تعداد قطعات تولیدشده N=
زمان استاندارد تولید هر قطعه Sp=
از مزایای طرح تشویقی گانت آن است که چون در این طرح مدیریت بایستی استانداردهای لازم را در مورد روش‌های تولید؛ ابزار و موارد تعیین نموده و جریان تولید را از جهات مختلف مداوم نگه‌داشته تا جهت دریافت دستمزد تشویقی برای بیشتر از ۱۰۰ درصد کارایی زمینه فراهم باشد، به‌طور مسلم کارایی و بهره‌وری کارکنان افزایش‌یافته و هزینه‌های تولید کاهش پیدا خواهد کرد.
عیب این طرح از این نقطهنظر است که برخی معتقدند، تعیین و حفظ مداوم استانداردها خود موجب افزایش هزینه شده و درنتیجه مزایای طرح را خنثی خواهد نمود(رونق،۱۳۹۰).
۲-۱۶-۱-۳٫طرح امرسن[۲۶]
هارینگتن امرسن در سال ۱۹۱۹ طرح خود را ارائه و سعی کرد نقایص طرح‌های تشویقی قبلی را تا حدودی از بین ببرد. در طرح‌های تیلور و گانت اگر بازده کار کارگر مساوی یا بیش از استاندارد بود مزد وی افزایش می‌یافت، ولی استاندارد در حد خیلی بالایی تعیین می‌شد، و چنانچه کارگری فاصله کمی هم با استاندارد داشت نمی‌توانست از افزایش مزد بهره‌مند شود. در طرح مریک مزد کارگر تا زمانی که بازده او کمتر از ۸۳ درصد وظیفه بود افزایش نمی‌یافت. در طرح هالسی نیز ، چنانچه کارگر در وقت صرفه‌جویی نمیکرد، مشمول دریافت پاداش نمی‌شد. امرسن در طرح خود، حد پرداخت پاداش را به ۶۷ درصد تقلیل داد. طبق طرح او هرگاه کارگری کارایی خود را به ۶۷ درصد وظیفه برساند مشمول دریافت پاداش می‌شود و هر چه کارایی وی افزایش یابد دریافتی او نیز اضافه می‌شود. چنانچه کارایی کارگری بین ۶۷ الی ۹۹ درصد وظیفه باشد؛ نسبتی از مزد پایه را به‌عنوان پاداش دریافت می‌کند. وقتی کارایی به ۱۰۰ درصد برسد، پاداش تا میزان ۲۰ درصد مزد پایه اضافه می‌شود و از ۱۰۰ درصد به بالا به ازای هر یک درصد افزایش در کارایی یک درصد به پاداش اضافه می‌شود. امرسن معتقد است کارایی کارگر را بایستی ماهانه یا حداقل هفتگی محاسبه کرد تا چنانچه در برخی از روزها کارایی او کمتر باشد در محاسبه ماهانه یا هفتگی جبران شود. امر سن نیز در طرح خود حداقل مزد را برای کارگران تضمین می‌کند.
مزایای طرح تشویقی کارایی امرسون
-
- حقوق اجتماعی و عمومی کارکنان را تضمین می‌کند.
-
- چون حد پرداخت پاداش در این طرح ۶۷ درصد در نظر گرفته‌شده است، کارگران بیشتری مشمول دریافت پاداش می‌شوند و به‌این‌ترتیب مورد تشویق قرار می‌گیرند
-
- قابل‌فهم بودن آن برای کارگران
معایب طرح تشویقی کارایی امرسن
-
- بعد از حد مشخصی افزایش درصد کارایی دیگر امکان‌پذیر نیست.
-
- چون درصد لازم برای دریافت پاداش خیلی پایین تعیین‌شده است، اغلب کارگران به همان مزد پایین تضمین‌شده و مقدار کم پاداش قناعت می‌کنند و تلاشی برای افزایش بهره‌وری خود به عمل نمی‌آورند و این امر ممکن است سبب شود که بازده از میزان مورد انتظار کاستی گیرد.
-
- هزینه‌های استاندارد کردن جریان تولید و شغل زیاد است.
