تصمیم اخلاقی تصمیمی عقلایی است. چون تصمیم اخلاقی “مطلقاً صحیح” وجود ندارد، زیرا در عمل ممکن نیست. عقلایی بودن یعنی نسبی بودن و نه مطلق نگری.
فرهنگ سازمانی ضعیف، الگوی مدیریت غیر مشارکتی، فقدان نگرش سیستمی و هوش هیجانی و مهارت‌های تشخیص و حل مسئله، فقر اطلاعاتی و تحلیل با شتاب زدگی همگی از موانع تصمیم‌گیری‌های اخلاقی در موسسه و سازمان است.
۷- بلاتکلیفی یا تعارضات اخلاقی
از عمده‌ترین موانع رشد اخلاق حرفه‌ای در سازمان بلاتکلیفی سازمانی است. پیچیده‌ترین وضعیت بلاتکلیفی اخلاقی تعارضات اخلاقی است، یعنی وضعیتی که فرد یا سازمان با دو راهه ای مواجه می‌شود و راه سومی نمی‌یابد و هر دو راه نیز غیر اخلاقی هستند. بنابراین تعارض اخلاقی عبارت است از رفتاری که انجام ‌آن از جهتی اخلاقاً زشت و ترک آن از جهت دیگر نارواست. افشای راز زشت است اما اگر رازداری متضمن خیانت به وظیفه سازمانی باشد نیز ناروا است. بدین ترتیب اگر فرد راست بگوید باید رازی را افشا کند و اگر رازداری کند باید حقیقت را کتمان کند که کتمان حقیقت نیز عملی غیراخلاقی است.

۸- فقدان نظام‌های جامع و اخلاقی
فقدان نظام‌های جامع و اخلاقی در زمینه‌های مختلف نظیر جذب استخدام، پرداخت حقوق و مزایا، پاداش و تشویق، انتصاب و ارتقاء، اطلاع‌رسانی، نظارت و ارزیابی از جمله موانع رشد اخلاقی در سازمان‌ها است.
نظامند کردن همه امور، مانع از رفتارهای سلیقه‌ای و موردی و وجود آیین‌نامه های پراکنده می‌گردد. صرف وجود قانون و آیین‌نامه در افزایش پیش‌بینی پذیری، که عامل مهمی در اعتمادسازی و موفقیت سازمان بشمار می‌رود، کافی نیست بلکه نظام‌مند کردن موارد فوق سبب می‌شود قانون چنان تقویت گشته که امکان دور زدن یا تفسیر آن کاهش یابد.
مدیری که می‌گوید: هر امری را از من بپرسید تا بصورت موردی بگویم که چه باید بکنید اخلاقاً حق پرسش عبارت “چرا چنین کردی” را از زیردستان خود ندارد. اما مدیری که می‌گوید: بر اساس نظام جامع مربوط به حوزه عملیاتی خود اقدام کنید می‌تواند از آنها بپرسد چرا چنین کردی. نظام‌مند سازی سازمان وتعبیه نظامهای جامع در همه شئون، علاوه بر آنکه نرخ پیش‌بینی پذیری سازمان را افزایش می‌دهد، اعتماد راسخ، پایدار و فراگیر محیط را نسبت به موسسه و سازمان ایجاد می‌کند. از تصمیم‌های سلیقه‌ای و تعبیض‌آمیز می‌کاهد، شایسته‌سالاری را تحقق می‌بخشد، استقلال و مسئولیت‌پذیری بخش‌ها و مجموعه‌ها را در پی‌ دارد، رابطه صف و ستاد را تشکل می‌بخشد و زمینه ی ایجاد تحول در عین ثبات را فراهم می‌کند (جبارزاده و همکاران، ۱۳۹۰ ).
