سازگاری فراهم شده با محیط را کاهش دهند. مدیرانی که نمیتوانند تغییراتمحیطی مهم را درک نمایند بعید است بتوانند با عملکردهای راهبردی شرکت هماهنگ شوند . شبکه های بزرگتر شرکت ها را قادر می سازند تا آگاهی جامعی از فرصتهای جدید کسب کنند و درنتیجه منابع جدید ایجاد کرده و وضعیت رقابتی شان را سریع تغییر دهند. این شبکه ها بحث گسترده تری از گزینش های راهبردی را ارتقا و احتمال اینرسی شناختی و رفتار وضعیتی را که مانع انعطافپذیری راهبردی میشود کاهش می دهند . Okumus,2003))
گونه شناسی انعطاف پذیری استراتژیک
پژوهشها درزمینه انعطافپذیری استراتژیک حول سهمحور مرتبطبههم شکلمیگیرد : Yaprak, 2005),)
(۱) انعطاف پذیری منابع
(۲) انعطاف پذیری فرایند
(۳) گزینه های استراتژیک
در سطح منابع، انعطافپذیری استراتژیک مفهوم کسادی را شکلمیدهد . زمانیکه دامنهی کاربردهای جایگزین بسیار است و می توان منابع را برای آن به کار برد، هزینه جابجایی بین کاربردهای مختلف یک منبع پایین است و زمان لازم برای جابجایی نیز اندک است، انعطافپذیری منابع بیشتر خواهدبود. ولی پژوهش معاصر نشان می دهدکه انعطافپذیری استراتژیک در سطح منابع به تنهایی قابلیت توزیع بخش قابلتوجهی از عملکرد را ندارد. برعکس، سانچز انعطافپذیری منابع را به عنوان ” گلوگاه انعطاف پذیری ” معرفیمیکند که رشد وسهم نهایی انعطافپذیری استراتژیک را محدود مینماید. (Aaker,2001)دیدگاه مکمل برانعطافپذیری استراتژیک درونی و میانی فرآیندهای استراتژیک تأکید مینماید. فرضیهی اصلی این است که بعید است که سازمانها بتوانند به میزان کافی انعطافپذیر باشند تا منابع را فعالنمایند و درصورت نیاز جایگزینهای استراتژیک ایجادکنند مگراینکه فرآیندتصمیمگیری خود انعطافپذیر باشد. ولی درعوض انعطافپذیری فرایند “برای سازمان لازم است ولی کافی نیست". درنهایت یک واحد کسب وکار قابلیت انعطافپذیری استراتژیک راتنها زمانی داردکه بتواند مجموعهای بهینه ازگزینههای استراتژیک را درمسیر استراتژیک کنونی شرکت ایجاد و فعالسازی نماید . این دیدگاه معاصرشامل دیدگاه های منابع و فرایند دربارهی انعطافپذیری است تا بر قابلیت‌های پویایی که به شناسایی، ایجاد و حفظ گزینه ها درصورتنیاز کمککنند، تأکیدمینمایند. برای فعالسازی این گزینه ها، شرکت به"ذهنیات گزینههای حقیقی"نیازدارد که شرکت رابسوی گزینههای استراتژیک جدید درمورد فراریت محیطی مناسب یا زمانی که راهبردهای انحصاری ضروری فرض می شوند، هدایت می نماید. ایوانز با ایجاد این دیدگاه گزینه های استراتژیک گونه شناسی دو بعدی از انعطاف پذیری استراتژیک پیشنهادمینماید. نخستین بعد شامل زمانبندی پیش و پس از فعالسازی یک حقیقت یا حادثهی ضمنی است. بعد دوم به ویژگی گزینهی استراتژیک درخصوص فعالسازی حقایق و مسیر استراتژیک کنونی (یعنی سهم بازار صادرات) اشاره دارد. گزینهی استراتژیک میتواند بیشتر تهاجی یا بیشتر تدافعی باشد. بدین ترتیب چهار مانور نخستین را می توان شناسایی کرد:
مانورهای انحصاری (ex ante/ تهاجمی) به کارگرفتهمیشوند تا تبدیلها را شتاببخشند. بدینترتیب گزینههای استراتژیک پیشازآنکه موردنیاز باشند ایجادمیشوند و ابتکارات رقابتی را قبضه کرده یا تغییراتی در بازار پدید میآورند .
مانورهای محافظتی (ex ante/ دفاعی) به شرکت کمکمیکنند تا در برابر پیامدهای بالقوه آسیبرسان که هنگام درگیرشدن در وضعیتهای پرخطر مانند ورود به بازارخارجی جدید محافظتشود. بدین ترتیب شرکت استراتژیک مانع را در پیشمیگیرد .
مانورهایاصلاحی(ex poste/دفاعی)بهقابلیتبازسازی لازم برای بهبود از حوادث بد در بازار اشارهدارد. مانورهای انتفاعی (ex poste/تهاجمی) به شرکت ها امکان می دهد تا به حرکت های رقابتی فوری یا هر حادثه دیگری که به شکل غیر منتظره زمین بازی رقابتی و استراتژیک را تغییر می دهد، واکنش داده یا خود را بازیابی نمایند.

