مدل اریلی و چتمن^[۱۲۸]: ارلی و چتمن (۱۹۸۶) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آن ها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، «اریلی و چتمن» معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آن ها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد ( می یر، هرسکویچ، ۲۰۰۱؛ ص، ۳۰۵). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، ۱۹۹۸؛ ص، ۳۹۰). بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانند سازی و درونی کردن) نامیده شدند (کرمر، ۱۹۹۶؛ صص، ۳۸۹-۳۹۰). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانند سازی و درونی کردن قائل شوند. از این رو آن ها در تحقیقات جدیدتر موارد همانند سازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانند سازی و درونی کردن است.

مدل می یر و آلن^[۱۲۹]: می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آن ها این بود که تعهد، فرد را به سازمان پیوند می دهد و بنابراین این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (می یر، هرسکویچ، ۲۰۰۱؛ ص، ۳۰۵). آن ها بین سه نوع تعهد تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساس فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که « پورتر» تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی «اریلی و چتمن» و «می یر و آلن» وجود دارد. روش «پورتر» به تعهد، خیلی مشابه با بعد درونی کردن «اریلی و چتمن» و مفهوم تعهد عاطفی «می یر و آلن» است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، ۱۹۹۸؛ ص، ۳۹۰). بررسی های جدیدتر توسط «می یر و آلن» فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد یک مفهوم حمایت می کند ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد بر سر این که آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکل های متمایزی هستند و یا این که آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک بعدی است، اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این، تجزیه و تحلیل ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتور های مجزایی تعریف شوند.
مدل آنجل و پری^[۱۳۰]: آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی «پورتر و همکارانش» بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل «آنجل و پری» دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل بوسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری بوسیله پرسش هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد ( می یر، آلن، ۲۰۰۱؛ ص، ۳۰۶). تعهد ارزشی «آنجل و پری» گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن «آنجل و پری» اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها، مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد، اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر، شورمن، ۱۹۹۸؛ صص، ۱۵-۱۶).
مدل مایر و شورمن^[۱۳۱]: به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» و آنچه که توسط «می یر و آلن» شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آن ها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد «می یر و آلن» (عاطفی، مستمر، هنجاری) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کند، متفاوت هستند، نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. بر عکس، در مدل های «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» فرض شده است که تعهد مستمر، مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی، مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر، هرسکویچ، ۲۰۰۱؛ صص، ۳۰۶-۳۰۷).
مدل پنلی و گولد^[۱۳۲]: یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی «می یر و آلن» و تعهد ارزشی «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل «اریلی و چتمن» است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آن ها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر «می یر و آلن» یکسان است ( می یر، هرسکویچ، ۲۰۰۱؛ ص، ۳۰۷).
