رهبری تحول آفرین به زیر دستان در بر آورده کردن استعدادهای بالقوه شان برای اینکه باعث افزایش مسئولیت شغلی در سازمانشان شود کمک می‌کند. رهبر تحول گرا تمام افراد را با هدف پیشرفت آن ها از پیروان به رهبران تشویق می‌کنند آن ها توجه ویژه ای به نیاز های هر پیرو، به عنوان رفتار مربی یا استاد برای دستیابی به موفقیت ارتباط دارند.ارتباط به عنوان یک قسمت خیلی مهم از این فرایند مورد دقت قرار گرفته است.

 

در اینجا رهبر به عنوان یک مربی به نیاز های شخصی هر فرد توجه نموده و در دستیابی به رشد شخصی به پیروان کمک می‌کند.

 

ملاحظات فردی نشان دهنده تلاش ساز کار رهبران برای رفتار با هرکس به عنوان یک انسان مهم و اقدام به عنوان سرپرستی که همواره تلاش در توسعه ظرفیت بالقوه پیروان دارد می‌باشد(پوپر و همکاران ۲۰۰۰)

 

این عامل نمایانگر مدیرانی است که جو حمایتی ایجاد می‌کنند که در آن با دقت به نیازهای یکایک پیروان گوش می‌دهند. رهبران به عنوان مربی و مشاور عمل می‌کنند در حالی که سعی در کمک کردن به پیروان جهت خود شکوفایی دارند(هاوس،۲۰۰۱).

 

به طور کلی ملا حظات فردی در بر گیرنده موارد زیر است :

 

1. 1. شناخت تفاوت های بین افراد

 

1. 1. یک شنونده فعال بودن

 

1. 1. واگذاری مسئولیت ها بر اساس توانایی‌های شخصی هر فرد

 

1. 1. کمک به توسعه فردی کارکنان

 

1. رفتار با دیگران به عنوان اشخاص و نه به عنوان اعضای گروه (کریک برد۲۰۰۶)

_______________________________

 

۱- Popper

 

۲-۱۳ ویژگی‌ها و رفتارهای رهبری تحول آفرین) هرسی وبلانچارد)

 

رفتارهای رهبری تحول گرا را می توان به شرح ذیل بیان کرد.

 

۲-۱۳-۱ بینش و بصیرت( توانایی پیش‌بینی آینده) :

 

شاید مهم ترین رفتاری که مدیران تحول گرا انجام می‌دهند توانایی آنان برای ایجاد بینشی باشد که کارکنان را برای رسیدن به به آن مجاب کند. سخنرانی “مارتین لوترینگ”(من یک رویا دارم )کل مردم را برای حمایت از نهضت اجتماعی بر انگیخت و به هر حال رهبران تحول گرا که رهبران بصیرت نیز خوانده میشوندف فراتر از این عمل می‌کنند. همچنین آنان برای دستیابی ‌به این بینش نقشه راهنما نیز طراحی می‌کنند. آنچه مهم است این است که پیروان این بینش را بپذیرند و رهبر برای انرژی دادن به افراد و دستیابی به آنان تلاش نماید.

 

هنگامی که کارکنان همگی یا اکثریتشان این بینش و نگرش واحد را بپذیرند در این صورت بینش مشترک که آمال و آرزوی همه کارکنان است ایجاد می شود.

 

در واقع بصیرت، تصور آینده مطلوب و روشن برای سازمان و مجاب کردن دیگران برای پذیرش آن است(هرسی و بلانچارد۱۹۹۶).

 

بصیرت به منزله فانوس دریایی است که کشتی ها را در دریای طوفانی برای رسیدن ‌به این ساحل همخون می‌سازد .

 

بصیرت یا توانایی پیش‌بینی آینده، سازمان یا جامعه را برای ایجاد آینده بهتر آماده می‌سازد. به عبارتی چارچوب مشترک ذهنی ایجاد می‌کند که بر اساس آن می توان آینده را ساخت. ‌بنابرین‏ بینش تصور

 

________________________________________

 

Blanchard & Hersey -1

 

منحصر بفرد و ویژه از آینده است. رهبرانی که با بینش هستند نه تنها آینده نگرند بلکه آینده ساز نیز هستند. رهبر آینده گرا برای تبدیل این بینش به کمک و همکاری دیگران نیاز دارد. بصیرت دارای این ویژگی است که افراد در آن امکان تحقق اهداف آمال و آرزوهایشان را می بینند. وقتی چنین بینشی در سرتاسر سازمان جاری و ساری شد، کارکنان و مدیران همگی زبان مشترک پیدا می‌کنند. در این صورت تصورات ذهنی که در اذهان پیروان ایجاد می شود، بیشتر تصورات ذهنی رهبر است . این بینش مشترک مثل نیروی عشق و ایمان در آدمی قوی و قدرتمند است. مطالعات نشان می‌دهد، بینش قوی انسان را به اوج موفقیت ها می رساند .لذا سازمان بدون بینش قوی در مسیر افول و نابودی می افتد.

 

به طور کلی باید گفت که بینش از جمله مهمترین ویژگی های رفتاری رهبران تحول گرا تلقی می شود و بدون وجود بصیرت، اگر ایجاد تحول در سازمان یا جامعه غیر ممکن نباشد، قطعا مشکل است.