 

	پیشاز فعالسازی حادثهی ضمنی	پساز فعالسازی حادثهی ضمنی
تهاجمی	مانورهای انحصاری	مانورهای انتفاعی
دفاعی	مانورهای محافظتی	مانورهای اصلاحی

منبع: بر اساس ایوانز (۲۰۰۱)

 

طراحی و تجزیه و تحلیل کار	نیاز به طراحی مشاغل با هدف بهبود پایداری شاغلین
حقوق و دستمزد	نیاز به توسعه مدل حقوق و دستمزد رقابتی برای مشاغل کلیدی
مدیریت مزایا	نیاز به تجزیه و تحلیل گزینههای مختلف حقوق و مزایای اعطایی به منظور حداقلسازی هزینه ها و حداکثرسازی رضایت و وفاداری کارکنان

فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی
در رابطه با فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی، صاحب‌نظران و متفکران، نگرش‌های متفاوت ولی همسازی بیان داشته‌اند، که اشاره به آن‌ها می‌تواند مفید باشد.
جزنی(۱۳۸۸) به نقل از سینگر^[۱۲](۱۹۹۰)، زمینه‌های اصلی تخصصی مدیریت منابع انسانی را در موارد ذیل می‌داند:
آموزش و توسعه، روابط صنعتی، مدیریت جبران، مدیریت مزایا، نگهداری، بهداشت و ایمنی، برنامه‌ریزی نیروی انسانی، ارتباطات کارکنان، مشاوره، ممیزی، مقررات دولتی، و کارگزینی.
تقسیم‌بندی برناردین و راسل از حوزه‌های عملکرد مدیریت منابع انسانی به شرح زیر می‌باشد: (جزنی، ۱۳۸۸، ۳۱)
۱) طراحی سازمانی: شامل برنامه‌ریزی نیروی انسانی، تجزیه و تحلیل شغل، طراحی شغل، تیم‌های کاری و سیستم‌های اطلاعاتی؛
۲) کارگزینی: شامل گزینش، مصاحبه، استخدام، سهمیهبندی در نیروی کار، ارتقا، انتقال، انفصال، ارائه خدمات نیرویابی در خارج سازمان، آموزش توجیهی درون‌سازمانی، روش‌های گزینش نیرو؛
۳) ارتباطات و روابط عمومی: شامل پرونده‌های پرسنلی، ارتباطات کارکنان، سیستم دریافت پیشنهادات و تحقیقات پرسنلی؛
۴) مدیریت ارزشیابی عملکرد: شامل ارزشیابی مدیریت، کارآیی، و ارزشیابی عملکرد با تأکید بر مشتری؛
۵) سیستم‌های پاداش، مزایا و مراعات قوانین: شامل برنامه‌های ایمنی، بهداشت، بررسی شکایت‌ها، مدیریت حقوق و دستمزد، مدیریت مزایای بیمه، برنامه‌های بازنشستگی و…؛
۶) توسعه سازمانی و کارکنان: شامل توسعه سرپرستی، کمک به شاغلین، آموزش مهارت‌های غیر‌مدیریتی و … .
از مجموع نظریه‌ها و دیدگاه‌های متخصصین منابع انسانی در خصوص فعالیت‌های کلیدی مدیریت منابع انسانی بر می‌آید که تمامی آن‌ها در پنج فعالیت زیر اتفاق نظر دارند:
برنامه‌ریزی نیروی انسانی، آموزش و توسعه، مدیریت حقوق و دستمزد، بهداشت و ایمنی، و روابط کاروکارگر.
پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیریت امورکارکنان و منابع انسانی چنین است:
برنامه‌ریزی و پیش‌بینی نیازهای سازمان به منابع انسانی
پیدا کردن کارکنان
ارزیابی رفتارکارکنان و پرداخت مزد
پرورش و بالابردن ظرفیت کار انسانی
برپاداشتن و تقویت پیوند‌های اثربخش بین کارکنان و مدیریت (دولان و شولر، ۱۳۸۸، ترجمه صائبی و طوسی: ۹-۲۸)
کارکردهای منابع انسانی به وظایفی بر می‌گردد که در سازمان‌های بزرگ و کوچک توسط منابع انسانی انجام می‌شود. کارکردهای منابع انسانی، شامل فعالیت‌های مختلفی می‌باشد که به طور خاص بر حوزه‌های مختلف سازمان تأثیر می‌گذارد. جامعه مدیریت منابع انسانی شش کارکرد اصلی را برای مدیریت منابع انسانی تعریف کرده است: (Byars&Rue,2008).
۱) برنامه‌ریزی، انتخاب و به‌کارگماری منابع انسانی
۲) بهسازی منابع انسانی
۳) حقوق و مزایا
۴) ایمنی و بهداشت
۵) روابط کارمند و نیروی کار
۶) پژوهش منابع انسانی
