“فدر^[۳۷]” و همکارانش پیشنهاد کردند که سیاستهای سازمانی یک فرایند نفوذ اجتماعی است در رفتاری که از نظر استراتژیک برای حداکثر کردن منافع شخصی کوتاه‌مدت و بلندمدت طراحی شده است و با هزینه منافع دیگران به دست می‌آید. (Vigoda, 2000, 187) مفهوم سیاست‌ سازمانی به درجه‌ای که افراد به محیط کارشان به صورت ذاتاً سیاسی نگاه می‌کنند اشاره دارد و بنابراین از نقطه‌نظر فردی ناعادلانه و نابرابر است. بیشتر مطالعات روی سیاست‌ سازمانی به شکل طبیعی انتظار دارند که سیاست‌ها با عملکرد ضعیف کارمند در ارتباط هستند و یک منبع بالقوه استرس کاری به شمار می‌روند ولی به نظر می‌رسد که این رابطه بسیار پیچیده‌تر از این باشد. در تحقیقی که توسط “ماری” و همکارانش انجام گرفت حدود نیمی از پاسخ ‌دهندگان فکر می‌کردند که سیاست‌ها در یک سازمان به معنی رفتاری ناعادلانه، بد، غیرمنطقی و غیرسالم است با وجود این بسیاری اعتقاد داشتند که به منظور یک کارمند یا مدیر موفق بودن رفتار سیاسی لازم است و سیاستهای سازمانی یک رفتار قانونی است که به افراد برای نشان دادن عملکرد اثربخش کمک می‌کند.

