ابعاد اعتماد از دیدگاه دایتز و هارتوگ
خیراندیشی: خیراندیشی به معنی انگیزه های مهربانانه و میزان محبت یک شخص نسبت به گروه مقابل و توجه ی صادقانه به رفاه دیگران است.
صلاحیت: صلاحیت به قابلیت های دیگران برمی گردد که بر اساس آن می توانند وظایف خود را انجام دهند (بر اساس مهارت ها و دانش).
صداقت: صداقت شامل تبعیت از یک سری اصول است که مورد قبول گروه مقابل است و شامل امانت داری و رفتار منصفانه و اجتناب از ریاکاری می شود.
قابلیت پیش بینی: قابلیت پیش بینی هم به طور خاص مربوط به ثبات و نظم در رفتار می شود. بر این اساس اعتماد یک مفهوم چند بعدی است. پس اعتماد وقتی ایجاد می شود که محتوای مؤلفه های آن به عنوان زیر حوزه های^[۱۲۷] مجزای اعتماد ظاهر شوند (دایتز و هارتوگ، ۲۰۰۶: ۵۶۱-۵۶۰).
۲-۱-۵-۵ ابعاد اعتماد از دیدگاه فارد و همکارانش
فارد و همکارانش ابعاد اعتماد توصیف شده توسط ویلیامز^[۱۲۸] (۲۰۰۵) را بسط دادند و در نتیجه اعتماد سازمانی را تحت عناوین زیر در نظر گرفتند:
صلاحیت؛
صداقت؛
قابلیت اطمینان؛
آداب دانی و درستکاری؛
توجه به کارکنان؛
آسیب پذیری؛
احساس وجود و هویت؛
نظارت متقابل؛
و رضایت مندی (فارد، قطری و حصیری^[۱۲۹]، ۲۰۱۰ ).
۲-۱-۶ مراحل تکامل اعتماد
اعتماد از مراحلی تکاملی برخوردار است که در نگاره ی (۲-۳) نشان داده شده است. الگوی به تصویر کشیده شده نشان می دهد که ابتدا در یک رابطه، اعتماد حول نقطه ی صفر شروع می شود، زیرا طرفین فاقد اطلاعات در مورد اعتماد همتایانشان هستند. در طی زمان، اگر اقدامات اعتماد سازی شروع شود، سطح کلی اعتماد افزایش می یابد و به سطح مرحله ی حفظ می رسد. در طول این مرحله، سطح اعتماد، هر چند با تغییرات اندک، مادامی که هیچ یک از طرفین اقداماتی را انجام ندهد که اعتماد را از بین ببرد، پایدار باقی می ماند. اگر حوادثی باعث نابودی و تخریب اعتماد شوند، سطح کلی اعتماد به سرعت به قلمروی بی اعتمادی تنزل می یابد. زمانی که بی اعتمادی حاکم است، تلاش های اعتماد سازی مهمی باید اتفاق بیفتد تا صرفاً به نقطه ی صفری که نه اعتماد است و نه بی اعتمادی برگردد؛ حتی تلاش های بیشتری لازم است تا به قلمروی اعتماد مثبت حرکت کرد (کورال و ِاپستین^[۱۳۰]، ۲۰۰۳ به نقل از حسین زاده و شعبانی کلاته، ۱۳۹۰: ۵۰-۴۹).
(۱۰+) اعتماد کامل
(۰) نه اعتماد و
نه بی اعتمادی
(۱۰- ) بی اعتمادی
نابودی اعتماد حفظ اعتماد ایجاد اعتماد
نگاره ی (۲-۳). مراحل تکاملی اعتماد (کورال و ِاپستین: ۲۰۰۳)
۲-۱-۷ مفهوم شناسی اعتماد در ادبیات سازمانی
همانگونه که قبلاً عنوان شد، اعتماد به عنوان یک مفهوم مهم در رشته های مختلفی مانند مدیریت، اخلاق، جامعه شناسی، روانشناسی و اقتصاد تلقی می شود (کولکوئیت، اسکات و لپین^[۱۳۱]، ۲۰۰۷).
مفهوم اعتماد سازمانی در بسیاری از مباحث علمی همانند اقتصاد (ساکو^[۱۳۲]، ۱۹۹۲)، جامعه شناسی (لوهمن^[۱۳۳]، ۱۹۷۹) و روانشناسی اجتماعی (بلاو^[۱۳۴]، ۱۹۶۴) مورد بررسی قرار گرفته است.کروز و کاستاسیلوا^[۱۳۵] (۲۰۰۴) در پژوهش خود درباره ی اعتماد نتیجه گرفتند که اعتماد می تواند با بهره گرفتن از چارچوب های تئوریکی زیادی، مانند تئوری انتقال هزینه^[۱۳۶] (ویلیامسون^[۱۳۷]، ۱۹۷۵)، تئوری مبادله ی اجتماعی^[۱۳۸] (بلاو، ۱۹۶۴)، تئوری نمایندگی^[۱۳۹] (ایسنهارد^[۱۴۰]، ۱۹۸۹)، دیدگاه مبتنی بر منبع (بارنی، ۱۹۹۱)، تئوری نظام ها (لوهمن، ۱۹۷۹) و تئوری اختیار (کلی^[۱۴۱]، ۱۹۶۷) بررسی شود (کروز و کاستاسیلوا، ۲۰۰۴).