امروزه فعالیتهای امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی که روزگاری هزینهای غیرضروری و زاید تلقی میشد، تا بدانجا اهمیت یافته است که در کامیابی یا شکست سازمانها جایگاهی ویژه دارد (دولان و شولر، ۱۳۸۴: ۲۸).
گرچه بسیاری از بخشهای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی در بسیاری از سازمانها هماکنون در یک زمان به همه این وظیفه ها و فعالیتها نپردازند، ولی گرایش آشکار، گام برداشتن به این سمت است. از اینرو، سودمند است که هماکنون به شرح کوتاهی از پنج وظیفه و فعالیت اساسی مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی بپردازیم (دولان و شولر، ۱۳۸۴: ۲۹):
کارمندیابی
شاید خطیرترین و چالشانگیزترین وظیفه مدیریت منابع انسانی، گزینش و انتصاب باشد. اگرادعا کنیم که گرانبهاترین و بنیادترین عنصر سازمان انسانها هستند، ولی همخوانی و تطبیق لازم را بین شاغل و شغل او به وجود نیاوریم، بعید است که بتوان چنین شاغلی را گرانبهاترین و بنیادترین عنصر سازمان نامید. در سازمانها اگرچه قوانین و مقررات موجود در حد خود، حاکی از ضرورت توجه دقیق و علمی به گزینش نیروی انسانی است، اما برخی رویه ها و روش های اجرایی مانع از دستیابی به هدفهای واقعی گزینش است. مشکل بزرگی که از نظر نگارنده در ورود به خدمت وجود دارد نقش کمرنگ مدیران منابع انسانی در سازمانها است (میرسپاسی، ۱۳۷۱: ۴۳).
با توجه به اینکه دستیابی به افراد شایسته به سادگی ممکن نیست، لذا باید از سیاست ترغیب و تشویق برای جلبنظر اشخاص کاردان استفاده نمود و به دنبال آن متقاضیان با قابلیت‌های بالا و مناسب، استخدام خواهند شد. مدیریت منابع انسانی ناگزیر برای تأمین مورد نظر باید برنامه ریزی داشته باشد (دعائی، ۱۳۸۴: ۹۳). مسأله تطبیق شغل و شاغل را باید اساسیترین رمز پیروزی مدیریت سازمان بهشمار آورد. اما این تطبیق و همخوانی زمانی میسر است که از یکسو وظایف، مسئولیتها، استانداردها، اختیارات و شرایط کار بدرستی شناسایی شده باشد و از سوی دیگر، سازوکارهای علمی برای انتخاب کارجویان یا انتصاب به وجود آید و به آن عمل شود.
کارمندیابی یا جذب کارجویان بهطور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار بسندهای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازندهترین افراد را برای پاسخگویی به نیازهای شغلی خود برگزیند. افزون بر پاسخگویی به نیازهای شغلی، فعالیت کارمندیابی باید نیازهای نامزدهای شغل و کارجویان را نیز برآورده سازد. در نتیجه کارمندیابی نه تنها باید افراد را به سوی سازمان بکشاند؛ بلکه باید امکان نگهداری آنان را پس از بهکارگماری در سازمان افزایش دهد؛ بنابراین کارمندیابی به ویژه به آن دسته از فعالیتها و فرآیندهای قانونی گفته میشود که برای یافتن شمار بسندهای از افراد شایسته در مکان و زمان شایسته بهکار برده میشود، تا اینکه افراد و سازمان در قالب سودهای کوتاهمدت و بلندمدت خود بتوانند یکدیگر را برگزینند. این تعریف پیوند میان کارمندیابی و چندین فعالیت دیگر امور کارکنان را باز میتاباند (اولان و دیگران، ۱۳۸۱: به نقل از دعائی، ۱۳۸۴: ۹۴).
بهطور خلاصه کارمندیابی فراهمآوردن مقدار زیادی از متقاضیان همکاری با سازمان برای مشاغل مورد نیاز است و در این رابطه هر چه مقدار متقاضیان افزایش یابد گزینش فرد شایسته امکانپذیرتر میگردد (دعائی، ۱۳۸۴: ۹۴).
مراحل کارمندیابی