مدل تعهد سه گانه بالفور و وکسلر^[۱۳۳]: در این نظریه سه بعد تعهد همانند سازی شده^[۱۳۴]، تعهد پیوستگی^[۱۳۵](پیوند جویانه) و تعهد مبادله ای^[۱۳۶] مطرح است. تعهد همانند سازی شده، شکلی از تعهد سازمانی در سازمان های دولتی محسوب می شود که طی آن کارکنان برای عضویت در سازمانی که از طرف عموم ارزشمند و مورد احترام است و در منافع عمومی به عنوان سازمانی پر توان و مؤثر سهم مهمی ایفا می کند، احساس پایبندی و تعهد می کنند. در واقع در ابراز این نوع تعهد نسبت به سازمان، افراد یا کارکنان اغلب به غروری که در اثر عضویت در سازمان و یا در اثر درگیر شدن در امور اجرایی سازمان به آن ها دست می دهد اشاره می کنند. به همین دلیل نیز در نظریه سه بعدی تعهد سازمانی بالفور و وکسلر شمول تعهد همانند سازی شده به احساسات فرد نسبت به اهداف، مأموریت ها و پیشرفت سازمان گسترش یافته است. تعهد پیوستگی در دیدگاه بالفور و وکسلر، مشتمل بر ادراکات کارکنان از مراقبت و تعلق اجتماعی است. بنابراین تعهد پیوستگی از باورهای کارکنان در باب این که چقدر دیگر اعضاء سازمان مراقب فرد و بهزیستی و سلامتی (در تمام حوزه های فردی، اجتماعی و شغلی) وی هستند نشأت می گیرد. به عبارت دیگر تعهد پیوند جویانه، احساس تعلق به گروهی درهم تنیده، همدل و یکپارچه و در عبارتی کلی تر به یک خانواده کاری است. پیوند مبتنی بر مبادله که در تعهد مبادله ای مطرح است، زمانی بوجود می آید که سازمان برای مشارکت کارکنان ارزش و احترام لازم را قائل باشد، نسبت به آن ها توجه نشان دهد و برای آن ها حمایت، تشویق و ترغیب لازم را فراهم کند. در مقابل تعهد مبادله ای زمانی که کارکنان احساس می کنند که مدیریت یا سرپرست، آن ها را فقط در راستای منافع شخصی و سازمانی مورد استفاده قرار می دهد، یا علیرغم انجام مطلوب وظایف و مسئولیت های محوله با آن ها بد رفتاری می شود، یا وقتی که فقط افراد بر اساس اشتباهاتشان مورد داوری و ارزیابی قرار می گیرند به شدت تضعیف می گردد (بالفورد، وکسلر، ۱۹۹۶).
مفهوم تعهد سازمانی معلمان همچون مفهوم تعهد سازمانی، سازه چند بعدی است که عوامل مختلفی برای آن در نظر گرفته می شود که با توجه به نظریات مختلف می توان آن عوامل مهم و اساسی را فهرست کرد: تعهد نسبت به سازمان مدرسه، الزام در ایفای نقش حمایتگری از دانش آموزان نسبت به فعالیت های آموزشی، تداوم حرفه و شغل معلمی و حرفه مبتنی بر دانش (کرآسول، الیوت، ۲۰۰۴).
۲-۲-۱۱ ضرورت مطالعه و بررسی تعهد سازمانی
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیزر، پورتر، ۱۹۹۲:۲۹۰). اولاً تعهد یک مفهوم جدید بوده و بطور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد و در واقع زیربنای رضایت شغلی، تعهد سازمانی است.ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، ۱۹۹۸)، حضور (ماتیو و زاجیک، ۱۹۹۰)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اوریلی و چتمن، ۱۹۸۶) و عملکرد شغلی (می یر و آلن و اسمیت، ۱۹۹۳) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیزر، ۱۹۸۲) رابطه منفی دارد (شیان^[۱۳۷] چنج و همکاران، ۲۰۰۳:۳۱۳).
براساس تحقیقات پاول و می یر^[۱۳۸] (۲۰۰۵)، از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می سازد، این است که برخی سازمان ها با اعضایی با تعهد سازمانی بالا، معمولاً از عملکرد بالاتر، غیبت و تأخیر کمتری از سوی کارکنان خود روبرواند (فردوسی، مرعشیان، طالب پور، ۱۳۹۱).
دو دیدگاه دیگر نیز درباره اهمیت تعهد سازمانی مطرح است:
تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است. بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچ^[۱۳۹]یکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان ها مثل فرایند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمان ها با توجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر^[۱۴۰] برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنان خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمان ها هر روز اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آن ها هستند ولی با وجود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهد که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر این که بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. همچنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند، بلکه آن ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند. آن ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند. تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همانطور که سازمان های بزرگ مالکیت سازمان های دیگر را به دست آورده یا دارایی های خود را می فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آن ها مشکل خواهد بود (فرهنگی، حسین زاده، ۱۳۸۴).
