مدیریت عواطف یا خود تنظیمی دومین معیار می‌باشد که شامل مدیریت کردن حالات درونی ،محرک‌های آنی و منابع درونی شخص می‌باشد. این معیار شامل ۵ زیر معیار می‌باشد:
الف) خود کنترلی: به معنای مدیریت کردن عواطف و امیال مخرب است.
ب) قابلیت اعتماد: به معنی حفظ معیارهای درستی، صداقت و درستی است که از این طریق در افراد اطمینان ایجاد کند.
ج) وظیفه شناسی: به معنای مسئولیت پذیر بودن در مقابل عملکرد شخصی است.
د) سازگاری و انطباق پذیری: به معنای توان اعمال تغییرات سریع، جابجایی اولویت‌ها و مدیریت مستمر تقاضاهای چندگانه می‌باشد
ه) نوآوری: به معنی دنبال کردن ایده‌های جدید از منابع متنوع و خلق ایده‌های جدید می‌باشد.
۲-۱-۱-۳-۱-۳- خود انگیزشی
سومین معیار گولمن می‌باشد که شامل کنترل تمایلات عاطفی است که از طریق، رسیدن به اهداف آسان گردد (گولمن ۱۹۹۵). این معیار شامل ۴ زیر معیار می‌باشد:
الف) هدایت موفقیت: به معنی تلاش در جهت بهبود یا دست‌یابی به استانداردهای عالی در عملکرد است.
ب) تعهد: به معنی همسو بودن با اهداف گروه یا سازملن است بطوری که برای تحقق اهداف سازمانی با فداکاری و از خود گذشتگی عمل می‌کنند.

ج) پیشگامی: به معنی آمادگی برای استفاده کردن از فرصت‌ها است و افراد به دنبال اهدافی فراتر از نیاز‌ها و انتظارات خود هستند.
د) خوش‌بینی: به معنی پافشاری در پی‌گیری اهداف وکارکردن با امید، علی رغم موانع و مشکلات است.
۲-۱-۱-۳-۲- شایستگی‌های اجتماعی
مبین ویژگی‌هایی است که فرد بر اساس آنها روابط بین خود و دیگران را مدیریت می‌کند. این بعد شامل ۲ معیار یعنی آگاهی اجتماعی و مهارتهای اجتماعی است که به شرح زیر می‌باشد:
۲-۱-۱-۳-۲-۱- آگاهی اجتماعی
به مفهوم آگاهی از احساسات، احتیاجات و توجهات دیگران و علاقه‌مندی فعالانه به مسایل مورد علاقه دیگران می‌باشد. این معیار شامل ۴ زیر معیار می‌باشد.
الف) خدمت‌مدار: به معنی پیش‌بینی، تشخیص و تأمین نیازهای مشتریان و همچنین شامل بررسی کردن راه های افزایش وفاداری و رضایت مشتریان می‌باشد.
ب) توسعه و بهبود دیگران: به مفهوم احساس کردن نیاز دیگران برای بهبود و تقویت توانایی‌های آنها می‌باشد.
ج) تنوع در نفوذ قدرت: یعنی از طریق افراد مختلف فرصت ایجاد کنیم به عبارت دیگر از تفاوت‌های دیگران به عنوان فرصت استفاده کنیم و محیطی ایجاد کنیم که افراد بتوانند رشد و شکوفایی پیدا کنند.
د) آگاهی سیاسی: به مفهوم شناخت روابط کلیدی قدرت در گروه و شناسایی نیروهای تغییر دهنده عقاید افراد و شبکه‌های اجتماعی مهم، می‌باشد.
۲-۱-۱-۳-۲-۲- مهارت‌های اجتماعی
به مفهوم مهارت‌های فرد در ایجاد رابطه‌های مؤثر میان فردی می‌باشد. این معیار دارای ۸ زیر معیار می‌باشد:
الف) تاکتیک‌های نفوذ: به معنی بکارگیری تاکتیک‌های موثر برای متقاعد کردن افراد می‌باشد.
ب) ارتباطات موثر: به مفهوم ارسال پیام‌های واضح و مطمئن برای مخاطبان، بطوری که درک و فهم متقابل ایجاد شود.
ج) رهبری: به معنی روحیه بخشی و راهنمایی افراد و گروها به عملکرد بهتر و هدایت و رهبری افراد از طریق الگو و نمونه بودن می‌باشد.
د) مهارت‌های مدیریت تغییر: افراد دارای این مهارت تغییر و حذف موانع را تشخیص می‌دهند و طرفدار مشارکت دادن دیگران در فعالیت‌های خود هستند.
ه) مدیریت تضاد: به معنی مذاکره و حل اختلاف نظرها و تضادها است و افراد دارای این زیر معیار، به دنبال راه حل‌های برد ـ برد هستند و تعارضات و تضادهای بالقوه را شناسایی و به حل آن کمک می‌کنند.
و) ایجاد تعهد: به معنی پرورش روایط موثر و شبکه‌های غیر رسمی در سازمان و بررسی روابطی که دارای منافع دو طرفه هستند، می‌باشد.
ز) همکاری و ائتلاف: به مفهوم کارکردن با دیگران در جهت اهداف مشترک می‌باشد.
ح) شایستگی‌های تیمی: به مفهوم ایجاد هم افزایی گروهی برای پیگیری تحقق اهداف جمعی است.
۲-۱-۱-۴- انواع شایستگی
هر شرکت یا سازمان دارای تعدادی شایستگی است که شامل شایستگی‌های هسته‌ای^[۶۸]، شایستگی‌های فنی یا کنشی^[۶۹] و شایستگی‌های مدیریتی^[۷۰] هستند (مشهودی، ۱۳۸۹).
۲-۱-۱-۴-۱- شایستگی‌های هسته‌ای
آن دسته از شایستگی‌هایی هستند که لازم است تمام کارکنان شاغل در سازمان از کارگران خط تولید، خدمات و حراست گرفته تا مدیران، معاونان و مدیر عامل دارا باشند. آنچه موجب تفاوت یک شایستگی هسته‌ای در بین اعضای یک مجموعه می‌شود، نوع شایستگی نیست، بلکه سطوح یک شایستگی است (کسلر^[۷۱]، ۲۰۰۶).
۲-۱-۱-۴-۲- شایستگی‌های کنشی یا فنی
هر سازمان با توجه به چارت سازمانی خود، دارای معاونت‌ها، مدیریت‌ها و واحدهایی است که وظایف و فعالیت‌های خاص خود را دارند. شایستگی‌های کنشی یا فنی، آن دسته از شایستگی‌هایی هستند که خاص آن واحد یا معاونت هستند و لزومی نیست که سایر واحدها یا معاونت‌ها از آن شایستگی برخوردار باشند. برای مثال شایستگی‌هایی نظیر روابط کارکنان، آموزش، توسعه، برنامه‌ریزی برای موفقیت، جبران خدمات، از جمله شایستگی‌های کنشی یا فنی است که برای افراد شاغل در منابع انسانی مورد نیاز است (طاهر^[۷۲]، ۲۰۰۷).
۲-۱-۱-۴-۳- شایستگی‌های مدیریتی
این شایستگی‌ها مختص افراد بسیار خاص از سازمان، مانند مدیریت ارشد و مشاوران ارشد سازمان هستند و نیازی نیست که هر فرد سازمان یا واحدی خاصی از آن برخوردار باشد. برنامه‌ریزی استراتژیک از جمله شایستگی‌های مدیریتی است که فقط تعداد معدودی باید از آن برخوردار باشند (دوبایس و دیگران^[۷۳]، ۲۰۰۴).
۲-۱-۱-۵- مدلهای مختلف شایستگی‌های عاطفی- اجتماعی
مدیران همواره نقش مهم و حیاتی در سازمانها ایفا می‌کنند. اثر مدیران برجسته در کسب درآمد، سود و موفقیت سازمانی، امروزه بخوبی در بسیاری از سازمانهای موفق بارز و آشکار است. از سوی دیگر پاسخ سریع به تهدیدها و فرصتهای عصر حاضر، مدیر را بهعنوان منبعی حیاتی در حل مسائل در سازمانها مطرح ساخته که بر این اساس نیاز سازمانها به مدیران شایسته بیش از پیش آشکار شده است (کرمی، ۱۳۸۶). پس سرمایهگذاری در امر آموزش و توسعه مدیران امری ضروری است. اغلب سازمانها، در مسیر تدوین برنامه استراتژیک، شایستگی های اصلی خود را شناسایی می‌کنند و آن را پایه رقابت پذیری خود قرار می‌دهند. بسیاری از سازمانها اعتقاد دارند که تمرکز بر شایستگی های اصلی، این امکان را فراهم میکند که درآمدشان را افزایش دهند. با تدوین شایستگی های اصلی، سازمانها می‌توانند استراتژی خود را متمرکز بر روش هایی سازند که محصولات و خدمات خود را مرتبط با آن بسازند، بهجای این که به سمت حوزه های نامربوط حرکت کنند. به عبارت دیگر یکی از رویکردهای نوینی که در زمینه آموزش مدیران مطرح شده است، کاربرد شایستگیها جهت طراحی برنامه‌های توسعه مدیریت است (انجمن مدیریت منابع انسانی ایران، ۱۳۸۸). همچنین به منظور استفاده بهینه از شایستگیهای مدیران نیاز به مدلی عمومی ضرورت مینماید. در زیر به بررسی انواع مدل‌های شایستگی عاطفی– اجتماعی خواهیم پرداخت.
۲-۱-۱-۵-۱- مدل شایستگی عاطفی اجتماعی باندلی
به زعم باندلی^[۷۴] (۲۰۰۸) شایستگی‌های عاطفی ـ اجتماعی به بررسی و مطالعه روابط بین فردی اثربخش در محیط کار می‌پردازد. وی به ارائه مدلی نظری در خصوص شایستگی عاطفی اجتماعی می‌پردازد؛ در این مدل شایستگی‌های عاطفی - اجتماعی شامل چهار مورد ذیل می‌باشد:
۲-۱-۱-۵-۱-۱- برقراری تفاهم
شایستگی برقراری تفاهم به معنای فرایند برقراری رابطه‌ای پایدار بر مبنای اعتماد متقابل، هماهنگی و درک متقابل بین فردی می‌باشد (مک درمات و جاگو^[۷۵]، ۲۰۰۳)؛ کارکنانی که در حوزه برقراری تفاهم ماهرند از ابزارهای لازم برای ایجاد و توسعه دوستی‌ها و ساخت شبکه‌های اجتماعی گوناگون برخوردارند.
به زعم استوارت و کش^[۷۶] (۲۰۰۰) برقراری تفاهم دارای هشت مؤلفه می‌باشد:
۱ - تشابه: میزانی که دو نفر در هنجارها و ارزش‌های فرهنگی، تأثیرات محیطی، تجارب، شخصیت، نگرش‌ها و انتظارات مشترک هستند.
۲ - مداخله/ مشارکت. میزانی که دو نفر می‌خواهند همدیگر را بشناسند و یک رابطه را توسعه دهند.
۳ - عاطفه / علاقه. میزانی که دو طرف همدیگر را دوست داشته و به دیگری احترام می‌گذارند.
۴ - کنترل / تسلط. میزانی که دو نفر در کنترل سهم دارند و هیچ کدام به دنبال این نیست که بر گفت و گو یا تعامل تسلط داشته باشد و بر آن غالب شود.
۵ – ادراک خویشتن. عقیده و دیدی که فرد نسبت به خودپنداره‌اش بر اساس ادراکات فیزیکی، اجتماعی و روان‌شناختی دارد.
۶ – ادارک از غیر: شیوه‌ای که هر کارمند دیگری را ادراک می‌کند.