۱ Begin
۲ for each s ∈ S do
۳ total = 0
۴ for each p ∈ S do
۵ total = total+ dist(s_p) //dist(s_p), Euclidean distance between s and p
۶ end for
۷ = total / (|S|-1)/n // the self radius of the sample s
۸ end for

شکل ‏۰‑۱: الگوریتم تعیین شعاع متغیر برای نمونه‌های خودی در الگوریتم پیشنهادی(زنگ و همکاران ، ۲۰۱۳).

۴-۲-۱-۲- تولید شناساگر با شعاع متغیر

در فاز آموزش، شناساگرهای کاندید به طور تصادفی تولید می شوند و سپس توسط نمونه­های خودی آموزش داده می شوند تا شناساگرهای خودی حذف شده و در نهایت مجموعه ­ای از شناساگرهای غیر خودی به دست آید. روند فاز آموزش به صورت زیر است:
تمام نمونه‌های خودی مجموعه S را به فاصله اقلیدسی نرمال می‌کنیم،
هر نمونه خودی به صورت است، که مرکز و شعاع نمونه خودی است؛
برای پوشش ناحیه غیرخودی، شناسگر کاندید به مرکز به صورت تصادفی انتخاب می‌شود،
اگر این داده تصادفی توسط یکی از نمونه‌های خودی شناخته شود، بدین ترتیب که ، در این زمان داده کاندید حذف می‌شود،
در غیر این صورت، کمینه فاصله از داده کاندید تا همه نمونه‌های خودی محاسبه می‌شود، به عنوان شعاع داده کاندید درنظر گرفته می‌شود،
نهایتا مولفهبه مجموعه شناسگرهای Dافزوده می‌شود،
این روند تا کامل شدن تعداد شناسگرها ادامه می یابد.
همان طور که در شکل ۴-۸ ملاحظه می کنید ،در الگوریتم V-detector تولید شناساگرها با شعاع متغیر، طبق مراحل توضیح داده شده در بالا انجام می پذیرد.
شکل ۴-۸- الگوریتم تولید شناساگر با شعاع متغیر (V-detector )(جی آی و داسکوپتا ، ۲۰۰۴).

۴-۲-۱-۳- شناسایی و نگهداری نمونه­های خودی مرزی

در مکانیسم سرکوب ایمنی ، داده ­های نرمال یا همان نمونه­های خودی مورد آزمایش ، به دو دسته تقسیم می شوند: نمونه های نرمال مرزی و نمونه­های نرمال غیر مرزی. در طول فاز آموزش، نمونه­های نرمال مرزی می بایست شناسایی و نگهداری شوند. در فاز کشف شناساگرهای غیر نرمال تولید شده به عنوان سلولهای Th کار کشف را انجام می دهند و نمونه­های نرمال مرزی به عنوان سلول های Tsبرای سرکوب کردن سلول هایT غیر فعال وارد عمل می شوند. چنانچه در قسمت قبل شرح داده شد با این روش شناساگرهای کمتری برای پوشش فضای غیرنرمال می توانند مورد استفاده قرار گیرند و نیز تعداد حفره ها کاهش می یابد. بنابر این در الگوریتم پیشنهادی گام شناسایی و نگهداری نمونه­های خودی مرزی در فاز آموزش، پس از گام تولید شناساگرها، اضافه می شود. یافتن نمونه های نرمال مرزی کار دشواری نیست. درگام قبلی یعنی به هنگام تولید شناساگرها، برای تعیین شعاع هر شناساگر لازم است فاصله شناساگر با نزدیکترین نمونه خودی به آن شناساگر، محاسبه شده که این فاصله به عنوان شعاع شناساگر در نظر گرفته می شود. نزدیکترین نمونه­های خودی به شناساگرها همان نمونه های خودی مرزی هستند. پس به هنگام تولید شناساگرها نمونه­های خودی مرزی شناسایی می شوند. حال باید در این مرحله امکانی برای نگهداری این نمونه های خودی مرزی فراهم گردد تا در فاز تشخیص، از آنها به عنوان سلول های Tsبرای سرکوب کردن سلول های Tغیر فعال استفاده شود.
با جمع بندی مطالب فوق، فلوچارت فاز آموزش الگوریتم پیشنهادی در این بخش، در شکل ۴-۹ نشان داده شده است. همانطور که در شکل مشاهده می کنید لازم است نمونه های خودی مرزی در فاز آموزش شناسایی شده و برای استفاده در فاز تشخیص آنها را نگهداری کنیم. به همین منظور یک گام جدید به فاز آموزش اضافه شده است .
شکل ۴-۹- فاز آموزش الگوریتم پیشنهادی

۴-۲-۲- فاز تشخیص

شناساگرهای آموزش دیده در فاز آموزش و داده های نرمال مرزی شناسایی شده در فاز آموزش، برای تشخیص داده ­های غیرنرمال و ناهنجار در فاز تشخیص بار می شوند. در راهکار پیشنهاد شده، فاز تشخیص دارای دو مرحله می باشد. مرحله اول شامل آزمایش داده ورودی با شناساگرها می باشد ( که در تمام الگوریتم های انتخاب منفی مرسوم است ) و مرحله دوم آزمایش داده ورودی با نمونه های نرمال مرزی است. ابتدا داده ورودی با مجموعه شناساگرهای آموزش دیده در فاز آموزش، چک می شود. چنانچه با هیچ یک از شناساگرهای موجود تطابق نداشته باشد به این معناست که داده ورودی نرمال است. چنانچه داده ورودی با هریک از شناساگرها انطباق یافت مکانیسم تشخیص وارد مرحله دوم شده و داده ورودی برای بار دوم با نمونه­های نرمال مرزی چک می شود. اگر با هیچ یک از نمونه­های نرمال مرزی انطباق نداشت، به این معناست که داده غیرنرمال و ناهنجار است.
فرایند تشخیص شامل مراحل زیر است :
شناساگر­ها و نمونه­های خودی مرزی به دست آمده از فاز آموزش به فاز تشخیص انتقال داده می شوند .
نمونه داده جدید t از ورودی خوانده می‌شود.
اگر t توسط هیچ یک از شناساگرهای مجموعه D شناسایی نشود، آنگاه این داده یک داده عادی است .
اگر t توسط یکی از شناساگرهای مجموعه D شناسایی شود، بدین معنا که
باشد،(که شعاع و مرکز شناساگر است) آنگاه می بایست در گام بعدی توسط نمونه های خودی مرزی، مجددا مورد آزمایش قرار گیرد .
اگر نمونه ورودی با یکی از نمونه های خودی مرزی شناسایی شود، یعنی:
باشد (که شعاع و مرکز نمونه خودی مرزی است )، آنگاه این داده به عنوان داده عادی شناسایی می‌شود؛
اگر داده ورودی با هیچ یک از نمونه­های نرمال مرزی شناسایی نشود، آنگاه داده ورودی یک داده غیر نرمال و ناهنجار است.
بر اساس مطالب گفته شده ، فاز تشخیص الگوریتم پیشنهاد شده در شکل ۴-۱۰ نمایش داده شده است. همانطور که در شکل ۴-۱۰ آمده است، فاز تشخیص الگوریتم جدید شامل دو مرحله می باشد. در مرحله اول داده ورودی با شناساگرها آزمایش می شود. اگر با یکی از شناساگرها شناسایی شود وارد مرحله بعدی یعنی آزمایش با نمونه های خودی مرزی می گردد.
شکل ۴-۱۰- فلوچارت فاز تشخیص الگوریتم انتخاب منفی پیشنهادی