 

۲-۱۳-۲ چارچوب دهی و چشم انداز سازمانی:

 

در سال های نه چندان دور، سازمان ها در محیط های با ثبات و پایداری فعالیت می‌کردند در چنین وضعیت بسیاری از مدیران عالی بر شناختن محیط شان به عوامل تهدید کننده سازمانی توجه نمی کردند. امروزه رهبران تحول آفرین به منظور آگاه ساختن اعضای سازمان از تغییر تحولات محیطی اغلب با ارائه اهداف نوین کاری برای کارکنان، بینش خود را چارچوب بندی می‌کنند. چارچوب دهی فرایندی است که در آن رهبران هدف حرکت سازمانی خود را با بهره گرفتن از واژه های خیلی جالب و شوق انگیز برای پیروانشان تعریف و تبیین می‌کنند چارچوب دهی در واقع فرایند جهت دهی به استراتژی کلی سازمان است. ‌بنابرین‏ در چارچوب دهی، رهبر تحول آفرین تلاش می‌کند روابط و نقش ها و فرآیندها و اهداف فرهنگ سازمانی و استرتژی ها، انتظارات صاحبان منافع یا جامعه و مأموریت‌ و اهداف اصلی سازمان، به گونه ای هم جهت و مکمل هم باشند که نتایج مطلوب به دست آید (هرسی و بلانچارد، ۱۹۹۶)

 

۲-۱۳-۳ مدیریت اثر گذاری

 

تلاش رهبر برای باورهایی است که دیگران درباره وی شکل می‌دهند. البته از طریق کارهایی که سبب می شود رهبر نزد دیگران جذاب و خوشایند شود. به طور کلی همه افراد علاقه مند هستند بدانند که دیگران چه برداشتی از آن ها دارند و چگونه آن ها را ارزیابی می‌کنند. ارائه تصویر مثبت از خود، سبب محبوبیت نزد دیگران می شود ارائه تصویر مثبت از فرد نزد همکاران یا کارکنان در سازمان مزایایی برای فرد دارد. برای مثال در زمینه سیاسی، مدیریت اثر گذاری به مدیر کمک می‌کند که توجه او را به دیگران به طور مناسب توزیع کند. البته این امر موضوعی است که اخیراً مورد توجه پژوهشگران رفتار سازمانی قرار گرفته است. بسیاری از فنون مدیرت اثر گذاری مبتنی بر رفتارهای کلامی است که افراد برای حسن استفاده از اطلاعات درباره خودشان به کار می گیرند.

 

بر اساس نظر برنز و برنارد بس سایر نوشته های مربوط به ویژکیهای رهبر تحول گرا در ۸ مورد زیر خلاصه شده است.

 

_________________________________________

 

Impression management -1

 

(جدول ۲-۲) شکل: ویژگی‌های رهبری تحول گرا (زالی: ۱۳۸۳)

 

 

 

 

 

به طور کلی تفکر جدید درباره رهبری اثر بخش رویکرد رهبری اقتضایی را بازنگری مجدد به نظریه صفات مشخصه رهبری که تاکیدش بر اهمیت نیروی بر پر جاذبگی رهبر و ‌تواناییش در جهت تسهیل رشد و توسعه فردی است تکمیل و تلفیق ‌کرده‌است(زالی،۱۳۸۳)

 

۲-۱۴ تحول و نوآوری در اندیشهِ گری همل

 

توصیه ی زیر درباره ی درجات عملکرد توسط( انگلمن و رزخ^[۲۸]،۱۹۹۶) مطرح شد، به منظور کاهش ذهنیت گرایی سیستم ها ی مدیریت عملکرد و افزایش تمرکز بر بهبود مستمر، سازمان ها از طبقه بندی ها یا برچسب های درجه بندی فاصله گرفته و به طرف عبارت های کوتاه رفتاری که بیشتر بر بهبودهای آینده تمرکز دارند، حرکت کرده‌اند(آرمسترانگ،۲۰۰۶ :۶۶).

 

۲ـ۳ـ۲ هدف های ارزشیابی عملکرد

 

ارزشیابی عملکرد کارکنان به عنوان بخش هوشمند سازمان و جزئی از نظام اداری آن، دارای هدف‌های انعطاف پذیر و متناسب با ویژگی های ارگانیکی سازمان است وشاید تفاوت آرا و نظرات صاحب‌نظران در میان هدف های ارزشیابیء در نگرش آنان به هدف های سازمان و ویژگی های آن نهفته باشد ولی آنچه مورد اتفاق نظر همگان قرار دارد آن است که ارزشیابی عملکرد به عنوان نظامی منظم و هدفمند باید دارای هدف های معین و تعریف شده ای باشد تا از طریق آن هدف ها، به کارکردهای موردانتظار خود دست یابد. ارزشیابی عملکرد مانند دیگر وظایف مدیریت، به منظور اثربخشی بهتر مدیریت انجام می شود. برخی صاحب نظران معتقدند، ارزشیابی عملکرد می‌تواند، اثربخشی نظام های آموزشی، استخدام، انتصاب، جامعه پذیری، انتخاب و دیگر فعالیت های مدیریتی را مشخص و مدیران سطح عالی را از میزان تحقق آن ها مطلع و آگاه سازد، آنان هدف ها و مقاصد ارزشیابی عملکرد را به شرح زیر بیان می‌کنند:

 

۱٫ برقراری نظام حقوقی و دستمزد بهینه

 

۲٫ بهبود عملکرد

 

۳٫ ارزشیابی درونی در خصوص تصمیم هایی از قبیل؛ ارتقاء، انتقال ، اخراج و …

 

۴٫ ارزشیابی فرایندهای مربوط به استخدام، اعتبار، معیارهای انتخاب و …

 

۵٫ ابزاری برای رشد و توسعه افراد مورد ارزشیابی(فضلی،۱۳۸۱ :۳۸).

