۱. از لحاظ این مقاوله‌نامه تبعیض عبارت است از:
الف: هر گونه تفاوت محرومیت یا تقدیم که بر پایه نژاد ، رنگ پوست، جنسیت، مذهب، عقیده‌ی سیاسی و یا سابقه‌ی ملیت آباء و اجداد یا طبقه‌ی اجتماعی برقرار بوده و در امور مربوط به اشتغال و حرفه برابری فرصت‌ها و رفتار را از میان برده و یا بدان لطمه وارد می‌سازد.
ب: هر گونه استثناء یا محرومیت و یا امتیاز که نتیجه‌ی آن از میان بردن یا محرومیت تساوی فرصت و رفتار در امر اشتغال و حرفه را که از سوی هر یک از کشورهای عضو پس از مشورت با سازمان‌های کارگری و کارفرمایی ذی‌نفع تعیین شده است به گونه‌ای از میان برده و یا خدشه‌دار سازد.
۲. استثناء یا محرومیت یا حق تقدمی که بر پایه‌ی صلاحیت حرفه‌ای جهت اشتغال به حرفه معینی لازم تشخیص داده شود، تبعیض محسوب نخواهد شد.
۳. از لحاظ این مقاوله‌نامه اصطلاح اشتغال و حرفه[۴۲] به مفهوم دستیابی به فرصت‌های شغلی یکسان، شرایط مساوی کار و برخورداری از آموزش‌های حرفه‌ای می‌باشد.
ماده ۲:
هر یک از دولت‌های عضو که این مقاوله‌نامه را تصویب نموده است مقید و موظف است که طبق اصول معین که با شرایط و عرف ملی متناسب باشد یک سیاست عمومی و ملی را که هدف آن استقرار برابری و فرصت‌ها و رفتار در امر اشتغال و حرفه است به منظور از بین بردن هر گونه تبعیض اتخاذ نماید.
ماده ۳ :
هر یک از دول عضو که مقررات این مقاوله‌نامه درباره‌ی وی قابل اجرا می‌باشد موظف است که با اتخاذ روش معینی که متناسب با عرف ملی باشد:
الف: همکاری و مساعدت سازمان‌های کارگری و کارفرمایی و سازمان‌های مربوطه دیگر را به منظور قبول و اجراء سیاست فوق‌الذکر جلب نماید.
ب: مقرراتی تصویب نموده و تنظیم و اجرای برنامه‌هایی را تشویق نماید که قادر باشند قبول و رعایت اصل مزبور را تأمین بنمایند.
ج: کلیه مقررات قانونی و اصول معمول اداری را که با اصل فوق مباینت دارد لغو و یا اصلاح نماید.
د: در مورد مشاغل و حرفه‌هایی که تحت نظر مستقیم مقامات ملی هستند این اصل را رعایت بنمایند.
ه: در سازمان‌های فنّی و حرفه‌ای و آموزش حرفه‌ای و کاریابی که تحت نظر مستقیم مقامات ملی انجام وظیفه می‌نمایند این اصل را کاملاً رعایت نمایند.
و: ضمن گزارش‌های سالیانه خود اجرای مقررات این مقاوله‌نامه و اقداماتی را که در اثر اتخاذ این سیاست معمول می‌گردد ذکر کنند.
ماده ۴:
اتخاذ هر گونه تدابیری علیه شخص معینی که به طور انفرادی مورد سوءظن واقع شده است و احتمال داده می‌شود که علیه امنیت مقامات دولتی اقدام می کند یا مسلم شده است که به یک چنین فعالیتی می‌پردازد تبعیض محسوب نمی‌شود لیکن بدیهی است که شخص موردنظر باید حق و اجازه داشته باشد که در خصوص طبق قوانین و مقررات ملی، به مراجع ذی‌صلاح اقامه‌ی دعوی نماید.