۴-۳- جمع بندی

در این بخش یک الگوریتم انتخاب منفی بهبود یافته با هدف بهبود عملکرد ارائه گردید. در بیشتر الگوریتم‌های انتخاب منفی، شعاع نمونه‌های خودی ثابت در نظر گرفته شده است ولی همان طور که گفته شد این روش نمی‌تواند مشخصات مناسبی از سیستم را ارائه دهد. تعریف شعاع خودی متغیر می‌تواند پوشش خوبی از ناحیه خودی را فراهم کند و نیز مشخصات سیستم را به خوبی بیان کند. آزمایشات نشان می­دهد که شناساگرهای تولید شده با این روش نرخ تشخیص^[۱۸۷] بالا و نرخ هشدار غلط^[۱۸۸] پایینی دارد.
در راهکار پیشنهادی علاوه بر تعریف شناساگرها با قابلیت شعاع متغیر، نمونه­های خودی نیز با شعاع متغیر در نظر گرفته شده اند. همچنین در این روش از استراتژی سرکوب ایمنی استفاده شده که موجب کاهش حفره­ها و پایین آمدن تعداد شناساگرهای لازم جهت پوشش دهی ناحیه غیرخودی می گردد. در مکانیسم سرکوب ایمنی، نمونه­های خودی مرزی با شناساگرها ترکیب شده و موجب فراهم شدن پوشش بهینه­تری از ناحیه غیرخودی و ارتقای قدرت تشخیص الگوریتم انتخاب منفی می گردد. در مجموع راهکار پیشنهاد شده تلفیقی است از الگوریتم­های تولید شناساگر با شعاع متغیر و تعریف نمونه­های خودی با شعاع متغیر ، و نیز به کارگیری مکانیسم سرکوب ایمنی با بهره گرفتن از نمونه­های خودی مرزی به عنوان سلول­های ایمنی سرکوبگر .
در فصل بعد راهکار پیشنهاد شده در این فصل را مورد آزمایش قرارداده و به ارزیابی نتایج حاصل شده خواهیم پرداخت .

رضایت مشتری
ابعاد نگرشی
اعتماد مشتری
تعهد مشتری
وفاداری مشتری
شکل۲-۳: مدلی پویا از رضایت مشتری(دونیو و همکاران^[۶۶]، ۲۰۰۶)
در تحقیقی دیگـر؛ شـش روش متنـوع را در درک ارتبـاط متقابـل او دو مفهـوم، دسـته‌‌بنـدی
نموده‌‎اند.
شکل۲-۴: شش برداشت از مفهوم وفاداری (اولیور، ۱۹۹۹)
در شکل شماره ۳، حالت ( ۱) برداشتی را نشان می‎دهد کـه در آن رضـایت مشـتریان وفـاداری مشتری، هر دو پاسخی برای یک سوال تلقی شده‎اند.