پیش‌بینی شده که سیاست‌ سازمانی به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی در ارتباط باشد. سطوح بالای سیاستهای سازمانی معمولاً یک محیط کاری ناعادلانه را منعکس می‌کند که در آن هر کس که قدرت سیاسی بیشتری دارد معیار تخصیص و توزیع منابع را تعیین می‌کند. (Vigoda, 2000, 191)بنابراین رفتار شهروندی سازمانی ممکن است به شکل منفی با جوّ سیاسی سازمان در یک واحد کاری معین ارتباط داشته باشد. افرادی که در این زمینه مطالعه کردند “فار”^[۳۸] و همکارانش (۱۹۹۰) بودند که دریافتند سطوح بالاتر عدالت و دادگستری (سطوح پایین‌تر سیاست‌ سازمانی) کارکنان را تشویق می‌کند تا سطوح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی را از خودشان نشان دهند. براساس روش مبادله، کارکنانی با سازگاری شغلی بالا محیط را عادلانه‌تر درک کرده و بنابراین با عملکرد بهتری مقابله به مثل می‌کنند. بنابراین سازمان‌هایی که یک فرهنگ و جو برابری و توزیع عادلانه منابع را خلق می‌کنند ممکن است عملکرد رسمی کارمند و تمایل او را برای درگیر شدن در رفتار شهروندی سازمانی افزایش دهند. (Vigoda, 2000, 192)
به هرحال طبق تحقیقات زیادی که موید رابطه معکوس میان سیاست‌زدگی سازمان و رضایت شغلی هستند و از آنجایی که رضایت شغلی با میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه مستقیم دارد،‌ می‌توان نتیجه گرفت که سیاست‌زدگی سازمان با بروز رفتارهای شهروندی سازمانی رابطه معکوس دارد. تحقیقات انجام شده توسط “راندال” و همکارانش ۱۹۹۹) این نظریه را تایید می‌کند. براساس این تحقیقات،‌ اگر به کار کردن در سازمان به عنوان نوعی سرمایه‌گذاری نگاه کنیم که در آن کارکنان وقت و توانایی‌های خود را در اختیار سازمان قرار می‌دهند، خطر سرمایه‌گذاری با افزایش سیاست‌زدگی در سازمان افزایش می‌یابد. بنابراین طبیعی است که کارکنان در سازمانی با جو سیاسی کمتر سرمایه‌گذاری خواهند نمود، به عبارت دیگر در یک سازمان سیاست‌زده میزان بروز رفتارهای شهروندی سازمانی کاهش خواهد یافت. این نتیجه‌گیری توسط یافته‌های تجربی نیز تایید شده است. (Vigoda, 2000, 193)
۲-۸-۲ حمایت سازمانی درک‌شده^[۳۹]
به نظر می‌رسد که حمایت درک‌شده از طرف سازمان توسط کارمندان، تاثیر مستقیمی بر بروز رفتارهای شهروندی سازمانی داشته باشد. در این جا منظور از حمایت سازمان از کارکنان، توجه سازمان به آسایش آنان می‌باشد. سازمان‌های حمایت گر سازمان‌هایی هستند که خدمات کارکنان خود را به طور عادلانه جبران می‌کنند،‌ به نیازهای آن‌ها توجه دارند و به کارکنان خود افتخار می‌نمایند. به این ترتیب اگر به کار کردن در یک سازمان به عنوان یک سرمایه‌گذاری نگاه کنیم، خطر سرمایه‌گذاری در سازمان‌های حمایتگر بسیار کمتر است. تحقیقات انجام شده توسط راندال و همکارانش (۱۹۹۹) نشان از وجود رابطه‌ای مستقیم بین حمایت سازمانی و بروز رفتارهای شهروندی دارد.
اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات رفتار شهروندی سازمانی کارکنان حالت های روحی به وضعیت روانی اطلاق می‌شود که در آن شخص به طور کلی مسایل مربوط به زندگی کاری و شخصی خود را مثبت و یا منفی ارزیابی می‌کند. این وضعیت‌ها در بازه زمانی کوتاه‌مدت رخ داده و در طول زمان در نوسان می‌باشد و به نظر می‌رسد که حالات روحی پیش‌بینی کننده بهتری از تفاوت‌های فردی مداوم و پایدار برای رفتار شهروندی سازمانی است. اثرات حالت روحی مثبت بر روی نیات کارکنان برای انجام اقداماتی که از نظر سازمانی مطلوب هستند ولی بخشی از ضروریات شغلی رسمی آنها نیستند (OCB) مؤثر است. چندین توضیح نظری برای اینکه چرا حالت روحی مثبت رفتار شهروندی سازمانی را افزایش می‌دهد ارائه شده‌اند."ارگان"(۱۹۸۸) بیان کرد یک توضیح این است که یک کارمند در حالت روحی مثبت ممکن است موقعیت‌ها و افراد را مثبت درک کند و کشش فزاینده نسبت به دیگران و چشم‌انداز مطلوب عمومیت یافته ممکن است کارکنان را مستعد نشان دادن رفتارهایی کند که به‌طورکلی به اعضای سازمان نفع‌ رسانده و ستاده‌های سازمانی را ارتقاء دهد.
حالت روحی مثبت باعث می‌شود که کارکنان حالات خوب را تجربه کرده و رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان ابزاری برای حفاظت و طولانی کردن حالت روحی مثبت شان به کار گیرند اما این نکته که همواره نیات مرجع رفتار هستند موضوعی است که هنوز هم مورد بحث قرار می‌گیرد. روانشناسان اجتماعی دریافته‌اند که بسیاری از رفتارها از نیات رفتاری پیش‌بینی می‌شوند و تحقیقات سازمانی که رابطه بین نیات و اعمال را مورد آزمون قرار می‌دهند نشان داده‌اند که نیات مرجع رفتار سازمانی واقعی هستند (Schappe, 1998, 277)
به‌طورکلی آزمون ارتباط میان حالات روحی مثبت و رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد که چگونه وضعیت روحی ایجاد شده، و سپس تمایل به بروز رفتار شهروندی سازمانی در محیط کار مشاهده می‌شود. با این حال"ارگان” (۱۹۹۴) یادآوری نمود که هرچند حالات روحی لحظه‌ای ممکن است بررخدادهای خاص رفتار شهروندی سازمانی اثر بگذارد اما به دلیل اینکه رفتار شهروندی سازمانی روندهای بلندمدت در رفتار را منعکس می‌کند در حالیکه موقعیت‌های حالات روحی، کوتاه‌مدت هستند، مطالعه میدانی چنین رابطه‌ای مشکل می‌باشد.
۳-۸-۲ اخلاق کاری پروتستان^[۴۰]
مبانی نظری را می‌توان در مقاله “ماکس وبر” در سال ۱۹۰۴ با عنوان اخلاق کاری پروتستان و روحیه کاری سرمایه‌داری یافت. کار وبر بر روی این بحث متمرکز شده است که چرا افراد سود مادی را برای خودشان و نه بخاطر ضرورت آن دنبال می‌کنند. پاسخ وبر در تعامل پیش‌بینی نشده و غیرعمومی به تجدید شکل پروتستان در قرن شانزدهم ریشه دارد که در آن یک نوع متمایز و جدید شخصیت روانشناسی ظاهر شد که بر کار سخت، نظم و استقلال از دیگران تأکید داشت. وبر بحث کرد که این روحیه سرمایه‌داری جدید با تغییرات عمیق دیگر در این حوزه (نظیر تکنولوژی تولید، طراحی سازمانی، حمل و نقل و توسعه بازارهای جهانی) ترکیب شده است تا به سمت انقلاب صنعتی پیش برویم.
“مک کله لند” و همکارانش (۱۹۵۳) و(۱۹۶۳) اولین تحلیل‌گران روانشناسی بودند که در مورد اخلاق کاری پروتستان مطالعاتی را انجام دادند. مطالعات آنها روی ارزش اتکاء به خود از اخلاق کاری پروتستان (بویژه آموزش مستقل بوسیله والدین) تأکید داشت و نتیجه آن قرار دادن اخلاق کاری پروتستان داخل یک متغیر مرکزی به نام «نیاز برای موفقیت» بود. دانشمندان رفتار بعدی، در حالیکه به ارتباط میان اخلاق کاری پروتستان و نیاز به موفقیت اذعان داشتند پنج اصل دیگر را از مفهوم اخلاق کاری پروتستان که توسط وبر بیان شده بود استخراج کردند که عبارت بودند از, کار سخت فی‌الذاته یک ارزش است، کار سخت کلید موفقیت است، حیات مرتاضانه (خطرات دلخوشی به خود)، استقلال یا اتکا به خود و اجتناب از تفریح. (Ryan, 2002, 125)
به هر حال از آنجائیکه “مورمن و بلیک لی” رابطه میان رفتار شهروندی سازمانی و ارزش‌های جمع‌گرایی (یعنی ارزش‌های غیرفردی) را مورد تأکید قرار دادند، “فارنمن"، (۱۹۹۰) پیشنهاد کرد که اخلاق کاری پروتستان ممکن است با استراتژی‌های همکاری ناسازگار باشد و سپس در پی تحقیقات تجربی که به همراه “کوئیلی” انجام داد به این نتیجه رسید که, بُعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی با رفتار شهروندی سازمانی ارتباط پیدا کرده است.
در بررسی دیگری که توسط “پوکیچ” (۱۹۷۳) انجام شد نتایج نشان داد که امتیازات اخلاق کاری پروتستان بالا با مشخصه‌هایی از شخصیت نظیر تمیز بودن، مؤدب بودن و مطیع بودن همراه است و چنین مشخصه‌هایی نظیر برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هستند نظیر احترام، کمک کردن و جوانمردی.
“فارت و مرنس” (۱۹۷۵) در یک مطالعه که ۴۰ دانشجوی لیسانس و پایین‌تر را در بر می‌گرفت دریافتند که دانش‌آموزانی که اخلاق کاری پروتستان را تأیید می‌کنند، داده‌های بیشتری را به سازمان می‌آورند (نظیر ساعت کاری) و ستاده‌های بیشتری نسبت به افرادی دارند که اخلاق کاری پروتستان را تأیید نمی‌کنند.
آریان (۲۰۰۰) با بررسی این نظریات و انجام تحقیقاتی این فرضیه را که ابعاد اخلاق کاری پروتستان از کار سخت، عدم رفاه و ریاضت‌کشی بعد از کنترل متغیر عدالت‌ سازمانی به شکل مثبتی با رفتار شهروندی سازمانی مرتبط است به آزمون گذاشت و به این نتایج دست یافت که بُعد کار سخت از اخلاق کاری پروتستان به شکل مثبت و معناداری با رفتارهای کمک کردن و روحیه اجتماعی رابطه دارد در حالیکه بُعد استقلال از اخلاق کاری پروتستان به شکل منفی معناداری با رفتارهای کمک کردن ارتباط دارد.
یکی از تلاش‌های صورت گرفته در این مورد توسط بلیک لی و مورمن(۱۹۹۵) انجام شد که به بررسی نقش دو ویژگی فردگرایی^[۴۱] و جمع‌گرایی^[۴۲] در پیش‌بینی رفتار شهروندی سازمانی پرداختند. آنها باتوجه به نظر “پارسونز و شیلز"(۱۹۵۱) به این طریق میان فردگرایی و جمع‌گرایی تفاوت قایل شدند,
فردگرایی - جمع‌گرایی راهی برای تمایز میان افرادی است که مایل هستند تا به علایق و اهداف شخصی خود دست پیدا کنند در مقابل افرادی که مایل به جمع بوده و بیشتر روی سیستم اجتماعی تمرکز می‌کنند.
این مفهوم یک واژه دوقطبی است به این صورت که یک فردگرا ۱) علایق شخصی خودش را مهمتر از علایق گروه در نظر می‌گیرد، ۲) دستیابی به اهداف شخصی خود را در اولویت قرار می‌دهد.
کاری که توسط هافستد (۱۹۸۰) انجام شد نشان داد که این بُعد یکی تمایز اساسی بین فرهنگی است. برخی فرهنگ‌ها مثل آمریکا فردگرا هستند و برخی دیگر مثل چین جمع‌گرا.
یک جامعه جمع‌گرا بوسیله شهروندانی که می‌خواهند از اهداف گروه حمایت کرده و رفاه گروه را حفظ کنند شناخته می‌شود در حالیکه یک جامعه فردگرا بوسیله شهروندانی که منافع خودشان را مقدم می‌شمارند شناخته می‌شود اما فرهنگ‌هایی که برچسب فردگرایی و جمع‌گرایی خورده‌اند بیشتر فرهنگ‌های ساده‌ای هستند که اکثریت افراد در آن دارای تفاوت‌های فردی در جمع‌گرایی یا فردگرایی می‌باشند.
“واگنر” (۱۹۹۲) در مطالعه‌ای که در مورد از زیر کار در رفتن دانش‌آموزان آمریکایی انجام داد به این نتیجه رسید که بر روی متغیر فردگرایی – جمع‌گرایی بیش از آنکه نفوذ فرهنگی تأثیرگذار باشد، تفاوت‌های فردی مؤثر است. این موضوع نشان داد که هرچند روندهای کلی ممکن است در فرهنگ‌ها وجود داشته باشد، باز ممکن است شاهد وجود انحراف در یک فرهنگ برای پیش‌بینی این متغیرها باشیم. باتوجه به اینکه جمع‌گراها دارای هدف ارتقاء رفاه گروه می‌باشند به نظر می‌رسد که جمع‌گرایی تا حد زیادی با رفتار شهروندی سازمانی نیز که این ویژگی را دارد در ارتباط می‌باشد.
یک نیروی جهت‌دهنده در داخل یک فرهنگ جمع‌گرا همکاری است نظیر دستیابی به اهداف گروه و از آنجایی که رفتار شهروندی سازمانی نیز شامل رفتارهای است که از رفاه جمع حمایت می‌کند در نتیجه انتظار داریم که کارکنان متمایل به جمع‌گرایی، رفتار شهروندی سازمانی بیشتری را نیز از خود نشان دهند(Moorman et al,1995, 129)
“مورمن و بلیک لی” (۱۹۹۵) بیان کردند که بُعد گراهام ازاهتمام فردی با بُعد وظیفه شناس بودن موازی است، آنها در ادامه بیان کردند که سه بعد دیگر بیان شده از جانب “گراهام” به عواملی خارج از علایق شخصی فرد وابسته می‌باشند و بنابراین احتمال بیشتری دارد که افراد جمع‌گرا نسبت به افراد فردگرا این رفتارها را تشخیص داده و نسبت به انجام آن تمایل نشان دهند. آنها با انجام مطالعاتی که هدف آن شناسایی ارتباط میان جمع‌گرایی-فردگرایی و رفتار شهروندی سازمانی بود به این نتیجه رسیدند که افراد جمع‌گرا به شکل مثبتی با ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل کمک بین فردی، ابتکار فردی و طرفداری وفادارانه مرتبط می‌شوند در حالیکه اهتمام فردی، رفتاری درون نقش است که افراد جمع‌گرا و یا فردگرا هر دو دلایلی برای انجام آن دارند
اما ماورای رابطه عمومی میان فردگرایی - جمع گرایی و رفتار شهروندی سازمانی می‌توان پیشنهاد کرد که ارتباطات خاص‌تری میان آنها وجود دارد چرا که به نظر می‌رسد برخی از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی ممکن است بیشتر از سایر ابعاد آن با فردگرایی – جمع گرایی ارتباط داشته باشند (Moorman et al.,1995, 131)
پیامد های رفتار شهروندی سازمانی
اگر چه اکثریت تلاش های تحقیقاتی اولیه بر روی وامل به وجود آورنده رفتار شهروندی سازمانی تمرکز داشتند اخیراً در تحقیقات توجه بیشتری به پیامد های رفتار شهروندی معطوف شده است. به ویژه تحقیقات اخیر برروی دو مبحث ویژه تمرکز کرده اند,