محقق سبزواری می­گوید:
«اگر کسی اجاره شود برای عملی در ذمه اش در صورتی که مباشرت شرط نشده باشد جایز است برای غیر تبرعی عملی انجام دهد و ذمه اش از آن خالی است و مستحق اجره المسمی می گردد^[۹۳]».

آیت الله بهجت نیز می­گوید:
«اگر اجیر خاص عمل نمود برای غیر بدون عوض همان عمل خاص مورد اجاره را یا غیر آن از اضداد آن را ضامن است برایمستأجر اجرت مقرره را درصورت فسخ واجرهالمثل فائت براو در صورت امضاء^[۹۴] ».
هر گاه اجیر خاص در مدت اجاره برای غیر تبرعا کار کند، به نظر می­رسد که مستأجر می ­تواند اجاره ی خود را فسخ کند و یا آنکه آن را فسخ ننماید و اجرت المثل منافع تفویت شده را از اجیر بخواهد، زیرا اجیر مباشر در اتلاف منفعت به غیر بوده است، خواه شخص ثالث که عمل برای او انجام شده جاهل به امر باشد یا عالم به آن، مگر آنکه شخص ثالث اجیر را مغرور نموده و او را معتقد کرده است که اجیر می ­تواند در موقع دیگری عمل مورد اجاره را انجام دهد که در این صورت سبب اقوی از مبا شر خواهد بود و او مسئول تفویت منافع و یا منفعت می­باشد. گفته شده که مستأجر می ­تواند در موردی که تمام منافعش از آن او بوده است اجرت المثل عملی را که برای غیر نموده، از غیر بخواهد مگر آنکه شخص ثالث مغرور شده باشد چنانکه اجیر به او وانمود کرده باشد که مالک منافع خود می باشد^[۹۵].
در اینجا ازمنظر فقه اگر اجیر عملی برای دیگری بدون عوض انجام دهد مستأجر می ­تواند اجاره را فسخ کند یا اجرت المثل منافع فوت شده را از اجیر یا شخص ثالث بگیرد. اما در حقوق مدنی مستأجر اگر اجاره را فسخ کند چون اجیر مباشر در تلف منفعت بوده اجرت المثل راباید از اجیر بگیرد مگر آنکه شخص ثالث اجیر را مجبور کرده باشد که برای او کار انجام دهد^[۹۶].