بر طبق نظر بلاو (۱۹۶۴)، اعتماد در سازمان به دو روش به وجود می آید: ۱- انجام وظایف به طور منظم (پاسخ به منافع کسب شده از سوی طرف مقابل) و ۲- توسعه و ارتقاء تبادلات با توجه به گذر زمان (اسجارودین^[۱۴۲]و همکاران، ۲۰۱۳: ۱۳۵). ییلماز و اتالی عوامل مؤثر بر ایجاد اعتماد سازمانی را به عوامل سازمانی (شامل: ارزیابی موفقیت کارکنان با بهره گرفتن از روش های مدرن؛ دارا بودن سیستم های پاداش دهی منصفانه؛ دادن بازخوردهای منظم و به موقع به کارکنان و …) و عوامل فردی (مانند تمایل به اتکا کردن، ارزش ها، عادات و رفتارها و …) تقسیم بندی کرده اند (ییلماز و اتالی^[۱۴۳]، ۲۰۰۹).
اعتماد در سازمان ها بیانگر نوعی آسیب پذیر بودن نسبت به فعالیت های سازمانی است. این تمایل تنها وقتی می تواند ایجاد شود که یک سازمان به صورت آشکار بین فعالیت هایش با کارکنانش از طریق شبکه های رسمی و غیر رسمی ارتباط ایجاد کند (تان و لیم^[۱۴۴]، ۲۰۰۹: ۵۰).
شاکلی، زالاباک، ِالیس و وینوگراد^[۱۴۵] (۲۰۰۰) در تعریف اعتماد سازمانی عنوان می کنند که اعتماد سازمانی، ادراکات فردی مثبتی است که افراد درباره محتوا و رفتارهای اعضای سازمان دارند و بر پایه ی نقش ها، ارتباطات، تجارب و وابستگی های سازمانی شکل می گیرد. اعتماد را به عنوان تمایل این که فردی با دیگری به طور داوطلبانه تعامل برقرار نماید نیز تعریف کرده اند. وجود میزان یا درجه ی بالای اعتماد در سازمان مستلزم افزایش احتمال تمایل و میل افراد به قرارگیری در چنین موقعیت داوطلبانه و تسهیم اطلاعات داوطلبانه می باشد (کازی یِر^[۱۴۶] و همکاران، ۲۰۰۷). گیلبرت و تنگ^[۱۴۷] (۱۹۹۸)، اظهار می کنند که اعتماد سازمانی همان احساس اعتماد و حمایت از سوی سازمان است. بر طبق نظر میشرا^[۱۴۸] (۱۹۹۶)، “اعتماد سازمانی به عنوان یک تمایل غیر جهت دار نسبت به آسیب پذیری از سوی طرف دیگر، بر این انتظار یا اعتقاد استوار است که طرف دیگر قابل اطمینان، صریح و قابل اعتماد است". طبق نظر تان و تان (۲۰۰۰)، اعتماد سازمانی همان ارزیابی ادراکی کلی کارکنان درباره ی اعتبار، قابلیت اطمینان و اعتقادات به سازمانشان است و آن ها اعتماد دارند که سازمان در جهت بهبود منافع آن ها و خودداری از تحمیل هر گونه آسیب به آن ها فعالیت می کند (راکشانی و سنتیل ناتان، ۲۰۱۳: ۴-۳).
۲-۱-۸ انواع اعتماد در روابط سازمانی
در ارتباطات سازمانی سه نوع اعتماد وجود دارد:
اعتماد بر پایه ی بازدارندگی^[۱۴۹]: این شکل از اعتماد بر پایه ی ترس از لطمه خوردن به هنگام خدشه دار شدن روابط استوار است. این شیوه از اعتماد تا جایی کارآمد است که جریمه و تنبیه امکان پذیر بوده، عواقب واضح باشد و جریمه در صورت خدشه دار شدن اعتماد، اجرا شود.