1. 1. تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر روی ارزیابی های مدیریتی از عملکرد و قضاوت ها درباره افزایش پرداخت ها و ارتقاء ها و غیره

1. 1. تاثیر رفتار شهروندی سازمانی برروی عملکرد و موفقیت سازمانی

تاثیر رفتار شهروندی سازمانی برروی ارزیابی های عملکرد و دیگر تصمیمات مدیریتی
“مک کینزی^[۴۳]، پادساکف^[۴۴]” و همکارانشان در سال های ۱۹۹۱ و ۱۹۹۳ چندین دلیل را برای اینکه مدیران چرا رفتارهای شهروندی سازمانی را ارزش گذاری می کنند و آن ها را در هنگام ارزیابی عملکرد کارکنان به حساب می آورند را بر شمرده اند که در ذیل دو دلیل عمده آن به طور خلاصه بیان می شود,

• • هنجار جبران/بی توجهی, گلدنر^[۴۵](۱۹۶۰)، هومانز^[۴۶](۱۹۶۱) و بلو^[۴۷](۱۹۶۴) بیان کردند که افرادی که تلاش می کنند تا کمک دیگران را جبران کنند باید به آنها توجه کرد و با مهربانی باآنها رفتار نمود.بنابراین اگر رفتارهای شهروندی اثرات مثبتی هم برای مدیران و هم برای سازمان دارد بنابراین ممکن است رفتارهای شهروندی کارکنان را با دادن نمره ارزیابی عملکرد خوب جبران کنند.

نظریه های ضمنی عملکرد, برمن و کنی^[۴۸](۱۹۷۶) و برونر و تاجیوری^[۴۹](۱۹۵۴) بیان کرده اند که ارزیابان اغلب نظریات ضمنی را درباره چگونگی رخداد حوادث و یا رفتارها به کار می برند. بنابراین اگر یک مدیر بطور ضمنی عقیده دارد که رفتارهای شهروندی و عملکرد کلی در ارتباط هستند و اینکه آن مدیر به طور مکرر درگیری یک کارمند با رفتارهای شهروندی مشاهده نماید، نظریه ضمنی عملکرد مدیر ممکن است موجب شود تا او تصور کند که آن کارمند یک کارمند با عملکرد بالا می باشد(Podsakoff & et al., 2000, 528)
معرفی مجتمع پزشکی،آموزشی ودرمانی شهیددکتربهشتی
بیمارستان شهیددکتربهشتی کاشان دربدوامرتوسط سازمان تامین اجتماعی وباکمک همه جانبه هیئت امناءمحترم دانشگاه علوم پزشکی کاشان درسال ۱۳۶۹ تاسیس گردیدوبخشهای مختلف آن باحمایت دانشگاه راه اندازی شد. وسپس به استناد تبصره ۱۰ قانون بودجه سال ۱۳۸۰ مصوبه ۲۶/۱۱/۱۳۷۹ این مرکزخارج ازسطح بندی خدمات درمانی سازمان تامین اجتماعی تشخیص داده شد. ودرچارچوب سطح بندی خدمات درمانی وزارت بهداشت،درمان وآموزش پزشکی قرارگرفته وازسازمان تامین اجتماعی خریداری وبراساس مصوبات هیئت محترم وزیران وتصویبنامه شورای عالی تامین اجتماعی ودراجرای صورتجلسه مورخه۷/۱۲/۱۳۸۱بیمارستان شهیدبهشتی بانضمام کلیه واحدهاوبخشهای درمانی آن درتاریخ ۲/۱۲/۱۳۸۳ به طور قطعی به دانشگاه واگذاروبه مرکزپزشکی،آموزشی ودرمانی شهیدبهشتی تغییرنام یافت ومتعاقب آن درتاریخ ۶/۷/۱۳۸۵ به دنبال تصمیمات مسئولین محترم درسال ۱۳۸۹ مرکزقلب امام علی (ع) نیزباهدف انجام آنژیوگرافی،آنژیوپلاستی وجراحی قلب راه اندازی شد. این بیمارستان هم اکنون بامتراژزیربنای حدود ۴۴۰۰۰ مترمربع درکیلومتر ۵ جاده کاشان- راوند واقع گردیده است.ودرحال حاضر دومین مرکزبزرگ درمانی دراستان اصفهان است که شامل ۲۷بخش داخلی،جراحی،اطفال،ویژه وقلب می باشد.شایان ذکراست به دلیل گستردگی وتنوع فعالیت های کاری این مرکز و براساس مصوبه هیئت رئیسه محترم دانشگاه، نام این بیمارستان به مجتمع پزشکی،آموزشی ودرمانی شهید بهشتی تغییروبا هدف ارائه خدمات به اهالی محترم شهرستان کاشان وشهرستانهای همجواردرسطح درجه یک ارزیابی وزارت متبوع درحال فعالیت می باشد.انشگاه بخشهای مختلف بیمارستان نقوی نیز به این مرکزمنتقل گردید.
ساختار سازمانی :
ساختار سازمانی بیمارستان به صورت متمرکز می باشد.
تعداد و صلاحیت کارکنان

• • تعداد کل کارکنان: ۱۲۰۰ نفر

• • تعداد کارکنان لیسانس و کارشناس: ۷۰۰ نفر

• • تعداد کارکنان فوق دیپلم و کاردان: ۲۰۰ نفر

• • تعداد کارکنان دیپلم و زیر دیپلم: ۳۰۰ نفر

به استناد سخنان رییس مرکز با توجه به اینکه مجتمع بیمارستانی شهید بهشتی یک سازمان یا موسسه دولتی و خدماتی می باشد و بودجه آن از طریق دولت تامین می گردد. لذا علیرغم وجود بیمارستانهایی با گستردگی کمتر فعالیت ها در شهرستان کاشان رقابت چندانی بین این بیمارستان ها به چشم نمی خورد.
معرفی بخشهای بیمارستان

متغیر مورد بررسی

مولفه های مورد بررسی

متغیر مستقل
(ارزشهای محوری )

ارزشهای محوری در سازمان مورد نظر

متغیر وابسته
(عملکرد کارکنان در
فرایند سازمانی )

عملکرد کارکنان با توجه به ارزشهای محوری در سازمان

۱-۵- مدل مفهومی تحقیق :

با توجه به مباحث نظری، چهاچوب تحقیق برای پژوهش فوق ارائه گردید.در چهاچوب مذکور، شاخص های ارزشی حاکم بر سازمان که از مبانی نظری استخراج شده اند در پنج طبقه (بعد) قرار میگیرند و درنهایت بعنوان ارزش های سازمانی که در بهبود عمکردسازمانی نقش دارند، مشخص می گردند.در این بین عواملی بر این فرآیندتاثیر می گذارد که بعنوان ترکیب(نقشه ) ارزش های برای هر شاخص نشان داده است .

شکل ۱-۱ چهارچوب تحقیق
مدل مفهومی نیز بر مبنای سه موضوع ارزش ها، عملکرد و ترکیب ارزش ها به منظور بهبود عملکرد در سه طبقه مفاهیم ، ابعاد و شاخص ها طراحی ،تدوین و استخراج گردیده است . مدل بیانگر این است که چه ارزش های بعنوان ارزش های محوری برای سازمانهای دولتی قلمداد
می گرددو چه ترکیبی از این ارزش های محوری برای بهبود هر یک از شاخص های عملکردی پیشنهاد می گردد.
شکل ۱-۲ مدل مفهومی تحقیق

۱-۶-اهداف پژوهش

این تحقیق به طور همزمان اهداف مختلفی را به دنبال می نماید که اهم آنها عبارتند از
شناسایی ارزشهای محوری مورد ادعای سازمان مورد مطالعه
بررسی چگونگی تأثیرگذاری ارزش های محوری بر فرآیندهای سازمانی از دیدگاه مدیران
بررسی میزان تأثیرات ارزشهای محوری بر فرآیندهای سازمانی از دیدگاه کارشناسان

