تسهیل کننده

ساختار

بوروکراسی و تمرکز در تصمیم ­گیری، روش­های استاندارد و دستورالعمل­ها، کنترل شدید منابع، تاکید بر سازمان رسمی

غیر متمرکز، مسطح­تر، ستاد کوچکتر، بوروکراسی کم،انعطاف بیشتر، در دسترس قرار دادن منابع

فرهنگ

قبول تاکید بر سنت­ها (ثبات)، اعمال تنبیه و جرایم برای اشتباهات، تقویت ارزش­های ارزیابی بیرونی، تاکید بر زمان موعود انجام کارها، تعصبات و عدم مسئولیت پذیری

تاکید بر نرم و هنجارها، طرز تلقی مثبت از تغییرات فرهنگ، تجربه ایده­ ها، ترویج و نشر توفیق­ها، زمینه برای قبول شکست،آزادی و تشویق ریسک طلبی، ارج نهادن به شجاعت، ایجاد امنیت برای نوآوری

مدیریت و رهبری

سبک مدیریت مستبدانه، کار فردی، عدم وجود آزادی و پذیرش انتقاد، ارج نهادن به افراد مطیع

مشارکت در تصمیم ­گیری، کارگروهی، ارج نهادن به فکرهای نو، آزادی در سازمان، پذیرش انتقاد، تحمل آدم­های مخالف

نیروی انسانی

نداشتن منابع انسانی کافی، عدم تخصص و آموزش، عدم پاداش برای توفیقات

تامین منابع انسانی خبره و تحصیل کرده، خلاق و وفادار، پاداش برای نوآوری، ایده­ ها به راحتی فراموش یا از بین نمی­روند.