حالت (۲)، نشان می‎دهد که رضایت مشتری، هسته و مرکز ثقل مفهوم وفاداری مشتری است و
وفاداری مشتری، توسط رضایت مشتری حفظ می‎گردد.
در حالت (۳) عنوان می‎شود که رضایت مشتری نباید به عنـوان هسـته و مرکـز ثقـل وفـاداری
مشتری تلقی گردد، بلکه باید فقط به عنوان جزئی از آن مطرح شود.
حالت (۴) نشان می‎دهد که وفاداری مشتری، درست مثل رضایت مشتری جزئی از یک مفهـوم
فراگیرتر به عنوان وفاداری همه جانبه می‎باشد.
در حالت (۵) عنوان می‏گردد که بخشی از مفهوم رضایت مشتری در مفهـوم وفـاداری مشـتری قرار دارد، ولیکن رضایت مشتری به عنوان یک عامل کلیـدی در دسـتیـابی بـه همـه جوانـب وفاداری تلقی نمی‎شود.
در حالت (۶) عنوان شده است که رضایت مشتری پایه‎های فرآیندی را شکل می‎دهد که در نهایت منجر به وفاداری می‎شود (اولیور، ۱۹۹۹).
کاتلر و آرمسترانگ نیز در کتاب خود رابطه رضایت و وفاداری را در نموداری نشان داده اند: این نمودار دو حالت رقابت شدید و غیر رقابتی را در بازار مورد توجه قرار می دهد. در بازارهای بسیار رقابتی مانند بازار خودرو و رایانه شخصی بین وفاداری مشتریانی که رضایت کمتری دارند و آنها که فقط راضی شده اند تفاوت چشمگیری مشاهده نمی‌شود. ولی بین وفاداری مشتریان راضی و کاملاً راضی تفاوت عمده وجود دارد. همچنین در نمودار زیر بازارهای غیررقابتی نشان داده می شود مانند آنها که تحت سلطه انحصارهای قانونی هستند که در نتیجه مشتریان به محصول وفادار خواهند بود. (البته بدون توجه به میزان نارضایتی مشتریان) (کاتلر و آرامسترنگ، ۱۳۸۰)
ساسر و همکارانش در مقاله خود تحت عنوان «چرا مشتریان راضی هم می‏پرند؟» که در مجله هاروارد بیزینس منتشر کردند، نشان داده ‏اند شرکت‏هایی که به نتایج و بررسی های خود در رابطه با رضایت مشتریان دلخوش کرده اند دچار اشتباه بزرگی شده اند. در این مقاله اشاره شده است که تنها و تنها اگر یک مشتری خیلی رضایتمند باشد در این صورت وفاداری او معنا پیدا میکند. دیگر مطالعات نشان داده اند، کسانی که گزینه کاملاً راضیم را انتخاب کرده اند ۶ بار بیش از کسانی که گزینه «راضیم» را انتخاب کرده اند، اقدام به خرید مجدد کرده اند و ۴۲% بیش از سایرین وفادار هستند. (سالاری ،۵۰،۱۳۸۳)
۸۰
۱۰۰
وفاداری
۴۰
۶۰
۲۰
۳
هیچکدام
۴
راضی
۵
خیلی راضی
رضایتمندی
۱
خیلیناراضی
۲
ناراضی
شکل ۲-۵: رابطه بین رضایتمندی و وفاداری مشتری از دیدگاه ساسر و همکارانش(سالاری ،۵۰،۱۳۸۳)
۲-۴-۲ عوامل اثرگذار بر رابطه رضایت و وفاداری
۱- هزینه‏ های تغییر^[۶۷]: یکی از عوامل اثرگذار بر رابطه رضایت و وفاداری، هزینه‎های تغییر است. شرکت‎ها می‎توانند مشتریان خود را حفظ کنند (وفاداری آنها را افزایش دهند) بدون آنکه رضایت آنها را افزایش دهند.
هزینه‎های تغییر عبارت از هزینه‎های روانی و اقتصادی است که با تغییر از یک شقّ (مارک) به شقوق (مارک‎های) دیگر توسط مصرف کننده ادراک می‎شود.
نمونه‎هایی از هزینه‎های تغییر عبارتند از: منافعی که بوسیله استمرار رابطه با عرضه کننده بدست می‎آمد ولی با تعویض عرضه کننده از دست داده می‎شود مثل تخفیفات در زمان خرید که بیشتر به افرادی تعلق می گیرد که مشتری قدیمی باشند. هزینه‎های روانی مربوط به ریسک ادراک شده در زمان تغییر مارک، هزینه‎های ارزیابی و تحقیق قبل از تغییرمارک، هزینه مقدمه چینی مثل پرکردن فرم‎های جدید وقتی بانک خود را عوض می‎کنیم و… (جونز و همکاران، ۲۰۰۲).
(لورسی و کندی^[۶۸]، ۲۰۰۲) نشان دادند که موانع تغییر^[۶۹] عامل مهمی در نگهداری مشتریان می‎باشند. حتی در ارتباط با مشتریان ناراضی نیز مشتریان حمایت خود را از عرضه کننده ادامه می‎دهند، بدلیل اینکه خرید مجدد آسان‎تر است (چون و همکاران^[۷۰]، ۲۰۰۶).
۲- عوامل دموگرافیک: میتا و کاماکورا^[۷۱] (۲۰۰۱) در یافته های خود به این نتیجه رسیدند که با وجود رضایت یکسان بدلیل خصوصیات پاسخ دهنده مانند سن، تحصیلات، وضعیت مادی، جنس و محل اقامت تفاوت معناداری در وفاداری رفتاری (خرید مجدد) مشاهده شد. این تحقیق پیشنهاد میکند، مصرف کنندگانی که خصوصیات متفاوتی دارند دارای سطوح آستانه^[۷۲] متفاوت و در نتیجه احتمال خرید تکراری متفاوتی هستند. این تحقیق تأثیر عوامل دموگرافیک بر رابطه رضایت و وفاداری را بیان کرده است. (او جانسون^[۷۳]، ۲۰۰۵).
رضایت کلی^[۷۴]: قبل از سال ۱۹۹۰ معیارهای رضایت بر محصول یا خدمت ویژه ( رضایت از معامله ویژه) متمرکز بودند، که بعنوان قضاوت‎های ارزیابانه بعد از انتخاب در یک تصمیم خرید ویژه تعریف می‎شد. اخیراً مفهوم دیگری پدیدار شده که با همه تجربه‎های قبلی مشتری از خدمات و محصولات شرکت به طور جمعی، در ارتباط است(بودت^[۷۵]، ۲۰۰۸). رضایت کلی اثرجمعی مجموعه‎ای از خدمات مجزای ارائه شده یا معاملات با عرضه کنندگان خدمت، در طی بیش از یک دوره زمانی است (شانکر و همکاران^[۷۶]، ۲۰۰۳).. به نظر می‎رسد رضایت کلی مصرف کننده پیش بینی کننده بهتری برای تمایلات و رفتارهای وی باشد. شکل‎های زیر تأثیر رضایت کلی را بر رابطه رضایت و وفاداری نشانمی‎دهند.
رضایت از معامله ویژه
رضایت کلی
وفاداری نگرشی
شکل ۲-۶: مدل کلی رابطه رضایت کلی، رضایت از معامله ویژه و وفاداری نگرشی (بودت، ۲۰۰۸)
رضایت کلی
وفاداری نگرشی
رضایت از معامله ویژه

نیز مانند x کاملأ تصادفی انتخاب می­ شود که معمولأ بازه شامل [ λ- و λ] می­باشد. λ را در پیاده­سازی­ها زاویه­ای نزدیک به ۴۵ درجه در نظر می­گیرند [۱].
۳-۸-۴٫ انقلاب
از آنجایی که این الگوریتم از پدیده استعمار در تاریخ بشر الهام گرفته شده، در برخی موارد با سر زدن به حادثه­های تاریخی بسیار کمک­کننده خواهد بود. کشورهای استعمارگر حتی با اعمال سیاست­های جذب برای نفوذ در کشورهای مستعمره ناتوان ماندند. بعد از مدتی کشورهای مستعمره خواهان خود مختاری و استقلال سیاسی و اقتصادی و بهره­وری انحصار کشورشان از منابع خود شدند. همچنین با تغییرات ایدولوژیکی و وقایعی همچون فروپاشی سلطه­گرایی همچون شوروی سابق و امثال آن ، که در قرن بیستم اتفاق افتاد، انقلاب­های داخلی در کشورهای امپریالیسم و ضعیف­شدن این قدرت­ها ، راهی برای کشورهای مستعمره باز کرد تا از تحت نفوذ بودن این کشورها درآیند [۳۵]. در این الگوریتم، انقلاب با جابه جا کردن کشور مستعمره به یک موقعیت تصادفی جدید مدل­سازی می­ شود. در واقع انقلاب باعث می­ شود که کشور مستعمره از باقی ماندن در دره محلی بهینه درآید، در بعضی موارد این حرکت به سمت یک دره بهینه بهتر خواهد بود و در بعضی موارد هم نه ! [۳۵].

شکل۳-۷٫ مسیر انقلاب در یک کشور مستعمره]۱[
۳-۸-۵- جا به جایی قدرت بین استعمارگر و مستعمره
خوشبختانه بر اثر اعمال برخی سیاست­ها کشورهای استعمارگر ، کشورهای مستعمره به نوعی خود باوری رسیدند. شرایط مساعد برای تحصیل ، باعث نخبه پروری در کشور مستعمره شد ، این نخبگان تحصیل­کرده­هایی بودند که به کشورهای دیگر سفر داشته اند. آنها که شاهد پیشرفت کشورهای غربی بودند، خواهان اعمال این مسیرهای پیشرفت در کشورهای خود بودند. از نمونه­های بارز آن گاندی در هند و نقش مهم وی در انقلاب و استقلال هند بود. از سوی دیگر تاریخ نشان می­دهد، این کشورهای استعمارگر در اوج قدرت سیاسی و نظامی خود سقوط می­کردند و قدرت در دست کشورهایی می­افتاد که تا به آن روز قدرتی در دستشان نبوده است [۱]. در اینجا به بیان این نکته می­پردازیم که در حرکت مستعمره به سمت استعمارگر ، گاهی پیش می ­آید که کشور مستعمره به موقعیت برتری نسبت به استعمارگر خود خواهد داشت. حالا کشور استعمارگر جدید شروع به اعمال سیاست­های جذب نسبت به مستعمره­های خود می­ کند [۱].