۲-۶-۱٫ عمل اجیر خاص

برای اجیر خاص جایز نیست در مدت معین شده بدون اذن مستأجر برای خود یا دیگری کار کند. چون منفعت اجیر به مستأجر اختصاص دارد مگر اینکه کار او با حق مستأجر تنافی وتزاحم نداشته باشد. و یا مستأجر اجازه داده باشد. مانند: اجرای صیغه عقد به هنگام خیاطی کردن. اگر عملی را بدون اذن مستأجر انجام دهد مستأجر مخیر است بین فسخ ومطالبه اجرت­المثل یا اجرت­المسمی اجاره دوم برای مستأجر است^[۹۷]. اگر میان عملی که برای آن اجیر شده است. با کاری که در اثنای اجاره انجام می­دهد منافاتی نداشته باشد منعی وجود ندارد^[۹۸].
اگر در ضمن قرارداد اجاره منع شده باشد که کار دیگری انجام ندهد حتی در صورتیکه با اجاره اول منافات نداشته باشد نمی­تواند اجیر شود ودر صورت مخالفت اجیر مستأجر حق فسخ دارد^[۹۹].
کسی که خود را اجاره می­دهد بنحوی که تمامی منافع او در مدت معین متعلق به مستأجر می شود و یا آنکه منفعت مخصوصی، مانند خیاطی، نویسندگی، بافندگی، و امثال آن در مدت معین از آن مستأجر می­گردد. در نتیجه عقد مزبور، طبق ماده­ ۴۶۶ قانون مدنی مستأجر در فرض اول، مالک تمامی منافع عین مستأجره (که اجیر باشد) می­گردد ودر فرض دوم مالک منفعت خاص او در مدت معینه؛ می­ شود. در این دو فرض منافع یا منفعت خاص مورد اجاره (اجیر)، در اثر عقد اجاره ملک مستأجر می­ شود و اجیر نمی­تواند عملی که منافات با آن دارد برای خود یا دیگری انجام دهد، ولی انجام عملی که منافات با منافع یا منفعت خاص مورد اجاره نداشته باشد مانعی ندارد، مثلا کسی که برای پرستاری کودکی اجیر شده باشد می ­تواند نزد دیگری برای بافتن پیراهن پشمی با میل دستی اجیر شود که در موقع خواب و یا بازی کودک ببافندگی اشتغال ورزد^[۱۰۰].
در اینجا فقه و حقوق مدنی بر این مطلب اشتراک نظر دارند که اجیر خاص نمی­تواند برای دیگری کاری انجام دهد مگرانجام عمل با اجاره­ی اول منافات نداشته باشد. با این تفاوت که در فقه آمده است که اگر اجیر منع شده باشد از انجام کار حتی در صورتی که منافات نداشته باشد نباید برای غیر عملی انجام دهد.

۲-۶-۲٫ عمل اجیرمشترک (مطلق)

اجیرمشترک اگر مباشرت شرط نشده باشد می تواند بدون إذن مستأجر برای غیر کاری انجام بدهد^[۱۰۱]. و اگر هم مباشرت شرط شده باشد چون محدود به زمان خاصی نیست حق دارد اجیر فرد دیگری بشود زیرا منافاتی با اجاره اول ندارد^[۱۰۲].
اجیر عام می ­تواند عمل مورد تعهد را خود انجام دهد و یا به شخص ثالث واگذار کند که از طرف او انجا م دهد، زیرا منظور مستأجر از عقد اجاره انجام عمل معین می­باشد از هر کس بوجود آید و خصوصیت اجیر مورد نظر او نیست^[۱۰۳].
ازدیدگاه فقه و حقوق مدنی در اجیر عام چه مباشرت قید شده باشد و چه قید نشده باشد می تواند برای غیر عملی را انجام دهد.