تعهد سازمانی واقعاً مهم است: چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربط است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می شوند درک می شود. بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر این که می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی، کاملاً بر خلاف آنچه که باروچ می گوید، چیزی بی ربطی نیست (مودی، ۱۹۹۸، صص، ۳۹۲-۳۹۶).
۲-۲-۱۲ انواع تعهد سازمانی
از جمله اولین محققان در تعریف ابعاد و انواع تعهد، کریس آرجریس^[۱۴۱] است. وی معتقد است که نیروی انسانی در سازمان می تواند دو نوع تعهد داشته باشد:
تعهد درونی^[۱۴۲]: این تعهد از درون نشأت می گیرد به این معنی که افراد، بنا به انگیزه های درونی به سازمان متعهد می شوند و در تعیین فعالیت ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند و به دلیل دخالت در فعالیت های سازمان، یک تعهد درونی در آن ها برای انجام کار ایجاد می شود.
تعهد بیرونی^[۱۴۳]: یک توافق قراردادی میان سازمان و کارکنان است؛ به نحوی که شرایط کاری، اهداف و رفتارهای آنان از سوی سازمان تعیین و از کارکنان انتظار می رود که فعالیت های سازمان را به نحو مطلوب انجام دهند. تعهد بیرونی به این دلیل مهم تلقی می شود که کارکنان از خود اختیار نداشته چرا که امورات سازمان از قبل مشخص شده و فرد به این تصمیمات و وظایف محوله پایبند است (آرجریس، ۱۹۶۴).
اتزیونی^[۱۴۴]انواع تعهد سازمانی را چنین برشمرده است:
تعهد توأم با احساس بیگانگی: منظور از این تعهد آن است که شخص از نظر روانی متعهد نیست، بلکه مجبور است به عنوان یک عضو در سازمان باقی بماند.
تعهد مبتنی بر حسابگری: این نوع تعهد بدین معنی است که شخص تا آنجا احساس تعهد می کند که در قبال کار منصفانه از حقوق منصفانه ای برخوردار شود.
تعهد اخلاقی: در این نوع تعهد، شخص بطور درونی ارزش مأموریت سازمانی و شغلی را در سازمان به خاطر ارزشی که برای کار خود قائل است تقویت نموده و آن را انجام می دهد (اتزیونی، ۱۹۶۱).
۲-۲-۱۳ مراحل ایجاد تعهد سازمانی
در تعهد سازمانی سه مرحله دیده می شود: پذیرفتن، همانند شدن (تعیین هویت) و درونی کردن (آرمسترانگ؛ ترجمه ربیعی، ۱۳۷۷، صص۴۶-۴۸). در مرحله ی اول عضو سازمان برای آن که چیزی از دیگران دریافت دارد (حقوق و پاداش) نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد. در مرحله ی دوم عضو سازمان، نفوذ دیگران را بر خود می پذیرد تا از راه آن به یک پیوند خشنود بخشی دست یابد و خود خویش را برجسته و آشکار سازد. در این مرحله است که افراد از پیوند یا هویت با یک سازمان احساس سرافرازی می کنند. در مرحله ی سوم عضو سازمان در می یابد که ارزش های سازمان به گونه ای درونی و ذاتی او را خشنود می کنند و با ارزش های شخصی وی همنوا و سازگارند. هرگاه تعهد سازمانی به مرحله ی نهایی خود برسد، عضو سازمانی متعهد، در شمار کسانی در می آید که به آنان اعتماد فراوانی می شود و آنان نیز در راه ستودن و پاسداری از ارزش های سازمان درنگ نخواهند کرد(طراویان، ۱۳۸۵).