۱-۷-تعریف واژگان کلیدی

واژگان کلیدی این تحقیق و تعریف آنها به شرح ذیل می باشد:
ارزش : «شوارتز»و«بیلیسکی»(۱۹۸۷)تعریفی مفهومی از ارزش ها ارائه کرده اند که پنج وجه اصلی ارزش ها را که به دفعات متعدد در ادبیات تحقیق آمده بود را به هم مرتبط می کرد:
الف )مفاهیم یا باورهایی هستند که ب)مرتبط با رفتار یا حالت غایی مطلوب بوده ج)فراتر از موقعیت های خاص قرار می گیرد د)راهنمای انتخاب و ارزیابی رفتار وحوادث به شمار می روندو ه )بر اساس اهمیت نسبی شان رتبه بندی می شوند(شوارتز،مترجم فرامرزی ۱۳۷۸،ص ۱۱۵)«روکیچ » ارزش را چنین تعریف می کند: «ارزش باور پایداری است که فرد با تکیه بر آن ، یک شیوه خاص رفتار یا حالت غایی را که شخصی یا اجتماعی است ،به یک شیوه رفتاری یا یک حالت غایی که در نقطه مقابل حالت برگزیده قرار دارد،ترجیح می دهد.»(بوگارتا ،۱۹۹۳؛فیدر،۱۹۷۵).دکتر غلامعباس توسلی می نویسد: ((ارزش ها ، عقاید ریشه داری هستند که گروه اجتماعی هنگام سؤال درباره ی خوبی ها، برتری ها و کمال مطلوب، به آن رجوع می کند))(توسلی ، ۱۳۶۹، ص ۷۳)
ارزش های محوری : ارزش های محوری یک سازمان آن دسته از ارزشهایی هستد که به وسیله آنها پایه های انجام کارها وهدایت خویش را شکل می دهیم ،ارزش ها، هنگامی به عنوان ارزش های محوری شناخته می شوند که تاثیرشان بر روی افراد به قدری است که در سیستم ارزشی آنها جایگزین دیگر ارزش ها می شوند.(پانت و لاچمن ،۱۹۹۸).در سازمانهای موفق، راهنمای واقعی ، ارزش ها هستند . ارزش ها رفتار وسبک مدیران و کارکنان را هدایت می کنند. در چنین سازمانهایی ،ارزش ها دربرنامه ریزی ،سیاستگذاری ،تصمیمات و عملیات نقش مهمی را ایفا می کنند.(بلانچارد،۱۳۸۳).
فرآیندهای سازمانی : فرایند سازمانی مجموعه ای از اقدامات ،وظایف و رویه هاست که اگراجرا شوند موجب دستیابی به اهداف سازمان می گردند . (اولسون وهمکاران ،۱۹۹۰).
مدیریت استراتژیک :مدیریت استراتژیک، جریان تصمیم گیری و انجام قداماتی است که موجب ایجاد یک استراتژی موثر برای دست یابی به اهداف کلی سازمان می گردد(گلوک و دیگران ، مترجم خلیلی شورینی ، ۱۳۷۰،ص ۲۴)مدیریت استراتژیک عبارت است از هنر علم تدوین ، اجرا وارزیابی تصمیمات وظیفه ای چندگانه که سازمان را قادر می سازد به اهداف بلند مدت خود دست یابد(دیوید،مترجمان ؛ پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۹،ص ۲۳).
برنامه ریزی استراتژیک : برنامه ریزی استراتژیک از دیدگاه ناگل روش منظمی است که فراگرد مدیریت استراتژیک را پشتیبانی و تایید می کند و متضمن همه اقداماتی است که به تعریف اهداف و تعیین استراتژی مناسب برای دستیابی به آن برای کل سازمان منجر می شود (گروهی از اساتید مدیریت ؛مجموعه مقاات ،۱۳۷۲، ترجمه منوریان ،ص ۳۰).
فرهنگ : فرهنگ در معنای گسترده آن معادل سبک و روش زندگی است و برخی دیگر فرهنگ را اندیشه ها و ارزش خا تلقی می کنند(چلبی ،۱۳۷۵،ص ۵۴).برخی هم فرهنگ را به عنوان منظومه ای نسبتا منسجم ، مشتمل بر اجزای غیر مادی شامل ارزش ها، هنجارها، باورها، اعتقادات،آداب و رسوم، دانش و اطلاعات رایج، هنرها وهمچنین اجزای مادی شامل کااهای مصرفی، ابزار، فناوری، و میراث های فرهنگی نسبتا مشترک اجتماع تلقی می کنند(پناهی، ۱۳۷۶،ص ۵۰).
فرهنگ سازمانی : دنیسون (۱۹۹۷) معتقد است که ارزش های اساسی، باورها و مفروضاتی که در سازمان وجود دارند، الگوهای رفتاری که از بین این ارزشهای مشترک ناشی می شود و نما دهایی که مبین پیوند بین مفروضات و ارزش ها و رفتار اعضای سارمان اند ، فرهنگ سازمانی نامیده می شود.

فصل دوم:

مبانی نظری و

ادبیات پژوهش

بخش اول
برنامه­ ریزی استراتژیک

۲-۱-۱- مقدمه

بدون شک یکی از ملزومات اساسی سازمان­ها برای رشد و پیشرفت، استفاده از فنون برنامه­ریـزی و داشتن برنامه ­های دقیق و عملیاتی است. در حالی که در گذشته، از برنامه­ ریزی­های سالیانه و کوتاه­مدت و در برهه­ای دیگر از برنامه ­های پنج ساله استفاده می­گردید، امروزه استفاده از برنامه­ ریزی راهبردی در سازمان­ها به عنوان یکی از اصول مسلم رشد و تعالی سازمانی پذیرفته شده است. تفاوت عمده­ی برنامه­ ریزی راهبردی با سایر برنامه­ ریزی­ها که در گذشته انجام می­پذیرفت، در توجه به نقش محیط و تأثیرات آن بر روی سازمان می­باشد. برنامه­ ریزی راهبردی به نوعی برنامه­ی تمام بخش­های سازمان را به صورت یکپارچه درمی­آورد. از سوی دیگر، مقوله­ی ارزش­ها یکی از مهم­ترین و اساسی­ترین موضوعات امروز سازمان­ها به شمار می­رود. امروزه اکثر سازمان­ها در کنار چشم­انداز و رسالت، به ارزش­های اساسی خود اشاره نمود و اعلام می­نمایند که توجه ویژه­ای به نهادینه شدن این ارزش­ها در سازمان دارند. حال این سؤال مطرح می­گردد که سازمان­ها چگونه خواهند توانست به این مهم عمل نمایند. آن­چه در مرحله­ اول به ذهن متبادر می­گردد این است که سازمان بایستی در نگاه خود به موضوعات گوناگون تجدید نظر نموده و هنگام تدوین برنامه­ ریزی­های راهبری خویش، توجه ویژه­ای به مقوله­ی ارزش­ها نماید؛ به گونه ­ای که تصمیمات و برنامه­ ریزی­هایش را در زیر چتر ارزش­های خود به انجام برساند. پس نقش تفکر و برنامه­ ریزی راهبردی در سریان یافتن ارزش­ها در کل سازمان واضح و غیرقابل انکار است. بنابراین به نظر می­رسد اگر سازمانی در پی آن است تا به عنوان الگوی یک سازمان ارزش­مدار مطرح گردد، چاره­ای جز ایجاد تغییرات بنیادین در تصمیمات و برنامه­ ریزی­های راهبردی خویش ندارد.

۲-۱-۲- استراتژی و مدیریت

واژه «استراتژی»^[۱]از کلمه یونانی «استراتگوس»^[۲] گرفته شده که دقیقاً به معنی ژنرالی است که در مقام فرماندهی ارتش قرار دارد و «جیمز براین کوبین» از مدرسه بازرگانی «اموس تاک»^[۳] پس از تشریح واژه ­هایی که در مورد استراتژی بکار رفته است چنین می­گوید: «در گذشته­ های دور واژه استراتگوس به وظیفه و نقش یک ارتش اشاره داشت و سپس مفهوم هنر ژنرال به آن اطلاق گردید که حاکی از مهارت­ های روانشناختی و رفتاری است که به کمک آن­ها وی چنین نقش و وظیفه ­ای را تقبل می­نماید».
این واژه در زمان بریکلس (۴۵۰ پیش از میلاد) به معنی مهارت مدیریت (اداره امور، رهبری، سخنوری، قدرت) بکار می­رفت و در زمان اسکندر (۳۳۰ پیش از میلاد) به عنوان مهارت در بکارگیری نیروها برای غلبه بر مخالفان و ایجاد نظام حکومت جهانی مورد اشاره قرار می­گرفت (کویین و دیگران، مترجم صابتی، ۱۳۷۳، ص۳).