۲-۷٫ آثار اجاره

هر عقد و قراردادی آثار ویژه ی خود را دارد، عقد اجاره نیز از این قاعده مستثنی نیست، برای اینکه بدانیم عقد اجاره چه آثاری دارد ناچار باید ویژ گی های آنرا بدانیم یکی ازویژ گیهای عقد اجاره این است که از عقود لازم به شمار می ­آید. روشن است که وقتی عقدی لازم باشد باعث ایجاد تعهداتی برای طرفین عقد خواهد بود. که اگر هرکدام از طرفین به تعهدات خود عمل نکنند باعث اختلال در عقد اجاره می شود.
الزامات طرفین در عقد اجاره اشخاص
در اجاره اشخاص تعهدات متقابلی بین مستأجر و اجیر پدیدار خواهد شد. از جمله تعهدات مستأجر هزینه اجیر و پرداخت اجرت وشرایط آن است. و از تعهدات اجیر انجام کار مورد تعهد و تسلیم آن و حفظ و نگهداری اعیان سپرده شده به او می توان نام برد.

۲-۷-۱٫ تعهدات مستأجر

 

۲-۷-۱-۱٫ هزینه اجیر

اگر شخصی اجیر شود تا برای انجام دادن کاری که مستاجر از او خواسته به مسافرت برود وممکن است چند روز طول بکشد حال سوال این است که هزینه اجیر ورفت وآمد وخوراک و مکان بر عهده چه کسی است؟
بسیاری از فقها هزینه اجیر را در طول انجام کار وظیفه مستاجر دانسته اند مگر آنکه شرط شده باشد که بر عهده اجیر باشد. و در خوراک و لباس مانند امثال او خرج کند. و آنچه که در عرف متعارف است وعموم ادله اجاره بر آن دلالت می کند اینان به روایتی که در ذیل می ­آید، استناد کرده اند. به این شکل استناد کرده ­اند که مستأجر باید هزینه خدمتکارش را بدهد چون چون برای بر طرف کردن حوائج خودشان به مسافرت فرستاده می­شوند و مثل شرط ضمن عقد می­ماند که عمل به آن واجب است ^[۱۰۴]. و همچنین دلیل می آورند چون منافع اجیر در این مدت متعلق به مستاجر است^[۱۰۵].
در حدیث آمده است که سلیمان بن سالم می­گوید: سؤال کردم از امام موسى بن جعفر (ع) در مورد شخصى که با مخارج و حقوق دیگرى را با مخارج و حقوق اجیر مى‌کند تا به مکانى برود و زمانى که وارد آن مکان و شهر مى‌شود یک نفر از دوستان او با او مواجه شده و او را به منزل خود دعوت مى‌کند و یکى دو ماه در آنجا مى‌ماند و به واسطۀ او دیگر محتاج استفاده از نفقه‌اى که از مستأجر گرفته، نمى‌شود. بعد از اتمام کار شخص اجیر مقدار خرجى را که صاحبخانه کرده برآورد مى‌کند که مثلا اگر او را میهمان نمى‌کرد چه مبلغى مى‌شد و آن مقدار را به عنوان هدیه و جواب احسان به صاحبخانه مى‌دهد. حال این هدیه از چه کسى است؟ آیا از جیب اجیر است یا مستأجر باید پرداخت نماید؟ امام علیه السلام فرمود: «إن کان فی مصلحه المستأجر فهو من ماله، و إلا فهو على الأجیر، و عن رجل استأجر رجلا بنفقه مسماه و لم یفسر شیئا على أن یبعثه إلى أرض أخرى فما کان من مؤنه الأجیر من غسل الثیاب و الحمام فعلى من؟ قال: على المستأجر^[۱۰۶]؛ اگر جزء مصالح اجیر مى‌باشد یعنى مربوط به امور شخصى اجیر است، این هدیه از جیب اجیر است و الا مستأجر باید بپردازد».
اگر شرط شود که نفقه اجیر بر عهده مستاجر باشد لازم است میزان واندازه وخصوصیات آن معلوم باشد و آن را بر حسب عرف وعادت معین کند^[۱۰۷].
اما گروهی دیگر از فقها نفقه اجیر را بر عهده خود او(اجیر) دانسته ­اند مگر آنکه در ضمن عقد شرط شده باشد که بر عهده مستاجراست^[۱۰۸]. چون اولا روایت بر موردی حمل می­ شود که در ضمن عقد شرط شده باشد که نفقه بر عهده مستاجر است^[۱۰۹]. ثانیا اصل عدم وجوب نفقه بر غیر است. ثانیا اجاره عقدی است معاوضی و اقتضای آن پرداخت عوض ومعوض است که نفقه اجیر خارج از این دو است^[۱۱۰].
حاصل آنکه بنا بر نظریه اول نفقه را بر عهده مستاجر می داند واز نظر میزان هزینه عرف و عادت ملاک خواهد بود اما بنابر نظریه دوم نفقه بر عهده اجیر است مگر آنکه شرط شده باشد که بر عهده مستاجر باشد.
در حقوق مدنی در مورد هزینه اجیر چیزی به دست نیامد.

