الف) قلمرو موضوعی
قلمرو موضوعی تحقیق حاضر بررسی رابطه بین عدالت سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان شرکت گاز استان اردبیل از حوزه مباحث مدیریت رفتار سازمانی می باشد.
ب) قلمرو مکانی
قلمرو مکانی تحقیق حاضر شرکت گاز استان اردبیل می باشد.
ج) قلمرو زمانی
قلمرو زمانی تحقیق حاضر از فروردین ماه سال ۹۱ شروع در آذر ماه سال ۹۱ نیز خاتمه یافته است.
فصل دوم:
بررسی ادبیات نظری
و
تجربی تحقیق
مقدمه
سازمان سیستمی اجتماعی است که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوندی قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده آن است. ادراک بی عدالتی اثرات مخربی بر روحیه کارجمعی دارد؛ زیرا اهتمام نیروی انسانی و انگیزش کارکنان را تحت الشعاع خود قرارمی دهد. بی عدالتی و توزیع غیر منصفانه دستاوردها و ستاده های سازمان، موجب تضعیف روحیه کارکنان و تنزل روحیه تلاش و فعالیت در آنان میشود؛ بنابراین رعایت عدالت،رمز بقا و پایداری جریان توسعه و پیشرفت سازمان و کارکنان آن است. بنابراین از جمله وظایف اصلی مدیریت، حفظ و توسعه رفتارهای عادلانه در مدیران، و احساس عدالت در کارکنان است. رعایت عدالت بویژه در برخی رفتارهای مدیریت با کارکنان( توزیع پاداش ها، روابط سرپرستی، ارتقاها و انتصاب) برای کارکنان حائز اهمیت است. در فراگرد توسعه رفتارهای عادلانه و مهمتر از آن شکل دادن احساس عدالت در کارکنان، شناخت چگونگی تاثیرگذاری رفتارهای مبتنی بر عدالت بر هر یک از ابعاد تعهد کارکنان حائز اهمیت است (سید جوادین و دیگران ،۱۳۸۷).
بی عدالتی موجب خدشه بر کرامت انسانی، خروج سرمایه های اجتماعی و کاهش عزم ملی برای فعالیت و تهدید سلامت جامعه می شودو ادراک عدالت سازمانی، یک الزام اساسی برای کارکرد موثر سازمان ها، و رضایت شخصی کارکنان بوده و در شکل دادن نگرش ها و رفتارهای آنها، نقش بسیار مهمی را ایفا می کند (امیرخانی و پورعزت،۱۳۸۷، ص۲۰)
در این فصل سعی شده عدالت سازمانی و ابعاد مربوط به آن که متغیر مستقل این تحقیق را تشکیل می دهند و عملکرد شغلی و ابعاد و عناصر آن به عنوان متغیر وابسته مورد بررسی قرار گیرند و در آخر فصل هم به پیشینیه تحقیق پرداخته شده است.
بخش اول: ادبیات تحقیق
گفتار اول: عدالت
در طول تاریخ یکی از آرزوهای اساسی انسان اجرای عدالت و تحقق آن در جامعه بوده است. در این خصوص مکتبها واندیشه های گوناگون بشری و الهی راه حلهای متفاوتی را برای تبیین و استقرار آن پیشنهاد کرده اند. (مرامی، ۱۳۷۸، ص ۱۵)
در تعریف عدالت گفته اند عدالت یعنی نهادن هر چیز در جای خود. اولین تعاریف درباره عدالت به سقراط، افلاطون و ارسطو منسوب است. یکی از مهمترین پرسشهای سقراط در مورد سرشت عدالت بود. بعد از سقراط، شاگردش افلاطون در کتاب جمهوری، مهمترین اثر خود، بحثی را عدالت نامید که نخستین و قدیمی ترین بحث تفصیلی درباره عدالت در فلسفه سیاسی قدیم است. افلاطون در کتاب جمهوریت در پی این پرسش بود که چرا مرد با فضیلتی مانند سقراط حکیم در جامعه آن روز یونان محکوم به مرگ شد ،انگیزه او تحلیل و تبیین عدالت در جامعه آتن بود و اینکه مفهوم عدالت چیست . به نظر افلاطون عدالت وقتی حاصل می شود که در دولت هر کسی به کاری که شایسته آن است بپردازد،به همانگونه انسان عادل نیز انسانی است که اجزای سه گانه روح او (غضب ،شهوت وعقل)تحت فرمانروایی عقل ،هماهنگ باشند.از نظر ارسطو - شاگرد افلاطون - نیز عدالت داشتن رفتاری برابر با افراد برابر است. ارسطو معتقد بود که توده های مردم به این دلیل انقلاب می کنند که با آنان با بیعدالتی رفتار می شود. در تمامی اندیشه های سیاسی اسلام، مبنا و زیر بنای تمامی اصول نیز عدالت است. آیات الهی اشاره دارند که پیامبران را با مشعلهای هدایت فرستادیم و به آنها کتاب و میزان دادیم تا عدالت را بر پا دارند. (اخوان کاظمی، ۱۳۸۲، ص ۵۱) بعثت پیامبران و تشریع ادیان به منظور تحقق قسط و عدل با مفهوم وسیع کلمه در نظام حیات انسان بوده است تا آنجا که از رسول خدا (ص)نقل شده است: «کشور با کفر می ماند اما باظلم ماندنی نیست». روشن ترین و مهم ترین ویژگی پیامبر بزرگوار اسلام (ص) این است که سراسر زندگی و رفتار آن حضرت براساس عدالت بوده و در هیچ شرایطی از کمک و یاری ستمدیدگان دریغ نفرموده است. همچنین این سفارش ایشان که فرموده اند انسان هرچه برای خود می خواهد برای دیگران نیز بخواهد از جمله نکات برجسته ای است که در زندگی ایشان به خوبی نمود دارد. حضرت علی (ع) از عدالت به عنوان زینت و آرایه فرمانروایی یاد می کند و عدالت را برابر با حیات و زندگی و ستم را موجب مرگ و فنا معرفی می نماید.
ساختار و بنای اصلی مدیریت اسلامی بر همین اصل عدالت استوار شده است. زیرا اگر عدالت نباشد ظلم جایگزین آن می شود و نظام و مدیریتی که بر مبنای ظلم حرکت کند هرگز مورد رضایت حق نیست. (کاظمی، ۱۳۸۲). به این ترتیب ملاحظه می شود که عدالت و استقرار آن به عنوان یک نیاز برای جوامع انسانی مطرح بوده است. آبراهام مازلو به عنوان برجسته ترین روانشناس در حوزه انگیزش، سلسله مراتبی از نیازهای انسانی را مطرح کرد که اگر چه عدالت در این سلسله مراتب جایی ندارد، اما با این حال مازلو از اهمیت آن آگاه بوده و نسبت به پیامدهای ناشی از بی عدالتی هشدار داده است . مازلو عدالت راتقریبا یک نیاز اساسی مطرح کرده و آن رابه همراه انصاف، صداقت ونظم دریک گروه قرارداده است وازآنها به عنوان پیش شرط‌های اساسی برای ارضای نیازها یاد کرده است. اما در حوزه سازمان و مدیریت، مطالعات و تحقیقات اولیه در مورد عدالت به اوایل دهه ۱۹۶۰وکارهای جی استیسی آدامز برمی گردد (ناصری و حسین زاده ،۱۳۸۶، ص۱۸)
مفهوم لغوی عدالت
کلمه معادل عدالت در فرانسه و انگلیسی justice و در لاتین justitia است. فرهنگ لغات آکسفورد عدالت را به عنوان حفظ حقوق با اعمال اختیار و قدرت و دفاع از حقوق با تعیین پاداش یا تنبیه توصیف کرده است. اما آنچه در تعاریف این واژه به مقاصد ما نزدیکتر است مفهوم عدالت به معنای برابری و تساوی، دادگری و انصاف، داوری با راستی و درستی و مفاهیم دیگری از این قبیل است (همان منبع: ص ۱۸).
چهار معنی یا کاربرد دیگر برای کلمه عدل عبارت است از :
۱)موزون بودن
۲)تساوی و نفی هر گونه تبعیض
۳)رعایت حقوق افراد و دادن حق به صاحب حق
۴)رعایت استحقاقها در افاضه وجود و رحمت به آنچه امکان وجود یا کمال وجود دارد (رضاییان، ۱۳۸۴) .
عدالت مفهومی انتزاعی است که از آن تعابیر گوناگونی مد نظر قرار می گیرد . هنگامی که از این مفهوم در محیط سازمانی استفاده می شود، اصطلاح عدالت سازمانی به کار میرود. (امیرخانی، پورعزت ۱۳۸۷، ص ۲۱)
اهمیت رعایت عدالت
بیشتر عمر انسانها در نهادهای اجتماعی نظیر مدرسه و کسب و کار صرف می شود.به منظور انجام وظیفه اثربخش در نهادهای اجتماعی تعلق و همکاری در روابط میان فردی باید ایجاد شود و هر عضوی از نهاد باید هزینه معینی را از نظر زمان و تلاش و تحمل فشار سنگین بپردازد.در ازای آن نهادهای اجتماعی به افراد مزایای گوناگونی ارائه می دهند که پ‍ژوهشگران به طور کلی آنها را به دو دسته اقتصادی و احساسی/ اجتماعی طبقه بندی می کنند.مزایای اقتصادی یا مزایای ابزاری مزایایی است که با رفاه مادی و آسایش و سطح زندگی افراد ارتباط دارد.این گونه مزایا را به سهولت می توان به صورت پول در آورد و به طور نسبی مشخص کرد. مزایای احساسی/ اجتماعی به جایگاه فرد و هویت وی در گروه بر می گردد و گاهی آنرا مزایای نمادین می نامند زیرا بیانگر وجهه و اعتبار فرد و ارزش وی در بافت یگ گروه اجتماعی است.چگونگی توزیع این مزایا اهمیت زیادی برای افراد سازمان دارد.پاسخهای افراد به آنچه به دست می آورند و در مقابل آنچه ارائه میدهند موضوع محتوایی پژوهش اجتماعی در زمینه عدالت اجتماعی را شکل می دهد.اعضای نهادها روشی را که مزایا توزیع می شوند و همچنین ماهیت مزایای توزیع شده را ارزیابی می کنند و ادراکاتی را از عادلانه یا ناعادلانه بودن آنها شکل می دهند.این ادراکات از انصاف زمینه پیش بینی درباره درآمدهای احتمالی و نحوه برخوردسازمان با آنها را در آینده را فراهم می سازد.برای مثال در صورتی که سازمانی پاداشی را نا عادلانه توزیع کند فرد به احتمال توزیع پاداشها را در آینده نیز ناعادلانه پیش بینی خواهد کرد. این گونه ارزیابیها به افراد امکان می دهد درباره نحوه تخصیص منابع خود به سازمان با توجه به مزایای اقتصادی و اجتماعی/احساسی آن تصمیم گیری کنند.به طور کلی چنانچه جنبه های خوب و بد زندگی اجتماعی به یک روش منصفانه توزیع شود افراد متعهد تر شده تمایل بیشتری به فداکاری برای جمع نشان خواهند داد. در مقابل هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شوندافراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند و حتی ممکن است به دزدی و تهاجم و شورش دست بزنند (رضاییان، ۱۳۸۴). ادراک بی عدالتی در سازمان منجر به استرس های روانی و بیماری در کارکنان گردیده و باعث غیبت از شغل و بروز حادثه می شود. به همین دلیل است که پیشنهاد می شود عدالت در محیط کار ممکن است یک پیشگویی کننده قوی برای بروز برخی رفتارها باشد (Mary and et all ,2000) .
عدالت سازمانی
عدالت سازمانی به طور گسترده ای در رشته های مدیریت، روانشناسی کاربردی و رفتار سازمانی مورد تحقیق و مطالعه قرار گرفته است. تحقیقات نشان داده اند که فرایندهای عدالت نقش مهمی را در سازمان ایفا می کنند و چطور برخورد با افراد در سازمانها ممکن است باورها، احساسات، نگرشها و رفتار کارکنان را تحت تاثیر قرار دهد.افرادی که احساس بی عدالتی کنند، به احتمال بیشتری سازمان را رها می کنند یا سطوح پایینی از تعهد سازمانی را از خود نشان می دهند و حتی ممکن است شروع به رفتارهای ناهنجار مثل انتقامجویی کنند. بنابراین درک اینکه چگونه افراد در مورد عدالت در سازمانشان قضاوت می کنند و چطور آنها به عدالت یا بی عدالتی درک شده پاسخ می دهند، از مباحث اساسی خصوصا برای درک رفتار سازمانی است. (ناصری و حسین زاده ،۱۳۸۶، ص۱۹)
الکساندر و راندرمن (۱۹۹۷) تاکید مینمایند که احساس عدالت در سازمان به صورت مستقیم بر تمایل به جابجایی و ترک خدمت تاثیرگذارخواهد بود. علاوه براین، این احساس بر رضایت شغلی، تعهد ، اعتماد به مدیران، میزان تعارض سازمانی، میزان تنش/ استرس، و ارزیابی ها از سرپرستان تاثیرگذار بوده است در ادبیات سازمان و مدیریت، واژه عدالت سازمانی ابتدا توسط گرینبرگ (۱۹۸۷) به کارگرفته شده است (سید جوادین ،۱۳۸۷، ص ۵۸)
عدالت سازمانی اصطلاحی است که برای توصیف نقش عدالت که به طور مستقیم با موقعیتهای شغلی ارتباط دارد به کار می رود.علی الخصوص در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید با چه شیوه هایی با کارکنان رفتار شود تا احساس کنند به صورت عادلانه با آنها برخورد شده است (نعامی و شکرشکن،۱۳۸۵، ص ۸۰)
جیمز در سال ۱۹۹۳ عدالت سازمانی را اینگونه تعریف کرده است که ادراک یک فرد یا گروه از انصاف در رفتارهایی که در یک سازمان با آنها شده است و واکنش رفتاری نسبت به اینگونه ادراکات (nadiri ,2010).
گرینبرگ در ۱۹۹۰ معتقد است عدالت سازمانی نقش انصاف و مخصوصا ادراک از انصاف در محیط کار را بررسی می کند (mahnoy , 2010) .
کول کویت در سال۲۰۰۱ بر این باور است که عدالت سازمانی بر تصمیم گیری مدیر ، برابری درک شده، اثرات عدالت، وروابط بین فردی و محیطی و توصیف ادراک افراد از انصاف در سازمان تاکید دارد. عدالت سازمانی منجر به تعهد بالا نسبت به سازمان و رفتار شهروندی فرانقش، رضاییت شغلی ، جابجایی کم، اعتماد، رضایت مشتری، عملکرد بالا، کاهش دزدی کارکنان و مبادلات رهبر- عضو میشود. ادراک رفتار نامنصفانه ممکن است موجب آسیب زدن به داراییهای شرکت یاپخش شایعه و دزدی و رفتارهای ضد تولیدی شود (Bakhshi etal ,2009)
پژوهشهای انجام شده نشان میدهند که عدالت سازمانی متغیری است که پیش بینی کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی است .به عنوان مثال، تحقیقات نشان می دهند که عدالت سازمانی با عملکرد شغلی (براکنر و ویزنفلد ١٩٩۶، ماسترسون وهمکاران ٢٠٠٠ ) اعتماد به سرپرستان (بیس و شاپیرو، ١٩٧٨) و، خشنودی شغلی (آگهو، مالر و پرایس، ١٩٩٣) ارتباط دارد. (نعامی وشکرشکن ،۱۳۸۵، ص۸۲)
عدالت و ارتباط آن با سازمان
هرچند که موضوع عدالت و ارتباط آن با سازمان در دو مقوله جدا از هم شامل عدالت درون سازمانی و عدالت برون سازمانی قابل بحث است، ولی در یک نمای کلی می توان عناصر عدالت انسان و سازمان را به عنوان سه راس مثلث بقای زندگی در نظر گرفت. بدیهی است که در این صورت وجود هر سه عنصر نسبت به هم لازم و ملزوم یکدیگرند و بدون یکی چرخه زندگی لنگ خواهد شد. اما اینکه عدالت درون سازمانی و برون سازمانی چیست و تاثیر آنها چگونه است خود بحث مفصلی است که تنها به تعاریف و اشاره ای به آنها بسنده می کنیم (اخوان کاظمی بهرام، ۱۳۸۲).
عدالت درون سازمانی: یا عدالت درون سازمانها عبارت است از عدالتی که بین کارکنان سازمان توسط سرپرستان و مدیران و یا خود سازمان لحاظ می گردد. از آنجائیکه هر سازمان اعم از تولیدی و خدماتی اهداف ویژه ای را دنبال می کنند، روشن است که کارکنان نیز سعی خواهند نمود تا عدالت اجرا شده بین کارکنان را تعدیل کنند که این کار ممکن است به روش های گوناگون مانند کم کاری و تنش و غیره بروز گردد. نهایتاً اینکه کارکنان با توجه به استباط و تفسیر خود از عدالت، میزان حقوق و دستمزد و هرگونه پاداش دیگر دریافتی نسبت به حجم و اهمیت و نیز زمان فعالیتهای خود را میسنجند و با سایر کارکنان و کارمندان مقایسه می کنند و اگر حاصل به دست آمده برای خود کمتر از دیگران باشد نوعی بیعدالتی و یا تبعیض را احساس می کنند و اگر چنانچه این کسری با اضافه کردن حقوق و اضافه کار و یا به هر نحو دیگری (ارزشیابی و..) جبران نگردد کارکنان با کم کاری و یا به هر نحو دیگری که متعقبا توضیح داده خواهد شد آن را تعدیل می نماید.
عدالت برون سازمانی: یا عدالت در بیرون سازمان عبارت است از عدالتی که اشخاص و افراد خارج از سازمان احساس می کنند. به عنوان مثال فرض کنید در یک بانک سرپرست یا رئیس آن شعبه عدالت درون سازمانی یا عدالت بین کارکنان خود را کاملاً رعایت نماید به طوریکه هیچ یک از کارکنان بی عدالتی را احساس نکنند اما در هنگام پرداخت تسهیلات رئیس آن شعبه به دور از هر گونه امتیازات مدنظر در سیستم بانکی صرفاً براساس معیارهای شخصی عمل کند روشن است که صاحبان حسابها و متقاضیان وامها نوعی تبعیض و بی عدالتی را احساس خواهند نمود و این عمل ممکن است با اعتراضات شدید سرمایه گذاران بانکی و متقاضیان وامها روبرو شود و یا اینکه اشخاص با خارج نمودن سپرده های خود از آن بانک بی عدالتی ایجاد شده را تعدیل نمایند. به هر تقدیر در هر دو صورت بی عدالتی ایجاد شده اگرچنانچه توسط مدیر یا سرپرست تعدیل نگردد توسط دیگران تعدیل خواهد شد. نباید فراموش کرد که اعضای سازمانی نیز همانند سایر اعضای خارج سازمان انتظار عدالت در خارج سازمان را به عنوان یک شهروند دارند.
عوامل ایجاد کننده بی عدالتی
عوامل ایجاد کننده ی بی عدالتی در درون و بیرون سازمان تقریباً مشابه هم هستند که در اینجا به عوامل درون سازمان اشاره می کنیم (مرامی، علیرضا، ۱۳۷۸)
-
- اولین عامل ساختار سازمانی و خودسازمان است. بدین گونه که در اهداف و شغلهای سازمانی تفاوتهایی وجود دارد. اگر در ساختار و مقررات حاکم بر سازمان مواردی باشد که تبعیض به وجود آورد، مسلماً بی عدالتی را نیز به دنبال خواهد داشت. فرض کنید در یک سازمان برای شغل تخصصی و زیان آور دستمزد کمتری نسبت به یک شغل غیرتخصصی و ساده منظور شده باشد. بدیهی است که نوعی بی عدالتی در داخل سازمان پدید خواهد آمد، ولی از آنجایی که افراد با میل خود شغل خودش را انتخاب می کنند این تبعیض چندان محسوس نبوده و اعضای سازمان آن را بدون کمترین مقاومتی خواهند پذیرفت. لذا آثار این نوع بی عدالتی در میزان کارائی کارکنان کمتر احساس خواهد شد. تغییر در ساختار مقررات سازمان و تجدیدنظر در مقررات موجود، بی عدالتی را تعدیل خواهد ساخت.
- دومین عامل و مهمترین عوامل ها سرپرست یا مدیر سازمان است. در کنار مقررات و قوانین حاکم بر سازمانها؛ یکسری اختیارات و امکاناتی در اختیار سرپرست قرار می گیرد تا از طریق آنها سازمان را در جهت رسیدن به اهداف هدایت نماید. اگر سرپرست یا مدیر از امکانات و اختیارات خود به صورت ناعادلانه توام با تبعیض استفاده کند، اگر سرپرست یا مدیر از امکانات و اختیارات خود به صورت ناعادلانه توام با تبعیض استفاده کند، کارکنان تحت تاثیر قرار خواهند گرفت و این تبعیض و بی عدالتی را به عنوان یک عامل بازدارنده فعالیت احساس خواهند کرد. بدین سان سعی در تعدیل تبعیض خواهند نمود که نهایتاً اهداف سازمان را تحت الشعاع خود قرار خواهد داد.