ماده ۵:
۱. مقررات ویژه حمایتی که در سایر مقاوله‌نامه‌ها یا توصیه‌نامه‌های مصوب کنفرانس بین‌المللی ذکر گردیده‌اند تبعیض محسوب نمی‌شوند.
۲. هر یک از دول عضو می‌تواند پس از استماع نظریه‌ی سازمان‌های کارگری و کارفرمایی ذی‌نفع تدابیر یا مقرراتی که به منظور مساعدت و یا حمایت از بعضی اشخاص به دلایل خاص از جمله جنسیت یا سن یا معلولیت و ناتوانی و موقعیت اجتماعی و مسئولیت‌های خانوادگی یا موقعیت فرهنگی آنان تنظیم و تدوین نماید. اینگونه مقررات تبعیض محسوب نمی‌شوند.
ماده ۶:
هر یک از دولت‌های عضو که این مقاوله‌نامه را تصویب می کند موظف است که مطابق مقررات اساسنامه‌ی سازمان بین‌المللی کار مفاد آن را در سرزمین‌هایی که خارج از سرزمین اصلی کشور هستند نیز اجرا بکند.
ماده ۷:
تصویب رسمی این مقاوله‌نامه به مدیر کل دفتر بین‌المللی کار اعلام و از طرف نامبرده به ثبت خواهد رسید.
ماده ۸:
۱. تنها آن عده از دولت‌های عضو که الحاق آنان به این مقاوله‌نامه از طرف مدیر کل دفتر بین‌المللی کار به ثبت رسیده است به اجرای مقررات آن مقید می‌باشند.
۲. این مقاوله‌نامه به مدت ۱۲ ماه پس از اینکه الحاق ۲ کشور از کشورهای عضو به ثبت رسید وارد مرحله‌ی اجرایی خواهد شد.
۳. سپس درباره هر یک از دولت‌های عضو مدت دوازده ماه پس از ثبت الحاق آن دولت قابل اجرا خواهد بود.
ماده ۹:
۱. هر یک از کشورهای عضو که به این مقاوله‌نامه ملحق می‌شود می‌تواند پس از انقضاء مدت ده سال از تاریخ الحاق اولیه‌ی خود با ارسال اعلامیه‌ای که در دفتر بین‌المللی کار ثبت خواهد شد الحاق خود را لغو نماید. الغای مقاوله‌نامه یک سال پس از تاریخ ثبت آن رسمیت خواهد یافت.
۲. هر یک از کشورهای عضو که این مقاوله‌نامه را تصویب نموده باشند تا یک سال پس از انقضاء مدت ده سال مذکور در فوق از حق الغای آن استفاده ننماید تا مدت ده سال دیگر به اجرای مقررات آن مقید می‌باشد و بعداً نیز پس از انقضاء هر دوره ده ساله طبق شرایط این ماده حق الغای آن را خواهد داشت.
ماده ۱۰:
۱. مدیر کل دفتر بین‌المللی کار ثبت کلیه اعلامیه‌های مربوط به الحاق یا الغاء این مقاوله‌نامه را که از طرف کشورهای عضو جهت وی ارسال می‌گردد به اطلاع کلیه‌ی دول خواهد رسانید.
۲. ضمن اعلام الحاق دومین کشور عضو، مدیر کل دفتر بین‌المللی کار نظر اعضاء سازمان را به تاریخ ورود این مقاوله‌نامه به مراحل اجرایی جلب خواهد کرد.
ماده ۱۱:
مدیر کل دفتر بین‌المللی کار به منظور ثبت، طبق مفاد ماده ۱۰۲ منشور سازمان ملل متحد اطلاعات جامعی درباره‌ی هر یک از اعلامیه‌های مربوط به الحاق یا الغاء که طبق مواد سابق‌الذکر ثبت نموده است جهت دبیر کل سازمان ملل متحد ارسال خواهد داشت.
ماده ۱۲:
هیأت مدیره دفتر بین‌المللی کار هر بار که لازم بداند گزارشی درباره‌ی اجرای این مقاوله‌نامه به کنفرانس عمومی تقدیم و تصمیم خواهد گرفت که آیا لازم است که مسئله تجدیدنظر در مفاد آن در دستور جلسه قرار گیرد.
ماده ۱۳:
۱. در صورتی که کنفرانس مقاوله‌نامه جدیدی مبنی بر تجدیدنظر در تمام یا قسمتی از این مقاوله‌نامه به تصویب برساند جز در مواردی که مقاوله‌نامه جدید به نحو دیگری مقرر داشته باشد.
الف: تصویب مقاوله‌نامه جدید مبنی بر تجدیدنظر از طرف هر کشور عضو رسماً و طبق ماده ۹ فوق‌الذکر به منزله الغاء این مقاوله‌نامه خواهد بود مشروط به اینکه مقاوله‌نامه جدید وارد مرحله اجرایی شده باشد.
ب: از تاریخ تصویب مقاوله‌نامه جدید مبنی بر تجدیدنظر الحاق به این مقاوله‌نامه دیگر میسر نخواهد بود.
۲. با وجود این، مقاوله‌نامه از لحاظ کشورهایی که آن را تصویب نموده و مقاوله‌نامه جدید را تصویب نکرده باشند قابل اجرا خواهد بود.
ماده ۱۴:
متن فرانسه و انگلیسی این مقاوله‌نامه هر دو رسمیت دارند متن فوق صحیح مقاوله‌نامه‌ای است که رسماً از طرف کنفرانس عمومی سازمان بین‌المللی کار ضمن چهل و دومین دوره اجلاسیه که در ژنو در تاریخ ۲۵ ژوئن ۱۹۵۸ پایان یافته به تصویب رسیده است. متن مقاوله‌نامه فوق که مشتمل بر یک مقدمه و ۱۴ ماده است ضمیمه قانون راجع‌به الحاق دولت ایران به مقاوله‌نامه بین‌المللی شماره ۱۱۱ مربوط به تبعیض در اشتغال و حرفه بوده و صحیح می‌باشد.
مبحث چهارم: پایان رابطه‌ی کارگری و کارفرمایی بر اثر اخراج[۴۳] و یا استعفاء[۴۴]
مبحث سوم از دوم قانون کار با عنوان خاتمه‌ی قرارداد کار ضمن ماده‌ی ۲۱ که آغازگر این مبحث است چنین مقرر می‌دارد که قرارداد کار به یکی از طرق ذیل خاتمه می‌یابد: الف: فوت کارگر. ب: بازنشستگی. ج: از کار افتادگی کلی کارگر. د: انقضای مدت قراردادهای کار مدت موقت و عدم تجویز صریح یا ضمنی آن. ه: پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است. و: استعفای کارگر. ظاهراً ماده‌ی مزبور ممکن است این تصور را پدید آورد که راه‌های پایان رابطه‌ی کار به موارد ذکر شده منحصر است ولی با مراجعه به مواد دیگر همین مبحث و دیگر مباحث فصل قرارداد کار و نیز برخی از مواد دیگر قانون کار، روشن می‌شود که موارد پایان رابطه‌ی کار به آنچه در ماده‌ی ۲۱ آمده منحصر نیست و به برخی از موارد بسیار مهم در این ماده اشاره نشده است.
گفتار اول: پایان قرارداد کار مدت غیر موقت
اصطلاح قرارداد کار مدت غیر موقت در قانون کار سال ۱۳۶۹ جانشین عنوان قرارداد کار مدت نامعین یا نامحدود شده است که در قوانین کار کشورهای دیگر برای نامیدن این گونه قراردادها استفاده می‌شود. شاید، سبب گزینش این اصطلاح در قانون جدید آن باشد تا از ایراد کسانی که نامعین بودن مدت را موجب اخلال در صحت آن می‌شمارند، مصون بماند. به هر حال قرارداد کار غیر موقت در واقع قراردادی است که در آن مدت مشخصی ذکر نشده و بر حسب دیدگاه‌هایی که طی یکی دو سده‌ی اخیر بر آن حاکم شده است، از شکل قراردادی که هر یک از طرفین هر زمان و بی هیچ تشریفاتی می‌توانست به آن پایان دهد، درآمد. در حال حاضر در بسیاری از قوانین کار و بر اساس موازین بین‌المللی، پایان دادن به آن از سوی یکی از طرفین یعنی کارفرما به تدریج دشوارتر و محدودتر و تشریفاتی‌تر شده است. پیش از این نیز از دیدگاه امنیت شغلی، برخی از نارسایی‌ها گذشته و دگرگونی‌های بعدی را برشمرده‌ایم. در اینجا ضمن کوشش در جهت پرهیز از تکرار برخی از نکات مهم را یادآور می‌شویم. با توجه به آثار نامطلوب تفکری که فسخ قرارداد کار مدت نامعین را از سوی هر یک از کارگر و کارفرما امری یکسان تلقی می‌کرد چرا که در عمل، کارگر به سبب از دست دادن مزد و کار خود و وسیله‌ی امرار معاش خانواده‌اش کمتر به این کار مبادرت می‌ورزید و بر فرض که کاری بهتر می‌یافت و از کار پیشین خود استعفا می‌داد، این امر در بیشتر موارد برای کارفرمایان زیان بسیاری نداشت. ولی برعکس، اخراج کارگر او و خانواده‌اش را از درآمد لازم برای گذراندن زندگی محروم می‌کرد، به تدریج در زمینه‌ی جلوگیری از آثار سوء اخراج، راه حل هایی در پیش گرفته شد. پرداخت خسارت در مواردی از سوی کارفرما، استفاده از مفهوم سوءاستفاده از حق برای جلوگیری از برخی موارد اخراج و سرانجام مطرح شدن لزوم موجه بودن اخراج در قوانین پاره‌ای از کشورها در نیمه‌ی نخست سده‌ی بیستم. در نیمه‌ی دوم این سده این دغدغه در سازمان بین‌المللی کار هم مطرح شده و به تصویب توصیه‌نامه‌ای در سال ۱۹۶۳ و یک مقاوله‌نامه و یک توصیه‌نامه در سال ۱۹۸۲ منجر شد. بدین ترتیب، سرانجام پذیرفته شد که میان استعفای کارگر و اخراج او چه از لحاظ اصول و مبانی حقوقی و چه از لحاظ آثار و عوارض فرق‌هایی بسیار هست که باید در قوانین و مقررات لحاظ شود.
گفتار دوم: اخراج و دلایل آن
از آنجا که مهم‌ترین سند بین‌المللی در این زمینه یعنی مقاوله‌نامه‌ی شماره ۱۵۸ مصوب ۱۹۸۲ سازمان بین‌المللی کار در قوانین شماری از کشورهای عضو این سازمان تأثیر بسزایی داشته است برخی از مهم‌ترین نکته‌های آن را یادآور شده و سپس موارد اخراج را در قانون کار ایران بررسی می‌کنیم. محور اصلی مقاوله‌نامه‌ی شماره ۱۵۸ که خود نتیجه‌ی بیش از سه دهه مطالعه و بررسی سازمان بین‌المللی کار در این زمینه است، این است که جز در صورت وجود یک دلیل موجه، کارگر نباید اخراج گردد. از نظر این مقاوله‌نامه، دلایل موجه دلایلی‌اند که یا به رفتار کارگر مربوط شود یا به مهارت‌ها و توانایی‌های او یا از ضرورت‌های اداره‌ی کارگاه ناشی شود. برخی امور هم مانع اخراج محسوب می‌شوند. در مورد آئین رسیدگی به دعوای اخراج هم مقاوله‌نامه رهنمودهایی را ارائه می کند. در گزارشی که دفتر بین‌المللی کار در خصوص اجرای این مقاوله‌نامه در کشورهای عضو منتشر کرده است،[۴۵] از عملکرد کشورها درباره‌ی هر یک از این نکته‌ها مطالبی آمده است که مهم‌ترین آنها را می‌توان به ترتیب ذیل خلاصه کرد. در بحث اول، به دلایل توجیه کننده‌ی اخراج پرداخته و آنها را مورد بررسی قرار می‌دهیم:
الف: امور مربوط به رفتار کارگر
رفتار کارگر در صورتی مجوز اخراج می‌شود که حالت تقصیر پیدا کند. البته مفهوم تقصیر باید در قانون و مقررات داخلی کشورهای عضو روشن باشد. رفتار تقصیرآمیز را به طور کلی می‌توان به دو دسته تقسیم کرد:
ـ هنگامی که کارگر وظیفه‌ای را که بر عهده دارد، بد اجرا کند.