اعتماد بر پایه ی دانش^[۱۵۰]: اعتمادی است که بر پایه ی قابلیت پیش بینی رفتار فرد، با توجه به سابقه ی قبلی ارتباط، استوار است و هنگامی حاصل می شود که فرد از رفتار طرف مقابل خود اطلاعات کافی داشته باشد تا بتواند به صورت دقیقی رفتار او را پیش بینی کند. در سطوح سازمانی، بیشتر روابط بین مدیر و کارمند بدین گونه است.
اعتماد بر پایه ی همانند سازی^[۱۵۱]: بالاترین درجه ی اعتماد زمانی حاصل می شود که روابط عاطفی بین طرفین وجود داشته باشد. در این نوع اعتماد، طرفین مقاصد و نیّات یکدیگر را درک کرده و برای خواسته های طرف مقابل احترام قائلند (رابینز، ۲۰۰۵: ۱۴۷-۱۴۶).

۲-۱-۹ سطوح تجزیه و تحلیل اعتماد سازمانی
اعتماد یک مفهوم چند بُعدی است که در برگیرنده ی اعتماد بین شخصی، اعتماد دوگانه، اعتماد سازمانی، اعتماد سیاسی، اعتماد اجتماعی (عمومی)، اعتماد در محل کار و اعتماد بین سرپرست و زیردستان می باشد (ولز^[۱۵۲]، ۲۰۰۰).
اعتماد سازمانی شامل هر دو نوع اعتماد بین فردی^[۱۵۳]و اعتماد غیر فردی^[۱۵۴](مؤسسه ای^[۱۵۵]) می باشد (کاستیگن، ایلتر و برمان^[۱۵۶]، ۱۹۹۸: ۳۰۴).
سازه ی اعتماد بین فردی نخستین بار توسط لوهمن (۱۹۷۹) مطرح شد (کانشیرو^[۱۵۷]، ۲۰۰۸). مک آلیستر (۱۹۹۵) اعتماد بین شخصی را این چنین تعریف می کند: میزانی که یک فرد بر مبنای کلمات، اقدامات، و تصمیمات دیگری به نیّت و عمل او اطمینان دارد. اعتماد بین فردی به اعتماد کارکنان به دیگر افراد در سازمان مانند سرپرستان و همکاران اطلاق می شود (کانشیرو، ۲۰۰۸).
۲-۱-۹-۱ اعتماد بین فردی می تواند در دو بعد طبقه بندی شود:
اعتماد افقی^[۱۵۸]: یعنی اعتماد بین کارکنان با یکدیگر
اعتماد عمودی^[۱۵۹]: یعنی اعتماد بین کارکنان و مدیر (کاستیگن و همکاران، ۱۹۹۸: ۳۰۴).
اعتماد افقی یا اعتماد بین همکاران: این نوع از اعتماد در دسته ی “اعتماد بین فردی قرار می گیرد و می توان آن را به عنوان اشتیاق یک فرد برای اتکاء به رفتار دیگران که در نهایت به فرصت طلبی منتج می شود"، توصیف کرد (ویلیامز^[۱۶۰]، ۲۰۰۱ ). اعتماد به دیگران باعث می شود که تصّور کنیم که فعالیت فرد مثمرثمر است و یا حداقل اینکه به ما صدمه نمی زند (کونگ گو و سینگ ساندها ، ۲۰۱۴، ص ۳).
اعتماد عمودی یا اعتماد دو گانه بین مدیر و کارمند: این نوع از اعتماد به عنوان عامل کلیدی که بر رفتارها در سازمان اثر می گذارد شناخته شده است. اعتماد به مدیر میزان ادراک و اعتقاد شخصی کارکنان در این مورد است که مدیر نهایتاً به نفع کارکنان عمل خواهد کرد. اگر کارکنان به مدیران اعتماد داشته باشند، این اعتقاد در آنها شکل می گیرد که سازمان کار درست را برای کارکنان انجام خواهد داد. در آن صورت، کارکنان احساس یگانگی، عضویت و شناسایی با سازمان خواهد داشت. در ضمن اگر در سازمان اعتماد وجود داشته باشد، کارمند احساس می کند که شغل او برای موفقیت سازمان حیاتی است. علاوه بر این کارکنان اضطراب کمتری داشته و اثر مثبت بیشتری بر سازمان خواهند داشت (ارترک^[۱۶۱]، ۲۰۰۸: ۴۶۵).
اعتماد به سرپرست تنها زمانی واقع می شود که سرپرست در رابطه با کارکنان، رفتارهای قابل اطمینان و شایسته ای نشان دهند. از آنجا که سرپرست، تعاملات نزدیکی با کارکنان دارد، اعتماد به این مرجع منجر به وقوع پیامدهای نزدیکتری مانند افزایش سطح عملکرد تکلیفی می شود (الیس، شاکلی و زالاباک^[۱۶۲]، ۲۰۰۱، به نقل از کانشیرو، ۲۰۰۸).