مارتین و نیکولز^[۱۴۵] سه رکن عمده ایجاد تعهد را به شرح زیر پیشنهاد نموده اند:
وجود احساس و تعلق خاطر نسبت به سازمان
وجود احساس برانگیختگی ذاتی در شغل
وجود اعتماد در مدیریت (رنجبر، ۱۳۹۱)
۲-۲-۱۴ ابعاد تعهد سازمانی
کوک و وال (۱۹۸۰) ﺍﺑﻌﺎﺩ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ ﺭﺍ ﺑﻪ ﺷﺮﺡ ﺯﻳﺮ ﺑﻴﺎﻥ ﻛﺮﺩﻧﺪ:
ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ (ﭼﻪ ﺗﻌﺮﻳﻔﻰ ﺍﺯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺧﻮﺩ ﺩﺍﺭﻧﺪ.)
ﺩﺭﮔﻴﺮﻯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ (ﭼﻪ ﻗﺪﺭ ﺣﺎﺿﺮﻧﺪ ﺍﺯ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺧﻮﺩ ﺑﻪ ﺧﺎﻃﺮ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﺑﮕﺬﺭﻧﺪ ﻭ ﭼﻪ ﻗﺪﺭ ﺍﺯ ﺗﻼﺵ ﻫﺎﻳﺸان صرفاً ﺑﺮﺍﻯ ﺭﺳﻴﺪﻥ ﺑﻪ ﺍﻫﺪﺍﻑ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ ﺍﺳﺖ.)
ﻭﻓﺎﺩﺍﺭﻯ ﺳﺎﺯﻣﺎﻧﻰ (ﭼﻪ ﻗﺪﺭ ﺣﺎﺿﺮﻧﺪ ﺑﻪ ﺳﺎﺯﻣﺎﻥ ﻭﻓﺎﺩﺍﺭ ﺑﻤﺎﻧﻨﺪ ﻭ ﺁﻥ ﺭﺍ ﺗﺮﻙ ﻧﻜﻨﻨﺪ.) (,Cook, Wall 1980)
پورتر و همکاران و کوک و وال، سه جزء مرتبط با یکدیگر از تعهد سازمانی را مشخص کردند شامل:
تمایل قوی برای بقاء عضو در یک سازمان خاص (حفظ عضویت سازمانی)
تمایل برای تلاش بیشتر برای سازمان
باور قاطع در قبول ارزش ها و اهداف سازمان (قبول ارزش های سازمان)
بیکر معتقد است که تعهد عبارت است از پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب سه جزء:
اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش و تنبیه
احساس هویت و شناسایی یا تمایل به تعلق خاطر و وابستگی
درونی کردن یا تجانس ارزش های فرد با اهداف و ارزش های سازمان
الگویی که سالانسیک (۱۹۷۷) در مورد تعهد سازمانی توسعه داد شامل ویژگی های شخصی و ویژگی های نقش مانند فرصت های شغلی و ابهام در نقش، ویژگی های ساختاری مانند تمرکز زدایی و اندازه سازمان، تجارت کاری مانند سبک رهبری و جو سازمانی به عنوان پشتیبانی کننده ی سازمانی است (طراویان، ۱۳۸۵).
کاملترین تحقیق بر روی تعهد سازمانی و ابعاد آن، توسط آلن و مایر صورت گرفته است. این دو محقق، تعهد سازمانی را اینگونه تعریف می نمایند: « یک حالت روانی که نشان دهنده نوعی تمایل (تعهد عاطفی و تعهد مستمر) و الزام جهت اشتغال در سازمان (تعهدهنجاری) است.
تعهد عاطفی: آلن و مایر، تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم؛ تعهد عاطفی دارای سه جنبه است: صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان- تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان- میل به ادامه فعالیت در سازمان؛ آلن و مایر معتقدند که یک فرد زمانی در خود، وابستگی عاطفی نسبت به سازمان، احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود دانسته و متقاعد شود که سازمان را باید در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آن ها بیان می کنند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان، زمانی رخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارزش های سازمان سازگار بوده، به نحوی که فرد قادر باشد که ارزش های سازمان را در خود درونی سازد. بدون شک، در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان، در خود یک نوع احساس غرور می کند (آلن، مایر، ۱۹۹۰). از جمله تعاریفی که به این جنبه از تعهد اشاره دارند می توان به: کانتر، شلدون، سالانسیک، رابینزو مودی، پورتر و استیزر، هال و همکارانش اشاره کرد.
تعهد مستمر: دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و مایر، تعهد مستمر است؛ که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری های بیکر قرار دارد. این تئوری بر این اساس است که با گذشت زمان، فرد سرمایه ای را در سازمان انباشته می کند که هر چه سابقه فرد در سازمان بیشتر می شود، این سرمایه نیز انباشته تر شده و از دست دادن آن برای فرد، هزینه آور می گردد. این سرمایه گذاری شامل: زمان، کسب مهارت های ویژه سازمان- که قابل انتقال نیست- رفاقت های کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری است که فرد را از جست و جو برای کارهای جایگزین منصرف می سازد. مایر و همکاران، تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان دانسته که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان است. بنابراین در این شکل از تعهد، دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان، یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان است (مایر و دیگران، ۱۹۹۸). رومزک^[۱۴۶]این نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری هایشان را در سازمان، بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می کنند (رومزک، ۱۹۹۰، صص، ۳۷۴-۳۸۲). علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذاری ها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین های شغلی نیز به وجود می آید. آلن و مایر بیان می کنند که چنین تعهد از جانب فرد نسبت به سازمان، بر مبنای ادراک او از موقعیت های استخدامی خارج از سازمان است. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می آید که فرد به این باور می رسد که توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست، یا این که او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه ی مورد نظر است؛ اینچنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط هایی کار می کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آن ها غالباً مخصوص صنعت خاصی است، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع کارمند احساس می کند که بخاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های مرتبط با ترک سازمان، مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. بر خلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی است، تعهد مستمر، منعکس کننده هزینه های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن است (آلن، مایر، ۱۹۹۱).
تعهد هنجاری: بعد سوم تعهد سازمانی، تعهد هنجاری است؛ که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان است. افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند، احساس می کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند (آلن، مایر، ۱۹۹۷:۱۴). در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر، تحقیقات کمتری صورت گرفته است. علاوه بر آلن و مایر، رندال و کوته^[۱۴۷]، اوریلی و چاتمن و کالدول^[۱۴۸]، از جمله محققانی هستند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوته به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته اند که فرد در قبال سرمایه گذاری هایی که سازمان روی او انجام داده است، در خود احساس تکلیف می کند. آن ها معتقدند، زمانی این احساس در فرد بوجود می آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده است، لذا یک نوع احساس تکلیف بر وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. در حالت کلی، تعهد هنجاری، زمانی بیشتر ایجاد می شود که فرد احساس کند پاسخ به سرمایه گذاری های سازمان، سخت است. این نوع تعهد، در حالتی که فرد به سازمان تعهد خدمت و حضور داده کاملاً مشهود است. اما اوریلی و همکارانش (۱۹۹۱) تعهد هنجاری را بر حسب ارزش ها تعریف و مورد سنجش قرار داده اند. آن ها معتقدند که رابطه متقابل بین ارزش های یک فرد و سازمان، منجر به تعهد سازمانی می شود. در حمایت از این دیدگاه، مایر و اسکورمن^[۱۴۹] (۱۹۹۸) تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان توسط کارکنان، دانسته اند. (نمودار ۲-۱)
جاروس و همکارانش^[۱۵۰] (۱۹۹۳) با آلن و مایر موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی تلقی می کنند. آن ها به تفاوت مابین این نوع تعهد و تعهد عاطفی تأکید دارند؛ چرا که تعهد هنجاری یک احساس وظیفه یا اجبار را برای ماندن و ادامه کار در سازمان، منعکس می کند. آن ها وابستگی عاطفی و این نوع از تعهد را از تعهد مستمر متفاوت می دانند؛ چرا که بر برآورد شخصی از هزینه های ترک سازمان بستگی ندارد (نجفی، ۱۳۹۲).