۲-۷-۱-۲٫ پرداخت اجرت و شرایط پرداخت آن

اجرت یکی از ارکان اجاره است. عوضى که مستأجر در قبال استفاده از منفعت کار، به اجیر مى‌پردازد، اجرت نامیده مى ‌شود^[۱۱۱]. در عقد اجاره، اگر مزد و اجرتی که، مورد نظر و توافق دو طرف است نام برده شده و معین گردیده است،اجرت المسمی گفته مى‌شود. واگر مزدی که معمولا مردم ، در برابر انجام دادن کاری، به عامل، می­پردازند. و از آن نام برده نشده، و معین نگردیده باشد، اجرت المثل گفته مى‌شود^[۱۱۲].
عوضی راکه در اجاره­ی اشخاص نسبت به آن توافق کرده ­اند اجرت می­نامند^[۱۱۳].اجرت شرایطی دارد که در پی می ­آید:

۲-۷-۱-۳٫ تعیین اجرت

در عقد اجاره اجرت باید معین باشد. وبکارگیری اجیر قبل از تعیین اجرت کراهت دارد^[۱۱۴]. چون در روایات به آن سفارش شده است:

 

1. 1. حدیث اول؛ از امام صادق (ع) نقل شده است که می­گوید« نَهَى رَسُولُ اللَّهِ ص أَنْ یُسْتَعْمَلَ أَجِیرٌ حَتَّى یُعْلَمَ مَا أُجْرَتُهُ^[۱۱۵]؛ رسول خدا نهی کرده از کسی که اجیر را به کار بگیرد تا اینکه علم به اجرتش داشته باشد».

 

1. 1. حدیث دوم: سلیمان بن جعفر از امام رضا نقل کرده­ است که می­فرماید: « واعلم أَ نَّه مامِنْ أَحَدٍ یَعْمَلُ لَکَ شَیْئاً بِغَیْرِ مُقَاطَعَهٍ ثُمَّ زِدْتَهُ لِذَلِکَ الشَّیْ‌ءِ ثَلَاثَهَ أَضْعَافٍ عَلَى أُجْرَتِهِ إِلَّا ظَنَّ أَنَّکَ قَدْ نَقَصْتَهُ أُجْرَتَهُ وَ إِذَا قَاطَعْتَهُ ثُمَّ أَعْطَیْتَهُ أُجْرَتَهُ حَمِدَکَ عَلَى الْوَفَاءِ فَإِنْ زِدْتَهُ حَبَّهً عَرَفَ ذَلِکَ لَکَ وَ رَأَى أَنَّکَ قَدْ زِدْتَهُ ^[۱۱۶]؛ کسی که بدون تعیین اجرت؛ برای دیگری کار می­ کند واگر بیشتر از مزدش به او پر داخت کند گمان می کند که از مزدش کم کردی ولی اگر اجرتش را تعیین کنید و مزدش را بپردازید و اگر چیزی به مزدش بیفزایید میفهمد که تو به اجرتش افزوده اید».