شکل ۳-۸٫ جابه جایی قدرت مابین کشورهای استعمارگر و مستعمره]۱[
۳-۸-۶ . رقابت استعماری
رقابت استعماری، در واقع همان رقابتی است که کشورهای امپریالیسم برای بدست آوردن نفوذ بیشتر و همچنین قدرت بیشتر در جهت بقای گستره سلطنت خود انجام می­ دهند. قدرت یک امپراطوری به صورت قدرت کشور استعمارگر ، به اضافه درصدی از قدرت کل مستعمرات آن تعریف می­ شود [۱].
رابطه ۳-۶ ( قدرت کشور استعمارگر به اضافه درصدی از قدرت کل مستعمرات آن برابر با هزینه کل امپراطوری n ام)
T.=Cost()+£ mean{Cost(colinies of )} رابطه ۳-۶
در اینجا T. هزینه کل امپراطوری n ام ، £ یک عدد مثبت بین صفر و یک است و نزدیک به صفر است. معمولأ در پیاده­سازی­ها ۰٫۰۵=£جواب مطلوب دریافت شده است.
کشورهای استعمارگر که قدرت خود را نیز از دست می­ دهند، به تدریج مستعمره­های خود را نیز از دست می­ دهند، و کشورهای استعمارگر قدرتمند دیگر آن کشورهای مستعمره از دست رفته کشور ضعیف شده را زیر نفوذ خود می­گیرند. ادامه این روند باعث سقوط امپراطوری ضعیف­شده خواهد شد.
رابطه ۳-۷ ( رابطه بین T. وN.T. )
N.T.= max{T.} – T.
N.T. هزینه کل نرمالیزه شدن آن امپراطوری است. در این رابطه هر چه T.کمتر باشد N.T. بیشتری خواهیم داشت [۱]. با این حساب قدرت تصاحب مستعمره رقابت، توسط هر امپراطوری، به صورت زیر محاسبه می­ شود:
رابطه ۳-۸( قدرت تصاحب مستعمره رقابت توسط هر امپراطوری)

شکل ۳-۹٫ سقوط امپراطوری­های ضعیف­تر[۱].
۳-۸-۷٫ همگرایی
الگوریتم تا زمانی اجرا خواهد شد که یک شرط همگرایی را فراهم آورد، و یا تا اتمام کل تکرارها ادامه خواهد داشت[۱]. در نهایت این الگوریتم ، تنها یک امپراطوری باقی می­ماند و همه مستعمرات، توسط یک امپراطوری واحد اداره می­شوند. در حقیقت ” موقعیت­ها و هزینه­ های مستعمرات، برابر با موقعیت و هزینه کشور امپریالیست است” [۱]. در این دنیای جدید و ایده­آل فرقی بین کشورهای مستعمره و استعمارگر وجود نخواهد داشت و نه تفاوتی میان کشورهای مستعمره. در واقع نه کشور استعمارگر خواهیم داشت و نه کشور مستعمره و بنابراین رقابت استعماری نخواهد بود. نتیجه آن خواهد بود که الگوریتم به پایان می­رسد [۳۵].
فصل چهارم
یافته­های تحقیق
فصل چهارم: نتایج محاسباتی
۴-۱٫ مقدمه
در این بخش، روش پیشنهادی بر روی گروهی از مسائل اجرا گردیده است. برای اثبات کارایی روش پیشنهادی ، نتایج حاصله از آن­ها با هم و با روش دقیق مقایسه شده است. برای افزایش کارایی الگوریتم­های ارائه شده از روش تاگوچی برای تنظیم پارامترهای دو الگوریتم استفاده می­ شود و در نهایت کارایی دو الگوریتم با یکدیگر مقایسه و الگوریتم با کارایی بیشتر انتخاب می­گردد.
۴-۲٫ساختار الگوریتم ژنتیک پیشنهادی
گام های اصلی الگوریتم ژنتیک پیشنهادی برای مساله ارائه شده به شرح ذیل می­باشند :
۴-۲-۱٫ ساختار کروموزم
کروموزوم ارائه شده برای مسئله مورد نظر شامل دو بخش می­باشد که یک بخش مربوط به توالی کارها روی ماشین­ها و بخش دوم مربوط به اعمال عملیات نگهداری می­باشد. در بخش اول کروموزوم شامل یک ماتریس با ابعاد ( تعداد کار * تعداد ماشین ) می­باشد که هر سطر این ماتریس مربوط به یک ماشین و ستون های آن نماینده کارها می باشند. هر سلول از این ماتریس شامل دو ارزش می باشد، یک ارزش مشخص می کند که آیا کار مورد نظر روی ماشین مربوطه قرار دارد یا خیر که با یک عدد باینری نمایش داده می­ شود و ارزش دوم نشان دهنده الویت انجام کارها روی ماشین­ها می­باشد که با یک عدد در بازه [۰ ۱]نشان داده می­ شود. بخش دوم کروموزوم شامل تصمیم ­گیری در مورد انجام یا عدم انجام عملیات نگهداری قبل از هر کار می­باشد که شامل یک ماتریس سطری به طول تعداد کارها می­باشد، مقادیر مربوط به ژن­های این بخش از کروموزوم اعداد باینری می­باشند که در صورت برابر بودن آن با یک به معنی انجام عملیات نگهداری و در غیر اینصورت به معنی عدم انجام می­باشد. شکل۴ -۱ ساختار دو بخش و نحوه کدگشایی کروموزم را برای یک نمونه با ۴ کار و ۲ ماشین، ارائه می­ کند.
۰٫۱
۰٫۷
۰٫۵
۰٫۳
۰٫۴
۰٫۹
۰٫۲
۰٫۴
۰
۱
۱
۰
۱
۰
۰
۱
۰