ارتباطات

ارتباطات کم و ضعیف در چارچوب مقررات سازمانی

ارتباطات همه جانبه و باز، غیر رسمی یا تسهیلات وسیع

۲-۱-۱-۱۱- عوامل رشد خلاقیت و نوآوری در سازمان
ایجاد و رشد خلاقیت در سازمان، مستلزم وجود عوامل و شرایط مناسب است. این عوامل می­توانند گوناگون باشند. عده­ای معتقدند که موفقیت سازمان­ها مبتنی بر وجود افراد خلاق است و بر همین اساس جذب و استخدام افراد خلاق را به سازمان­ها پیشنهاد می­ کنند. تحقیقات دانشمندان و محققان نشان داده است اگر شرایط سازمانی مناسب نباشد، افراد خلاق عملکرد موثری نمی ­توانند داشته باشند. بنابراین، برای ایجاد و رشد در سازمان لازم است به عوامل نهادی، ساختاری، مدیریتی و گروهی نیز توجه شود. مشبکی و تیمورنژاد عوامل موثر بر خلاقیت در سازمان را شامل چالشگری، آزادی، منابع،کار گروهی، تشویق و سرپرستی و حمایت سازمانی بیان کرده اند (محبوبی و توره، ۱۳۸۷).
چالشگری^[۱۳۰]: مدیر باید کارکنان را در امور درست و مناسبی به کار گمارد که با تخصص و مهارت­ های آن­ها در تفکر خلاق تناسب داشته باشد و انگیزه درونی ایجاد کند. به عبارت دیگر؛ تناسب بین شغل و شاغل فراهم کند؛ آزادی^[۱۳۱]: کلید خلاقیت این است که به کارکنان از نظر وسیله یا فرایند کار و نه لزوما از نظر اهداف، آزادی داده می­ شود و اگر این فرایند به نحو احسن انجام شود، خلاقیت آنان افزایش می­یابد. به عبارت دیگر؛ زمینه ­های مشارکت کارکنان فراهم می­ شود؛ منابع^[۱۳۲]: مدیران باید بتوانند زمان و پول را که دو منبع اصلی و اثرگذار در خلاقیت هستند، به دقت تخصیص­دهی کنند. مدیرانی که زمان لازم برای پویایی و کشف اختصاص نمی­دهند، در راه خلاقیت، مانع ایجاد می­ کنند؛ ویژگی­های گروه کار^[۱۳۳]: مدیران باید مهارت استفاده از استعدادهای متعدد اعضای گروه­ ها را داشته باشند و به نحو احسن از آن­ها جهت ساختن یک گروه کاری خلاق کمک بگیرند؛ تشویق سرپرستی^[۱۳۴]: مدیران سازمان­های موفق و خلاق، به ندرت برای نتایج خاص، پاداش مشخص تعیین می­ کنند، ولی کار خلاق افراد و گروه­ ها را به درستی درک کرده و ارج می­نهند؛ پشتیبانی سازمانی^[۱۳۵]: گرچه مدیران با تشویق می­توانند خلاقیت را شکوفا سازند، اما خلاقیت در حقیقت هنگامی شکوفا می­ شود که کل یک سازمان از آن پشتیبانی کند. در این میان، نقش رهبران سازمان مهم است و آنان باید سیستم­ها و روش­های مناسب را به کار گیرند و به اطلاع رسانی، ایجاد همکاری و ایجاد اطمینان از عدم دخالت مسائل سیاسی، از خلاقیت حمایت کنند (محبوبی و توره، ۱۳۸۷). در واقع زمانی خلاقیت و نوآوری در یک سازمان نهادینه خواهد شد که به نحو احسن از آن پشتیبانی صورت گیرد و به افراد خلاق در چنین سازمان­هایی آزادی کافی داده شود. چنین افراد خلاقی در سازمان­ها باید از انگیزه کافی برخوردار باشند و منابع و امکانات لازم جهت اجرایی ساختن ایده­های جدیدشان در اختیار آن­ها قرار گیرد تا بتوانند به بهترین وجه توانایی و استعداد خود را به کار گیرند.
۲-۱-۱-۱۲- سازمان نوآور
یک سازمان نوآور می ­تواند خالق سرمایه ­های مادی و معنوی زیادی باشد. مدیران و کارکنان هر کدام در نقش معماران سازمان و سیستم ابزارهایی همچون ساختارها، شایستگی­ها و توانمندی­ها، فرهنگ سازمانی سود می­جویند و یک سازمان پیشرو را می­سازند. به عبارت دیگر همه این عوامل که در خلق و توسعه نواوری در سازمان­ها موثر و مشوق می­باشند را می­توان به عنوان دارایی­ های سازمان نام برد (ابن رسول و احمدی، ۱۳۸۷). موسسات فعال و نوآور همواره در تکاپو هستند تا به تغییرات سریع عصر حاضر به گونه ­ای دیگر بیاندشند به عبارت دیگر با تغییرپذیری در محصولات و روش­های تولیدشان به صورت نوآورانه خود را از رقیب­های خود متمایز کنند علاوه برآن تحقیقات نشان داده است که جویندگان فرصت همواره سعی می­ کنند تا سازمانی منعطف­تر را ایجاد کنند، به طوری که بتوانند به صورت خلاقانه با تغییرات محیط داخلی و خارجی سازگار شوند (سیلوای^[۱۳۶]، ۲۰۰۸). در واقع سازمان­های نوآور سازمان­های یادگیرنده می­باشند. در این سازمان­ها سعی بر آن است تا اهداف یادگیری را