 

هدف های سیستم های ارزشیابی عملکرد با توجه به شکل، به شرح زیر می‌باشد.(عباس پور،۱۳۸۲ :۲۱۵).

 

تشخیص مسائل سازمانی

 

معیاری برای اعتبار بخشی

 

هدف های شیشتم ارزشیابی عملکرد

 

تصمیمات استخدامی

 

دادن بازخورد به کارکنان

 

 

 

شکل۲ـ۱ .مقاصد سیستم های ارزشیابی

 

عملکرد(منبع: عباس پور،۱۳۸۲ :۸۲)

 

 

 

۲ـ۳ـ۳ فرایند ارزشیابی عملکرد و مراحل آن

 

سازمان را می توان در قالب مثلثی ، با سه جنبه وظایف، فرایندها، هدف ها و مأموریت ها، بررسی کرد:

 

هدف ها و مأموریت

 

فرایند وظایف

 

شکل۲ـ۲٫٫سه جنبه ی وظایف، فرایند و اهداف سازمان منبع: (الهی،۱۳۷۸ :۴۹)

 

‌بنابرین‏ فرایند ارزشیابی عملکرد می‌تواند شامل سه مرحله باشد:

 

۱٫ ارزشیابی وظایف افراد در سازمان ها/ ۲٫ ارزشیابی فرایندهای به اجرا درآمده وظایف در سازمان/ ۳٫ ارزشیابی هدف ها و مأموریت های سازمانی.

 

بازخور

 

فرایند عمومی ارزشیابی عملکرد

 

تصمیم گیری

 

برنامه

 

رشد و توسعه ی نیروی انسانی

 

استانداردها

 

انتظارات

 

نظارت و کنترل

 

ارزشیابی

 

.

 

شکل۲ـ۳٫٫فرایند عمومی ارزشیابی از نظر فریس، منبع: (فضلی،۱۳۸۱: ۱۹)

 

در این مدل، مهارت ها، دانش و اطلاعات مرتبط با هر مرحله را که لازم است مورد توجه قرار گیرد، بیان کرده و ابزار مناسب و سودمندی را برای اعمال ارزشیابی عملکرد در اختیار ارزشیابی شوندگان قرار داده است. ویژگی های مراحل مختلف فرایندهای عمومی ارزشیابی فریس به شرح زیر است:

 

در مرحله اول: تفکر راهبردی، دانش فنی مربوط به شغل، اولویت گذاری و برقراری معیارها. در مرحله دوم، مهارت و دانش ارتباطات شفاهی، شنود مؤثر، قدرت مذاکره، اصول توافقی، هم احساس بودن، ارزشیابی شونده. در مرحله سوم، رهبری، برنامه ریزی، تصمیم گیری، فنون حل مسأله، مشاهدهف تربیت و پرورش، کنترل کردن، آموزش دادن بازخورد، ارتباطات شفاهی. در مرحله پنجم، مشاهده، استانداردها، قضاوت، تجزیه و تحلیل، داده ها. در مرحله ششم، ارتباط های شفاهی، شنود مرثر، همدردی، مذاکره، مصالحه و حل تضاد. در مرحله هفتم، تصمیم گیری، رهبری، اولویت گذاری، تفکر ‌استراتژیک. در مرحله هشتم، سازماندهی، برنامه ریزی، آموزش و تربیت، پرورش، خلاقیت، ازجمله مهارت ها و دانش مورد نیاز مرتبط با مرحله فرایند ارزشیابی عملکرد است که ارزشیابی کننده باید به آن ها تسلط داشته باشد(فضلی،۱۳۸۱ :۱۹).

 

۲ـ۳ـ۴ کاربردهای ارزشیابی عملکرد

 

از اطلاعاتی که در نتیجه ی ارزشیابی عملکرد به دست می‌آید، می توان در موارد زیر استفاده کرد:

 

1. 1. برتامه ریزی نیروی انسانی: یکی از منابع تأمین نیروی انسانی مورد نیاز،نیروهای موجود در درون سازمان هاست. برای استفاده ی صحیح از این منبع، ضروری است که کیفیت، قابلیت ارتقا و توانایی‌های بالقوه ی نیروهای شاغل در سازمان شناخته و اطلاعات لازم درباره ی آن ها جمع‌ آوری شود. در صورت طراحی درست، اطلاعاتی که به وسیله سیستم ارزشیابی به دست می‌آید، می‌تواند به طور دقیق و صحیح، نقاط ضعف و قوت نیروهای درون سازمان را آشکار سازد.

 

1. 1. کارمند یابی و انتخاب: نتایج حاصله از ارزشیابی عملکرد کارکنان فعلی سازمان می‌تواند در پیش‌بینی عملکرد آتی کسانی که انتخاب و استخدام می‌شوند، مفید واقع شود.

 

1. 1. تعیین روایی آزمون های استخدامی: نتایج حاصل از ارزشیابی عملکرد کارکنان، شاخص و مقیاس سودمندی برای تعیین اعتبار و روایی ازمون های استخدامی است، به مسئولان سازمان و طراحان این نوع آزمون ها، کمک می‌کند تا ذر صورت لزوم، اصطلاحات لازم را در آن ها به عمل آورند.

 

1. 1. آموزش عملکرد کارکنان، اولاً در تعیین نیازهای آموزشی سازمان، ثانیاًً در تعیین نوع مهارت های بخصوصی که بیشتر مورد نیاز است، نقش مهمی دارد.

 

1. 1. تعیین مسیر شغلی: عملکرد کارکنان نشان دهنده توانایی‌های بالفعل و بالقوه و همچنین نقاط ضعف آنان است. در نتیجه با ارزشیابی فرد و کسب اطلاعاتی در این زمینه می توان مسیر شغلی فرد را در سازمان ترسیم کرد.