ـ مواردی که رفتار کارگر موجب به هم ریختن نظم محل کار یا اخلال در اجرای وظایف دیگر شود.
رفتارهای دسته‌ی نخست یعنی تقصیر ناشی از اجرای نادرست وظایف قراردادی شامل سهل‌انگاری در انجام کارها، تخلف از آئین‌‌نامه‌ی کارگاه، اجرا نکردن دستورهای قانونی کارفرما یا مافوق و غیبت ناموجه است و دسته‌ی دوم یا رفتار سرزنش‌پذیر در محیط کار نیز شامل بی‌انضباطی، اعمال خشونت، ناسزاگویی، اخلال در آرامش محیط کار، حضور در محل کار در حال مستی یا پس از استعمال مواد مخدر و مشروبات الکلی و یا استعمال مواد مخدر در محل کار می‌شود. افزون بر آن میان تقصیر مهم و غیر مهم نیز فرق گذارده می‌شود. در موارد تقصیر مهم که باید در قانون تعریفی روشن از آن آمده باشد، اخراج فوری را مجاز می‌شمارند در صورتی که در موارد تقصیر غیر مهم، اخراج زمانی موجه است که عمل پس از یک یا چندبار اخطار تکرار شده و اخراج نیز همراه با اخطار قبلی باشد.
ب: موارد مربوط به تردید در صلاحیت‌ها یا کاهش توانایی‌های کارگر
در برخی موارد اخراج به دلیل نقص یا کاهش است که در توانایی‌های کارگر وجود داشته یا پدید آمده است. از جمله‌ی این موارد نداشتن مهارت یا توانایی مناسب برای کاری است که کارگر برای انجام آن استخدام شده است. از دست دادن توانایی برای انجام کار به دنبال حادثه یا بیماری نیز در این دسته قرار می‌گیرد. در این موارد هم همانند رفتار تقصیرآمیز کارگر، با شرایط خاصی می‌توان به کار او خاتمه داد. البته مقررات حمایتی ویژه‌ای در این حالت برای تضمین حقوق کارگر در نظر گرفته شده است. برای نمونه در مورد نخست یعنی ادعای کارفرما مبنی بر اینکه کارگر مهارت لازم یا توانایی کافی را برای انجام کار ندارد باید به کارگر این امکان داده شود که پیش از اخراج بتواند خلاف ادعای مذکور را ثابت کرده و از اخراج شدن مصون بماند. در مورد دوم یعنی از دست دادن توانایی انجام کار در پی بیماری یا حادثه قوانین کشورهای مورد اشاره در گزارش، اخراج را به آسانی مجاز شمرده و مقرراتی را برای حفظ شغل کارگر، ظرف مدت معین در نظر گرفته‌اند. البته چنانچه بیماری یا حادثه، بیماری شغلی و یا حادثه‌ی ناشی از کار باشد، طبیعی است که مقررات کار به شکل مؤثرتری از کارگر بیمار یا حادثه دیده حمایت کنند.