موغلی و همکاران ( ۱۳۸۸ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی ارتباط بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر کارکنان مناطق نوزده گانه آموزش و پرورش تهران بوده که ۹ منطقه و ۲۴۰ نفر براساس روش نمونه گیری خوشه ای به عنوان نمونه انتخاب شده است . اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از آزمون های همبستگی تحلیل شدند و نتایج حاصله بیانگر آن است که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی و فرضیات فرعی مربوط به آن غیر از احساس موثر بودن و احساس داشتن اعتماد ، ارتباطی وجود ندارد . در ضمن میزان توانمندی کارکنان از سطح متوسط بالاتر و میزان تعهد سازمانی کارکنان از سطح متوسط پایین تر است .
توکلی و همکاران ( ۱۳۸۸ ) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی تاثیر آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی ” که جامعه آماری آن کارمندان سازمان فرهنگی و تفریحی شهرداری اصفهان در سال ۱۳۸۶ بوده است و اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از تحلیل کوواریانس مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است . نتایج حاصله بیانگر آن است که آموزش رفتار شهروندی سازمانی بر افزایش تعهد سازمانی ، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری موثر بوده است . اما تاثیر معناداری بر افزایش تعهد مستمرندارد.
بهروان و سعیدی ( ۱۳۸۸ ) در پژوهشی تحت عنوان “عوامل موثر بر میزان تعهد سازمانی کارکنان شرکت گاز ” که جامعه آماری آن ۲۰۰ نفر کارمند اداره مرکزی استان خراسان رضوی ، شهر مشهد بود ، ۶۲ نفر به طریق نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم نمونه انتخاب شده اند . اطلاعاتجمع آوری شده با بهره گرفتن از آزمون های تحلیل رگرسیون چندگانه و تحلیل مسیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته اند . نتایج حاصله نشان دهنده آن است که میزان تعهد سازمانی کارکنان بالاتر از متوسط است . میزان تعهد سازمانی با متغیرهای عدالت سازمانی ، استقلال در کار ، فشار نقش ، فرصت و ارتقای شغلی و ابهام نقش رابطه معنادار مثبت و با مشارکت سازمانی رابطه معنادار ندارد . همچنین نشان داد که عدالت سازمانی مهم ترین و تعیین کننده ترین عامل تاثیر گذار مستقیم و مثبت بر میزان تعهد سازمانی محسوب می شود در حالی که سایر عوامل مشارکت سازمانی ، انجام نقش ، فشار نقش و استقلال کاری نیز تاثیرمستقیم و عامل فرصت و ارتقای شغلی تاثیر غیرمستقیم بر تعهد سازمانی دارد .
کرمی نیا و همکاران ( ۱۳۸۹ ) در پژوهشی تحت عنوان “رابطه سبک رهبری با فرهنگ و تعهد سازمانی در نیروهای نظامی” که نمونه آماری آن ۲۳۷ نفر از کارکنان یک نیروی نظامی است، به روش نمونه گیری تصادفی انجام شده است . اطلاعات جمع آوری شده با کمک آنالیز واریانس یک طرفه و ضریب همبستگی پیرسون تحلیل شده اند و نتایج حاصله بیانگر آن است که سبک رهبری مورد استفاده فرماندهان از نظر کارکنان سبک رهبری تعاملی یا تبادلی بود . فرهنگ سازمانی غالب ، فرهنگ عقلایی بود . بالاترین نمره میانگین تعهد سازمانی به تعهد تکلیفی تعلق گرفت . بین سبک رهبری تحول آفرین و تبادلی با فرهنگ و تعهد سازمانی ارتباط معنی دار و مثبتی وجود داشت . بین سبک رهبری عدم مداخله ( آزاد ) با فرهنگ و تعهد سازمانی ارتباط معنی دار و معکوس وجود داشت.
نحریر و همکاران ( ۱۳۸۹ ) در پژوهشی تحت عنوان “ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در بیمارستانها ” که جامعه آماری پژوهش حاضر ۱۲۲ پرستار با مدرک فوق دیپلم به بالا دارای عضویت رسمی و حداقل سه سال سابقه کار شرکت مورد مطالعه قرار گرفته اند . اطلاعات بدست آمده با بهره گرفتن از آزمون مجذور کای مورد تحلیل قرار گرفته اند و نتایج حاصله بیانگر آن است که ۱۷/۴۳ درصد دارای تعهد سازمانی بودند . بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد ، همچنین ، تعهد سازمانی با متغیرهای مسکن ، وضعیت تاهل ارتباط معنی داری داشت اما با متغیرهای جنسیت ، سطح تحصیلات و پست سازمانی ارتباط معنی داری نداشت رضایت شغلی نیز با سطح تحصیلات ، وضعیت تاهل و جنسیت ارتباط معنی داری داشت ؛ ولی با سایر متغیرهای دموگرافیک ارتباط معنی داری نداشت .
بهاری فر و جواهری کامل (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان “بررسی پیامدهای ارزش های اخلاقی سازمان با مطالعه عدالت سازمانی، تعهد سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی” رابطه مثبت بین تعهد سازمانی و رفتار اخلاقی سازمان گزارش کردند. نتایج حاکی ار تاثیر گذاری مثبت تعهد بر رفتار اخلاقی کارکنان بود.
یوسفی و همکاران ( ۱۳۸۹ ) در پژوهشی تحت عنوان “نقش تعهد سازمانی کارکنان در تسهیم دانش ” نتایج حاصل از این پژوهش نشان داد که سطوح بالای تعهد سازمانی با نگرشهای مثبت کارکنان به تسهیم دانش مرتبط است . کارکنانی که تعهد بیشتری به سازمان خود دارند مشارکت بیشتر وفعال تری در فعالیت های تسهیم دانش انجام می دهند .
جبارزاده و بایزیدی (۱۳۸۹) در پژوهشی تحت عنوان ” بررسی رابطه بین مسئولیت پذیری اجتماعی و تعهد سازمانی با محافظه کاری در گزارش گری مالی شرکت های پذیرفته شده بورس اوراق بهادار تهران” گزارش کردند که رابطه بین سازه های اخلاقی مسئولیت پذیری و تعهد سازمانی و محافظه کاری رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد.
حسینی و مهدی زاده اشرفی ( ۱۳۸۹ ) در پژوهشی تحت عنوان “شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه بوده است . داده های حاصل از پژوهش با بهره گرفتن از آزمون های همبستگی رتبه ای اسپیرمن وآزمونهای غیرپارامترییو من ویتنی و کروسکال والیس مورد تحلیل قرار گرفته اند . نتایج حاصل از پژوهش بیانگر آن است که متغیرهای تکراری بودن کار ، رضایت از سرپرست ، استقلال کاری و استنباط کارکنان از عدم تمرکز دارای رابطه معنی داری با تعهد سازمانی بوده است و همچنین میزان تعهد سازمانی مردان بیشتر از زنان و میزان تعهد کارکنان واحد پژوهش بیشتر از کارکنان سایر واحدها بوده است .
روحی و همکاران ( ۱۳۹۰ ) در پژوهشی تحت عنوان “ارتباط رضایت شغلی و تعهد سازمانی در پرستاران شاغل در بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی گلستان ” که جامعه آماری پژوهش مورد نظر ۷۵۰ نفر از پرستاران شاغل در مراکز آموزشی – درمانی دانشگاه علوم پزشکی گلستان در سال ۱۳۸۷ بوده است . اطلاعات جمع آوری شده با بهره گرفتن از آزمونهای آماری استنباطی از جمله ضریب همبستگی اسپیرمن تجزیه و تحلیل شدند . و نتایج حاصله بیانگر آن است که ۷/۳۷ درصد دارای رضایت شغلی کم و ۲/۲ درصد دارای رضایت شغلی خیلی بالا بودند . همچنین ۶/۴۹ درصد از جامعه نمونه با بیشترین فراوانی ، تعهد سازمانی کم و صرفاً ۴ درصد تعهد سازمانی خیلی زیاد داشتند . بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی ، ارتباط معنی دار مستقیمی مشاهده شد.( ۰۵/۰P< ) .
متدین(۱۳۹۰) در رساله کارشناسی ارشد خود با عنوان “بررسی رابطه بین عدالت سازمانی ادراک شده و تعهد سازمانی” که در میان دبیران زن و مرد شهر نقده با حجم نمونه ۱۴۱ با بهره گرفتن از روش نمونه گیری طبقه ای متناسب با حجم بود گزارش کرد که وضعیت مولفه های تعهد سازمانی در نمونه مورد مطالعه از حد متوسط به بالاتر می باشد. از دیگر نتایج این تحقیق رابطه مثبت و معنی بین عدالت سازمانی ادراک شده با تعهد سازمانی بود و اینکه مولفه های عدالت سازمانی قدرت پیش بینی مولفه های تعهد هنجاری، مستمر و عاطفی را دارا هستند.
۲-۵- خلاصه فصل دوم
توجه به کارکنان و بهبود شرایط کار و فراهم آوردن زمینه‌های رشد و بالندگی سازمانی از اواسط قرن بیستم مورد تأکید صاحب‌نظران مدیریت منابع انسانی قرار داشته است و نظریه‌های متنوعی در این خصوص همچون برنامه‌های مزایای کارکنان، انسانی کردن کار، توسعه سازمان و… ارائه کرده است، مراحل مختلف جامعه پذیری در سازمان شامل از قبل پیوستن به سازمان، مواجه شدن با سازمان و تغییر و تطبیق فرد با سازمان. در این میان، در صورتی که فرد رفتارها و انتظارات مورد قبول سازمانی را درونی ننماید، دچار یکسری تبعات رفتاری و عاطفی خواهد گردید که در صورت عدم هدایت صحیح توسط رایزنی خردمند، ممکن است رضایت خاطر عمومی وی کاهش یافته و انگیزه دورنی برای انجام کار را از دست بدهد و تعهد کاری وی کاهش یابد. لذا آشنایی با فنون جامعه پذیری سازمانی می تواند آمادگی لازم را در افراد و مدیران وجود آورد.

نیروی انسانی با احساس وفاداری و تعلق و تعهدکم، نه تنها خود را در جهت نیل به اهداف سازمان حرکت نمی کند، بلکه با ایجاد فرهنگ بی تفاوتی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان، بین دیگر همکاران روح همکاری و تعاون را ضعیف می کند و در نهایت موفقیت سازمان را به تاخیر می اندازد یا مانع آن می شود. در این راستا، امروزه بسیاری از محققان به دنبال درک عمیق عوامل متفاوت تاثیر گذار بر تعهد کارکنان متخصص نسبت به سازمان (یا به تعبیر دیگر کارکنان دانشی که از جمله دارایی های با ارزش سازمان محسوب می شوند) و هم چنین بهره مندی از حداکثر توانایی آن ها هستند.
همچنین با توجه به تحقیقات محدود جامعه پذیری سازمانی در داخل کشور شایسته به مطالعاتی بیشتری در زمینه روی آورد. وجود تعهد کاری در میان کارکنان سازمان به عنوان عامل اساسی پیشرفت کاری و پشبرد اهداف سازمانی در مطالعات ثابت شده است، بنابراین تحقیق در زمینه شناسایی عوامل موثر بر افزایش تعهد در میان کارکنان می تواند راه گشای مسائل مدیریتی باشد.
فصل سوم
روش پژوهش
مقدمه
تحقیق فرایندی علمی و روشی منظم و منطقی برای حل مسایل است، در حوزه علوم تربیتی وسیله‌ای است موثر برای درک و شناخت بهتر افراد، شکوفایی استعدادها و یافتن شرایطی که در آن فرد به بهترین وجه فرصت رشد و تعالی را بیابد. از این رو شایسته است از روش های پژوهش علمی که ابزارها و تدابیر سودمندی برای وصول به حقیقت و کشف ابعاد و ماهیت مشکلات و پدیده‌ها هستند بهره گرفته شود. انتخاب روش تحقیق در پژوهشهای آموزشی بستگی به موضوع، اهداف و ماهیت تحقیق دارد. در این فصل ابتدا روش تحقیق توضیح داده می‌شود و به دنبال آن جامعه‌ی آماری این پژوهش معرفی خواهد شد. بعد از آن چگونگی برآورد حجم نمونه‌ی آماری و روش نمونه‌گیری شرح داده می‌شود. سپس توضیحاتی در مورد ابزار اندازه‌گیری و طرز ساختن آنها، تعیین روایی و پایایی و کنترل هایی که در مورد ابزار اندازه‌گیری صورت گرفته است تا داده‌های معتبری به دست آید، ارائه گردیده است. در پایان روش های جمع‌ آوری اطلاعات و آزمونهای آماری برای تجزیه و تحلیل داده‌ها معرفی شده‌اند.
۳-۱ روش تحقیق
این تحقیق از نوع کاربردی است و با در نظر گرفتن موضوع پژوهش که بررسی رابطه بین جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی در میان کارکنان اداره صنعت، معدن و تجارت استان کرمانشاه است، روش تحقیق در این پژوهش توصیفی از نوع همبستگی^[۹۹] بوده است. این پژوهش از این منظر که نظرات کارکنان را پیرامون جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی مورد بررسی قرار داده توصیفی است. از ویژگیهای تحقیق توصیفی این است که محقق دخالتی در موقعیت، وضعیت و نقش متغیرها ندارد و آنها را دستکاری یا کنترل
نمی‌کند و صرفاً آنچه وجود دارد مطالعه کرده، به توصیف و تشریح آن می‌پردازد. ضمناً از آنجا که رابطه‌ی جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی همه بررسی می‌شود، از فنون و آزمون‌های همبستگی نیز بهره گرفته خواهد شد.
۳-۲ جامعه آماری
تحقیق علمی با هدف شناخت یک پدیده در یک جامعه آماری انجام می شود. به این دلیل، موضوع تحقیق ممکن است متوجه صفات و ویژگی ها، کارکردها، و متغیرهای آن باشد یا این که روابط بین متغیرها، صفات، کنش و واکنش و عوامل تاثیر گذار در جامعه مورد مطالعه قرار دهد (حافظ نیا، ۱۳۸۴). یک جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند (سرمد و همکاران، ۱۳۸۷). جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه‌ی کارکنان ادراه صنعت، معدن و تجارت می‌باشند که بصورت تمام وقت در استخدام این سازمان بوده‌اند، حجم جامعه‌ی آماری ۶۰۰ نفر است.
۳-۳ برآورد حجم نمونه
در این پژوهش ابتدا برای پیش‌بینی حجم نمونه یک مطالعه مقدماتی بر روی ۳۰ نفر انجام شد و سپس با بهره گرفتن از داده‌های بدست آمده واریانس جامعه محاسبه گردید و بعد با بهره گرفتن از فرمول حجم نمونه تعیین گردید (سرایی، ۱۳۸۲، ص ۱۲۹). از آنجایی‌که در پژوهش حاضر از پرسشنامه استفاده می‌شود، برآورد واریانس بر اساس پرسشنامه های پژوهش صورت گرفت و در فرمول مربوطه قرار داده شد.

N= حجم جامعه آماری
n= حجم نمونه آماری
d²= دقت احتمالی مطلوب
t²= سطح اطمینان ۹۵ درصد
s²= واریانس برآورد شده
N= 600
d²= 1/0
t²= 96/1
مقدار s² بر اساس پرسشنامه‌های پژوهش سازمانی سازمانی به ترتیب معادل ۷۴۱/۰،برآورد گردید.

۷۸
حجم نمونه آماری پژوهش ۱۵۵ نفر تعیین شد. بوسیله نرم‌‌افزار آماری SPSS^[100]، توان آماری و سطح معنی‌داری پس از تحلیل مقدماتی دقیقاً محاسبه می‌گردد و کفایت حجم نمونه بررسی می‌شود. معمولاً اگر توان آماری بالای ۸/۰ و سطح معنی‌داری نزدیک به صفر باشد می‌توان نتیجه گرفت که حجم نمونه کافی بوده است. در صورتی که پس از تحلیل مقدماتی توان آماری کمتر از ۸/۰ و سطح معنی‌داری بین ۱۵/۰- ۰۵/۰ باشد لازم است تعدادی به حجم نمونه اضافه شود (مولوی، ۱۳۸۶).
۳-۴ روش نمونه‌گیری
روش نمونه گیری پژوهش حاضر تصادفی ساده می باشد. برای انتخاب نمونه آماری لیست کارکنان تهیه گردد. سپس به صورت قرعه کشی اقدام به انتخاب نمونه آماری گردید. از این روش زمانی استفاده می شود که در آن برای هر یک از اعضای جامعه امکان مساوی برای انتخاب شدن فراهم شود(دلاور، ۱۳۸۴).
۳-۵ ابزار اندازه‌گیری
در پژوهشهای علوم رفتاری از ابزارهای مختلفی همچون پرسشنامه، مصاحبه و غیره جهت اندازه‌گیری متغیرها استفاده می‌شود. انتخاب نوع ابزار اندازه‌گیری بستگی به ماهیت موضوع، اهداف پژوهش و آزمودنیها دارد. بنابراین انتخاب ابزار اندازه‌گیری مناسب یکی از مهمترین مراحل روش علمی پژوهش است که می‌تواند محقق را در جمع‌ آوری اطلاعات کمک نماید. در پژوهش حاضر از پرسشنامه برای جمع‌ آوری اطلاعات استفاده شده است. در این پژوهش از دو پرسشنامه استاندارد برای بررسی متغیرهای جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی بعنوان ابزار اصلی گردآوری داده‌ها مورد استفاده قرار گرفته‌اند.
الف. پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی: پرسشنامه مذکور بر اساس ابعاد جامعه پذیری سازمانی تائورمینا (۱۹۹۷) است. با کمی تغییرات برای کارکنان توسط پژوهشگران بازنویسی شده است. این پرسشنامه شامل موارد دریافت آموزش (سوالهای ۱تا ۵ )، تفاهم (سوالهای ۶ تا ۱۰ )، حمایت کارکنان (سوالهای ۱۱ تا ۱۵) و چشم انداز از آینده سازمان (سوال های ۱۶ تا ۲۰) است. این پرسشنامه در برگیرنده ۲۰ گویه است و به گونه تفکیکی و با بهره گرفتن از مقیاس پنج درجه ای لیکرت جامعه پذیری سازمانی را مورد سنجش قرار می دهد. پایایی این پرسشنامه در مطالعات قبلی از جمله نادی و همکاران(۱۳۸۸) ۹۲/۰ گزارش شده است.
ب. پرسشنامه تعهد سازمانی: این پرسشنامه که بر اساس ابعاد ابعاد تعهد سازمانی می یر و آلن (۱۹۹۰)است. این پرسشنامه شامل موارد تعهد عاطفی (سوالهای ۱تا ۸ )، تعهد مستمر(سوالهای ۹ تا ۱۶ )، تعهد هنجاری (سوالهای ۱۷ تا ۲۳ ) است.این پرسشنامه در برگیرنده ۲۳ گویه است و به گونه تفکیکی و با بهره گرفتن از مقیاس پنج درجه ای لیکرت تعهد سازمانی را مورد سنجش قرار می دهد. پایایی این پرسشنامه در مطالعات قبلی از جمله براتی و عریضی سامانی(۱۳۸۷) ۹۱/۰ گزارش شده است.
طیف مورد استفاده در سه پرسشنامه بر اساس طیف پنج گزینه‌ای لیکرت می‌باشد (شامل: خیلی کم، کم، تا اندازه‌ای، زیاد و خیلی زیاد) در جدول ۳-۶ نشان داده شده است.
جدول ۳-۱: مقیاس درجه‌بندی سوالهای پرسشنامه جامعه پذیری سازمانی و تعهد سازمانی بر اساس مقیاس پنج درجه‌ای لیکرت

تعهد ارزشی آنجل و پری^[۵۷] گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن آنجل و پری، اشاره به اهمیت تعاملات پاداش‌ها- مشارکت‌های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد، اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر و شورمن،به نقل از رودپشتی و محمودزاده،۱۳۸۷: ۴۷).

1. 1. مدل «می‌یر و شورمن»^[۵۸]

به نظر این دو، تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن‌ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن درسازمان)و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. برخلاف مدل ما‌یر و آلن که نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد، مشابه و ادامه کار در سازمان است، در اینجا تعهد مستمر مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی، مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (مایر و هرسکویچ،به نقل از رودپشتی و محمودزاده،۱۳۸۷: ۴۷).