 

1. 1. حقوق و مزایا: یکی از عوامل بسیار مؤثر در افزایش پرداخت، اطلاعاتی است که از ارزشیابی چگونگی عملکرد فرد به دست می‌آید. ‌بنابرین‏ برای تشویق به عملکرد خوب و مؤثر، سازمان باید سیستمی منصفانه برای ارزشیابی عملکرد طراحی کند و با اجرای صحیح آن، به کارکنان برجسته و قوی پاداش دهد.

 

1. شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان: (عباس پور،۱۳۸۲ :۲۱۶).

۲ـ۲ـ۹ کاربردهای متفاوتی از ارزشیابی عملکرد:

 

1. 1. ترفیع و انتقال ها

 

1. 1. حقوق و پاداش

 

1. 1. نیازهای آموزشی

 

1. 1. بازخور و ارتباطات

 

1. اخراج و انفصال از خدمت(سینگر^[۲۹]،۱۹۹۱ :۲۱۰).

 

 

1. 1. بر پایه این اعلامیه، گذشته از این که مرتکب عمل، شناسایی، دستگیر، تعقیب یا محکوم شده باشد یا نه، و گذشته از پیوند خانوادگی میان مرتکب و بزه دیده، می توان شخص را بزه دیده دانست. همچنین واژه بزه دیده حسب مورد، خانواده درجه یک و دیگر بستگان بزه دیده مستقیم و اشخاصی را که در جریان کمک به بزه دیدگان مصیبت دیده یا کمک به پیشگیری از بزه دیدگی، آسیب دیده اند؛ در برمی گیرد.

   

 

1. 1. مقررات مندرج در این اعلامیه باید بدون هیچ تبعیضی همچون نژاد، رنگ، جنس، سن، زبان، مذهب، ملیت، باور سیاسی یا باور دیگر، آداب و رسوم فرهنگی، دارایی، موقعیت تبار یا خانواده، خاستگاه قومی یا اجتماعی درباره همه اشخاص به کار رود.

 

1. 1. رفتار با بزه دیدگان باید با همدردی و احترام به شأن آن ها همراه باشد.آن ها در برابر آسیبی که به آن دچار شده اند، سزاوار دسترسی به سازو کارهای عدالت و جبران خسارت فوری اند،آن گونه که در قوانین داخلی پیش‌بینی شده است

 

1. 1. وقتی توانمند ساختن بزه دیدگان در دست یابی به جبران خسارت از راه شیوه های رسمی یا غیر رسمی کارآمد، منصفانه، ارزان و دست یافتنی ضروری است، باید ساز و کارهای قضائی و اجرایی ایجاد یا تقویت شود……

 

1. 1. برای آسان کردن سازش و جبران خسارت بزه دیدگان باید از ساز ‌و کارهای غیر رسمی حل اختلاف مانند میانجیگری، داوری و…به مناسبت بهره برداری کرد…

   

 

1. 1. بزه دیدگان باید در چارچوب ابزارهای حکومتی، داوطلبانه، اجتماع مدار و بومی کمک مادی پزشکی و روان شناسانه و اجتماعی لازم دریافت کنند.

 

1. 1. بزه دیدگان باید از در دسترس بودن خدمات بهداشتی و اجتماعی و دیگر کمک های مربوط آگاه شوند و دسترسی فوری و آسان ‌به این خدمات برایشان فراهم شود.

 

1. 1. افسران پلیس، دست اندر کاران دادگستری، مأموران خدمات بهداشتی و اجتماعی و دیگر کارکنان مربوط، برای حساس شدن و توجه به نیازهای بزه دیدگان باید آموزش ببینند و رهنمودهایی برای تضمین کمک رسانی مناسب و فوری دریافت کنند.

 

1. در خدمات رسانی به بزه دیدگان باید به کسانی که به دلیل ماهیت آسیب وارد شده یا عواملی مانند آنچه در ماده ۳ آمده، نیازهای ویژه ای دارند، بیشتر توجه شود.^[۱۷]

 

ب-اصول و قواعد بین‌المللی ناظر بر عملکرد پلیس

 

سازمان ملل متحد ‌در مورد استاندارد های رفتاری مبتنی بر حقوق بشر برای نیروهای مسلح در اسناد و اعلامیه های خود ^[۱۸]مقررات و اصولی را مقرر ‌کرده‌است. برخی از این مقررات که در حمایت از بزه دیده می‌باشد عبارتند از:

 

 

1. 1. قوانین بین‌المللی حقوق بشر برای همه حکومتهاو نهادهای وابسته به ‌آنها از جمله نهادهای انتظامی از جمله پلیس الزام آور است.

 

1. 1. مأموران نهاد های انتظامی از جمله پلیس، باید استانداردهای بین‌المللی حقوق بشر را بشناسند و به کار برند.

 

1. 1. نهادهای انتظامی باید در همه حال قانون را رعایت و از آن پیروی کنند.

 

1. 1. نهادهای انتظامی باید در همه حال وظایف محول شده را بر اساس قانون، برای خدمت رسانی به جامعه با حمایت از افراد در برابر رفتار های غیر قانونی و با نهایت مسئولیت پذیری و حرفه ای گری انجام دهند.

 

1. 1. نهادهای انتظامی نباید آلوده به هیچ نوع از فسادی شوند.آن ها باید با جدیت در برابر این فسادها بایستند و با آن مقابله کنند.

 

1. 1. نهادهای انتظامی باید ضمن التزام به شرافت انسانی، آن را پاسداری کنند و از حقوق انسانی همه افراد دفاع نمایند.

