۳- مدیران با قدردانی از کار دبیران در آنها ایجاد انگیزه می نمایند.
۴- مدیران با ایجاد شرایط مناسب فیزیکی در محیط کار باعث ایجاد انگیزه در دبیران می‌گردند.
۵- مدیران با ارائه خط مشی‌های مشخص آموزشی در آموزشگاه، در دبیران انگیزه ایجاد می‌کنند.
۶- جویا شدن مدیران از وضع درسی و پیشرفت دانش‌آموزان، در دبیران ایجاد انگیزه می‌نمایند.
۶- ریاضتی (۱۳۸۲) در پژوهشی تحت عنوان «بررسی عوامل انگیزشی کارکنان شرکت آب و فاضلاب جنوب غربی استان تهران» به این نتایج رسید که عوامل مختلفی مانند چگونگی رفتار سرپرست- امنیت، رضایت شغل و توجه به مسائل دینی و فرهنگی حقوق و دستمزد عادلانه و پاداش، ارتباط با همکاران و امکان رشد و ترقی، ارتباط با سرپرست منجر به بهبود انگیزش کارکنان شرکت آب و فاضلاب جنوب غربی استان تهران میشود.
۷- خوشبخت(۱۳۸۴) در پژوهشی تحت عنوان «بررسی عوامل درون سازمانی کاهش انگیزه کارکنان در شرکت مخابرات ایران» که در میان ۲۷۸ نفر کارشناسان شرکت مخابرات ایران انجام داد به این نتیجه رسید که: ۱) بین میزان رضایت از پاداشهای مادی و انگیزش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. ۲)بین میزان رضایت از پاداشهای غیر مادی و انگیزش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. ۳) بین میزان استفاده صحیح از نتایج ارزشیابی و انگیزش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. ۴) بین مشارکت در تصمیمگیریها و انگیزش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد. ۵) بین احساس برابری (عدالت در پرداختها) وانگیزش کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد.
۸ - علاء الدین و همکاران(۱۳۹۰) در پژوهشی با عنوان« بررسی وجدان کاری و انگیزش در نهادهای دانشجویی با رویکرد پویایی سیستم» به این نتایج رسیدند که سه متغیر ریسک پذیری مدیر ، تنبیه سازنده و عدالت در پرداخت حقوق و مزایا بر روی انگیزش و وجدان کاری دانشجویان تأثیر می گذارد.
۲-۳-۲-۲ تحقیقات انجام شده در خارج از کشور
۱ - سیروتا (۲۰۰۶) در پژوهش خود تحت عنوان بیانگیزگی کارکنان خود را متوقف کنید بیان میکند که اغلب شرکتها اشتباه عمل می کنند. آنها به جای آنکه سعی کنند تا به کارکنان خود انگیزه بدهند، باید از بیانگیزه شدن کارکنان خود جلوگیری کنند.  تعداد زیادی از پرسنل وقتی یک کار جدید را آغاز می کنند، بسیار شیفته و علاقه‌مند آن هستند. اما طبق یافته های تحقیق ما، در ۸۵ درصد شرکتها، انگیزه پرسنل در شش ماهه اول به سرعت کاهش می یابد و در سالهای بعد نیز روحیه آنها بدتر خواهد شد. این یافته ها بر اساس مطالعهای شکل گرفته است که بر روی ۲/۱ میلیون نفر از کارکنان ۵۲ شرکت برتر از میان ۱۰۰۰ شرکت مجله فورچون بین سالهای ۲۰۰۱ تا ۲۰۰۴ ، توسط موسسه تحقیقاتی سیروتا (نیویورک) انجام شده است. این مشکل به اصول و مبانی مدیریت مربوط می شود. یعنی هم به سیاستها و رویه هایی که شرکتها در مدیریت کردن نیروهایشان به کار می گیرند و هم به روابطی که مدیران به صورت فردی به وسیله گزارشهای مستقیم خود برقرار می کنند.  این تحقیق نشان می دهد که چگونه رفتار و عملکرد مدیران به مشکل بی انگیزگی پرسنل اضافه می کند. همچنین نشان میدهد که مدیران برای تغییر این وضع چه کاری می توانند انجام دهند.

سه هدف کلیدی افراد در کار برای آنکه علاقه و شیفتگی را که کارکنان در ابتدای شروع کار خود دارند حفظ کنیم، مدیریت باید سه هدفی را که عده زیادی از کارکنان در کار خود در پی آن هستند، بفهمد و سپس آنها را برآورده کند. این اهداف عبارتند از:
_ برابری: در مسائلی مثل دستمزد، مزایا و امنیت شغلی با پرسنل به طور عادلانه و برابر رفتار شود.
_ موفقیت: احساس افتخار کردن از شغل و از کارفرما.
_ همراهی و رفاقت: داشتن روابط خوب و پربار با همکاران.
۲ - اورن و همکاران(۲۰۱۳) در پژوهشی با عنوان «بررسی رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی، عدالت سازمانی، انگیزش شغلی کارکنان و خود اثربخشی» به این نتایج رسید که عدالت سازمانی با رفتار شهروندی سازمانی، انگیزش کارکنان و خود اثربخشی رابطه مثبت و معناداری دارد. نتایج همچنین نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی با خود اثربخشی کارکنان رابطه معناداری دارد.