مر حله اول: ساختن درخت سلسله مراتبی
مرحله دوم : تعیین ضریب اهمیت معیار ها و زیر معیار ها وزن دادن به جایگزین ها
مر حله سوم: ترکیب ضریب اهمیت گزینه ها ترکیب وزن ها
مر حله چهارم: آزمایش سازگاری
در مرحله اول، در فرایندAHP ایجاد یک ساختار سلسله مراتبی از موضوع مورد بررسی می باشد که در آن اهداف ، معیار ها و زیر معیار ها گزینه ها و ارتباط بین آن ها نشان داده می شود.
ترسیم و تشریح درخت سلسله مراتبی
درخت سلسله مراتبی دارای سه سطح اصلی هدف، معیارها و گزینه‌ها است که سطح معیار آن قابل تقسیم به زیر معیارهای متعدد می‌باشد.
هدف: به پرسش اصلی تحقیق یا مشکلی که قصد داریم آن‌ را حل نماییم هدف گفته می‌شود. هدف بالاترین سطح درخت سلسله مراتبی است و تنها یک پارامتر دارد که انتخاب آن وظیفه بالاترین سطح تصمیم‌گیری پروژه می‌باشد.
معیارها: به ملاک‌های متضمن هدف و سازنده آن معیار گفته می‌شود. معیارها در واقع سنگ محک هدف یا وسیله اندازه‌گیری آن می‌باشد. هر اندازه معیارها بیشتر اجزاء هدف را پوشش دهند و بیشتر بیان کننده هدف باشند، احتمال گرفتن نتیجه دقیق‌تر افزایش خواهد یافت.
معیارها دومین سطح درخت سلسله مراتبی پس از هدف می‌باشند. در این سطح می‌توانیم بنا به ضرورت به تعداد مورد نیاز معیار در سطح افقی ترسیم و تنظیم نماییم. معیارهای قابل تقسیم به زیر معیارها و زیر معیارها قابل تقسیم به زیر معیارهای بعدی می‌باشند. این وضعیت می‌تواند بسته به ضرورت تا n زیر معیار در سطح عمودی و افقی افزایش پیدا نماید.
جایگزین‌ها: جایگزین‌ها در واقع منظور و مقصد هدف در درخت سلسله مراتبی می‌باشند و پاسخ هدف از میان جایگزین‌های ترسیم شده به دست می‌آید. جایگزین‌‌ها آخرین سطح درخت سلسله مراتبی می‌باشند و بستگی به چگونگی استفاده از روش “AHP” دارد. در مواردی که از این تکنیک به منظور انتخاب یا اولویت‌بندی استفاده می‌شود، عموماً تعیین جایگزین‌ها محقق صورت می‌گیرد زیرا اوست که تعیین می‌کند از میان کدام جایگزین‌ها باید انتخاب صورت گیرد یا چه جایگزین‌هایی باید اولویت‌بندی شود
مرحله دوم، سنجه ها در یک ماتریس قرار گرفته و سپس تعیین اهمیت (وزن) معیار ها و زیر معیار ها می باشد. دو به دو آنها رابا هم مقایسه می کنیم، سپس بااستفاده از روش مرفال کردن تمام سنجه ها هم وزن می شوند.
وزن هر فاکتور نشان دهنده اهمیت و ارزش آن نسبت به فاکتورهای دیگر در عملیات تعیین مکان است . بنابرین انتخاب آگاهانه و صحیح وزنها کمک بزرگی در جهت تعیین هدف مورد نظر می نماید .
عملیات وزن دهی فاکتورها به سه روش ذیل قابل انجام است .
۱) استفاده از دانش کارشناسی
در این روش با بهره گرفتن از تجربه و دانش کارشناسان متخصص در زمینه کاربرد مورد نظر وبا در نظر گرفتن خصوصیات محدوده مطالعاتی، فاکتورهای مناسب تعیین و وزن دهی میشوند . از مزایای این روش ساده ومستند بودن آن است . اما این روش دارای معایبی مانند ، احتمال اشتباه نمودن کارشناس در تعیین وزن و مشکل استاندارد سازی واحدهای اندازه گیری ذهنی آنها ، می باشد .
۲) استفاده از دانش داده ای
دانش داده ای متکی بر اطلاعات موجود در مورد جواب مساله می باشد . در دانش داده ای با بهره گرفتن از جوابهای موجود در مساله مکانیابی و محاسبه میزان وابستگی هر یک از فاکتورها به جواب ، می توان وزن مربوط به هر فاکتور را تعیین نمود . در این روش احتمال به وجود آمدن اشتباه کمتر است ولی درستی عملکرد آن بستگی به میزان صحت و دقت جوابهای اولیه موجود دارد .
۳) استفاده از دانش کارشناسی و داده ای به صورت توام
در این روش با توجه به نتایج حاصل از دانش و تجربیات کارشناسان و استفاده از اطلاعات موجود ، به هر یک از فاکتورها وزن تعلق می گیرد . بدین نحو که ابتدا وزنها از طریق دانش کارشناسی و داده ای به صورت مجزا محاسبه می شوند سپس وزن مطلوب با مقایسه مقادیر به دست آمده تعیین می گردد. در نتیجه احتمال وقوع اشتباه کاهش یافته و وزنها به واقعیت نزدیکتر خواهند شد.
۳-۴-۲ . روش ANP
ساعتی در سال ۱۹۹۶ روشی را برای تصمیم گیری چند معیاره ارائه کرده است که این روش به اختصارفرآیند تحلیل شبکه یاANP نامیده شده و هدف از ارائه آن ساختن مدلی میباشد که از طریق آن بتوان مسائل پیچیده تصمیم گیری چند معیاره را به صورت اجزاءکوچک تر تجزیه نمود و به واسطه مقدار دهی معقولانه به اجزاء ساده تر و سپس ادغام این مقادیر تصمیم گیری نهایی را انجام داد.