 

1. 1. نهادهای انتظامی باید نقض اصولی را که جهت ارتقای حقوق بشر تنظیم شده اند؛ همچنین تخلف از قوانین را گزارش دهند.

 

1. 1. نیروهای پلیس باید برای حفظ امنیت عمومی و حقوق همه افراد آماده و مجهز باشند.

 

1. 1. اعتبار و آبروی همه افراد باید از تعرضات غیر قانونی در امان باشد.

 

1. 1. شکنجه و سایر رفتارهای غیر انسانی و تحقیرآمیز مطلقاً ممنوع است.

 

1. 1. زندگی خصوصی کودکان باید محترم شمرده شود و پرونده های آن ها را در جای امن نگهداری نمود.

 

1. 1. هیچکس را نمی توان خودسرانه دستگیر و یا بازداشت کرد.

 

1. 1. با قربانیان و شهود باید با شفقت رفتار نمود.

 

1. 1. حریم خصوصی و امنیت قربانیان باید حفظ شود.

 

1. 1. تأخیرهای بی مورد در پیگیری مسائل قربانیان باید از بین برود.

 

1. 1. نهادهای انتظامی باید در برابر کل جامعه، پاسخگو باشند.

 

1. 1. خشونت علیه زنان حتی زمانی که درون خانواده اتفاق می افتد، یک جرم کیفری محسوب می شود و باید با آن مانند سایر جرایم برخورد کرد.

 

1. 1. همه داوطلبان استخدام در سازمان پلیس باید دارای شخصیت روحی و جسمی مناسب باشند.

 

1. 1. عملیات تجسس و تحقیق، باید فقط از طریق قانون و با دلایل موجه انجام شود.

 

1. 1. مأمورینی که از انجام دستورات خودسرانه مافوق خود سرباز می‌زنند، باید مشمول معافیت شوند.

 

1. 1. صحنه جرم باید به دقت بررسی شود و مدارک جرم با حساسیت جمع‌ آوری و نگهداری شود.

 

1. تحقیقات باید به سرعت، به شیوه ای شایسته، عمیق و بی طرفانه صورت گیرد.

 

مبحث دوم: آسیب های ناشی از جرم

 

به طور کلی هر جرمی که رخ می‌دهد علاوه بر متحمل شدن آسیب های روحی و روانی بزه دیده آسیب های مهلکی بر اجتماع و اقتصاد می‌گذارد؛ لذا باید بیمار گونه راهکاری روبه روی مقابله با این پدیده به کار برد که مهمترین آن ها نقش پلیس در کاهش آسیب های ناشی از جرم است.

 

گفتار اول: مفهوم و آسیب های ناشی از جرم

 

این گفتار در بند اول به تعریف آسیب های ناشی از جرم و در بند دوم به اقسام آسیب های ناشی از جرم پرداخته شده است.

 

بند اول: تعریف آسیب های ناشی از جرم

 

منظور از آسیب های ناشی از جرم هر نوع ضرر و زیان و خسارت و صدمه به جان، مال، ناموس، آبرو و روح آدمی که در اثر جرم، بزه دیده متحمل می شود.

 

ضرر و زیان عنوان خاص قانونی است ولی تعریف نشده است و در آیین دادرسی کیفری به تقسیم ضرر پرداخته شده است. ضررجزایی ضرر ناشی از جرم است که مثال های آن در ذیل عنوان شده است:

 

• • ضرر بدنی: آسیب های ناشی از ضرب و جرح در بدن مثل شکستگی

 

• • ضرر حیثیتی: مثل اهانت

 

• • ضرر شرفی: مثل زنا

 

• ضرر مالی: مثل مسروقه شدن اموال شخص

 

بند دوم: اقسام آسیب های ناشی از جرم

 

الف.آسیب مادی

 

تعریف آسیب مادی در ترمینولوژی حقوق اینطور آمده است: ضرر مادی، ضرر مالی و بدنی است که در مقابل ضرر معنوی قرار می‌گیرد. ضرر مادی به صورت ضرر موجود، ضرر آینده و ضرر محتمل الوقوع دیده می شود. در ذیل تعریف دو نوع ضرر مادی، یعنی ضرر جسمانی و مالی خواهد آمد.

 

 

دیوان در زمینه حمایت دیپلماتیک در قضایای متعددی منجمله؛ قضیه کارکنان دیپلماتیک و کنسولی آمریکا در تهران (۱۹۸۰)، پرونده قرار بازداشت وزیر امور خارجه کنگو (کنگو علیه بلژیِک)، پرونده لاگراند (آلمان علیه ایالت متحده)، پرونده آونا و سایرین (مکزیک علیه ایالات متحده)، پرونده آقای دیالو (گینه علیه کنگو) ، قضیه برآرد (پاراگوئه علیه آمریکا) و… به دلیل نقض کنوانسیون های حقوق دیپلماتیک (۱۹۶۱) و حقوق کنسولی (۱۹۶۳) پرداخته است. از مهمترین کارهای دیوان، تعیین اصول مربوط به حقوق دیپلماتیک و کنسولی به ویژه تعیین و تبیین ویژگی این نظم حقوقی است.^[۱۹۰]

 