۹- موانع فیزیکی و روانی محیط کار
در بسیاری موارد بستر سازمان به گونه‌ای است که نمی‌توان انتظار بروز فکر و عمل اخلاقی را در آن داشت. هنگامی که نور، گرما و سرما، وضعیت صندلی و یا رایانه ی مثلاً یک تحویلدار بانک مناسب نیست چگونه می‌توان انتظار داشت که تقاضای بی‌شمار مشتریان به بهترین نحو پاسخگو باشد. احداث مدرسه در کنار بزرگراه، استفاده از دستگاه نوار قلب فرسوده در یک بیمارستان و نظایر آن از مصادیق بستر نامناسب و ناهموار است که به آن اشاره شده. اعمال فشارهای روانی نسبت به فشارهای فیزیکی تأثیر منفی بیشتری دارد. تعارض صف و ستاد و یا مدیران سطوح پایین و مدیران ارشد نمونه دیگری است ( یگانه، ۱۳۹۰ )
۲-۳ اخلاق حرفه ای در حسابداری
حسابداری در دنیای پیشرفته اقتصادی امروز حرفه ای است حیاتی، زیرا سامانه اقتصادی جاری بدون آن نمی تواند، وجود داشته باشد. برجستگی متمایز کننده حرفه حسابداری پذیرش مسئولیت نسبت به عموم است. جامعه انتظارات فراوانی از اهل این حرفه دارد و مردم باید به کیفیت خدمات پیچیده ارائه شده توسط حرفه حسابداری اعتماد داشته باشند (رویایی و بیات، ۱۳۹۰). از این رو اطلاعات ارائه شده توسط حسابداران باید به طور قابل توجهی کارآمد، قابل اتکا، واقعی و بی غرضانه باشد، پس حسابداران نه تنها باید واجد شرایط و صلاحیت حرفه ای باشند، بلکه باید از درجه بالایی از صداقت و درستکاری حرفه ای نیز برخوردار و آبرو و حیثیت حرفه ای از مهم ترین دارایی های آنها باشد. در نتیجه اخلاق حسابداری برای حسابداران حرفه ای و افرادی که به خدمات حسابداری تکیه دارند اهمیت زیادی دارد. از طرف دیگر چالش های اخلاقی دهه ی گذشته و انحرافات اخلاقی موجود در حسابداری حرفه ای، اعتماد جامعه نسبت به این حرفه کمرنگ کرده است، به همین دلیل لزوم ارائه علوم اخلاقی احساس می شود. اخلاق حرفه ای حسابداری، مسئله مهمی است که به طور مستقیم بر روی صداقت حرفه ای و توانایی حسابداران برای جلب اعتماد عمومی تأثیر دارد (سرلک، ۱۳۹۰). در حقیقت فعالیتهای متقلبانه در دهه گذشته در زمینه حسابداری، نشان دهنده عدم آموزش صحیح و اخلاقی در حسابداری است. تحقیقات بسیاری در رابطه با آموزش علوم اخلاقی و ارزشی در حسابداری انجام شده است. افزایش میزان رسوایی های حسابداری در طی دهه گذشته و قوانین تصویب شده در رابطه با حاکمیت شرکتی از جمله قانون ساربن- اکسلی، باعث افزایش اهمیت اخلاق در آموزش حسابداری شده است ( درآمدی و مدد، ۱۳۸۳) . با توجه به تأکید و تمرکز مذهب و از جمله اسلام بر روی ارزش ها و علوم اخلاقی، این نیاز احساس می­ شود که علوم اخلاقی به عنوان جزئی از برنامه آموزش حسابداری باشد. در حال حاضر به دلیل عدم آموزش اخلاق حرفه ای در چارچوب حسابداری حرفه ای، تجارت جهانی با مشکلات بسیاری مواجه شده است. تقلب، جعل و اغراق عمدی در حسابداری شرکتها و دیگر رفتارهای سوء حرفهای منجر به افزایش مؤسسات مالی در حال ورشکستگی شده است. فروپاشی شرکتهای بزرگی مانند انرون، وردکام ،گلوبال کراسینگ در ایالات متحده آمریکا و … همگی اعتبار گزارشهای مالی و پاسخگویی آنها را به شدت پایین آورده است. چنین مواردی تا حدی ممکن است منجر به اثرات نامطلوب بر روی وضعیت اقتصادی کشورها شود ( رویایی و همکاران ، ۱۳۸۹ ). علاوه بر این فعالیت های متقلبانه تا به حال اثرات مخربی بر سرمایه گذاری و بازارهای مالی گذاشته است، زیرا مردم چنین استدلال می کنند که این اعمال به دلیل رفتارهای غیر اخلاقی حسابداران و عدم درک صحیح آنها از اصول اخلاقی صورت گرفته است و باعث بحران اخلاقی در حرفه حسابداری شده است.