 

اگر اجرت کیلی و وزنی باشد واجب است علم به مقدار آن وجود داشته باشد. حتماً باید در تعیین مقدار آنها از کیل یا وزن استفاده نمود و در صورت عدم تعیین مقدار آن، امکان ایجاد ضرر برای متعاقدین (موجر و مستأجر) یا برای یکی از آنهاوجود دارد. زیرا بدون علم غرر حاصل می­ شود و پیامبر (ص) نهی از غرر کرده است. چون اجاره از عقود معاوضی هست مثل بیع پس باید اجرت معلوم باشد و در آن خلافی نیست زیرا پیامبر(ص) فرموده است کسی اجیر می­ شود پس لازم است علم به اجرت داشته باشد با مشاهده و وصفی که رافع جهالت باشد همانطور که در عقد بیع است^[۱۱۷]. آیا مشاهده کفایت می­ کند؟ که در کتاب تذکره آمده است مشاهده اقوی است. اما اکثر فقهای شیعه معین شدن مقدار اجرت را لازم می­دانند^[۱۱۸]. شرط است که اجرت مالیت داشته باشد پس اجاره منعقد نمی­ شود به آنچه که مالیت ندارد مثل شراب و خوک و مانند اینها. و جایز است عین خارجی یا کلی در ذمه و یا عمل یا منفعت و یا حقی باشد که قبل انتقال به غیر باشد مثل ثمن در بیع ^[۱۱۹].
گاه اجرت در عرف معین نمی­ شود و اجیر آن را به تناسب اهمیت کار و مدتی که صرف آن می کند، در پایان کار معین می سازد. در چنین مواردی، پاسخ مر سوم این است که، اگر درباره تعیین اجرت تراضی نشود، ناچار باید اجرت المثل را جایگزین آن کرد. زیرا، تعیین اجرت از شرایط درستی عقد است و رابطه ای که در آن اجرت تعیین نمی­ شود تابع احکام مربوط به استیفا است نه اجاره.
ولی درتعدیل پاسخ مرسوم، می­توان گفت در فرضی که اجرت با ضابطه­ای که در عقد معین شده قابل محاسبه است، باید آن را در حکم معین شمرد: مانند اجرت که به تناسب مدت آن معین می­ شود و دو طرف درباره ی میزان اجرت یا هر ساعت یا هر روز توافق می­ کنند یا اجرتی که به تناسب میزان مسافت تعییت می­ شود (دستمزد راننده با تاکسی متر )­. ملاک مواد ۵۰۲و ۵۱۵ قانون مدنی نیز این استنباط را تأیید می کند^[۱۲۰] .
اجرت ممکن است به گونه ای مقطوع و پیش از انجام دادن کار معین شود و صاحب کار از هزینه­ نهایی مطمئن سازد^[۱۲۱].
از منظر فقه و حقوق مدنی اجرت باید قبل از انجام کار معین باشد و باید نوع و مقدار آن را تعیین کرد، اما در حقوق آمده است که می­ شود اجرت را پس از انجام کار بر حسب زمان کار تعیین کرد.

۲-۷-۱-۴٫ شرط تعجیل در پرداخت اجرت

جایز است در عقد اجاره برای پرداخت اجرت مدت تعیین شود و یا شرط شود که اجرت بدون مدت و فوری پرداخت گردد. در صورت شرط فوریت پرداخت اجرت، اجرای آن از طرف مستأجر لازم و ضروری است و مستلزم استیفاء منفعت و یا به پایان رسانیدن عمل مورد اجاره نمی باشد^[۱۲۲]. در این خصوص به آیه ای از آیات قرآن استناد شده است^[۱۲۳]. «فَإِنْ أَرْضَعْنَ لَکُمْ فَآتُوهُنَّ أُجُورَهُنَّ^[۱۲۴]؛ و اگر براى شما(فرزند را) شیر مى‌دهند، پاداش آنها را بپردازید». بدلیل اینکه در آخر آیه آمده است که: «وَ إِنْ تَعَاسَرْتُمْ فَسَتُرْضِعُ لَهُ أُخْرَى؛ و اگر به توافق نرسیدید، آن دیگرى شیردادن آن بچه را بر عهده مى‌گیرد».
اگر عقد اجاره مطلق باشد و تعجیل در آن شرط نشود لازم است که اجرت را فورا پرداخت شود^[۱۲۵].
پیامبر خدا صلى الله علیه و آله فرموده است: «أعطُوا الأَجیرَ أجرَهُ قَبلَ أن یَجِفَّ عَرَقُهُ^[۱۲۶]؛ مزد اجیر را پیش از آن که عرقش خشک شود ، بپردازید».