دیوان در قضیه کارکنان دیپلماتیک و کنسولی ایالات متحده در تهران، ابتدا به مصونیت ها و مزایای اعضای هیئت های دیپلماتیک و کنسولی پرداخته و آن ها را در زمره قواعد عرفی بین ­المللی دانسته است آنگاه به مسئله احتمال سوء استفاده از مأموریت های دیپلماتیک و کنسولی اشاره می کند که هیئت های دیپلماتیک و کنسولی ضمن برخورداری از مصونیت ها باید مقررات دولت پذیرنده را محترم شمرده، در امور داخلی آن مداخله نکنند. سپس اعلام می‌دارد که دولت پذیرنده می‌تواند رئیس یا هر عضو هیئت دیپلماتیک را به عنوان «عنصر نامطلوب»^[۱۹۱] اعلام کرده، از دولت فرستنده بخواهد به مأموریت وی خاتمه دهد.^[۱۹۲]

 

‌بنابرین‏ دیوان اظهار می‌دارد که حقوق دیپلماتیک و کنسولی به خودی خود یک نظام «خودکفا» یا «خودبسنده»^[۱۹۳] است. که از یک سو تکالیف دولت پذیرنده را در قلمرو ارائه تسهیلات، ‌مصونیت‌ها و مزایا به مأموریت های دیپلماتیک و کنسولی مشخص می‌کند و از سویی دیگر، کاربرد نامطلوب این امکانات از طرف اعضای مأموریت های دیپلماتیک و کنسولی را مورد نظر قرار داده و مشخص می‌کند که دولت پذیرنده می‌تواند از طرق پیش‌بینی شده در این کنوانسیون ها با آن ها برخورد کند.

 

در نتیجه حقوق دیپلماتیک و کنسولی از معدود شاخه های حقوق بین ­الملل است که از چنین ویژگی خودکفا بودن برخوردار است، در حالی که در اغلب شاخه های حقوق بین ­الملل نقض مقررات اجرایی از جانب یکی از متعاهدین حقی برای زیان دیده برای اینکه رأسا با تشخیص خود عملی انجام دهد، پیش‌بینی نشده است و زیان دیده می‌تواند با بهره گرفتن از ساز و کارهای پیش‌بینی شده و طرح اختلاف در مقابل آن ها از خود دفاع کند.^[۱۹۴]

 

در واقع منشأ اغلب اختلافات فی ما بین دولت ها در حوزه حقوق دیپلماتیک و کنسولی، به برداشت متفاوت آن ها از مفاهیم مندرج در این نظام حقوقی باز می‌گردد، حتی در مواردی که اجرای این قواعد در چهارچوب های خاصی مانند حمایت کنسولی مطرح می‌گردد ملاحظه می شود که منشأ آن ها به برداشت های متفاوت از مفاهیم مندرج در این نظم حقوقی باز می‌گردد، به عبارت دیگر اختلافات بیشتر ‌در مورد قواعد اولیه و کمتر ‌در مورد قواعد ثانویه می‌باشد.^[۱۹۵] نگاهی به قضایای برآرد (پاراگوئه-آمریکا)، برادران لاگراند (آلمان-آمریکا) و آونا و دیگران (مکزیک) دلیلی بر این ادعاست.^[۱۹۶]

 

از مهمترین قلمروهایی که دیوان به تبیین مفاهیم حقوق دیپلماتیک و کنسولی پرداخته است بحث مصونیت های دیپلماتیک می‌باشد دیوان در قضایای مختلفی از جمله قضیه دستور بازداشت وزیر امور خارجه کنگو بدان پرداخته است؛ در ۱۱ آوریل ۲۰۰۰ یک بازپرس بلژیکی دستور بازداشت یرودیا نومباسی^[۱۹۷] (وزیر امور خارجه کنگو) را به دلیل ارتکاب نقض جدی حقوق بشردوستانه بین ­المللی را صادر نمود. زیرا در ماه اوت ۱۹۹۸ اعضای گروه قومی توتستی را «مردمان پست» اعلام کرده و خواستار ریشه کن کردن آن ها شده بود. این موضوع موجب شد تا دولت کنگو با طرح دعوی در دیوان بین‌المللی دادگستری علیه بلژیک واکنش نشان دهد و این اقدام قاضی بلژیکی را دخالت در امور داخلی کنگو تلقی نماید و از طرفی با مصونیت سیاسی وزیر امور خارجه آن کشور ناسازگار است.^[۱۹۸]

 

این اقدام بلژیک برای محاکمه وزیر امور خارجه کنگو نمونه گرایش دستگاه های قضایی داخلی برای محاکمه کسانی است که مرتکب جرایم سنگین حقوق بشری شده اند این مکانیسمی است که بر پایه نظریه «صلاحیت جهانی»^[۱۹۹] تعبیه شده است.^[۲۰۰]

 

اما از آنجایی که کنگو هرگز حقوق شخصی آقای یرودیا را مطرح نکرده بود بلکه، با توجه به پست وزارت امور خارجه و اینکه شخص وزیر در حال انجام وظیفه از مصونیت برخوردار است، در نتیجه دیوان اعلام داشت که حقوق بین الملل به وضوح مصونیت مدنی و کیفری مأموران دیپلماتیک و کنسولی و برخی از مقامات عالی رتبه دولتی مانند رئیس دولت، رئیس حکومت و وزیر امور خارجه را به رسمیت شناخته است که طبق کنوانسیون روابط دیپلماتیک (۱۹۶۱)، هدف از مصونیت ها و مزایای دیپلماتیک تضمین اجرای مؤثر وظایف و اشتغالات توسط نمایندگان دولت‌ها است. این مصونیت ها شخصی نیستند و فقط دولت فرستنده می‌تواند از آن ها صرف نظر کند.