۲-۴- چهارچوب نظری تحقیق
گرین برگ  معتقد است که ادراک عدالت سازمانی، برای اثربخشی عملکرد سازمانها و رضایت افراد در سازمان ضرورتی اساسی است و سازمان باید در  جهت تحقق این مهم، همه تلاش و کوشش خود را به کار گیرد (گرین برگ ۱۹۸۷، ۱۴).
رعایت عدالت سازمانی توسط مدیران، موجب افزایش تعهد کارکنان به سازمان، ابداع و نوآوری و ماندگاری آنان در سازمان و در نهایت موجب موفقیت و پیروزی سازمان می شود و جامعه را از منفعت سازمان و تلاش کارکنان بهره مند می نماید.
گرینبرگ نیز بر آن است که تحقیقات مربوط به عدالت سازمانی، بسیاری از پیامدهای رفتاری سازمان را تبیین می کند (گرین برگ ۱۹۸۷، ۲۲). بنابراین عادلانه بودن رفتار، گفتار و منش مدیران و شیوه های توزیع منابع و پاداشهای سازمان، در پایبندی و تعهد کارکنان به اهداف متعالی سازمان مؤثر خواهد بود. در مدل ارزش گروهی عدالت مهم تلقی می شود، زیرا کارکنان با ادراک رفتار منصفانه سرپرستان با آنها، از شأن عضویت و هویت گروهی مطلع می شوند. فولگر رویکرد سومی را برای درک اهمیت عدالت معرفی می کند و آن را یک ویژگی اخلاقی می داند. عدالت سازمانی مجموعه ای از پیامدهای روانی و رفتاری را بدنبال دارد؛ زمانی که افراد احساس می کنند با آنها به طور غیر منصفانه رفتار شده، تعهد و عملکرد کاریشان کاهش می یابد و کمتر تمایل خواهند داشت که به همکارانشان کمک کنند .
ادراک بی عدالتی در سازمان ها موجب افزایش تناوب رفتارهای نامولد یا خود شکننده میان اعضای سازمان می شود و رفتارهایی چون ابراز خستگی، غیبت و افزایش مقاومت در برابر تغییر را افزایش می دهد (رضائیان ۱۳۸۲، ۱۲۳).
عدالت سازمانی شامل سه مولفه ۱ – عدالت توزیعی ۲ – عدالت رویه ای ۳ – عدالت تعاملی می باشد که در این پژوهش مورد بررسی قرار گرفته اند و در زیر بصورت مختصر توضیح داده میشوند:
۱ - عدالت توزیعی - عدالت توزیعی بیانگر ادراک افراد از میزان رعایت عدالت در توزیع و تخصیص منابع و پاداشهاست. به بیان دیگر، حدی که افراد پاداش ها را با عملکرد مرتبط می دانند، دلالت دارد (رضائیان ۱۳۸۴، ۴۳).
۲ - عدالت رویه ای – عدالت رویه ای با ادراک افراد از عادلانه بودن رویه های جاری در تصمیمگیری برای جبران خدماتشان (نه با توزیع واقعی درآمدها) سر و کار دارد؛ مانند رویه های جاری در ارزیابی عملکرد افراد در سطوح متفاوت جامعه یا سازمان، نحوه برخورد با شکایتها، نزاعها و نحوه توزیع درآمدها میان افراد (فولگر و کنووسکی ۱۹۸۹، ۳۲).
۳ - عدالت مراوده ای - افراد عدالت را از برخوردی که در روابط متقابل شخصی با آنها می شود استنباط می کنند. این پدیده تحت عنوان «عدالت مراودهای»، توسط دو پژوهشگر به نامهای بایاس و مواگ  در سال ۱۹۸۶مورد توجه قرار گرفت. بر این اساس افراد نسبت به کیفیت برخورد در روابط متقابل شخصی و همچنین جنبه های ساختاری فراگرد تصمیمگیری حساسند (بابسل^[۹۶] ۱۹۹۷، ۷۷).
اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو^[۹۷] که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزه اصطلاحاً به نیرویی اطلاق می شود که از درون یک فرد را به سمت یک هدف سوق می دهد. انگیزش به فرایند یا جریانی اطلاق می شود که از طریق آن ما قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می شویم. پس انگیزه به صورت بالقوه در وجود آدم ها هست و دیگران آن را برانگیخته می کنند.
انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد )سید جوادین ۱۳۸۶، ۴۵۵). تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی  سوق داده شود» (استیفن پی رابینز ۱۳۷۷، ۳۲۶).
۲-۵- مدل مفهومی تحقیق
۲-۶ مدل تحلیلی تحقیق:
۲-۷- فرضیه ‏های تحقیق
فرضیه اصلی:
بین عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه وجود دارد.
فرضیه های جزیی:
۱ - بین عدالت رویه ای بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه وجود دارد.
۲ - بین عدالت توزیعی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه وجود دارد.