در نتیجه به منظور جلب اعتماد جامعه نسبت به حرفه حسابداری و افزایش اعتبار و محبوبیت آن احساس می­ شود که به اصول اخلاقی حسابداری اهمیت ویژه ای داده شود ( یگانه، ۱۳۹۰) . آموزش اخلاقی و حرفه­ای یعنی یک برنامه یادگیری برای آماده کردن حسابداران حرفه ای بالقوه که با چارچوب ارزش­های اخلاق حرفه ای، نگرش و قضاوت حرفه ای و اعمال شیوه های اخلاقی به طوری که بیشترین منفعت عمومی و حرفه ای را به دنبال داشته باشد، آشنا باشند و بتوانند در عمل از آنها بهره گیرند . فدراسیون بین المللی حسابداران چارچوبی برای آموزش استانداردهایی که بر روی ارزشها و اصول ، ارائه کرده است. این چارچوب تعارض بین منفعت شخصی با انحرافات اخلاقی، مدیریت درآمد، مهارت های تصمیم گیری اخلاقی و افشای کارهای غیرقانونی را شامل، و بیان می­ شود که روش های اخلاقی باید بر اصول اخلاقی تمرکز داشته باشند تا در مواقعی که فشاری بر روی حسابداران وارد می آید، آنها بتوانند با صبر و تفکر با آن برخورد کنند (فخاریان،۱۳۸۳). همچنین برای دانشجویان افزایش مهارت هایی مثل قدرت رهبری و تصمیم گیری، استقلال، رغبت برای یادگیری حقایق مربوط به تنگناهای اخلاقی و مهارت هایی که به آنها کمک کند تا در برابر انحرافات اخلاقی بایستند مهم خواهد بود. قوائد اخلاقی فدراسیون بین المللی حسابداران بر پذیرش مسئولیت در جهت منافع عمومی تأکید کرده و بیان می کند مسئولیت حسابدار حرفه ای فقط برآوردن نیازهای کارمندان و مشتریان نیست. این قوائد اخلاقی شامل سه بخش زیر است:
بخش اول : این بخش اصول بنیادی اخلاق حرفه ای را برای حسابداران حرفه ای ایجاد کرده و چارچوبی مفهومی برای به کارگیری این اصول ارائه می­ کند.
بخش دوم : این بخش چگونگی بکارگیری چارچوب مفهومی را در شرایط خاص برای حسابداران حرفه ای تشریح می کند.
بخش سوم : این بخش استفاده از تخصص حسابداران حرفه ای در امور تجاری را شامل می­ شود .
به طور کلی فدراسیون بین المللی حسابداری بر این موضوع تأکید می­ کند که حسابداران بایستی اصول بنیادی امانتداری، قوائد اخلاقی صلاحیت حرفه ای، صداقت، عینیت، مراقبت کافی، رازداری و رفتار و منش حرفه ای را رعایت کنند ( رویایی و بیات ، ۱۳۹۰) .
۲-۴ سبک های رهبری
۲-۴-۱ تعاریف رهبری
قدمت واژه رهبری بنا بر تحقیقات انجام شده به ۱۳۰۰ سال قبل از میلاد مسیح بر می‏گردد و سابقه ای دیرینه دارد. در طول سالیان دراز، رهبری در شکل های مختلف تعریف و خلاصه شده است. تعاریفی که از رهبری ارائه شده است به تعداد کسانی است که در صدد ارائه تعریفی از آن بر آمده اند. در این قسمت از میان تعاریف متعدد رهبری به اختصار به برخی از آنها اشاره می‏گردد:
- رهبری نوعی فرایند نفوذ است که به وسیله آن کردار یک فرد سبب تغییر رفتار و نظرات دیگران می شود که این نفوذ باید مشروعیت داشته باشد و تغییر، همسون با اهداف فرد پدید آید.
-رهبری را به عنوان یکی از وظایف مدیر، فرایند تاثیرگذاری و هدایت فعالیت های مربوط به کار اعضای گروه‌ها تعریف می کنند.
مروری بر تعاریف ارائه شده توسط نویسندگان روشن می‏کند که بسیاری از نویسندگان مدیریت بر این مساله توافق دارند که رهبری عبارتست از: فرایند نفوذ در فعالیت های فرد یا گروه به منظور کوشش برای رسیدن به هدفی در موقعیتی مشخص. از این تعریف رهبری به این نکته می‏رسیم که فرایند رهبری تابعی از متغیرهای رهبر، پیرو و موقعیت است L = f(L, f, s) رهبری یعنی رسیدن به اهداف با کمک و به وسیله
دیگران (موسی خانی و محمد نیا،۱۳۸۵).
۲-۴-۲ ویژگیهای شخصیتی رهبر
در نظریه خصوصیات شخصیتی رهبری گفته می‌شود که رهبران موفق دارای صفات شخصیتی، اجتماعی و ویژگی‌های بدنی خاص می‌باشند. هدف از ارائه این نظریه شناخت بهتر فرایند رهبری، توصیف رهبری مؤثر و صفات شخصیتی مؤثر در رهبری بوده است. اما به طور کلی ، چهار ویژگی است که عبارتند از :
۱- رهبر باید جاه طلب بوده و انرژی زیادی در راه تامین و ارضاء جاه طلبی خود داشته باشد.
۲- رهبر باید پیشرو بوده و میل بسیار زیادی به رهبری داشته باشد.
۳- رفتار رهبر باید توام با صداقت و درستی باشد.
۴- رهبر باید دارای اعتماد به نفس بالایی باشد.
مهم ترین ویژگی رهبران، داشتن بینش است که به مدد آن ویژگی ، آنچه را که در گروه سازمان و جامعه روی می دهد می بیند و راهی که باید طی شود تشخیص می دهند و هوشیاری و داشتن اشراف به اطلاعات موجود محیطی از ویژگیهای خاص شخصیتی یک رهبر می باشد.
روند تغییر نگرش ها به رهبری که شامل ۲ مرحله است :
مرحله اول : نهضت مدیریت علمی
بنیانگذار این نهضت فردریک تیلور است. در این نگرش در لوای مدیریت علمی (تئوری کلاسیک) به طور وضوح وظیفه رهبر برقرار کردن و اجرای معیارهای عملکرد برای رسیدن به اهداف سازمان است و در آن توجهی خاص به نیازهای سازمان و نه نیازهای افراد شده است.
مرحله دوم- نهضت روابط انسانی
التون مایو بانی این نگرش است . در این دیدگاه وظیفه رهبر تسهیل دستیابی به اهداف مشترک در میان پیروان ضمن فراهم کردن فرصت هایی برای رشد و پیشرفت شخصی آنان است. (حقیقتی فرد و موسوی، ۱۳۸۹) .
۲-۴-۳ مدلهای رهبری
به پنج مدل اصلی در خصوص رهبری می پردازیم این مدلها عبارتند از :
۱-زنجیره رفتار رهبری
روش دموکراتیک: این روش قدرت رهبر را ناشی از مردمی می دانه که باید رهبری شوند در این نگرش مردم در اصل خود انگیخته اند و اگر درست هدایت شوند در کار خود خلاقیت به خرج خواهند داد و چهار صورت است که رهبر به زیر دست اجازه می دهد در چارچوب تعیین شده توسط رهبری حرکت کند و رهبر حدود را شرح می دهد و از گروه ها می خواهد تا تصمیم بگیرند رهبر مشکل را معرفی و کسب نظر می کند و نهایتا تصمیم می گیرد و رهبر تصمیم تردید آمیز ارائه می کند که دستخوش تغییرات است (کلانتری و همکاران ، ۱۳۹۰ ).
۲- مدل مشروط فیدلی
در این مدل سه متغیر مساعد و نامساعد بودن موقعیت موجود را برای رهبران تعیین می کند که عبارتنداز :
۱- مناسبات شخصی رهبر با اعضا گروه تحت عنوان رابطه رهبر-عضو
۲- میزان ساختار اولیه کار تعیین شده برای گروه
۳- قدرت و اقتداری که مقام به آنها می دهد.
مساعد ترین وضع رهبران برای نفوذ در گروه خویش؛ موقعیتی است که اعضا آن را کاملا دوست داشته باشند. مقام قدرتمندی داشته باشند و تکلیف کاملا مشخص را هدایت کنند و در عین حال نامساعد ترین موقعیت آن است که رهبر مورد علاقه نبوده، مقام قدرتمندی نداشته و با کاری بودن ساختار اولیه مواجه باشد( کلانتری و همکاران ، ۱۳۹۰ ).
۳- نظریه مسیر- هدف
این نظریه اعتقاد دارد که رفتار رهبر به حدی انگیزاننده یا راضی کننده است که میل رسیدن به هدف را در زیر دست بالا می برد و مسیرها را برای حرکت به اهداف روشن می کند و انتخاب مسیر هدف بدلیل توجه عمده بر تاثیر گذاری رهبر بر تصور زیر دستان از هدف های کاری؛ هدفهای شخصی و مسیر رسیدن به آن هدف است( موسی خانی و محمد نیا ، ۱۳۸۵ ).
۴- مدل شرطی
سهم فعالیت های یک رهبر در اثر بخشی سازمان بدون در نظر گرفتن ماهیت موقعی که در آن رفتار واقع می شود نمی تواند تعیین گردد لذا چیزی به عنوان بهترین روش وجود ندارد و رهبران موفق کسانی هستند که بتوانند شیوه های رهبری خود را با شرایط لازم با توجه به محیط پیرامونی تطبیق دهند.
۵- مدل اثر بخشی رهبری