 

دیوان با توجه به قواعد کلی و ‌بر اساس حقوق عرفی نتیجه گرفت که اشتغالات وزیر امور خارجه به گونه ای است که در تمام مدت باید از مصونیت و عدم تعرض به طور کامل در خارج از دولت متبوع خود برخوردار باشد، ‌بنابرین‏ صدور قرار بازداشت و به ویژه نقض اصول مصونیت کیفری و عدم تعرض به آقای یرودیا موجب مسئولیت بین ­المللی دولت بلژیک شده است.^[۲۰۱]

 

مورد دیگری که از تبیین مفاهیم می توان در آرای دیوان در قلمرو حقوق دیپلماتیک و کنسولی یافت در قضایای «برادران لاگراند» و «آونا و دیگران» است در این آرای دیوان اعلام می‌دارد که بند ۱ ماده ۳۶ کنوانسیون روابط کنسولی بیانگر نظامی است که عوامل مختلف آن با یکدیگر مرتبط هستند و برای تسهیل اجرای نظام حمایت کنسولی لحاظ شده اند، پس آزادی مأموران کنسولی برای ارتباط با اتباع دولت فرستنده و آزادی اتباع برای ارتباط با مأموران کنسولی دولت متبوع خود، عناصر متشکله یک نظام واحد می‌باشد. آنگاه دیوان می‌گوید که این قاعده کلی باید درمورد برادران لاگراند و ۵۱ تن از اتباع مکزیکی رعایت می شد.^[۲۰۲]

 

نکته دیگری که دیوان به آن پرداخته اینکه؛ صرف وجود مقررات داخلی دولت ها مانند قاعده «قصور شکلی» نقض قواعد بین ­المللی مندرج در بند ۱ ماده ۳۶ کنوانسیون ۱۹۶۳ محسوب نمی شود، بلکه مشکل زمانی خودنمایی می‌کند که اعمال حقوق داخلی و این مورد «قصور شکلی» اجازه ندهد که شخص محبوس علیه محکومیت و مجازات خود ‌بر اساس بند ۱ ماده ۳۶ اقدامی انجام دهد و مقامات ملی ذیصلاح از اجرای وظایفشان در مطلع کردن «بدون تأخیر» مقامات کنسولی دولت فرستنده طفره روند و بدین طریق شخص محبوس نتواند از کمک های کنسولی دولت متبوع خود یعنی دولت فرستنده بهره­مند گردد.^[۲۰۳]

 

در اتحادیه اروپا مرکز گواهی باید دارای استاندارد X509باشد که بر اساس شکل و قالب فرم و استاندارد x-500 از سال ۱۹۸۸ آغاز گردید. در ایالات‌متحده آمریکا در قانون یکنواخت ۱۹۹۹ راجع به عملیات الکترونیکی هر شیوه دلیل و اماره‌ای که انتساب داده‌پیام به فرستنده محرز شود معتبر است و امضاء تنها شیوه انتساب نیست.

 

‌بنابرین‏ در جمع‌بندی در این خصوص ‌به این نتیجه می‌رسیم که اولاً در شیوه نگرش و رویکرد نظام‌های مختلف به شیوه های گواهی الکترونیکی تفاوت نظر وجود دارد و ممکن است این تفاوت، به تفاوت در ارزش و بار اثباتی گواهی صادره بیانجامد و ثانیاًً امکان کنترل صحت رعایت کلیه موارد الزامی در تأیید و صدور گواهی برای طرفین یک قرارداد تجاری بین‌المللی وجود نداشته باشد. از طرف دیگربار اثبات مسائل مهمی چون عدم امکان انکار و تردید نسبت به داده‌پیام مطمئن و سوابق الکترونیکی مطمئن چنانچه در ماده ۱۵ قانون تجارت الکترونیکی ایرانقیدشده، همچنین بررسی ادعای جعلیت با بی‌اعتباری قانونی آن‌که دارای ارزش اسناد رسمی (ماده ۱۲۹۲ قانون مدنی) دانسته شده به عهده چه مرجعی می‌باشد؟ درواقعقانون‌گذاران در جهت اعتبار بخشیدن به امضاء الکترونیکی و اسناد الکترونیکی تا اندازه زیادی از مسئله فنی و عملی و اجرائی موضوع در باب ادله اثبات دعوی غافل مانده‌اند.

 

ج:مشکلات مرتبط با امضاء الکترونیکی

 

انعقاد قرارداد از راه دور (contrat à distance) موجب می‌شود که تأیید و امضاء توافقات و قراردادها نیز به صورت الکترونیکی صورت پذیرد ازآنجاکه امضاء قرارداد به‌منزلهتأیید و پذیرفتن مفاد و شرایط قرارداد و قبول تعهد است و همچنین برخوردار شدن از حقوق منعکس در قرارداد می‌باشد اعتبار حقوقی امضاء که با وصف یادشده به صورت الکترونیکی انجام می‌پذیرد با توجه به نقش اثباتی آن بسیار حائز اهمیت است. اگرچهبه‌طورکلیداده‌پیام در صورت احراز شرایط شکلی و ماهوی می‌تواند یکی از موارد اثبات دعوی را تأمین نماید و دارای ارزش اثباتی همان دلیل می‌گردند اما آنچه در این راستا ممکن است قراردادهای تجاری الکترونیکی را با مشکل مواجه سازد ارزش حقوقی است که قانون حاکم به شیوه های و شرایط داده‌پیام و گواهی امضاء الکترونیکی معتبر قائل می‌گردند؛ ‌بنابرین‏ در این خصوص چندین فرض قابل‌توجهمی‌باشد ۱- قانون حاکم فاقد قواعدی در خصوص اعتبار و الزامات و چگونگی اعتبار گواهی و امضاء الکترونیکی است. ۲- قوانین و مقررات راجع به شیوه های گواهی و شرایط اعتبار آن و درجه ارزش وبار اثباتی آن معیارهایی را متذکرشده است.

 

در بند ۱ از ماده ۷ قانون نمونه آنسیترال راجع به تجارت الکترونیکی معیارهایی در جهت اعتبار بخشیدن به امضاء الکترونیکی همانند و همسنگ امضاء دستی بیان گردیده است اما چنانچه خواهیم دید قانون نمونه آنسیترال همان گونه که از تعیین زمان و مکان وقوع عقد خودداری و آن را به قوانین و مقررات عمومی کشورها واگذار کرده در اینجا نیز باظرافت خاصی از ذکر یک شیوه خاص و یا مقرراتی در تعیین شرایط یک امضاء و گواهی الکترونیکی خودداری نموده و صرفاً معیارهایی را بیان نموده است که جهت روشن شدن موضوع قسمتی از ماده ۷ قانون نمونه عیناً آورده می‌شود:

 

زمانی که قانون امضای برخی اشخاص را لازم می‌داند این توقع با داده‌پیام برآورده می‌شود:

 

الف) چنانچه شیوه معینی برای شناسایی شخص موردنظرکه باید اطلاعات محتوای داده‌پیام را تأیید کند، به‌کاررفته باشد؛

 

ب) ‌در صورتیکه این شیوه از حیث موضوعی که داده‌پیام به خاطر آن ایجاد یا ارسال‌شده، با توجه به‌تمامیاوضاع‌واحوال، ازجملههرگونه توافقی در این زمینه ‌به اندازه کافی قابل‌اطمینان باشد.))

 

چنانچه ملاحظه می‌شود فناوری و تکنولوژی به کار گرفته‌شدهدرصورتی‌که دارای دو کارکرد باشد، امضاء الکترونیکی می‌تواند مانند امضاء دستی معتبر و دارای آثار حقوقی باشد ۱- امضاء الکترونیکی دارای قابلیت شناسایی و تعیین هویت امضاء کننده باشد ۲- نسبت به مفاد و اطلاعات امضاءشده نشانگر قصد و آگاهی امضاء کننده باشد.

 

‌بنابرین‏ در قانون نمونه شکل خاصی از تکنولوژی و فناوری جهت اعتبار امضاء الکترونیکی قید نگردیده است بلکه شرایط و قابلیت‌هایی که این امضاء می‌بایست دارا باشد تا بتواند دارای آثار حقوقی باشد ذکر گردیده و این موضوع هم از جهت جلوگیری از تعارض قانون نمونه با مقررات و قوانین داخلی کشورها به‌عمل‌آمده و هم عملاً با توجه به پیشرفت‌های سریع تکنولوژی و ابداعات فنی نخواسته نسبت موارد و راه‌ حل‌ هایی که ممکن است در آینده از این حیث مورداستفاده قرار گیرند را خارج سازد و به‌نوعی راه را برای تحولات فن‌آوری که در آیندهپدید می‌آید باز گذاشته است.

 

به همین واسطه قانون اطمینان در قرارداد الکترونیکی^[۴۴]، تشریفات جدیدی را برای امضاء الکترونیکی تأسیس می‌کند که با جنبه‌یغیرمادی آن قابل‌جمع است.

 

در اتحادیه اروپا، جابجایی بین‌المللی گواهی‌ها بر مبنای دستورالعمل چارچوباتحادیه‌ای امضای الکترونیک ۹۳/۱۹۹۹ جامعه‌ اروپایی مورخ ۱۳ دسامبر ۱۹۹۹ انجام می‌گیرد. مطابق اصل شناسایی متقابل، گواهی امضای الکترونیکی که در کشور دیگری تصدیق شده است، مانند گواهی مصدق داخلی خواهد بود؛ یعنی همان گونه که گواهی امضاء الکترونیکی داخلی قابلیت شناساییبه‌عنوان دلیل را دارا است و می‌تواند متعاقباً دارای بار اثباتی شود، گواهی‌های صادره توسط سایر کشورهای عضو اتحادیه اروپا نیز دارای همین ارزش می‌باشند. از جمع موارد مذکور ‌به این نتیجه می‌رسیم که صرف‌نظر از اینکه شناسایی و متعاقباً بار اثباتی داده‌پیاممی‌تواند در قوانین مختلف متفاوت باشد، در مسئله انتساب داده‌پیام نیز مسئله به‌طورجدی مطرح می‌گردند.

 

‌بنابرین‏ گواهی امضاء الکترونیکی که ‌در یکی از کشورهای عضو اتحادیه اروپا تصدیق شده است مطابق اصل شناسایی متقابل مانند گواهی مصدق داخلی خواهد بود؛ یعنی این تصدیق دارای کلیه حقوق ادله‌ای اثبات دعوی می‌باشد و اطمینان را به صحت و تصدیق هویت امضاء الکترونیک اعطاء می‌کند ولی در این دستورالعمل شرایطی جهت معتبر دانستن گواهی‌های تصدیق شده در کشورهای غیر اتحادیه اروپا اعلام گردیده است.

 

اما آنچه به نظر می‌رسد در این راستا کار را پیچیده می‌کند ضریب، شرایط و حداقل‌های درجه امنیتی است که کشورها و قوانین مختلف جهت معتبر دانستن و قابل‌اعتماد دانستن امضاء الکترونیکی قائل شده‌اند. به عنوان‌مثال اتحادیه اروپا در دستورالعمل مربوط به تجارت الکترونیکی در سال ۱۹۱۹^[۴۵] شرایط و ویژگی‌های گواهی امضاء الکترونیکی مطمئن را بیان داشته است.