۳ - بین عدالت تعاملی بر مبنای مدیریت اسلامی و انگیزش کارکنان رابطه وجود دارد.
فصل سوم:
روش اجرای تحقیق
۳-۱- مقدمه
در این فصل روش شناسی طرح پژوهش به تفضیل توضیح داده شده است. نخست توضیحاتی در مورد نوع پژوهش داده شده و سپس ابزارهای تحقیق، تعیین روایی و پایایی و کنترل هایی که در ابزار پژوهش و اجرای آن صورت گرفته است تا داده های مناسب و معتبری جمعآوری شود، تشریح شده اند. در نهایت حجم نمونه ها، نحوه انتخاب آنها، منابع روش های جمع آوری داده ها و روش های آماری که در تجزیه و تحلیل داده ها مورد استفاده قرار گدفته اند، توصیف شدهاند.
۳-۲- نوع و روش پژوهش
این پژوهش از نظر هدف کاربردی و روش آن توصیفی و از نوع همبستگی می باشد. این پژوهش توصیفی است زیرا هدف آن توصیف عینی، واقعی و منظم حوادث، رویدادها و موضوعات مختلف است. تحقیق توصیفی روش هایی است که هدف آن ها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است (شریفی و شریفی ۱۳۸۳، ۶۸). هم چنین روش پژوهش حاضرهمبستگی است. زیرا روش همبستگی برای دو هدف عمده کشف ارتباط بین متغیرها وبرای پیشگویی نمره آزمودنی دریک متغیر از روی نمره های او دردیگرمتغیرها به کار می رود (گال و بورگ ۱۳۸۷، ۲۲). بنابراین می توان اذعان نمود در این پژوهش از آنجایی که محقق به تعیین رابطه بین رابطه عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان می پردازد لذا پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی می باشد.
۳-۳- فرایند تحقیق
در این پژوهش رابطه میان عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان در دانشگاههای جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان سال تحصیلی ۹۱ -۹۲ مورد بررسی قرار گرفت. بر اساس آن سعی شد ابتدا ابعاد عدالت سازمانی و سپس ابعاد انگیزش کارکنان مورد شناسایی قرار گرفت.
بعد از استخراج عوامل مرتبط با دو متغیر میان عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان، بر اساس ۴ سؤال فرعی، رابطه میان هر یک از ابعاد میان عدالت سازمانی و انگیزش کارکنان مورد بررسی قرار گرفت. هدف اصلی این پژوهش، تعیین رابطه عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان میباشد که با بهره گرفتن از مباحث نظری و ادبیات موضوع، ابعاد استخراج و با بهره گرفتن از نرم افزار SPSS به بررسی رابطه بین این دو متغیر و ایجاد مدل مربوط به عدالت سازمانی بر مبنای مدیریت اسلامی با انگیزش کارکنان پرداخته شد. روش پژوهش توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری این پژوهش، کلیه کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان به تعداد ۵۳ نفر بودند. از آنجائی که تعداد افراد جامعه آماری کم بودند لذا از همه آنان اطلاعات جمع آوری شد، یعنی از روش سرشماری (تمام شماری) استفاده گردید. به منظور سنجش متغیرهای مورد استفاده در پژوهش از دو پرسشنامه پرسشنامه عدالت سازمانی مبتنی بر مدیریت اسلامی و پرسشنامه انگیزش کارکنان استفاده گردید. روایی محتوایی و صوری پرسشنامه ها مورد تأیید متخصصان قرار گرفت. ضرایب پایایی پرسشنامه ها به ترتیب عدالت سازمانی مبتنی بر مدیریت اسلامی (۸۸/۰) و انگیزش کارکنان(۸۳/۰) محاسبه گردید که نشان از دقت بالای ابزار اندازه گیری استفاده در این مطالعه می باشد.
۳-۴- جامعه آماری پژوهش
جامعه آماری به کلیه افراد یا اشیایی که دارای یک یا چند ویژگی مشترک هستند اطلاق می گردد. وعبارتست از گروهی از افراد یا اشیایی که در خاصیت یا خاصیت های مورد تحقیق مشترک باشند. و با هدف و موضوع ارتباط داشته باشند (خلیلی شورینی ۱۳۸۱، ۹۹). جامعه آماری در پژوهش حاضر شامل کلیه کارکنان دانشگاه جامع علمی کاربردی شهرستان کرمان بودند که ۵۳ نفر می باشند که از این تعداد ۱۶ نفر زن و ۳۷ نفر مرد می باشند.
۳-۵- نمونه پژوهش
برای مطالعه یک موضوع لازم نیست که همه آن جامعه مورد مشاهده و بررسی قرار گیرد، بلکه در اغلب موارد مشاهده جزیی از آن کافی است. به تعبیر دیگر در بیشتر تحقیقات، نمونه گیری محقق را به مقصود می رساند. نمونه معمولاً گروهی از افراد جامعه را شامل می شود که معرف آن جامعه بوده و کم و بیش ویژگی ها و مشخصات افراد جامعه را داراست (سکاران ۱۳۸۶، ۲۹).