در سازمان مشخص کرده و با توسعه قابلیت یادگیری در سازمان به بینش جدیدی دست یابند. در چنین سازمان­هایی آموزش و توسعه دانش کارکنان آن طور که روزآمد باشد تشویق می­ شود. از طرفی در سازمان­های نوآور با آموزش و ارشاد روحیه نوجویی و نوآوری را در افراد ایجاد کرد و ضمن حرمت نهادن به نطرات و رویه­های قدیمی اجازه تغییر و تحول را به افراد نوآور داده می­ شود (ابن رسول و احمدی، ۱۳۸۷). کشاورز (۱۳۹۲) سازمان نوآور را سازمانی معرفی می­ کند که نسبت به تغییر نیاز مشتریان، تغییر مهارت­ های رقبا، تغییر روحیه افراد جامعه، تغییر شرایط تجارت بین الملل و مقررات دولتی واکنش نشان داده، در شکل و نحوه تولیدات خود تجدیدنظر کرده و خود را متحول می­سازند. بنابراین دانشگاه­ها می­توانند با تشویق روحیه نوجویی و ایجاد شرایط مناسب جهت نوآوری به یک دانشگاه نوآور تبدیل شوند.
۲-۱-۱- ۱۳- دانشگاه نوآور
واژه دانشگاه نوآور در سال ۲۰۱۱ با مطالعات کریستنس و ایرینگ در کتاب خود با عنوان دانشگاه نوآور: تغییر در دی ان ای (ساختار سازمانی) آموزش عالی معرفی و مورد توجه ویژه­ای قرار گرفت از نظر آنان دانشگاه نوآور نشان می­دهد که چگونه آموزش عالی می ­تواند به نیروهای مخل نوآوری واکنش نشان دهد و تجزیه و تحلیلی امید بخش و متنوع از اینکه دانشگاه سنتی در کجای مسیر قرار دارد، سنت­ها از کجا سرچشمه گرفته­اند و چه نیازهایی برای تغییر آینده دارند ارائه می­دهد (کوچکی، ۱۳۹۱)، همچنین وی دانشگاه نوآور به معنای دانشگاهی می­داند که فراهم کننده فضای اطمینان بخش جهت بروز ایده­ ها و عقاید نو در اعضای خود می­باشد و همراستا با فرهنگی ایرانی، ملی و اسلامی گام برداشته و پاسخگوی نیازهای رو به رشد و در حال تغییر دوران پیچیده رقابتی برای بقا و حفظ تمامیت خود است. دانشگاهی است که می ­تواند خود را برای آینده آماده ساخته و خود را با سرعت تغییرات و نیازهای جهانی و ملی سازگار نموده و با آن­ها نه تنها به رقابت مثبت بلکه بتواند همگام و یا حتی جلوتر از آن­ها گام بردارد . دانشگاه نوآور، به آن دانشگاهی گفته می­ شود که توانایی واکنش به نیروهای نوآور، تجزیه و تحلیل دقیق و پاسخگویی به نیازهای متغیر در آینده را داشته باشد (کریستنس و ارینگ، ۲۰۱۱).
اریلا^[۱۳۷] (۲۰۰۸) ویژگی­ دانشگاه­ های هلندی را اینگونه بیان می­ کند که دانشگاه­ های هلندی در سال ۱۹۶۸به صورت دانشگاه­هایی بودند که به دست چند نفر اداره می­شده است. در فاصله بین سال­های ۱۹۶۸ تا ۱۹۸۰ دانشگاه­ها به صورت دموکراتیک، در فاصله بین سال­های ۱۹۸۰ تا ۱۹۹۵ دانشگاه­ها به صورت اداری (بوروکراتیک)، در سال ۱۹۹۵ دانشگاه­ها به صورت حرفه­ای و در سال ۲۰۱۰دانشگاه­ها به صورت دانشگاه­ های نوآور بوده ­اند. بنابراین می­توان استدلال کرد که با توجه به اینکه مقوله دانشگاه نوآور، مقوله نسبتا جدیدی است، با بررسی و تحقیق بیشتر در مورد آن، نه تنها زمینه گسترش هر چه بیشتر آن فراهم می­گردد بلکه جوانب ناشناخته آن نیز به مرور زمان شکوفا می­گردد.
۲-۱-۱-۱۴- مفاهیم و تعاریف نوآوری دانشگاهی
جورو^[۱۳۸]، ادعا می­ کند که پیشرفت­های فناوری، افزایش انتظارات دانش­جویان و تغییر جمعیت شناختی دانشجویان از جمله چالش­های فعلی می­باشند که نیاز به نوآوری در آموزش عالی را ضروری می­سازند. ترغیب نوآوری، اجرا و بهبود مستمر آن، اغلب برای کالج­ها و دانشگاه­ها امری دشوار تلقی می­ شود. در واقع اکثر موسسات و نهادها فاقد یک چارچوب نظامند هستند تا به آن­ها اجازه مدیریت تغییر و ترغیب نوآوری را بدهد و از طرفی آن­ها بتوانند نتایج مثبتی از تلاش­ های خود به دست آورند (فورست­­باو و بائر^[۱۳۹]،۲۰۰۷). در واقع فورست باو و بائر (۲۰۰۷) نوآوری را به عنوان تغییر معنادار برای بهبود خدمات و فرایندهای یک سازمان و ایجاد ارزش­های جدید برای ذینفعان آن تعریف می­ کنند که برای دست­یافتن به ابعاد جدید عملکرد، رهبری سازمان در آن نقش مهمی ایفا می­ کند. نوآوری دانشگاهی در واقع نوعی کند و کاو منظم برای یافتن شیوه ­ها و پاسخ­های نو به فشارها و تغییر و تحولات محیطی است. و یا به عبارتی خلق