1. 1. مدل «پنلی و گولد»^[۵۹]

یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آنان بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی می‌یر و آلن و تعهد ارزشی آنجل و پری و مایر و شورمن یکسان است. استفاده از واژه‌ی تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل اریلی و چتمن است و ممکن است بعنوان یک شکل از انگیزش به‌جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آنها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر ما‌یر و آلن یکسان است (همان).

1. 1. مدل «کونر و پاترسون»

«کونر و پاترسون^[۶۰]» مدل تعهد کاری را به منظور ایجاد تعهد در کارکنان به مدیران توصیه کرده‌اند که در سه رکن زیر مطرح شده است:

1. 1. حس اشتیاق به شغل.

1. 1. حس تعلق به سازمان.

1. 1. حس اعتقاد به رهبری و مدیریت.

این سه حس، مثلث تعهد کاری را بوجود می‌آورد و موجب ایجاد و تقویت تعهد کاری می‌شود (کونر و پاترسون، به نقل از پالار،۱۳۸۹: ۱۰۶).
در جدول زیر خلاصه‌ای از تئوری‌های مطرح شده توسط محققان ارائه شده است.
جدول ۲-۴٫ ابعاد تعهد سازمانی (شاه قلی و همکاران، ۲۰۱۱)

تئوری‌های مختلف مطرح شده در ارتباط با مؤلفه‌های تعهدسازمانی توسط محققان گذشته	مؤلفه ها
- میل قوی به ادامه عضویت در سازمان (مودی ات آل،۱۹۸۲؛ هاکت و لاپییر،۲۰۰۱). - مایر ات آل (۱۹۹۳) عنوان می کند که تعهد سازمانی حالتی روانی است که در طی آن فرد تصمیم می گیرد به عضویت در سازمان ادامه دهد. - تعهد تعریف شده بعنوان پاداش و هزینه‌های مربوط به اعضای سازمان (آلوتو ات آل.،۱۹۷۳٫بکر،۱۹۶۰؛ فارل و راسبالت،۱۹۸۱). - تعهد سازمانی بعنوان قبول و باور اهداف و ارزش‌های سازمان، میل به اعمال تلاش قابل توجه از طرف سازمان و میل به ادامه عضویت در سازمان تعریف شده است (پورتر ات آل، ۱۹۷۴).	حفظ اعضا[۶۱]
- تعهد حالت دلبستگی به سازمان است (مودی ات آل، ۱۹۸۲)و دلبستگی و تعلق روانی کارمندان به سازمان ممکن است تعهد فردی قوی را ایجاد نماید و به کارمندان تجربه حسی از تعلق را خواهد داد (مایر و هرزکویچ،۲۰۰۱). - تعهد شامل دلبستگی روانی فرد و پیوند و دلبستگی او به سازمان است (اریلی و چاتمن؛۱۹۸۶، پورتر ات آل؛۱۹۸۴،مایر ات آل؛۱۹۹۳). - تعهد سازمانی حالتی مهم برای دلبسته کردن کارکنان به سازمان است (هاکت و لاپییر؛۲۰۰۱). - ماتیو و زاجاک (۱۹۹۰)تعهد سازمانی را بعنوان دلبستگی به سازمان یا تعیین هویت بوسیله سازمان تعریف کرده‌اند.	دلبستگی‌وتعلق[۶۲]

۲-۲-۲-۹٫ پیشنهاد مدل توسعه تعهدسازمانی
آرن کوهن^[۶۳] در سال ۲۰۰۷ بر اساس رویکردهای مطرح شده در باب تعهد سازمانی، به ارائه مدلی برای توسعه مفهوم تعهد سازمانی پرداخت. او عنوان کرد که تاکنون مطالعات اندکی در راه ایجاد مدل تکاملی مفهوم تعهد گام برداشته اند که هم، شامل تعهد قبل از ورود به سازمان و هم، شامل تعهد بعد از ورود به سازمان شود. او مدل مودی ات آل^[۶۴] (۱۹۸۲)را پایه مباحث خود قرار داد. اِت آل معتقد است که بهتر است تعهد به عنوان فرایندی که در طول زمان آشکار می‌شود؛ توصیف گردد، فرایندی که قبل از ورود کارمندان به سازمان شروع و در طول سال های اشتغال توسعه می یابد. مدل آنها تغییرات در تعهد قبل و بعد از ورود به سازمان را بررسی کرده و بنابراین نقطه شروع خوبی برای مدل کوهن است. تفاوت عمده بین مدل کوهن و مدل اِت آل در این است؛ که او تعهد را تک بعدی پنداشته در حالیکه مدل کوهن بین تعهد عاطفی، هنجاری و ابزاری تمایز قائل می شود. دو بخش این مدل به قرار زیر است:
الف) فرایند تعهد قبل از ورود
بخش اول مدل، فرایندهای تعهد قبل از ورود^[۶۵] را توصیف می‌کند؛ سه گروه از متغیرها بر گرایش به تعهد اثرگذار هستند.
دسته اول: ویژگی‌های شخصی از قیبل ارزش ها، باورها و شخصیت می باشد. پیرس و دونهام^[۶۶] (۱۹۸۷) معتقدند که نگرش‌های افراد قبل از ورود و استخدام در سازمان، نقش پرمعنی در رشد و توسعه تعهد دارند. همچنین تعریف کوهن (۲۰۰۶) از وجود رابطه قوی بین ارزش‌های فرهنگی فردی، تعهد سازمانی و همچنین دیگر اشکال تعهد، از گروه اول متغیرها حمایت می کند. انتظارات در مورد شغل و کار، طبقه دیگری از متغیرهای اثرگذار بر تعهد می باشند. کارمندانی که با انتظارات بالا وارد سازمان می شوند، ممکن است تمایل بیشتری به تعهد داشته باشند. گروه سوم متغیرها با شرایط محیط و اجرت و مزد افراد سرو کار دارد. تجارب کاری پیشین هم می تواند شکل دهنده به تعهد افراد باشد. فردی که در سازمان‌های قبلی دارای تجارب کاری مثبت است احتمالا گرایش بیشتری به متعهد شدن به سازمان جدید دارد.
به نظر می‌رسد که ویژگی‌های فردی، مخصوصا ارزش ها و باورهای فرهنگی بصورت قوی‌تری با تعهد هنجاری رابطه دارد تا تعهد ابزاری^[۶۷]. در فرهنگ هایی که ارزش های سنتی حکم فرماست، یک ارتباط قوی بین این ارزش‌ها و گرایش هنجاری پیش بینی می شود. مشخصه های شغل انتخاب شده وانتظارات در مورد شغل با گرایش وسیله ای مرتبط است (کوهن،۲۰۰۷: ۳۴۶).