-
- در محاسبه دستمزد دقت زیادی را نیاز دارد (ابومسعودی،۱۳۹۰).
ح) روش بدوکس:[۲۷] در این روش تلاش و کوشش کارگر در یک‌زمان مشخص اندازی گیری می‌شود. درصد خستگی کارگر نسبت به نوع کار محوله به او قبلاً تخمین زده می‌شود و به زمان انجام کار اضافه می‌گردد و جمعاً زمان لازم برای انجام یک وظیفه معین تعیین می‌شود. بدین ترتیب این زمان به نام « تعداد دقایق استانداردشده» و یا « واحدهای استانداردشده» نامیده می‌شود.
محاسبه دستمزد در سیستم بدوکس برای افرادی که کمتر از وظیفه کارکرده‌اند
(۲-۹) E=T×R
و برای آن‌هایی که مساوی و یا بیشتر از وظیفه کارکرده‌اند
(۲-۱۰) E=T×R+P×(S-T)×R
P: نسبتی که اجرت زمان ذخیره‌شده به کارگر پرداخت شود.
S: حاصل تقسیم تعداد واحد کار انجام به ۶۰ است (رونق،۱۳۹۰).
خ) روش پاداش زمانی: در این روش مانند روش کارمزدی ساده است، با این تفاوت که به‌عوض تعیین اجرت ساخت هر قطعه، زمان ساخت هر قطعه به‌عنوان پایه کار لحاظ می‌شود و اجرت پایه برای هر ساعت کار تعیین می‌گردد. در این روش دستمزد روزانه تضمین و برای هر نوع کار یک اجرت ساعتی معین تعیین می‌شود (رونق،۱۳۹۰).
د) پرداخت حق‌الزحمه فروشندگان: در این روش حقوق فروشندگان بر اساس سیستم‌های تشویقی بناشده است. در این قبیل موارد معمولاً یک حقوق ثابت به‌اضافه یک نوع کمیسیون یا پذیره را در نظر می‌گیرند. پذیره برای فروشندگان مجرب است و کمیسیون برای یک فروشنده در مورد محصولات مختلف ممکن است، متفاوت باشد (رونق،۱۳۹۰).
ذ) پاداش مدیران اجرایی: بهترین روش برای پرداخت حقوق مدیران این است که یک حقوق ثابت در نظر گرفته شود و بر آن مبالغی به‌صورت پذیره یا سهیم کردن در سود کارخانه اضافه نمود.
عواملی که باید در انتصاب و تعیین حقوق مدیران در نظر گرفته شود به شرح زیر است:
-
- تحصیلات
-
- میزان تجربه و سوابق کاری مفید
-
- تخصص و دانش در شغل مربوط
-
- خلاقیت، نوآوری و ابتکار
-
- میزان تجربه مدیریتی جهت اداره واحد مربوطه (رونق،۱۳۹۰)
۲-۱۶-۲٫ سایر نظریه‌ها در مورد میزان تعلق بهره‌وری فردی به کارکنان
۲-۱۶-۲-۱٫ طرح تشویقی مقیاس تطبیق خودکار
در این طرح که ابتدا در صنایع ذغال و صنایع فلزی انگلستان مورداستفاده قرار گرفت، به‌نوعی رابطه بین افزایش یا کاهش مقیاس تعیین دستمزد و سود فعالیت‌های تجاری برقرار می‌سازد. این طرح از نظریه تأمین هزینه زندگی که قبلاً به آن اشاره شد تبعیت می‌کند. مطابق این روش کارکنان تازه‌کار و کم‌تجربه قادر خواهند بود پاداش خود را زودتر دریافت نموده و این موجب سعی بیشتر آن‌ها در افزایش مهارت‌های خود برای ارتقاء کارایی و دریافت دستمزد بیشتر خواهد شد.
مجموع دستمزد دریافتی در این روش، مطابق فرمول‌های زیر محاسبه می‌شود:
-
- تا ۸۰ درصد کارایی
(۲-۱۱)
W=T.R
که در آن:
مجموع دستمزد دریافتی W=
تعداد ساعات کار T=
نرخ دستمزد ساعتی (واحد پول) R=