روشANPشکل توسعه یافته ای از AHP است که قادر است همبستگی ها وبازخورهای موجود بین عناصر مؤثر در یک تصمیم گیری را مدل سازی نموده و تمامی تأثیرات درونی اجزای مؤثردر تصمیم گیری را منظور و وارد محاسبات نماید، لذا به واسطه این ویژگی این تکنیک متمایز و برتر از مدل های قبلی مربوطه می باشد .
روش ANP شامل دو دسته از بردارها است:
۱-دسته هایی مرکب از ملاک های کنترلی و زیر ملاک های داوطلب و نیز دسته جایگزین می باشد.
۲-شبکه ای از بردارها و کمان ها که نشان دهنده وابستگی ها و همبستگی ها و نیز بازخوردهای موجود در تصمیم گیری است.
شرح کامل روش ANP در ادامه خواهد آمد.
۳-۴-۳ . مقایسه AHP و ANP
روش های ارزیابی چند معیاره کاربرد وسیعی در همه علوم پیدا کرده اند.از بین این روش ها،فرایند تحلیل سلسله مراتبی(AHP)یکی از روش های ارزیابی چند معیاری است که بیشتر مورد توجه قرار گرفته است.فرایند تحلیل سلسله مراتبی ابتدا مسئله یا موضوع مورد نظر را به یک ساحتار سلسله مراتبی تبدیل می کند که در آن عناصر تشکیل دهنده این ساختار که اجزا تصمیم نیز تلقی می شوند،مستقل از یکدیگر فرض شده اند.بنابراین،یکی از محدودیت های جدی AHP این است که وابستگی های متقابل بین عناصر تصمیم ،یعنی وابستگی معیار ها،زیرمعیارها و گزینه ها را در نظر نمی گیرد و ارتباط بین عناصر تصمیم را سلسله مراتبی و یک طرفه فرض می کند.این فرض ممکن است در بعضی موارد صادق نباشد و در چنین شرایطی نتیجه روش AHP ممکن است موجب بر عکس شدن رتبه ها شود.یعنی با حذف گزینه ای ممکن است نتیجه رتبه بندی گزینه ها تغییر کند.بنابراین باید در استفاده از روش AHP اندکی محتاط بود ،زیرا کلیه مسائل و مشکلات برنامه ریزی لزوما درارای ساختار سلسله مراتبی نیستند.این محدودیت عمده AHP باعث شد تا ابداع کننده آن ،توماس ساعتی،روش فرایند تحلیل شبکه ای (ANP) را ارئه و معرفی کند که در آن ارتباط پیچیده بین و میان عناصر تصمیم ،از طریق جایگزینی ساختار سلسله مراتبی با ساختار شبکه ای ،در نظر گرفته می شودوفرایند تحلیل شبکه ای حالت عمومی AHP و شکل گسترده آن محسوب می شود.که در آن موضوعات با وابستگی متقابل و بازخورد را نیز می توان در نظر گرفت.به همین دلیل در سال های اخیر استفاده از ANP به جای AHP در اغلب زمینه های افزایش یافته است.
در فرایند تحلیل سلسله مراتبی روابط بین سطوح تصمیم مختلف تصمیم گیری یک طرفه در نظر گرفته می شود. مزیت اصلی روش مذکو ر این است که سنجش سنجهای مختلف براساس روابط آنها و نه سلسله مراتب انجام می شود.
اگر چه فرایند تجزیه و تحلیل شبکه ای نیز یک مقیاس انداز ه گیری نسبی مبتنی برمقایسات زوجی را به کار می گیرد، اما مانند فرایند تحلیل سلسله مراتبی یک ساختا ر اکیداً سلسله مراتبی را به مسأله تحمیل نمی کند، بلکه مسأله تصمیم گیری را با به کارگیری دیدگاه سیستمی توأم با بازخورد مدلسازی می کند.
از جمله مفروضات فرایند تحلیل سلسله مراتبی این است که بخش ها و شاخه های با لاترسلسله مراتب ، مستقل از بخش ها وسطوح پایینتر میباشند.
درصورتی که در بسیاری ازتصمیم گیر یها نمیتوان عناصر تصمیم را به صورت سلسله مراتبی و مستقل از یکدیگرمدل سازی کر د. از این رو برای حل چنین موضوعی، عناصر مختلف را به یکدیگر وابسته می سازند و ساعتی پیشنهاد می کند که از تکنیک فرایند تحلیل شبکه ای استفاده شود.
۳-۵ . روش FUZZY ANP :
تئوری مجموعه های فازی یکی از رویکردهای نوین برای مواجهه با حالات غیر دقیق می باشد.با بهره گرفتن از این روش می توان حالات غیرقطعی را به راحتی وارد مسئله کرده و بهتربن تصمیم را اخذ نمود.
روش تحلیل شبکه ای را می توان به ۴ مرحله تقسیم کرد که این مراحل در ادامه به خلاصه ارائه می شود:
۱-تعیین ملاک های تصمیم گیری و ساخت مدل:
در این مرحله همان طور که از عنوانش معلوم است ملاک هایی که در تصمیم گیری نهایی موثر می باشند تعیین می شوند.این ملاک ها می تواند توسط مدیران ارشد و تصمیم گیران اصلی و یا کادر متخصص که بر کل سیستم آگاهی کافی دارند تعیین گردد.
بعضی از ملاک های تعیین شده دارای جنبه کنترلی می باشند به طوری که در مرحله کنترل فرایند برون سپاری ،فرایند کنترل با تحت نظر گرفتن چنین ملاک هایی صورت می پذیرد.در این مرحله از فرایند چنین ملاک هایی مشخص شده و به هر یک دسته ای نسبت داده می شود.در ادامه گزینه ها را در کنار منابع خود سازمان کنار یکدیگر قرار داده و تشکیل یک دسته جای گزین ها را می دهند.
تعیین اتصالات همبستگی:این مرحله مهم ترین قسمت یک تصمیم گیری شبکه ای را تشکیل می دهد.بعد از اینکه دسته های شبکه مشخص شدند،آنها باید به یکدیگر متصل شوند .که این اتصال بر اساس نوع ارتباط عناصر داخلی آنها انجام می پذیرد. اساس منطق ANP بر این پایه استوار است که بتوانیم روابط و اثرات ملاکها و دسته ها را بر یکدیگر وارد مسئله نماییم .در این هنگام باید هر عنصر درون یک گروه را به عناصر دیگری که چه در داخل همان گروه و چه در داخل گروه های دیگر است را مشخص کرده و عنصر مبدا را به آن عناصر متصل کنیم.که این اتصال توسط کمانی نشان داده می شود که از دسته مبدا به دسته هدف کشیده می شود و چنانچه دسته هدف خود آن دسته باشد این کمان به صورت یک کمان برگشتی حلقه وار خواهد بود.توجه به این نکته ضروری است که در نمودار یک شبکه بردارهای اتصال بین عناصر دسته ها نشان داده نمی شود و وجود یک اتصال از یک عنصر به عنصر دیگری کافی است که بردار اتصال بین دسته های آنها رسم شود.حال آنکه این اتصال می تواند به صورت حلقه بازگشتی به خود آن دسته باشد.
مرحله ۲:تشکیل ماتریس مقایسه دو دویی وتعیین بردارهای اولویت:
مقایساتی که در این مرحله انجام می شود بر اساس همان قالب تصمیم گیری ۹ واحد ساعتی است .در این روش به ترتیب برای ارزش های اهمیت یکسان،نسبتا مرجح ،اهمیت شدید،اهمیت فوق العاده زیاد،مقادیر عددی ۱ تا ۹ داده می شود.
مقایسات شامل دو قسمت اصلی است که به ترتیب عبارتند از:مقایسات دسته ها و مقایسات عناصر دسته ها.
۱-مقایسات دسته ها:مقایسه دسته ها برای به دست آوردن اثرات متقابل دسته ها یا اولویت آن ها نسبت به هم انجام می پذیرد.مقایسه دسته ها زمانی انجام می شود که تعداد ان ها حداقل ۳ باشد.چنانچه نخواهیم مقایسه ای بین دسته ها انجام دهیم بایستی وزنی مناسب به هر یک از آنها اختصاص دهی آن است که در مرحله بعد در محاسبات به کار می رود.سوالی که در هنگام مقایسات پرسیده می شود بسیار مهم است.در هنگام مقایسه B نسبت به C و C به نسبت دسته A دو حالت را می توان در نظر گرفت:
۱-میزان تاثیرپذیری BازA در مقابل میزان تاثیرپذیری C از A.
۲-میزان تاثیرگذاری B بر Aدر مقابل میزان تاثیرگذاری C بر A.
بعد از مقایسه دسته ها ماتریس مقایسه آنها به دست می اید که باید این ماتریس نرمال شود.اگر A= [ a_ij ] ماتریس مقایسات زوجی دسته ها باشد آنگاه ماتریس نرمال شده به صورت زیر خواهد بود:
A = [ a_i ]
۲-مقایسه عناصر:در این مرحله با در نظر گرفتن هر ملاک کنترلی عناصر متاثر از آنها با یکدیگر مقایسه می شوند.در یک ماتریس مقایسه با n ملاک کافی است به تعداد n(n-1)/2 مقایسه انجام گیرد و بقیه مقایسات به صورت معکوس وارد ماتریس می شوند.بعد از این که ماتریس مقایسه های زوجی به دست آمد باید بردار ویژه ماتریس موردنظر را محاسبه نمود.
بردار ویژه ماتریس مقایسات زوجی عناصر دسته A نسبت به ملاک کنترلی C می باشد.برای محاسبه بردار ویژه ،ماتریس مقایسات نرمال می شود و سپس مقدار میانگین هر سطر ماتریس به عنوان وزن ملاک مورد نظر در بردار ویژه منظور می گردد:
مرحله ۳، تشکیل سوپر ماتریس و تبدیل آن به سوپر ماتریس حد:
۱-محاسبه ماتریس های ویژه ناموزون
با اجماع بردارهای بدست آمده از مقایسات عناصر در یک ماتریس،ماتریس ویژه ناموزون بدست می آید.ماتریسn n
در قسمت ستونی سمت چپ خود و هم چنین در قسمت افقی فوقانی خود تمامی عناصر دسته های کنترلی و دسته جایگزین ها قرار می گیرد.ماتریس ویژه شامل بلوک های افقی تمامی دسته ها بر حسب ملاکهای کنترلی یا غیرکنترلی می باشد که به صورت ماتریس ۳ نمایش داده می شود.در این ماتریس هرستون متشکل از اعضای چند دسته می باشد که در هر ستون عناصر دسته نشان دهنده بردار ویژه مقایسات زوجی آن دسته به نسبت ملاک کنترلی بالایی آن ستون می باشد.
بعد از اینکه ماتریس ویژه ناموزون بدست آمد در ماتریس به دست آمده ممکن است بعضی از ستون ها به صورت ستون های احتمالی نبوده یا به عبارت ساده تر حاصل جمع عناصر ستون ها برابر یک نباشد.در این حالت نمی توان گفت که تاثیر نهایی ملاک کنترلی مورد نظر بر تمامی عناصر به درستی نشان داده شده باشد.برای جلوگیری از این حالت با بهره گرفتن از نتایج به دست آمده در قسمت مقایسه دسته ها عمل کرده که با ضرب مقادیر نرمال شده متناظر هر ملاک به نسبت تاثیر خود و نرمال سازی نهایی ستون ها ماتریس ویژه موزون به دست می آید.
مرحله۴،انتخاب گزینه برتر:

۱/ ۱۸

۰/۴

۱۳۸۷

۶/۷۲

۸/۱۸

۹/۳

۱۳۸۸

۷/۷۳

۵/۱۹

۸/۳

منابع : نتایج آمارگیری های مرکز آمار ایران (Statistical Yearbook for Asia and the pacific 2009 )
بین بار تکفل و میزان تقاضا برای بیمه ی زندگی نیز در شرایط عادی ارتباط مستقیم وجود دارد، در صورتی که این رابطه در مورد ایران بر عکس می باشد . در کشورهای توسعه یافته با افزایش تعداد افراد تحت تکفل، سرپرست خانواده ضرورت بیشتری برای خرید بیمه احساس می کند تا آینده افراد خانواده را از خطر بی سرپرست شدن و پیامدهای دیگر مصون بدارد . اما در ایران به دلیل عدم شناخت کافی از بیمه عمر و اینکه در نتیجه ی افزایش تعداد افراد تحت تکفل تأمین نیازهای تمام افراد خانواده دشوارتر شده، ضرورت زیادی برای خرید بیمه عمر احساس نمی شود . با افزایش تعداد فرزندان سرپرست خانواده بیشتر به فکر تأمین نیازهای مصرفی و ضروری روزمره آنها بوده و بیمه ی عمر برای آنها به عنوان یک کالای لوکس می‎گردد . (مهدوی، ۱۳۸۸ )

۲-۱-۱۴) تحلیل تاثیر سطح درآمد و بیمه عمر

عامل دیگری که با مورد قبلی نیز در ارتباط است سطح پایین درآمد می باشد. بین سطح درآمد و تقاضا برای بیمه ی عمر رابطه مستقیمی وجود دارد. کاهش قدرت خرید و محدودیت درآمد مانع خرید بیمه می‎شود. مردم در وهله ی اول نیازهای ضروری خود را تأمین می کنند و بودجه های اضافی را به سایر هزینه ها و پس انداز کردن اختصاص میدهند. یک تحقیق نشان می دهد که کشش درآمدی سرانه بیمه زندگی نسبت به درآمد سرانه ۱,۵۷ می باشد. لذا با توجه به کشش درآمدی سرانه، بیمه ی عمر از نظر اقتصادی یک کالای لوکس است و با افزایش درآمد سهم حق بیمه ی زندگی به شدت افزایش می یابد که این نتیجه را در پی دارد: بیمه عمر به درآمد سرانه وابسته است و به دنبال افزایش درآمد استقبال از بیمه عمر نیز بیشتر می شود.(مهدوی ۱۳۸۸ )
براساس تئوری در آمد دائمی فریدمن الگوی مصرف فرد نه تنها از در آمد جاری بلکه از انتظارات در آمد قالت انتطاریشان آمدی او هم تاثیر می گیرد همچنین افراد براساس انتظارات بلند مدت شان از جریان در آمد آتی خود در مورد مصرف و پس انداز تصمیم می گیرند افراد انتظار تغییرات در آمد آتی خود در مورد مصرف و پس انداز تصمیم می گیرند افراد انتظار تغییرات در آمد جاری خود را دارند و مصرف آنها نسبت ثابتی از در است براساس تئوری در آمد دائمی انتظار می رود که بعد از بازنشستگی در آمد افراد کاهش یابد بنابراین مصرف کننده برای اینکه در طول زمان بازنشستگی الگوی مصرفش را ثابت نگه دارد نیاز دارد تا قبل از زمان بازنشستگی پس انداز لازم را فراهم کند بنابراین مردم برای تامین مالی خود و افراد تحت سرپرستیشان در مقابل مشکلات مالی احتمالی انگیزه لازم برای خرید بیمه عمرر ا دارند منافع حاصل از بیمه عمر می تواند منبع مالی مناسبی برا ی ذی نفعان باشد همچنین در هنگام بازنشستگی برای افراد به عنوان یک منبع مالی کمکی عمل نماید .
در آمد دائمی بر اساس ارزش حال دارای های فیزیکی مانند املاک سهام و اوراق قرضه و همچنین عواید ناشی از سرمایه انسانی در شکل در آمد آتی به عنوان نتیجه حاصل از تحصیل و تجربه کاری اندازه گیری می شود این اعتقاد وجود دارد که مصرف کننده براساس این دارایی ها می تواند برآوردی از در آمد انتظاریش در طول زندگی داشته باشد پس می توان پرداختی حاصل از خرید بیمه عمر را جایگزینی برای ارزش حال دستمزد سرمایه انسانی فرد بر شمرد به این معنا که در هنگام فوت سرپرست خانوار پرداختی یک جای بیمه عمر می تواند بیانگر ارزش سرمایه انسانی وی برای بازماندگان باشد بنابراین منطقی است فرض نماییم که مشخصه های سرمایه انسانی مانند تحصیلات و وضعیت اشتغال می توانند خرید بیمه عمررا تحت تاثیر قرار دهند .
طبق فرضیه چرخه زندگی آندو و مودو گلیلانی افراد فعالیت کاری خود را با در آمد پایین شروع می کنند و درآمد آنها تا قبل از بازنشستگی به حداکثر می رسد و اساساَ بعد از بازنشستگی با کاهش درآمد مواجه هستند. اشخاص برای مقابله با کاهش در آمد و عدم تنزیل به مطلوبیت پایین تر در زمان بازنشستگی ، در سال های کاری خود نسبتی از در آمدشان را پس اندازی ندارند بنابراین ، تقاضای بیمه عمر از سوی افراد جوان می تواند بالاتر باشد . اما افراد مسن اگر چه در امد پایین تری دارند ولی چون دارایی های بیشتری دارند ، ممکن است نیاز کمتری به خرید بیمه عمر داشته باشند (لی^[۶]، ۲۰۰۸)
عامل دیگری که با مورد قبلی نیز در ارتباط است سطح پایین درآمد میباشد. بین سطح درآمد و تقاضا برای بیمه ی عمر رابطه مستقیمی وجود دارد. کاهش قدرت خرید و محدودیت درآمد مانع خرید بیمه می‎شود. مردم در وهله ی اول نیازهای ضروری خود را تأمین می کنند و بودجه های اضافی را به سایر هزینه ها و پس انداز کردن اختصاص می دهند. یک تحقیق نشان می دهد که کشش درآمدی سرانه بیمه زندگی نسبت به درآمد سرانه ۱,۵۷ می باشد. لذا با توجه به کشش درآمدی سرانه، بیمه ی عمر از نظر اقتصادی یک کالای لوکس است و با افزایش درآمد سهم حق بیمه ی زندگی به شدت افزایش می یابد که این نتیجه را در پی دارد: بیمه عمر به درآمد سرانه وابسته است و به دنبال افزایش درآمد استقبال از بیمه عمر نیز بیشتر می شود.(مهدوی ۱۳۸۸ )