چیز جدیدی است که هدف معینی را دنبال و به اجرا می­رساند (کشاورز، ۱۳۹۲). در واقع می­توان نوآوری دانشگاهی را به عنوان هر ایده­ای جدید نسبت به یک سازمان و یا یک صنعت یا یک ملت و یا در جهان تعریف کرد. نوآوری به معنی به کارگیری تفکرات جدید ناشی از خلاقیت است که در یک سازمان می ­تواند به صورت یک کالای جدید، خدمت و یا راه­حل جدید انجام کارها باشد (فتحی زاده و همکاران، ۱۳۸۹). به تعبیردراکر (۱۹۹۹) نیز نوآوری دانشگاهی را از نظر علم مدیریت به معنای تغییری می­داند که بعد تازه­ای از عملکرد را خلق می­ کند. و از نظر سازمانی، نوآوری را به معنی استفاده از یک ایده جدید تعریف می­ کند. در واقع به فرایند خلق، توسعه و اجرای یک ایده یا رفتار جدید نوآوری دانشگاهی گفته می­ شود. نوآور دانشگاهی به عنوان توسعه یا پذیرش یک ایده یا رفتار در عملیات سازمانی است که برای کل سازمان جدید و نو باست (بهرامی، رجایی­پور، آقاحسینی، بختیار نصرآبادی و یارمحمدیان، ۱۳۹۰). دامان پور^[۱۴۰](۲۰۰۸) نوآوری دانشگاهی را اختراع تازه­ای از دانش یا توسعه اطلاعات تازه نظیر مفهوم، تئوری یا فرضیه می­داند؛ به عبارت دیگر، نوآوری دانشگاهی به معنای چیزی جدید برای استفاده است. نوآوری دانشگاهی مستلزم تبدیل ایده­ ها به اشکال قابل استفاده سازمانی است این ایده برای پیشبرد عملکرد سازمانی مورد استفاده قرار می­گیرد (بهرامی و همکاران، ۱۳۹۰).
نوآوری دانشگاهی هسته سیستم نوآوری منطقه­ای را تشکیل می­دهد، سرمایه انسانی دانشگاه­ها نیز از دانشجویان با جریان بالای پایان ناپذیر ایده ­های جدید و فعالیت­های نوآورانه تشکیل شده است. تعداد زیادی از مطالعات تجربی مانند پژوهش­های (پالمر و اکس، ۲۰۰۵؛ اکس و وارگا، ۲۰۰۵؛ اورتچ و کیل باچ، ۲۰۰۴؛ وارگا و اسچاک، ۲۰۰۴^[۱۴۱]) نشان داد که زیاد شدن دانش می ­تواند تغییرات مثبت فناوری را ایجاد کند و موجب رشد اقتصادی شود (یی و شیا^[۱۴۲]، ۲۰۱۲). بنابراین می­توان نوآوری دانشگاهی را به معنی همگام شدن دانشگاه با تغییرات موجود در زمینه ­های مختلف و پاسخگویی به نیازهای ذینفعان مرتبط با آن تعریف کرد که همگام شدن با تغییرات و پاسخگویی به نیازهای ذینفعان تصویر بیرونی مناسبی را برای دانشگاه در پی خواهد داشت.
۲-۱-۱-۱۴-۱- تاریخچه نوآوری دانشگاهی
سیر تکامل موضوع نوآوری دانشگاهی را می­توان در پنج موج خلاصه نمود که در زیربه آن­ها اشاره شده است.
۱-موج اول، دیدگاه شومپیتر: نوآوری دانشگاهی را معرفی یک ترکیب جدید از عوامل تولید و حالت­های مختلف یک نظام به عبارتی یافتن یک تابع تولید جدید می­داند عوامل این نظام شناخت یک محصول جدید، یافتن یک فرایند تولیدی جدید، دستیابی به بازار جدید، به کار گیری منابع جدید و نهایتا طراحی یک سازمان جدید می­باشد.
۲-موج دوم، نوآوری تکنولوژیکی بین سال­های ۱۹۵۰ تا ۱۹۶۰مطرح شده است و دانشمندان و متفکران مختلفی در این زمینه اظهار نظر نموده که به دو موضوع تولید و فرایند نوآورانه توجه بیشتری داشته اند.
۳-موج سوم، نوآوری سازمانی: نگرش نوآوری سازمانی توسط فریمن بین سال­های ۱۹۷۰تا ۱۹۸۰ مطرح گردیده مشخصات این نگرش انجام تحقیقات پایه، اختراع، توسعه و نوآوری است.
فریمن از جمله ویژگی­های نوآوری در این دوره را فرایند بودن آن اعلام می­دارد که این موضوع به دلیل امکانات تولید بهتر در دوران صنعتی فرصت­های بیشتری برای خلق ایده­های جدید و نیازهای فزاینده جوامع بشری ایجاد می­نماید
۴-موج چهارم، نظام نوآوری دانشگاهی: در سال­های ۱۹۸۷ تا ۱۹۹۷ بر نظام­های نوآوری تاکید شده است به گونه ­ای که فریمن نظام نوآوری را شبکه­ سازمان­ها برای تحقق تکنولوژی معرفی می­نماید.
۵-موج پنجم، نوآوری علمی۱۹۹۳ که نوآوری علمی عبارت است از ایجاد، ارزیابی، مبادله و کاربرد ایده­های جدید به منظور برتری یافتن بنگاه­های اقتصادی در بازار کالا و خدمات که منجر به شکوفایی اقتصاد ملی و توسعه اجتماعی می­ شود (نیکنامی، تقی پور ظهیر و غفاری مجلج، ۱۳۸۹).
۲-۱-۱-۱۴-۲- ابعاد نوآوری دانشگاهی
فورست­­ باو و بائر^[۱۴۳](۲۰۰۷) سه بعد زیر را برای نوآوری دانشگاهی بیان می­ کنند: