انجام دادن کار به وسیله کارکنان انجام دادن کار به وسیله همه کسانی که نقش دارند
موقعیت کار ، ثابت موقعیت کار متنوع
خدمات صادقانه دانش و مهارت هایی قابل عرضه
امتیازات ویژه مدیریتی امتیازات و مجوز های اجتماعی
نیروی کار یقه سفید و مردانه نیروی کار متنوع
عملکرد مالی افزایش قابلیت سودآوری
به دست آوردن یک شغل به دست آوردن یک زندگی
۲-۷)عوامل مهم در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی:
به دلیل اهمیت عامل انسانی و نقش منحصر به فرد او به عنوان طراح و مجری سیستم ها و فرایند های سازمانی و به دلیل گرایش های اجتماعی موجود ، که قدر و ارزش بیشتری برای انسان قائل است . از چندی پیش شاهد تغییر نقش اداره امور پرسنل در سازمان بوده ایم به طوری که امروزه از مدیریت منابع انسانی صحبت می شود .

نقش مدیریت منابع انسانی ، نخست تشخیص استعداد های بالقوه نیرو های شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتی برای شکوفایی آنها است .
از جمله عوامل مهمی که در گسترش نقش مدیریت منابع انسانی در سازمان موثر بوده است ، می توان به تغییر و تحولات سریع و پیچیده تر شدن محیط اشاره نمود . همچنین نیروی کارنیز امروزه توقعات بیشتری از قبل دارد دیگر به هر شغلی در هر شرایطی و با هر دستمزدی تن در نمی دهد و برای کیفیت کار و زندگی کاری مطلوب ، اهمیت زیادی قائل است .
از طرفی ترکیب نیروی انسانی نیز دچار دگرگونی هایی شده است . مشکلات اقتصادی و در نتیجه عدم تکافوی درآمد مردان باعث شده است تا هر روز تعداد بیشتری از زنان به عنوان نان آور دوم ، داوطلب استخدام در سازمان ها شوند .
۲-۸)سنجش عملکرد سازمان ها^[۹]:
هرچند واژه عملکرد سازمانی به طور مکرر توسط گروه های ذی نفع و اندیشمندان به کارمی رود، اما تعریف دقیقی از آن ارائه نشده است زیرا هر کس در سازمان از دیدگاه خود بهره وری منابع انسانی و رابطه آن با ارزش بازار آن را تعریف می کند، به گونه ای که برخی آن را به عنوان سودآوری، برخی بازگشت.^[۱۰] سرمایه و برخی به عنوان رضایت مشتریان تعریف میکنند .^[۱۱] یکی از رویکردهای ارزیابی عملکرد شرک تها، ارزیابی بهره وری شرکت ها است . ^[۱۲]نتایج ارزیابی بهره وری اطلاعات ارزشمندی را در خصوص عملکرد شرکت ها در اختیار تحلیل گران قرار می دهد.
۲-۹)تاریخچه بهره وری :
می توان گفت برای نخستین بار لغت بهره وری تو سط فردی به نام ((کو ئیز نی))در سال ۱۷۶۶ میلادی بکار برده شد .بیش از یک قرن بعد یعنی در سال ۱۸۸۳ فردی به اسم ((لیتر)) بهره وری را قدرت و توا نایی تو لید کردن تعریف کرده با یستی  توجه داشت که وا ژه بهره وری با گذ شت زمان گسترش یا فته است.
۲-۱۰)بهره وری :
عموماً بهره وری به عنوان رابطه بین دو متغیر یعنی رابطه بین برون داد و درون داد یک سیستم بیان میشود و میتوان آن را به صورت نسبت برون داد به درون داد نشان داد.برون د اد سا زمان، شامل خدمات و کالاهای سازمان است ، یعنی هر نوع ارزشی کهتوسط سازمان به وجود می آید. به عبارت دیگر ، برون داد هر آن چیزی است که در بازاربه فروش می رسد. ورودی ها یا داده ها عبارت از سرمایه، نیروی کار، مواد ، انرژی و هر چیزی است که با هم ترکیب می شود تا ستاده را ایجاد کند . درون داد را می توان به دو بخش تقسیم کرد : بخش سخت افزاری و بخش نرم افزاری .
بخش سخت افزاری شامل مواردی هم چون مواد خام، تجهیزات، انرژی، سرمایه و ماشینآلات است .
بخش نرم افزاری شامل افراد شاغل به کار اعم از کارگران و کارمندان سازمانمیباشد. هر چند عوامل سخت افزاری از اهمیت در خور ملاحظه ای برخوردار هستند، ولیاغلب صاحب نظران معتقدند ایجاد بهره وری بالاتر موضوعی انسان محور است ، یعنی وابسته به عامل انسانی سازمان ها است^[۱۳].
۲-۱۱)بهره وری نیروی انسانی:
بهره وری نیروی انسانی مهمترین معیار بهره وری است. زیرا عنصر اساسی در هرگونه تلاش برای بهبود بهره وری، نیروی انسانی است . آلفرد مارشال با ارزش تر ین سرمایه گذاری را پرورش نیروی انسانی قلمداد می کند ^[۱۴]در تاریخچه بهره وری ابتدا توجه کمی به بهره وری نیروی انسانی می شد و بیشتر پیشرفت ها در زمینه ای از بهره وری بود که آن را بهره وری سرمایه می خواندند^[۱۵]تغییر رو یکرد به منابع انسانی و اهمیت قای ل شدن برای آن ، ناشی از تغییر رویکرد ازمدیریت سنتی منابع انسانی به مدیریت استراتژیک منابع انسانی است . به گونه ای که دررویکرد اخیر، بر شناسایی نقش راهبردی که منابع انسانی می تواند در افزایش اثر بخشی سازمان ها ایفا کند تاکید می شود . ^[۱۶]غالباً دلیل عمده ای که باعث ناکامی سازمان ها در دست یابی به اهداف خود می شود،عدم بهره وری نیروی انسانی است^[۱۷]. به شکل ساده می توان بهره وری نیروی انسانی را بهعنوان میزان تولید انجام شده تقسیم بر ساعات کار تعریف نمود^[۱۸]. البته می توان بهره وری نیروی انسانی را با بهره گرفتن از نسبت درآمد ایجاد شده به کل نیروی انسانی نیز سنجید . ^[۱۹]مهم ترین مزیت اندازه گیری بهره وری نیروی کار این است که شاخصی منحصر به فرددر اختیار قرار می دهد که می تواند برای مقایسه میزان بهره وری سازمان ها و نیز ارزیابی ارزش پولی ایجاد شده به وسیله منابع انسانی به کار رود، به عبارت دیگر تاثیر نیروی انسانی را بر عملکرد سازما نها میسنجد.^[۲۰]
۲-۱۲)تعاریف و مفاهیم مرتبط با بهره وری:
عوامل بسیاری درتعریف و دیدگاه های مکاتب مختلف نسبت به بهره وری موثرند . از گذشته بهره وری مورد توجه صاحبنظران ومحققان رشته ها یی مانند اقتصاد روانشناسی صنعتی و سازمانی، حسابداری ؛ فیزیکدانان ؛ مهندسان و مدیران بوده است .درک دانش ؛ تجربه ؛زمینه ها وشرایط محیطی موجب تعریف وتفسیر آنها از بهره وری به شیوه های مختلف گردیده است . در باره اینکه چگونه سازمانها ؛ گروه ها؛ انسانها ؛ ماشینها در محیطهای مختلف کار کنند و بهره وری آنان چگونه باید سنجیده شود هررشته اصول وبینش خاص خود را دارد. اهمیت مفاهیم مدیریت با توجه به سهم آنان در بهره وری سازمانی است . مدیران باید در مورد بهره وری در کوتاه مدت بلند مدت تصمیم گیری نمایند تا با مشکلات ناشی از عدم رشد بهره وری مواجه نشوند.بیشتر تعاریف بهره وری شامل کارایی ؛ اثر بخشی ؛ سود آوری ؛کیفیت و  نوآوری است که توضیحات مختصری راجع به آنها داده میشود.
۲-۱۲-۱)کارایی :^[۲۱] در واقع نسبتی است که برخی از جنبه های عملکرد واحدها را با هزینه هایی که بر انجام آن عملکرد متحمل شده مقایسه میکند .(استفاده بهینه از منابع)
۲-۱۲-۲)اثر بخشی :^[۲۲] به معنی هدایت منا بع به سوی اهدافی که ارزشمند ترند. برای مثال تمرکز روی نتایج ؛انجام کار صحیح در زمان صحیح ؛ کسب اهداف کوتاه مدت وبلند مدت می باشد.بطورکلی اثر بخشی سازمانی دستیا بی به اولویتها واهداف چند گانه در چا ر چوب نظام ارزشی مشترک با فرهنگ سازمانی است به گونه ای که کسب اهداف از نظر هزینه و زمان بهینه باشد و رضایت خاطرذینفعهایی را که در جهت کسب اهداف تلاش میکنند را فراهم نماید.(نیل به اهداف سا زمانی)
۲-۱۲-۳)سود آوری^[۲۳]:  چگونگی بکارگیری داراییها و کسب منفعت حاصل از آن است .
۲-۱۲-۴)کیفیت :^[۲۴] سلاحی استرا تژیک و رقابتی جهت تثبیت وضع فعلی وانجام فعا لیتهای جدید بطوریکه افزابش فروش در بازار را تسهیل میکند . کیفیت وبهره وری قابل تفکیک نیستند و به موازات هم پیش میروند
۲-۱۲-۵) نوآوری :^[۲۵] فرایند خلاقانه انتخاب وانطباق کا لاها وخدمات ؛ فرایندها ؛ ساختارها و دیگر موارد برای پا سخگوئی به فشار های داخلی وخارجی و تقاضا وتغییرات محیط است . نوآوری ممکن است مبتنی بر کار فردی یا نیاز های سازمانی ویا نتیجه فشار های محیطی مثل تشدید رقابت باشد . در این حالت کوششها به سوی تکمیل یا جایگزینی فرایند که اکنون وجود دارد یا با تامین این حلقه مفقوده به سوی آن هدایت میشود معطوف است .
۲-۱۲-۶)بهره وری^[۲۶] :بدست آوردن حدا کثر سود ممکن با بهر ه گیری و استفاده بهینه از نیروی کار،توان،استعداد و مهارت نیروی انسانی ،تجهیزات به منظور ار تقاء و رفاه .
از بهره وری تعاریف متعددی ارائه شده است که به نمونه ای از آنها اشاره می شود:
بهره وری: مدیریت صحیح بهره وری :کارایی + اثر بخشیبهره وری :یک دیدگاه فکری ،یک طرز تفکر برای تداوم پیشرفت و بهبود هر آنچه وجود دارد.
بهره وری : تلا شی پیوسته برای بکارگیری تکنیکهای جدید و روش های جدید
بهره وری: مهارت در توسعه انسان
۲-۱۳)دید گا هها:
در سازمانها اغلب محیط درونی سازمان ونحوه ارتباطات درآن به نوعی است که آرام آرام مدیران را درپیله ای از اوهام اسیر می سازد وتوانایی آگاه شدن از خصوصیات و رفتارهای سازمانی را از آنان سلب می کند، مراودات کلیشه ای ورسمی و روابط اداری با تعدادی محدودی، آنها را از ارتباط با دیگر اعضای سازمان محروم می سازد.
انزوای مدیران موجب می شود که آنها درتعیین ظرفیتها و توانمندیهای خود راه خطا بپیمایند وضعفها و قوتهایشان ازدید خود پنهان بماند. ازسوی دیگر، فرهنگ خاص سازمانی کشور ما که انتقاد از مدیران را عملی چندان پسندیده نمی داند، باعث می گردد آنها گرفتار برخی از توهمات شوند واز شناخت واقعی خود باز مانند.
غیبتهای غیر موجه ، تاخیر ورودهای مستمر، ترک محیط کار در ساعات موظف، سوانح و ضایعات ناشی از بی تفاوتی وبی دقتی، بهانه تراشیهای مختلف برای شانه خالی کردن از مسئولیت ودهها حرکت مشابه، رفتارهای هستند که بسیاری از سازمانها به ویژه سازمانهای بوروکراتیک جامعه ما به صورت الگوهای مسلط خودنمایی کرده و گاه به صورت هنجار درآمده اند.
سا زمان های کشور دارای ساختاری با انعطاف اندک ، مدیریت با اختیارات کلاسه شده، وظایف غیر شفاف، بودجه ای کنترل شده وغیر قابل انعطاف، بورکراسی دست وپاگیر، و مشکلات زیادی است و اغلب با تاروپود این سازمانها عجین شده اند.قوانین و مقررات به طور سلیقه ای و تصمیم گیریها مقطعی و صرفاً بر اساس باور های شخصی و با معیا رهای کلا سیک اتخاذ می گردد ودر این میان بهره گیری از توا نمندیهای افراد و سوق دادن آنها به سوی یک هدف مشترک بدون ار تباط با نگرش و سبک مدیریت مدیران نیست.
با توجه به نوآوریها و دگرگونیهای بی حد وحصرکه درجهان با آن مواجه هستیم سا زما نهای مو فق تدا بیر خاصی را برای استفاده از کلیه ظر فیتهای فکری و عملی کارکنان خود اتخاذ کرده اند، درجهان امروز توجه به نیروی انسانی به عنوان محور تحول وعنصر اساسی هر سازمان که متاثر از اطلاعات وارتباطات عمل می کند بیش از پیش محسوس است واندیشه توانمندکردن، برانگیختن ومشارکت این عامل یکی از برنامه های راهبردی وحیاتی مدیریت هر مجموعه تلقی می گردد.همچنان که پیتر دراکر بهره وری کارکنان فرهیخته را مهترین چالش مدیریتی در قرن بیست ویکم می داند.
سازمان می تواند افراد خود را راضی کند ودرعین حال به آنچه نیاز دارد دست یابد.اما باتوجه به محدودیتهای موجود درهر سیستم قطعاً انگیزاننده های سنتی همچون پاداشهای مادی، امنیت شغلی وارتقا شغلی را در هرسازمان امروزی نمی توان به سهولت ومادام تامین وهمواره نمی توان به عنوان یک اهرم اثربخش از آنها استفاده کرد.کانون توجه اغلب اندیشمندان درارتقا بهره وری کارکنان در گرو سه عامل اسا سی است: آموزش،انگیزش ومشارکت.به جای القا مفروضات خشک، اجرای برنامه آموزش درست درسازمانها – استفاده از انگیزاننده های پایدار به جای انگیزاننده های کلاسیک وبه کارگیری فنون مشارکت افراد در تصمیم گیریها و امور سازمان موجب خواهدشد سازمان به بهبود بهره وری مستمر وقابل ملاحظه ای دست یابد.
اینکه افراد چقدر کار می کنند و چقدر بهتر و موثر تر کار می کنند و چگونه این کار موثر تداوم یابد همواره فکر و اندیشه مدیران را به خود مشغول داشته است.
کنفوسیوس معتقد است : اگر می خواهی برای یک سال تامین باشی گندم بکار،اگر برای ده سال می خواهی تامین باشی درخت بکار و اگر می خواهی برای صد سال زندگی ات تامین باشد در فکر ساختن انسان باش.
بروز بالندگی و رشد سازمان و استمرار آن ، ارتباط نزدیکی با خواست و نیازهای انسانی و چگونگی برآورده کردن آنها دارد . امروزه وظیفه مدیریت این است که گروهی توانا بسازد و در این میان عناصر این کار باید توسعه یابند و بدیهی است مدیران و کارکنان در توسعه این عناصر سهیم هستند . بر خلاف سازمانهای سنتی، سازمانهای امروزی به کارکنانی نیاز دارند که بتوانند تصمیم بگیرند ، راه حلهای تازه ای برای مسائل بیابند،خلاقیت داشته باشند و در قبال کار مسئول شناخته شوند.
همچنان که آرگریس اعتقاد دارد که متمرکز ساختن قدرت تصمیم گیری در دست عده ای محدود از افراد سازمان می تواند برای سلامت عقلی و هیجانی بیشتر افراد داخل آن زیان آور باشد و متعاقب آن مطرح می کند که چنین نظامی برای سلامت سازمان نیز زیانبار است.
در کنار میل فطری و منطقی انسان به زندگی اجتماعی ، پیشرفت های روز افزون بشری و پیامد آن پیچیده تر شدن فعالیتهای سازمانی موجب پایان یافتن کار فردی شده است ، مدیریت سازمان پا را از مرز مسئولیتهای سنتی و کهنه فراترنهاده است. نو آوریها و خلاقیتهای دیگر از بالا به پائین دیکته نمی شود ، مرزهای سازمانی محو شده و مدیران دریافته اند برای توسعه و حرکت سازمان به سوی کمال مطلوب باید ساختارهای نوین طراحی کنند تا سیستم های نوینی را بر پایه همکاری و اشتراک مساعی اعمال کنند. مشارکت رایج ترین موضوع و لازمه کار با گروه های انسانی یا به تعبیر دیگر مدیریت نوین است و این فراگرد از انگیزش های والای انسانی در حرکت به سوی کمال و بالندگی است.
بارنارد سازمانها را سیستم هائی می دانست که در اصل بر اساس اشتراک مساعی به وجود آمده است .به عقیده وی سازمانها باید از تمایل اعضای خود به همکاری بر خوردار باشند. نیروی انسانی به لحاظ قدرت تفکر و خلاقیت همه چیز سازمان محسوب می شود چرا که هرگونه بهره وری تحول و بهبود در نظامها و فرایند های سازمانی توسط انسان صورت می پذیرد. بهره گیری از این توانمندیهای افراد که در حکم سرمایه نهفته هستند مستلزم ایجاد ساختارهائی است که بتواند این توانائیها را در جهت تحقق اهداف و اعتلای آرمانهای سازمانی سوق دهد . موضوع مشارکت در تصمیم گیری ارتباط تنگاتنگی با شیوه سرپرستی دارد . مشارکت افراد یک سازمان در نظام مدیریتی و تصمیم گیری نمی تواند صرفا در قالب یک شعار مطرح باشد بلکه باید به عنوان باور و ارزش در فرهنگ هر سازمان ودر اعماق تفکرات و اند یشه های افراد نهادینه گردد.
بدون تردید فرایند بهره وری نیروی انسانی متا ثر ا ز عا مل خا صی نیست و نتیجه تعا مل و   ترکیب عوامل گو ناگونی است .از آنجایی که بهره وری مقو له ای انتزاعی نبوده و لز وماً جنبه کا ربردی باید داشته با شدمدیریت سا زمان نقش بسزایی در فرا هم آوردن زمینه منا سب جهت نها دینه کردن و ارتقاء آن خوا هد داشت واز این منظر مشا رکت کا رکنان دارای اهمیت ویژِه ای است.چراکه توجه و تا کید به کرا مت انسان به عنوان یک عا مل استرا تژیک در جنبه های گو ناگون سا زمان است که سر نو شت بهر ه وری را رقم می زند و توجه هر چه بیشتر به این عا مل ،هدایت و جهت دهی منا سب به فعا لیتها و فرا هم آوردن زمینه های ضروری برای رشد و شکو فایی تو انا ییهای بالقوه  وی باید در راس بر نا مه های سا زمان قرار گیرد و بدون شک تو فیق در بر نا مه های مدیریت مشا رکتی ،بهره وری را به سر حد کمال خواهد رساند .البته در این میان بدون تو جه به نقش عا مل انسانی و احساس تعهد و مشارکت کا رکنان سطوح مختلف سازمان دستیا بی به آرما نهای برنامه بهره وری بی معنا خواهد بود.
۲-۱۴)موانع بهبود بهره وری:
نداشتن اعتقاد و باور ملی به نتایج وفواید بهبود بهره وری
ترس از برخی نمودهای ظاهری بهره وری از جمله ترس از بیکاری
ناآگاهی عمومی نسبت به مفاهیم وجایگاه بهره وری، میزان اهمیت آن ونقش ووظایف افراد در این راستا
بی توجهی به فکرهای خلاق ومبتکر

شما نمی‌توانید موارد درون زباله‌دان را ویرایش کنید. مورد را به بیرون از زباله‌دان منتقل و سپس آن را ویرایش کنید.

- به ماهیت وجود خود پی‌می‌برد و از تأثیر رفتار خود روی دیگران آگاه است.
- در موارد به خصوص و حاد حق دارد که خشمگین و عصبانی شود.
- هم در میان جمع احساست خوشی می‌کند و هم در تنهایی.
- دیگران را تحقیر نمی‌کند و برای خود مزیت اضافی تأمل نمی‌شود.

- قبول دارد که کشمکش ها و ناسازگاری ها همیشه وجود خواهد داشت، باید به هر صورتی با ناسازگاری ها و کشمکش ها مقابله کند.
- شخص سالم بذله‌گویی دارد که اغلب با آگاهی و خوش خلقی همراه است و از فرصت‌های عادی برای شادی و دور بودن از غصه و نگرانی استفاده می‌کند.
- آشفتگی و ناراحتی هایش را به نحوی ظاهر می‌کند که قابل قبول جامعه‌ای که در آن زندگی می کند باشد.
- تأثیر و آشفتگی خود را مهار می کند که باعث ناراحتی اطرافیان نشود و در بدترین شرایط با حقایق روبرو شده و از مبارزه با مشکلات، خصوصاً هنگامی که از گرفتاری به سوی موفقیت پیش می‌رود لذت می‌برد.
- با دیگران خوب تماس می‌گیرد، خود را به دیگران می فهماند و دوستان مخصوص را انتخاب شده دارد.
- خود مختار، متکی به خود و مستقل، آرام و روشن‌بین است.
- از موقعیت جدید احساس رضایت و لذت دارد.
- بردباری و مهارتی که فرد برای مسائل بروز می‌دهد و یا به عبارت دیگر احساس این که از عهده وضیفه محوله بر‌می‌آید.
- مسائل را در مرکز قرار می‌دهد، نه این که خود را در مرکز قرار دهد یعنی کارکردن روی مسئله نه روی خود(حاجی آقا جانی، اسدی نوقابی، ۱۳۷۸: ۲۵).
۲-۳-۵- انجمن ملی بهداشت روانی^[۶۶]
انجمن ملی بهداشت روانی در آمریکا در ارتباط با اثرات هیجانی و سودمندی ورزش و فعالیتهای ورزشی بر سلامت روانی و جسمانی به موارد ذیل اشاره می نماید:
معمولاً ورزش با کاهش حالت اضطراب همراه است.
ورزش و فعالیتهای ورزشی، باعث می شود که افسردگی به طور مناسبی کاهش یابد.
فعالیتهای طولانی مدت معمولاً با کاهش صفاتی همچون اضطراب و عصبانیت همراه است(سالاری، ۱۳۹۲).

اگرچه از تاریخچه بهداشت روانی در ایران اطلاعات کافی در دسترس نیست ولی از مدارک ناکافی بدست آمده و با توجه با اعتقادات مذهبی، سنت و علمی آن زمان در کشورهای ایران و عربی می توان قبول کرد که رفتار یا بیماران روانی به محو مطلوب انجام می شود و از زمان های قدیم معلم هایی برای نگهداری بیماران روانی وجود داشته است اکثر تصورها این است که علوم پزشکی یونان در نگرش کشورهای عربی زبان و ایران تأثیر گذارده ولی شواهد وجود داشته و از کتابهای یونانی حتی به صورت ترجمه در این مدرسه استفاده می شد. از زمان ساسانیان در جندی شاپور اهواز برای بیماران روانی مکان بخصوصی ترکیب یافته و در قرن هشتم چندین بیمارستان در بغداد وجود داشته است که از پرشکان حاذق در اسلام ابو علی سینا و نیز مانند زکریای رازی برای بیماران روانی که آنها را هر مریض های دماغی نیز میگفتند دستورات دارویی تجویز می کرد ابوعلی سینا برای درمان بیماران روانی عقیده به تلقین داشت و به عقیده اکثر مورخان به پیوند اعصاب را برای اولین بار عرضه کرده است از تألیفات او می توان به کتاب قانون که معرفیت جهانی دارد اشاره کرد که در این کتاب فصولی برای بیماران روانی وجود دارد که تا چند قرن در کتب اروپایی چنین چیزی به چشم نمی خورد و همچنین در کتاب (شفا) که مربوط به فلسفه است درباره مزاجها آنها را به چهار نوع ملانکولی دموی صفرایی، بلغمی، بودایی، اشاره کرد ابعاد سرشتی در سایت پاتولوژی بیماران داشته است حدود دو دهه قبل برای اولین بار نخستین کتاب بهداشت روانی توسط دکتر سعید شاملو به رشته تحریر درآمد در این زمان در ایران تنها عده محدودی نسبت به این موضوع بسیار مهم توجه، علاقه و یا اطلاعات دقیق و صحیحی داشته اند و مسئله بهداشت روانی نه تنها مطرح نبود بلکه حتی از سوی مسئولان و متخصصان به درمان بیماران روانی که به سبب مشکلات فردی و اجتماعی باید مورد توجه قرار گیرند(ابراهیم پور، ۱۳۹۰).

در سال های اخیر در کشور ایران مانند سایر کشورهای جهان علاقه مخصوص هم از طرف مقامات دولتی و هم از جانب مردم به امر بهداشت روانی نشان داده است اگر چه هنوز مدت زمانی از توجه علاقه نگذشته ولی اثرات آن در بهبود اوضاع بیمارستانها و بکاربردن روش های صحیح در پیشگیری مشاهده می گردد تأثیر وقایع مهم زندگی بر سلامی بارها و به دفعات نشان داده شده است(کریم پور، ۱۳۸۹).

۲-۳-۶- تاریخچه بهداشت روانی در ایران
نگاهی به تاریخچه بهداشت روان در ایران نشان می‌دهد که در طی چند دهه گذشته پیشرفت‌های قابل توجهی در زمینه ارائه خدمات بهداشت روان در ایران صورت گرفته است، بالاخص در سال‌ های اخیر، برنامه ادغام بهداشت روان در نظام مراقبت‌های بهداشتی اولیه در ایران به عنوان الگویی برای سایر کشورهای منطقه پذیرفته شده است. به همین دلیل در چهل و چهارمین اجلاس سالانه وزرای بهداشت کشورهای منطقه مدیترانه شرقی در تهران در سال ۱۳۸۰، برنامه‌های بهداشت روان ایران به عنوان یکی از بهترین الگوهای موجود شناخته شد (شاملو، ۱۳۸۱).
مورتی (۱۳۸۱) به نقل از خیر و شیخ الاسلامی(۱۳۸۱) تاریخچه پیشرفت و گسترش برنامه‌های بهداشت روان در ایران را به ۴ دوره زمانی تقسیم نموده‌اند:
الف) در دوره اول که تا سال‌های ۱۳۲۰ ادامه داشت، شرایط بسیار نامناسبی از نظر خدمات بهداشت روان وجود داشت. در این دوره در شهرهای تهران، همدان، شیراز و اصفهان تیمارستان‌هایی با امکانات بسیار محدود و ضعیفی وجود داشتند که در آن‌ها بیماران با شرایط بسیار رقت باری نگه‌داری می‌شدند.
ب) در دوره دوم، که از اواخر دهه ۱۳۲۰ شروع و تا سال‌های ۱۳۵۰ ادامه داشت. در این دوره، فعالیت‌هائی در زمینه بهداشت روان انجام گرفت. به عنوان مثال، در سال ۱۳۳۶ پخش برنامه‌های روان‌شناسی و بهداشت روانی از رادیو ایران شروع شد و در سال ۱۳۳۸، اداره بهداشت روانی در اداره کل بهداشت وزارت بهداری تأسیس شد (میلانی فر، ۱۳۷۴). هم‌چنین از دهه ۱۳۴۰ فعالیت‌های پژوهشی در زمینه همه‌گیرشناسی اختلالات روانی و برنامه‌ریزی برای ارائه خدمات بهداشت روان در ایران آغاز شد.
با تأسیس دانشکده پزشکی در کشور و معرفی روان‌پزشکی به عنوان شاخه‌ای از طب مدرن و ایجاد و گسترش دپارتمان‌ها و بیمارستان‌های روان‌پزشکی، بهبود قابل ملاحظه‌ای در اداره وارائه خدمات در بیمارستان‌های روان‌پزشکی حاصل شد. در اوائل دهه ۱۳۴۰ آموزش دستیاری روان‌پزشکی در بیمارستان روزبه وابسته به دانشگاه تهران شروع شد و بعد از آن، برنامه‌های مشابهی در دانشگاه‌های شیراز، اصفهان، تبریز و مشهد به مرحله اجراء درآمد.
ج) در دوره سوم که از سال‌های ۱۳۵۰ شروع شد، ‌تلاش‌هایی در جهت ارائه خدمات بهداشت روان جامعه‌نگر آغاز گردید. برنامه‌های این دوره شامل ارائه خدمات جامعه بهداشت روان، ایجاد بیمارستان‌ها و مراکز جدید روان‌پزشکی در استان‌های مختلف و انجام پژوهش‌های همه‌گیرشناسی بود (مورتی، ۱۳۸۱). در سال ۱۳۵۰ اداره بهداشت روان به اداره کل تبدیل شد. ولی بعد از دو سال مجدداً تحت نظارت اداره کل خدمات بهداشتی قرار گرفت. اولین دوره بازآموزی پزشکان عمومی تهران و شهرستان‌ها در سال ۱۳۵۴ به مدت یک ماه در مرکز بهداشت روان تهران و مرکز روان‌پزشکی رازی به مدت یک ماه انجام گرفت. موفقیت این برنامه باعث شد که در سال ۱۳۵۵ دو دوره بازاموزی برای پزشکان عمومی، متخصصین رشته‌های مختلف، پرستاران، لیسانسیه‌های مامایی برگزار شود. در همان سال پس از ادغام دو وزارت بهداری و رفاه اجتماعی، بیمارستان‌های روانی و مراکز وابسته، به انجمن توان‌بخشی وابسته به وزارت بهداری و بهزیستی واگذار شد. از همان سال مراکز جامع روان‌پزشکی منطقه‌ای در نقاط مختلف تهران تأسیس شد.
د) چهارمین دوره از مهر ماه ۱۳۶۵، ‌زمانی که برنامه کشوری بهداشت روان تدوین و مورد تأیید دولت قرار گرفت شروع شد. در این سال،‌برنامه کشوری بهداشت روان ایران توسط کمیته‌ای متشکل از کارشناسان و متخصصان بهداشت روان کشور و مشاور وقت بهداشت روان منطقه‌ای سازمان جهانی بهداشت تدوین و در سال ۱۳۶۷ پس از تصویب وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی به مرحله اجرا گذاشته شد. اولین مرحله آزمایشی این طرح در سال ۱۳۶۷ در شهر کرد و شهرضا به اجرا درآمد. هدف این برنامه آزمایشی بررسی اثربخشی ادغام بهداشت روان در نظام مراقبت‌های بهداشتی اولیه بود. نتایج این برنامه آزمایشی اثربخشی این برنامه را نشان داد (شاه‌محمدی، ۱۳۷۲؛ حسن‌زاده، ۱۳۷۱). موفقیت چشم‌گیر طرح آزمایشی منجر به گسترش فعالیت‌ها در این زمینه شد. در سال ۱۳۷۰، این طرح در منطقه هشتگرد نیز به اجراء درآمد، که نتایج آن اثربخشی و کارآیی ارائه خدمات بهداشت روان به عنوان بخشی از مراقبت‌های بهداشتی اولیه را مورد تأیید قرار داد.
۲-۳-۷- دستاوردها
موفقیت طرح‌های آزمایشی موجب توجه بیشتر وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی و سیاست‌گزاران کشور به امر بهداشت روان شد. گسترش برنامه‌های بهداشت روان در مناطق روستایی از دستاوردهای این برنامه‌های آزمایشی بود. علاوه بر این، تلاش‌های انجام گرفته نتایج بسیار مهمی در پی داشتند که مورتی (۱۳۸۱) به شرح زیر به آن‌ها اشاره نموده است:
الف) ایجاد واحد بهداشت روان در وزارت بهداشت، درمان و آموزش پزشکی.
ب) تشکیل کمیته کشوری سلامت روان.
ج) مشارکت دانشگاه‌های علوم پزشکی در برنامه کشوری سلامت روان.
د) اعلام بهداشت روان به عنوان نهمین جزء‌مراقبت‌های بهداشتی اولیه.
هـ) آماده نمودن متون آموزشی برای بهورزان، پزشکان و ایجاد نظام گزارش دهی و آموزش کلیه پرسنل بهداشتی.
و) برگزاری مراسم هفته سلامت روان در پایان مهر ماه هر سال.
ز) برگزاری کارگاه‌های آموزشی بازنگری برنامه کشوری سلامت روان.
ح) ارزش‌یابی مستقل بین‌المللی از برنامه در سال ۱۳۷۴٫
ط) برگزاری سمینارها و کنفرانس‌های گوناگون.
ی) آموزش همگانی سلامت روان از طریق رسانه‌های گروهی و دیگر نهادها.
ک) ایجاد بخش‌های روان‌پزشکی در بیمارستان‌های عمومی.
ل) برنامه سلامت روان شهری و مدارس.
در نتیجه تلاش‌های مستمر، تا پایان سال ۱۳۷۴، حدود ۶ میلیون نفر تحت پوشش قرار گرفتند که ۴ میلیون نفر روستایی بودند. میزان جمعیت تحت پوشش در سال ۱۳۷۶ به ۱۰ میلیون نفر رسید. به گزارش یاسمی و همکاران (۱۳۸۱)، از کل جمعیت کشور، ۱/۳۰ درصد (۶۳ در صد از جمعیت روستانشین و ۸/۱۰ در صد جمعیت شهرنشین) تحت پوشش طرح ادغام بهداشت روان در مراقبت‌های بهداشتی اولیه قرار دارند.
علاوه بر اجرای طرح ادغام سلامت روان در نظام مراقبت‌های اولیه، پیشرفت‌های قابل توجهی نیز در حوزه های دیگر خدمات سلامت روان در ایران انجام گرفته است که در ذیل به طور خلاصه به آن‌ها اشاره می‌شود.
در زمینه پیش‌گیری و درمان اعتیاد، در سال‌های اخیر اقدامات مؤثری انجام گرفته که مهم‌ترین آن‌ها تلاش در جهت جرم‌زدائی از پدیده اعتیاد، ایجاد مراکز ترک اعتیاد، و تدوین برنامه‌های مختلف سم زدائی و ترک، ایجاد چند کلینیک متادون، و اجرای طرح‌های کاهش آسیب بوده است. اما با توجه به شیوع نسبتاً بالای سوء مصرف مواد و مشکلات مرتبط با آن که می‌تواند عواقب بسیار زیان‌باری را در پی داشته باشد، از جمله انتقال بیماری‌های خطرناکی مانند HIV/AIDS، بالا رفتن میزان جرم و جنایت، افزایش رفتارهای پرخطر، از هم پاشیدن خانواده‌ها، و آسیب‌های دیگر اجتماعی، لزوم توجه بیشتر به این معضل اجتماعی کاملاً احساس می‌شود.

بر اساس روند همجوشی سوخت دوتریوم و هلیوم ۳ می‌دانیم که محصولات واکنش، ذرات باردار آلفا و پروتون‌های بار دار پر انرژی می‌باشند. اما به دلیل وجود واکنش‌های میانی بین مواد اولیه مانند دوتریوم و دوتریوم که از دو کانال اتفاق می‌افتد که از طریق یک کانال ذرات نوترون پر انرژی و ذرات هلیوم ۳ تولید شده و از طریق کانال دیگر ذرات پروتن و ذرات تریتیوم که ذرات تریتیوم به نوبه خود در واکنش با ذرات دوتریوم تولید نوترون‌های پر انرژی و ذرات آلفا می‌کنند و این مجموعه از واکنش‌ها نیاز به حفاظت از سیستم راکتور در برابرشار نوترونی قوی که با دیواره برخورد می‌کند و جلوگیری از انتشار این ذرات و همچنین محافظت از محیط در برابر ذرات تریتیوم که جزو موا رادیو اکتیو می‌باشند، حکم می­ کند که اجزای تشکیل دهنده دیواره نسبت به تخریب نوترون مقاوم باشد. دیوار محفظه­ای که با پلاسما در تماس می‌باشد، دیواره اولیه نامیده می‌شود. ذرات پلاسما با انرژی زیاد به این دیواره برخورد می­ کنند. این موجب تخریب دیواره و همچنین از عمر دیواره می­کاهد و پلاسما را آلوده می­سازد. جهت جلوگیری از این تخریب از یک منحرف کننده یا پوشش گازی استفاده می­ کنند. انرژی ذرات آلفای حاصل از واکنش D-³He در حدود MeV76/3 است و انرژی ذرات پروتن تولید شده برابر MeV7/14است. از آنجا که این ذرات دارای بار الکتریکی هستند، توسط میدان مغناطیسی مهار شده، انرژی خود را در برخورد با پلاسما از دست می­ دهند و از پلاسمای مرکزی جدا می­شوند [۴۶].
ذرات نوترون تولید شده در واکنش میانیD-T با انرژی  و ذرات نوترونی تولید شده توسط واکنش میانی D-D با انرژی MeV4/2 از دیواره اولیه عبور کرده و جذب پوششی در پشت آن می‌شود.
پوشش توسط یک لایه­ی حفاظتی احاطه شده است که از خروج نوترون و اشعه­ی گاما جلوگیری می­ کند. پیچه­ی مغناطیسی ابررسانا نیز در خارج لایه­ی حفاظتی، محصورسازی پلاسما را در مرکز راکتور امکان پذیر می­ کند. سیستم خنک کننده راکتور، انرژی حرارتی جذب شده پوشش را جهت سرد شدن به مبدل حرارتی هدایت می­ کند. مغناطیس ابر رسانا از طریق یک سیستم برودتی خنک می‌شود. پلاسمای مرکزی تا دمای لازم برای همجوشی با یک سیستم حرارتی گرم می‌شود. همانطور که گفته شد برای جلوگیری از تخریب دیواره از پوشش گازی استفاده می‌شود، در روش پوشش گازی، سوخت گاز خنثی، فضای بین پلاسمای مرکزی و دیواره را پر می­ کند. این گاز خنثی با پخش شدن در داخل پلاسما، سوخت مورد نیاز راکتور را تامین می­ کند. همچنین موجب حفاظت از دیواره اولیه و مانع ورود ذرات ناخالص به پلاسما و پخش ذرات از پلاسمای مرکزی خواهد بود. ذرات آلفا و پروتن تولید شده به همراه مقادیر مصرف نشده یون­های تریتیوم و هلیوم ۳ در دمای بالا در اثر پخش، پلاسمای مرکزی را ترک می­ کنند. یون­ها قبل از برخورد با اولین دیواره، با گاز خنثی برخورد کرده و انرژی خود را از دست می­ دهند و پس از جذب الکترون خنثی شده، ار محفظه­ی راکتور خارج می­شوند. به این ترتیب گاز خنثی اولین دیواره را از تخریب توسط یون­های پر انرژی حفظ خواهد کرد. ذرات پلاسمای مصرف نشده از محفظه­ی راکتور خارج می­شوند. به طور کلی روش­هایی که برای حفاظت به کار می­روند به دو جنبه­ مکانیکی و غیر مکانیکی تقسیم می­شوند. روش مکانیکی شامل تکنیک منحرف کننده­ مغناطیسی و پوشش در برابر شارش گاز است. روش غیر مکانیکی نیز شامل موقعیت سطوح حفاظتی بین پلاسما و محفظه­ی دیواره خلا را شامل می‌شود [۴۳].

۲-۱۲- بارگذاری دیواره راکتور
منظور از بارگذرای دیواره، شارهای انرژی مختلفی است که با اولین دیواره در واحد سطح و در واحد زمان برخورد می­ کند. بار دیواره معیاری از شرایطی است که دیواره در تماس با پلاسما تحمل می­ کند. وقتی بار دیواره زیاد باشد، تخریب شدید می‌شود و عمر دیواره کوتاه خواهد بود. اما جهت کاهش بار دیواره، باید ابعاد راکتور افزایش یابد تا سطح دیواره برای همان خروجی وسیع­تر شود. تعیین میزان بار دیواره مستقیما به اقتصاد راکتور بستگی دارد. واحد مورد استفاده برای بارگیری  می‌باشد. در راکتورهای اولیه برای بار دیواره مقادیر بزرگی نظیر  در نظر گرفته شده بود. این مقدار پس از تخریب شدیدی که در اثر تابش بر دیواره به وقوع پیوست، با عبور شار انرژی قوی ار آن به میزان مناسبی کاهش داده شد. اما امروزه میزان  یک بار مناسب برای راکتور به شمار می ­آید [۴۱].
اساس روش محصورسازی
اساس روش محصورسازی مغناطیسی، اثر میدان مغناطیسی روی حرکت ذرات باردار است. پلاسما دارای ذرات باردار بوده و تحت تاثیر میدان مغناطیسی، ذرات باردار پلاسما مسیرهای مارپیچی حول خطوط میدان با فرکانس سیکلوترونی(ѡ) پیدا می‌کنند [۲۲, ۴۱].
برای حالت میدان مغناطیسی همگن ، یک یون ایزوله شده، دارای مسیر مارپیچی حول خطوط میدان  ، با فرکانس سیکلوترونی زیر است.
(۲-۱۹)
و شعاع لامور در صفحه عمود بر  ، در رابطه­ زیر ارائه می‌شود:
(۲-۲۰)
میدان مغناطیسی مورد نظر B=B_z، از یک سولونوئید بزرگ تولید می‌شود در نتیجه این میدان را در داخل می­توان به اندازه‏ی کافی یکنواخت در نظر گرفت. معادله‌ی حرکت ذره عبارتست از:
(۲-۲۱)
(۲-۲۲)
(۲-۲۳)
(۲-۲۴)
(۲-۲۵)
(۲-۲۶)
(۲-۲۷)
علامت  نشان‌دهنده‌ی q است. می‌توان فاز  را طوری انتخاب کرد که:
(۲-۲۸)
که  ثابت مثبت و نشان‌دهنده‌ی سرعت در صفحه‌ی عمود بر B می‌باشد. در نتیجه:
(۲-۲۹)
با انتگرال‌گیری مجدد داریم:
(۲-۳۰)
(۲-۳۱)
با در نظر گرفتن رابطه‌ی شعاع لارمور داریم:
(۲-۳۲)
(۲-۳۳)
که مدار دایره‌ای را حول مرکز راهنمای^[۴۶] (  ) که ثابت است، توصیف می‌کند. شکل۲-۳ مدارهای لامور در یک میدان مغناطیسی را نشان می­دهد.
شکل۲‑۳: مدارهای لارمور در یک میدان مغناطیسی [۴۷]
اگر یک میدان الکتریکی نیز در فضا وجود داشته باشد، حرکت به صورت مجموع دو حرکتِ چرخش لارمور دایره‌ای عادی به علاوه‌ی سوق مرکز راهنما است.
در این حالت، معادله‌ی حرکت عبارتست از:
(۲-۳۴)
یون در نیم‌دور اول خود از میدان الکتریکی انرژی می‌گیرد و  و در نتیجه شعاع لارمور افزایش می‌یابد و در نیم‌دور دوم انرژی از دست می‌دهد و شعاع لارمور کاهش می‌یابد. این اختلاف در شعاع لارمور در طرف چپ و راست مدار، موجب سوق  می‌شود. برای جلوگیری از فرار ذرات از بخش‏های انتهایی سولونوئید، یکی از راه‏حل‏های ممکن، خم‏کردن سولونوئید به شکل چمبره‏ای است که به این ترتیب، دو انتها را از بین می‏برد که در (شکل ۲-۴) نشان داده شده است.
شکل ۲-۴: نمایش میدان مغناطیسی توروئیدی و پولوئیدی و تبدیل چرخشی [۵۶]
راه‏حل دیگر، استفاده از میدان بسیار نیرومند در بخش‏های انتهایی برای بازگرداندن ذرات به سوی مرکز است که این شیوه، آینه مغناطیسی نامیده می‌شود.
اگر جهت و مقدار بردار میدان مغناطیسی  تغییر کند، مقدار  و  نیز مطابق آن تغییر خواهد کرد. این امر، همراه با نیروی وارد بر ذره­ی باردار است که در اثر گرادیان میدان مغناطیسی  موجود، بوجود آمده است.
(۲-۳۵)
بنابراین یک انتقال ذره که آن را انتقال گراد B^[47] می­نامیم، که عمود بر خطوط میدان معرفی می‌شود. هنگامی که یون در یک میدان مغناطیسی رو به افزایش وارد می‌شود، شعاع خمیدگی ذره بسیار کوچک می‌شود. این کار ادامه می‌یابد تا ذره به میدان مغناطیسی کاهشی انتقال یابد؛ جایی‌که شعاع شروع به افزایش می­ کند. بنابراین یون یا ذره­ی باردار به وسیله­ میدان مغناطیسی افزایشی منعکس شده و در نتیجه به ناحیه­ای متمایل می‌شود که دانسیته­ی مغناطیسی کاهش یافته است. جهت حرکت ذره توسط نشانه­ی بار، و شعاع خمیدگی توسط جرم ذره تعیین می‌شود. بنابراین، یون­ها­ و الکترون­ها، مسیرهای مختلفی را دنبال خواهند کرد[۲۲].
شکل‌های ۲-۵ و ۲-۶ نشان‌دهنده تفاوت شعاع لارمور برای الکترون‌ها و یون‌ها می‌باشد. که این تفاوت به سبب متفاوت بودن جرم آنها می‌باشد.
شکل ۲-۵: سوق‌گیری ذره، در میدان‌های الکتریکی و مغناطیسی متعامد [۲۲]

شکل ۲-۶: حرکت مارپیچی الکترون‏ها و یون‏ها در امتداد خطوط مغناطیسی [۵۰]
اتلاف انرژی پلاسما
۲-۱۴-۱-تابش ترمزی ^[۴۸]

۲-۲-۳ گردن درد غیر اختصاصی
در تقسیم بندی از گردن درد که پژوهشگران گرایش زیادی به آن پیدا کرده اند و در بسیاری از تحقیقات مورد استفاده قرار می گیرد، تقسیم بندی بر اساس درگیری ساختارهای آناتومیک یا روند آسیب می باشد. بدین ترتیب و بر اساس این مدل تقسیم بندی، بیماران در دو گروه گردن درد اختصاصی و گردن درد غیراختصاصی قرار می گیرند. از نظر اپیدمیولوژی اکثر بیماران دارای گردن درد را گروه گردن درد غیراختصاصی تشکیل می دهد. گردن درد غیراختصاصی به آن دسته از گردن دردهایی اطلاق می شود که نتوان یک تشخیص پاتومکانیکی و بیماری خاصی برایش در نظر گرفت. برخی مولفان از آن به عنوان گردن درد مکانیکال نیز نام برده اند (قادری ۱۳۸۹). این گردن درد بدون علت پاتولوژی مشخص مثل فتق دیسک، فشار روی ریشه عصب و تغییرات تخریبی استخوان تعریف می شود. تغییرات عملکرد حسی-حرکتی در این نوع گردن درد شامل درد والتهاب، افزایش واسطه های التهابی، کاهش دقت حس وضعیت، خستگی، تغییر الگوهای حرکت واختلال در عملکرد عضلات است که باعث تغییر درکمیت و کیفیت اطلاعات حس عمقی این ناحیه می شود. حرکات تکراری با بار کم، وضعیت های مداوم یاغلط و استرس های روانشناسی می توانند از عوامل بوجود آورنده آن باشند (سعادت ۲۰۱۲).

در ۷۰ درصد از بیماران گردن دردی تشخیص تعریف شده ای بر اساس ساختار درگیر وجود ندارد و عمدتا مجموعه ای از عوامل می تواند منجر به این عارضه شود (سلیمی ۱۳۹۲). بر اساس شواهد عملکرد سیستم عضلانی از جمله عضلات عمقی فلکسور گردن در شروع گردن درد مختل می- شود (آرامی ۱۳۹۰) .
گردن درد غیر اختصاصی می تواند عملکرد روزانه را به شدت محدود کند و باعث مرخصی استعلاجی و ناتوانی قابل توجهی شود و یک بار سنگین برای افراد،کارفرمایان و خدمات بهداشتی و درمانی به بار آورد. بنابراین در تلاش برای کاهش بار فردی و اجتماعی گردن درد و اختلالات مرتبط به آن و با توجه به رشد انفجاری گردن درد در سالهای اخیر ضرورت این تحقیق آشکارتر می شود (تساکیتزیدیس۲۰۱۳) .
۳-۲-۲-۱ شیوع و فراوانی گردن درد
گردن درد یکی از شایع ترین و دردناک ترین شرایط اسکلتی عضلانی است (تساکیتزیدیس۲۰۱۳). بنابراین در کشورهای صنعتی گردن درد مزمن بسیار شایع می باشد و براورد شده که ۶۷ درصد از مردم گردن درد را در برخی مواقع زندگی تجربه می کنند (مورفی^[۲۴] ۲۰۰۹). بروز یک ساله گردن درد در سال بر اساس مطالعات موجود در دامنه ای بین ۴/ ۱۰ تا۳/ ۲۱ درصد بود، در حالیکه بعضی مطالعات گردن درد را بین ۳۳ تا ۶۵ درصد در یک سال گزارش کردند (هوی^[۲۵] ۲۰۱۰). همچنین گردن دردشیوعی حدود ۹ تا ۱۸ درصد در جمعیت عادی دارد و از هر سه نفر یک نفر این درد را در طول زندگی تجربه می- کنند. در دهه اخیر درد گردن وشانه در بین جوانان و نوجوانان افزایش یافته است به طوری که در یک مطالعه شیوعی در حدود ۲۶درصد گزارش شده است (افتخار سادات ۲۰۱۳) . یک مطالعه در کانادا شیوع آن را ۳۰ تا ۵۰ درصد و مطالعه دیگری در اروپا شیوع آن را در زنان به میزان ۴۶ درصد گزارش کرده اند(هاگ^[۲۶]۲۰۰۸ ، فیجر۲۰۰۶). همچنین گردن درد یکی از چهار اختلال شایع اسکلتی-عضلانی گزارش شده در انگلیس می باشد و تقریبا یک پنجم از بزرگسالان انگلیسی گزارشی از گردن درد را در طول ۱۲ ماه گذشته خود دارند. تحقیقات بین المللی نیز نشان می دهد که تقریبا۵۴-۴ /۳۴ درصد از جمعیت دنیا در طول ۱۲ماه گذشته خود گردن درد را تجربه کرده اند(طاهری ۱۳۸۹).
بر خلاف باور مرسوم گردن درد مشکلی نیست که همیشه بخودی خود حل شود . در مطالعه ای در
سوئد روی گروهی از افراد معلوم شد ۵ /۱۸ درصد زنان و۲/ ۱۳ درصد مردان به گردن درد طولانی مدت مبتلا هستند. در مطالعه ای در فنلاند، گردن درد مزمن در ۵/۱۳ درصد زنان و ۵/۹ درصد مردان گزارش گردید. به نظر می رسد که تقریبا ۱۵درصد جمعیت زنان و ۱۰درصد مردان در مقطعی از زندگی خود به گردن درد مزمن مبتلا می شوند. گردن درد مزمن میزان بالایی از مشکلات اجتماعی را بدلیل تاثیر بر فعالیت های شغلی افراد سبب می شود. رشد فزاینده ی توجه به گردن درد عمدتا به دلیل ناتوانی ناشی از آن و هزینه های مستقیم و غیرمستقیم گردن درد می باشد (جوانشیر ۱۳۸۹) .
بطور کلی شیوع گردن درد در زنان نسبت به مردان ،کشورهای با درامد بالاتر در مقایسه با کشورهای با درامد متوسط و در مناطق شهری نسبت به مناطق روستایی بالاتر است (هوی ۲۰۱۰).
۲-۲-۴ تعادل
تعادل به عنوان توانایی حفظ یک وضعیت برای انجام فعالیت های ارادی و مقابله با اغتشاش ها (درونی یا بیرونی) و از لحاظ بیومکانیکی، نگهداری مرکز جرم بدن در محدودۀ سطح اتکا تعریف می -شود(قاسمی ۱۳۹۰).
وجود و حفظ تعادل مناسب و طبیعی بدن، در بسیاری از فعالیت های روزانه و حین حرکت ورزشی اهمیت بسیار زیادی دارد و مستلزم تعامل سیستم های حسی (بینایی، دهلیزی و حسی پیکری) و سیستم حرکتی توسط سیستم عصبی مرکزی است. کنترل تعادل اغلب استاتیک (توانایی حفظ مرکز ثقل در محدوده سطح اتکا در وضعیت های ثابت) یادینامیک (حفظ سطح اتکای پایدار در حین اجرای یک حرکت) خوانده می شود (قاسمی ۱۳۹۰).
بطور کلی تعادل یک جسم به عواملی مثل مساحت سطح اتکا، جرم جسم، ارتفاع مرکز ثقل در رابطه با سطح اتکا، طرز قرار گرفتن خط ثقل نسبت به محدوده سطح اتکا بستگی دارد. هریک از این عوامل در حفظ،از دست رفتن و بازیابی تعال در انسان دارای اهمیت هستند، اگرچه در موقعیت های خاص سهم هریک از آنها متفاوت هست برای مثال در تعادل ایستا سطح اتکا و جرم جسم و درتعادل پویا ارتفاع مرکز ثقل و موقعیت خط ثقل نسبت به محدوده سطح اتکا بیشتر حائز اهمیت هستند(علیزاده و همکاران ۱۳۹۱).
هوشیاری بدن از وضعیت بخش های مختلف خود در ارتباط با هم و در ارتباط با فضا است که با کمک اطلاعات دریافتی از سیستم بینایی ، دستگاه دهلیزی گوش، حس عمقی مفاصل ، عضلات و پوست ، عقده های قاعده ای و مخچه بدست می آید، یا می توان گفت وضعیتی فیزیولوژیک - مکانیکی بدن است که میل به جا به جایی مرکز ثقل در محدوده سطح اتکا دارد . زمانی که ساختار اسکلتی انسان در حال تعادل باشد، دستگاه های اهرمی بدن در حداکثر کارایی و حداقل انرژی مصرفی هستند، عضلات انرژی کمتری مصرف می کنند و رباط ها تنش کمتری متحمل می شوند (جلالی۱۳۹۲).
تعادل از نظر فیزیولوژیکی، تعامل میان سطوح مکانیسم های کنترل تعادل و از نظر بیومکانیکی به عنوان توانایی حفظ و برگشت مرکز ثقل بدن در محدوده ی پایداری که توسط سطح اتکا تعیین می شود، تعریف می گردد. توانایی حفظ و کنترل وضعیت بدن در فضا حاصل تداخل عمل پیچیده ای است که بین سیستم های عضلانی، اسکلتی و عصبی رخ می دهد(چنگ۲۰۰۷).
۲-۲-۵ سازوکارهای فیزیولوژیک حفظ تعادل
سه سازوکار فیزیولوژیک اصلی در حفظ تعادل بدن وجود دارد تا بدن را نسبت به تغییرات آگاه سازد
و یک سری از واکنشها را بر ای حفظ وضعیت بدن مشخص سازد. این سازو کارها شامل دستگاه های گیرنده های حس حرکت ، دستگاه بینایی و هلیزی است. این واکنشها خودکار بوده و شامل تغییرات قابل پیش بینی در قدام عضله به تناسب با و ضعیت سر و تنه است . توانایی کنترل تعادل بستگی به درون داده های حسی از حس پیکری(گیرنده های حسی و پیکری) بینایی و دستگاه دهلیزی دارد (حسینی ۱۳۹۰).
- گیرنده های حس حرکتی:
اطلاعات مربوط به موقعیت و حرکت بخش های بدن نسبت به یکدیگر و سطح اتکا و انبساط عضلات مربوط از طریق گیرنده های حس پیکری شامل گیرنده های عمقی، حساسیت مکانیکی بافت های پوستی و زیر پوستی مهیا می شود. گیرنده های عمقی در عضلات، تاندون هاو مفاصل قرار گرفته اند و شامل گیرنده های پایانه های دوک های عضلانی اولیه(نوع( I ، پایانه های دوک های عضلانی ثانویه(II)، اندام های وتری گلژی و گیرنده های مفصلی می باشد. سیستم حس پیکری از دو طریق عمل می کند، یکی حس مکانیکی لمس، ارتعاش و… که به حس لامسه معروف است ودیگری حس وضعیت نسبی که اطلاعات را از گیرنده های مکانیکی شامل دوک عضلانی، گیرنده های مفصلی، گلژی تاندون و… می گیرد (شاموای ۲۰۰۷ وحسینی ۱۳۹۰) .
هدف کلی از عملکرد سیستم حسی- پیکری فراهم کردن اطلاعاتی راجع به جهت گیری بدن و سگمانهای آن نسبت به یکدیگر و نسبت به سطح اتکاست. در شرایط بی حرکت بودن سطح اتکا این سیستم برای حفظ تعادل به کار می رود و این اطلاعات می توانند کاهش اطلاعات ناشی از بستن چشم و نقص وستیبولار را جبران نماید. اطلاعات حسی- پیکری حاصل از گیرنده های فشار در پا و گیرنده های موجود در عضلات و مفاصل برای حفظ ثبات قامت در حرکاتی با فرکانس پایین اهمیت دارد ولی در جابه جایی های سریع دروندادهای حسی- پیکری دریافت شده از اندام تحتانی، حساس ترین راه درک نوسان قامت هستند. در حالی که در نوسان های سریع تر، اطلاعات بینایی، حساس ترین روش درک نوسان می باشد و برای اینکه مکانیزم های وستیبولار در مورد نوسان بدن اطلاعاتی فراهم نماید باید تعادل شدیدا به هم بخورد(حصاری۱۳۸۷، چنگ^[۲۷]۲۰۰۴).
-سیستم بینایی
گیرنده های بصری اطلاعاتی درباره موقعیت و حرکت بدن در ارتباط با محیط را مهیا می کند. بینایی نقش بسیار مهمی در کنترل تعادل دارد اما ضروری نیست، چرا که می تواند بوسیله دیگر درون داده های حسی جبران می شود بدین معنا که در نبود اطلاعات دریافتی از سیستم بینایی درون داده های دریافتی از گیرنده های پیکری و دستگاه دهلیزی برای حفظ تعادل کافی می باشند(حسینی ۱۳۹۰).
-سیستم دهلیزی
این سیستم اطلاعاتی درباره وضعیت و حرکت سر در فضا با در نظر گرفتن جاذبه فراهم می کند. این سیستم دو نوع گیرنده داردکه جنبه های متفاوتی از وضعیت وحرکت سردر فضا را تشخیص می دهند
مجاری نیم دایره واتولیت ها. مجاری نیم دایره هر گونه حرکت سر که توام با شتاب زاویه ای باشد، موجب تحریک آن ها می گردد ومعمولا به حرکات سریع سر نظیر لیز خوردن هنگام راه رفتن یا برهم خوردن تعادل حساسیت زیادی دارند و اتولیت ها وضعیت خطی را گزارش می کنند. از آنجایی که جاذبه در ارتباط با وضعیت یا حرکت خطی سر در فضا درک می شود. آن ها عمدتا با حرکات آهسته سر نظیر آنچه هنگام نوسان بدن رخ می دهد، فعال می شوند. اطلاعات این سیستم به تنهایی نمی توانند
تصویر دقیقی از جابجا شدن بدن در فضا ایجاد کنند (شاموای^[۲۸] ۲۰۰۷).
۲-۲-۶ نقش گردن در حفظ تعادل
گردن شامل مکانیسم هایی است که مستقیما در کنترل تعادل نقش دارند و اتصالات خاصی بین گیرنده های گردن و سیستم بینایی و دهلیزی و سیستم عصبی سمپاتیک وجود دارد. سیستم حس عمقی گردن نقش مهمی در حفظ تعادل بدن ایجاد می کند و مهمترین اطلاعات حس عمقی لازم برای تعادل از گیرنده های موجود در مفاصل گردن نشات می گیرند.آوران های حس عمقی گردن توسط رفلکس- های گردنی و رفلکس گردنی-چشمی که در تعامل با دیگر رفلکس های سیستم بینایی و دهلیزی هستند باعث حفظ ثبات سر، چشم و حفظ وضعیت بدن می شوند (تاوانی ۲۰۱۳).
ستون فقرات گردنی به دلیل فراوانی گیرنده های دوک عضلانی و ارتباط رفلکسی و مرکزی با سیستم های بینایی و به خصوص دهلیزی، ناحیه مهم و کلیدی در کنترل وضعیت بدن است. تراکم دوک های عضلانی درعضلات بزرگ گردنی، بیشتر از دیگر عضلات بزرگ بدن است و عضلات عمقی گردنی فوقانی بیشترین تعداددوک عضلانی در بدن را دارند (تریلیون ۲۰۰۸).
در تحقیق کالبرگ پوشیدن گردن بند به مدت ۵ روز در افراد سالم باعث کاهش اطلاعات حسی-پیکری از این ناحیه و افزایش نوسان وضعیتی دربدن آنها شد (سعادت ۲۰۱۲). باو و همکاران با به کار بردن ویبریشن بر عضلات گردن در افراد سالم، که آوران های دوک عضلانی را تحریک می کند، تغییرات نوسان وضعیتی بدن را گزارش کردند که در بیماران گردن درد غیراختصاصی مزمن مواردی همچون اختلال در ارسال اطلاعات حسی به علت خستگی عضلات گردن، کاهش دامنه حرکتی، افزایش تنشن عضلات و افزایش واسطه های التهابی و تغییرحساسیت دوک عضلانی وجود دارد(سعادت ۲۰۱۲).
بنابراین برای کنترل وضعیت بدن، اطلاعات آوران های سیستم های حسی- پیکری، بینایی و دهلیزی درچند ناحیه از سیستم عصبی-مرکزی در تعامل باهم قرار می گیرند. ۶٠ درصداین اطلاعات از سیستم حسی-پیکری تامین می شود، پس ستون فقرات گردنی،نقش مهمی در ایجاد اطلاعات حس عمقی دارد .(تریلیون ۲۰۰۸)
۲-۲-۷ حس وضعیت:
حس عمقی، توانایی احساس یا درک موقعیت فضایی مفصل و حرکات بدن بدون استفاده از چشم است. به عبارت دیگر، حس عمقی یک واژه جامع از حس وضعیت فضایی مفصل و حرکت انجام شده در اندام ها می باشد که ورودی حسی را از گیرنده های دوک عضلانی، تاندون، مفاصل و گیرنده های موجود در پوست دریافت می کند و موقعیت و حرکت مفصل را تعیین نموده و جهت، شدت و سرعت حرکات مفاصل را به خوبی مشخص می کند. این حس شامل سه جز است: حس وضعیت مفصل، حس تشخیص حرکت و شتاب و حس مقاومت وحس اعمال نیرو می باشد. (کوروش فرد ۱۳۹۰ ،فیل پیچ ۲۰۰۶).
گیرنده های حس وضعیت که شامل گیرنده های دوک های عضلانی، اندام وتری گلژی و گیرنده های مفصلی می باشد، اطلاعات مربوط به این حس ها را به سیستم عصبی مرکزی منتقل می کنند. این گیرنده ها در پاسخ به هرگونه تغییر در طول یا تنش عضله، اطلاعات غیر بصری حرکت مفصل را فراهم می کنند(تاوانی ۲۰۱۳،تریلیون ۲۰۰۸).
اطلاعات ارسالی از گیرنده های مفصلی گردن، از جمله مهم ترین اطلاعات حس عمقی لازم برای حفظ تعادل است. با خم شدن سر به یک طرف، همزمان ایمپالس هایی از گیرنده های حس عمقی گردن و دستگاه دهلیزی به سیستم عصبی ارسال می شود. ایمپالس های ارسالی از گیرنده های عمقی گردن، از پیدایش عدم تعادل در فرد به وسیله دستگاه دهلیزی جلوگیری می کنند. بنابراین فرد در این حالت تغییری در وضع تعادل کل بدن احساس نمی کند (علیزاده۱۳۹۱) .
۲-۲-۸ علت های احتمالی تغییر اطلاعات حسی-پیکری ستون فقرات گردنی:
۱) اختلال در عملکرد عضلات گردن: تغییر در کنترل حرکت، اعم از ناکارایی فعالیت ازپیش تعیین شده عضلات عمقی، کاهش فرکانس ومدت دوره های استراحت آن ها وافزایش فعالیت سطحی عضلات گردن باعث آزادی موادالتهابی وتغییر حساسیت گیرنده های مکانیکی می شود (جول^[۲۹] ۲۰۰۸، پاساتور^[۳۰] ۲۰۰۶،کالبرگ^[۳۱] ۱۹۹۶).
۲) درد: درد ممکن است باعث تغییر اطلاعات حسی - پیکری درسطح نخاعی وفوق نخاعی شود. در سطح موضعی افزایش درد، باعث آزاد شدن واسطه های شیمیایی شده که در نتیجه آن آستانه گیرنده- ها پایین آمده وفعالیت خودبخودی آن ها افزایش می یابد. در درد مزمن، در نتیجه تغییراتی که در سیستم عصبی مرکزی بوجود آمده از طریق اثری که درد بر کورتکس حرکتی و زیر قشری می گذارد، بالا بودن حساسیت گیرنده های مکانیکی ادامه می یابد. این حساسیت مزمن ممکن است برهم خوردن طولانی مدت پیام های حسی – پیکری از ناحیه گردن را به دنبال داشته باشد. در مطالعه ای گزارش شده که پایین آمدن میزان برادی کینین در عضلات گردن نسبت به اندام ها حساسیت عصب حرکتی گاما رابیشتر افزایش می دهد. ممکن است این عضلات نسبت به بقیه نواحی به درد حساس تر باشند (جول۲۰۰۸، پاساتور ۲۰۰۶،کالبرگ ۱۹۹۶) .

3. 3. ضربه به ساختارهای گردن در اثر کشش یا نیروی شدید می تواند به طور مستقیم باعث آسیب به پایانه های عصبی و غیر طبیعی شدن پیام های آوران از این ناحیه شود (جول ۲۰۰۸، پاساتور ۲۰۰۶،کالبرگ ۱۹۹۶،).

۲-۲-۹ تمرینات ثبات دهنده
تمرینات ثبات دهنده از طریق انقباضات همزمان عضلات آگونیست و آنتاگونیست، تاکید بر بالا بردن سفتی عضلانی، فعال شدن دائمی با لود پایین فیبرهای تونیک(مانند عضلات مولتی فیدوس)، تمرکز روی طول عضله و آگاهی بر حس حرکت، سبب بازگرداندن حس عمقی و اصلاح عملکرد در عضلات اطراف مفصل می شود ( صالحی۱۳۹۲).
اگرچه همه عضلات در کنترل حرکات و ثبات ستون فقرات مشارکت می کنند ؛ عضلات عمقی نقش حیاتی درکنترل حرکات بین مهره ای دارند، با این مزیت که در وضعیت های دینامیک نیز ستون فقرات را کنترل می کنند، دیگر این که در بیماران مبتلا به درد گردن استراتژی کنترل عضلات تنه تغییر یافته و فعالیت عضلات عمقی مختل شده واین عضلات آتروفی می شوند. سرانجام عدم درمان ایجاد شده در عضلات سیستم عمقی منجر به بازگشت دردگردن می شود(اکبری ۱۳۸۸).
در بیماران با درد گردن قدرت عضلات اطراف گردن نسبت به افراد سالم کمتر است. همچنین عضلات کوچک یک یا دو مفصلی ستون فقرات در قطعه های بی ثبات ستون فقرات گردن ضعیف یا آتروفی می شوند. بنابراین هدف اصلی از کاربرد تمرینات ثبات دهنده گردن به حداکثر رساندن عملکرد، محدود نمودن پیشرفت تغییرات تخریبی و ممانعت از آسیب بیشتر است (فیلادلفیا^[۳۲] ۲۰۰۱).
عضلات ثبات دهنده گردن در ایجاد وضعیت مناسب در سر و گردن اهمیت دارند و در صورت وجود درد این عضلات آتروفی شده و کارایی مناسب را ندارند. بر اساس مطالعات انجام شده عملکرد ثباتی عضلات ضدجاذبه گردن در افراد با درد گردن متاثر می شود. وجود رابطه بین اختلال عملکرد عضلات موضعی و درد گردن تایید شده و اختلال عملکرد عضلات فلکسور عمقی گردن در بیماران گردن درد مزمن نیز مشخص شده است. همچنین عضلات ثبات دهنده گردن نقش حیاتی در حرکات، حفظ قامت و همچنین ثبات در ستون فقرات گردنی دارند، در حقیقت ثبات ستون فقرات گردنی توسط مجموعه ای از عضلات که فلکسور عمقی گردن نامیده می شوند، تامین می شود(آشتیانی ۱۳۹۲).
تمرین های ثبات دهنده با تقویت عضلات اختصاصی گردن سبب محدود شدن یا به حداقل رسیدن حرکات مفصلی در جهتی که تحرک مفصل بیشتر شده است، می شوند(اکبری ۱۳۸۸).
این تمرینات از طریق انقباض همزمان عضلات آنتاگونیست و آگونیست یعنی عضلات تحت پس سری، مولتی فیدوس ها و فلکسورهای عمقی گردن که مهم ترین ثبات دهنده های ناحیه گردنی می -باشند، کنترل وضعیت بدن را تحت تاثیر قرار می دهند. از این رو تمرینات ثبات دهنده با افزایش فعالیت تونیک و توانایی حفظ انقباض در عضله آگونیست، بهبود رفلکس های سر و گردن و افزایش ورودی های محیطی منجر به بهبود حس عمقی گردن و عضلات اطراف مفصل می شود (صالحی ۱۳۹۲).
۲-۳ پیشینه تحقیق
تحقیقات انجام شده در زمینه گردن درد در داخل کشور فراوان می باشد، اما تحقیقاتی که موضوع گردن درد را بر تعادل و حس وضعیت گردن در دانشجویان را بررسی نموده باشند اندک است. در ادامه به تحقیقاتی که در این زمینه و یا زمینه های مشابه می باشد اشاره می شود. پیشینه تحقیق حاضر به دو بخش تحقیقات داخلی و خارجی تقسیم شده وتحقیقات انجام شده در این حوزه را بر اساس تقدم و تأخر زمان مرور خواهیم کرد.