۲-۱-۱۵) تحلیلی بر تاثیر دیگر روش های سرمایه گذاری و تقاضای بیمه عمر

انواع سرمایه گذاران
سرمایه گذارانی که در بازارهای معامله اوراق بهادار وجود دارند متنوع و به شرح زیرند :
۱( اشخاص حقیقی :
گروهی هستند که بیشتر به امید انتفاع از سرمایه گذاری اقدام به خرید یا فروش اوراق بهادار می کنند. در برخی موارد ، وقتی سرمایه این افراد زیاد باشد ، ممکن است هدف دیگری همچون بدست گرفتن کنترل شرکت از طریق خرید درصد بالایی از سهام آن شرکت نیز دنبال شود.
۲( اشخاص حقوقی :
این اشخاص که معمولاً به دلیل وسعت عمل و حجم منابع مالی ، تأثیر بسزایی در بازار سرمایه دارند ، متنوع و برخی از مهمترین آنها به شرح زیرند :
۲-۱) بانکها :
مؤسساتی هستند که معمولاً به دو دلیل وارد بازار می شوند . اول که بیشتر رایج است ، کسب بازده از وجوهی است که به شکل سپرده نزد آنان قرار دارد و دوم ، که معمولاً تابع شرایط خاصی است عبارت است از ایجاد و حفظ بازاری سیال و نقدینه برای اوراق بهادار . در این نقش بانک ها از طریق عرضه یا تقاضای اوراق بهادار هنگامی که برای آنها عدم تعادل وجود دارد ، نقش متعادل کردن بازار را ایفا می کنند.
۲-۲( شرکت های بیمه :
شرکت های بیمه با دو دسته جریان وجوه مواجه اند : جریان ورودی که معمولاً شامل حق بیمه های وصولی بابت موضوعات بیمه اشخاص و غیر اشخاص می گردد و جریان خروجی که عمدتاً شامل خسارت های پرداختی ، پس انداز عمر افراد و نظایر آن است . برای اینکه بین این دو جریان تعادلی مطلوب برقرار شود ، شرکت های بیمه معمولاً سعی می کنند بخش عمده ای از وجوه خود را سرمایه گذاری کنند. یکی از بازارهای جذاب برای این قبیل شرکت ها ، بازار اوراق بهادار می باشد. شرکت های بیمه معمولاً به لحاظ حجم قابل توجه منابع مالی ، تأثیر بسزایی در این بازار دارند.
۲-۳) صندوق های بازنشستگی :
این مؤسسات نیز مانند شرکت های بیمه با دو دسته جریان وجوه مواجه اند ؛ یک دسته وصولی های مربوط به کسور بازنشستگی افراد که غالباً در مقایسه با جریان خروجی وجوه ، رقم کمی است و دسته دوم پرداخت های مربوط به حقوق بازنشستگی که معمولاً رقم قابل توجهی می باشد ( جریان خروجی). صندوقهای بازنشستگی برای ایجاد تعادل بین این دو جریان ورودی و خروجی ، وجوه در دسترس خود را برای کسب بازده و تقویت جریان ورودی به اشکال مختلف سرمایه گذاری می کنند که سرمایه گذاری در انواع اوراق بهادار یکی از رایج ترین آنها می باشند . این مؤسسات نیز به دلیل منابع قابل توجه مالی ، تأثیر بسزایی در بازار دارند.
۲-۴) شرکتهای سرمایه گذاری :
شرکت های سرمایه گذاری مؤسساتی هستند که از طریق فروش سهم و برخی موارد ، اوراق قرضه ، منابع مالی پس انداز کنندگان و افراد را جمع آوری کرده، و آنها را در سهام و اوراق قرضه سایر شرکت ها سرمایه گذاری می کنند. اهمیت این مؤسسات در این است که افراد ، با پس انداز اندک خود، شاید به راحتی نتوانند در اواق بهادار مورد نظر خود سرمایه گذاری کنند اما این قبیل شرکت ها، با یک کاسه کردن وجوه، آنها را در اوراق بهادار متنوع سرمایه گذاری و معمولاً بازده ای بیشتر از این مجموعه عاید می کنند.
▪ شرکت های سرمایه گذاری خدمات متنوعی انجام می دهند که موارد زیر از اهم آنهاست :
- اداره حساب های مختلف سرمایه گذاران ، سرمایه گذاری مجدد سودهای سهام آنان.
- سرمایه گذاری وجوه جزء جمع آوری شده در اوراق بهادار متنوع و ایجاد مجموعه سرمایه گذاری کارا
( پورتفوی ) .
- بررسی و کنترل مستمر سرمایه گذاری ها برای حفظ شرایط ارائه شده هر یک ( بطور مثال حداقل بازده لازم ، حداکثر ریسک قابل قبول و . ( …

به منظور تحلیل ساختار درونی پرسشنامه و کشف عوامل تشکیل دهنده هر سازه، روایی سازه با بهره گرفتن از ابزار تحلیل عاملی تأییدی^[۵۷] انجام شد. تحلیل عاملی تأییدی سازه های تحقیق در فصل چهارم ارائه شده است.

تحلیل عاملی تأییدی

تحلیل عاملی تاییدی در واقع یک مدل آزمون تئوری است، که در آن پژوهشگر تحلیل خود را با یک فرضیه قبلی آغاز می کند. این مدل که مبتنی بر یک شالوده تجربی و نظری قوی است، مشخص می‌کند که کدام متغیرها با کدام عاملها و کدام عامل با کدام عاملها باید همبسته شوند. برای ارزشیابی روایی سازه نیز یک روش قابل اعتماد به پژوهشگر عرضه می‌کند، تا از این طریق بتواند به گونه بارزی فرضیه هایی را درباره ساختار عاملی داده ها که ناشی از یک مدل از پیش تعیین شده با تعداد و ترکیب مشخصی از عامل‌هاست بیازماید(هومن، ۱۳۸۷، ص ۲۹۶- ۲۹۵). در تحلیل عاملی تأییدی، پژوهشگر به دنبال تهیه مدلی است که فرض می شود

داده های تجربی را بر پایه چند پارامتر نسبتا اندک، توصیف، تبیین یا توجیه می کند. این مدل مبتنی بر اطلاعات پیش تجربی درباره ساختار داده هاست که می تواند به شکل؛ ۱) تئوری یا فرضیه، ۲) یک طرح طبقه بندی کننده معین برای گویه ها یا پاره تستها در انطباق با ویژگیهای عینی شکل و محتوا، ۳) شرایط معلوم تجربی، و یا ۴) دانش حاصل از مطالعات قبلی درباره داده‌های وسیع باشد.( هومن، ۱۳۸۷،ص ۲۹۵)
در انجام تحلیل عاملی، جهت بررسی کفایت نمونه‌گیری ( کافی بودن تعداد داده‌های مورد نظر برای تحلیل عاملی) از شاخص  ۲ از رابطه ذیل استفاده می‌گردد:

که در آن  ضریب همبستگی بین متغیرi و متغیر j و  ضریب همبستگی جزئی بین متغیرi و متغیر j به شرط ثابت بودن بقیه متغیرها می‌باشند. شاخص  و هر مدلی که دارای مقدارKMO بزرگتری باشد بهتر است . یعنی مقادیرKMO حدود ۹/۰ تجزیه عاملی بسیار مناسب و مقادیرKMO حول ۸/۰ تجزیه عاملی مناسب و مقادیرKMO حول ۷/۰ تجزیه عاملی متعادل و مقادیرKMO حول ۶/۰ تجزیه عاملی متوسط و ۵/۰ تجزیه عاملی ناچیز و کمتراز ۵/۰ تجزیه عاملی نامناسب را نشان می‌دهد.
۳-۸ روش تجزیه و تحلیل داده ها
در تحقیق حاضر پژوهشگر از روش های توصیفی و استنباطی برای سنجش داده ها استفاده خواهد نمود. در بخش روش های استنباطی به منظور بررسی فرضیات تحقیق از آزمون های زیر استفاده شده است که با نرم افزارهای SPSS وAMOS انجام گرفته است.

• • آزمون کلموگروف اسمیرنوف به منظور نرمال بودن داده های متغیر های تحقیق استفاده می‌شود.

• • مدلسازی معادلات ساختاری و تحلیل عاملی تاییدی وهمچنین آزمون های برازش مدل برای روایی مدل استفاده شده در تحقیق و اینکه متغیرهای استفاده شده مدل روایی لازم را دارند.

• • آزمون ضریب همبستگی پیرسون.

۳-۹-جمع بندی:
در این فصل بعد از دستهبندی تحقیق بر اساس هدف و نحوه گردآوری داده ها، جامعه آماری تحقیق که شامل مدیران ، کارشناسان ،سرپرستان و کارمندان بانک ملی استان سمنان بود مشخص شد، که از این تعداد، ۱۹۶ نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند و پرسشنامه به صورت تصادفی بین آنها توزیع شد و در ادامه پس از تأیید روایی و پایایی پرسشنامه، در نهایت روش های تحلیل داده های جمع آوری شده تشریح شد.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
۴-۱- مقدمه
پژوهشگر پس از این که روش تحقیق خود را مشخص کرد و با بهره گرفتن از ابزارهای مناسب، داده‌های مورد نیاز را برای آزمون فرضیه های خود جمع آوری کرد، اکنون نوبت آن است که با بهره گیری از تکنیک های آماری مناسبی که با روش تحقیق، نوع متغیرها،… تناسب دارد، داده های جمع آوری شده را دسته بندی و تجزیه و تحلیل نماید و در نهایت فرضیه هایی را که تا این مرحله او را در تحقیق هدایت کرده اند در بوته آزمون قرار دهد و تکلیف آن ها را روشن کند و سرانجام بتواند راه حلی و پاسخی برای پرسش تحقیق بیابد.
تجزیه و تحلیل اطلاعات به عنوان مرحله ای علمی از پایه های اساسی هر پژوهش علمی به شمار می‌رود که به وسیله آن کلیه فعالیت های پژوهش تا رسیدن به نتیجه، کنترل و هدایت می شوند. در این فصل نیز به توصیف داده های پژوهشی و تجزیه و تحلیل تجزیه و تحلیل داده هایی که به وسیله پرسشنامه از افراد نمونه گردآوری شده‌اند پرداخته خواهد شد و سپس به هر یک از فرضیات پاسخ داده می‌شود.
در بخش اول این فصل ابتدا ویژگیهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان مورد برسی قرار
میگیرد و سپس با بهره گرفتن از آزمونهای آماری فرضیات تحقیق مورد بررسی و آزمون قرار میگیرد
۴-۲-آمار توصیفی
با توجه به نتایج بخش اول پرسشنامه ( ویژگی های جمعیت شناختی)، اطلاعات زیر به طور خلاصه در مورد مشخصات نمونه آماری مورد نظر ارائه می‌شود. نمودارها بر اساس درصد در زیر آورده شده‌اند.
۴-۲-۱- پست سازمانی پاسخگویان
جدول ۴-۱: وضعیت پست سازمانی پاسخ دهندگان