الف: تعاریف مفهومی
۱-تعهد سازمانی: به طور کلی، تعهدسازمانی، سازه ای است که تعاریف متفاوتی از آن ارائه شده است. به عنوان نمونه مارو^[۱۳](۱۹۹۹) بیش از ۲۵ مفهوم مرتبط با تعهد سازمانی را مشخص کرد. پورتر^[۱۴] و همکاران (۱۹۷۴)، تعهد را بدین صورت تعریف کردند: میزانی که یک فرد، خود را متعلق به سازمانی می­داند و خود را با آن تعیین هویت می کند آن ها از انگیزش، تشخیص ارزش های سازمان و میزان تمایل کارکنان به عضویت در سازمان، برای سنجش و اندازه گیری آن استفاده کردند (پورتر، ۱۹۷۴: ۶۰۴).

۲-رفتار شهروندی سازمانی: اورگان رفتار شهروندی سازمانی را به­عنوان رفتار های فردی و اختیاری می­داند که به صورت مستقیم و آشکار به­وسیله سیستم رسمی پاداش سازمان تعریف نشده­اند و در مجموع کارآیی سازمان را افزایش می­ دهند. اختیاری بدین معنا که این رفتار جزء شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نیست و در تعهد استخدامی کارمندان قرار نگرفته است و کوتاهی در آن هیچ­گونه تنبیهی را به­دنبال ندارد (پادساکوف^[۱۵] و همکاران، ۲۰۰۶: ۵۲۰).
ب: تعاریف عملیاتی
رفتار شهروندی سازمانی با بهره گرفتن از پرسشنامه ۲۴ سئوالی پادساکف، مکنزی، مورمن و فتر که۱۹۹۰ درسال ساخته شده و پنج بعد نوع دوستی ۴سئوال(۲۱،۲۲،۲۳،۲۴). وظیفه شناسی ۵سئوال(۱،۲،۳،۴،۵).ادب ومهربانی۵سئوال (۱۵،۱۶،۱۷،۱۸،۱۹،).جوانمردی۵سئوال(۶،۷،۸،۹،۱۰) و فضیلت مدنی۴ سئوال(۱۱،۱۲،۱۳،۱۴)که با یک طیف لیکرت ۵ گزینه ای از کاملا مخلفم تا کاملا موافقم (از ۱ تا ۷ )نمره وجمعا ۱۶۸ نمره را به خود اختصاص می دهد سنجیده می شود.
تعهد سازمانی عبارت است از میانگین نمرات بدست آمده از پرسشنامه تعهد سازمانی مربوط به استیرز و پروتر.دارای ۲۲ سئوال که سئوالات ۳ و ۷ و ۹ و ۱۱ و ۱۲ و ۱۵ به طور معکوس امتیازبندی می گردند. حداقل امتیاز ممکن برای این پرسشنامه ۱۵ و حداکثر امتیاز ۱۱۰ می باشد. امتیاز بالاتر بیانگر تعهد بالاتر فرد نسبت به سازمان است. این پرسشنامه توسط موادی^[۱۶]، استیرز^[۱۷] و پورتر^[۱۸]تهیه گردیده است (مقیمی ،۱۳۸۹).
۱-۷- قلمرو تحقیق
۱-۷-۱- قلمرو موضوعی تحقیق
در این تحقیق، بررسی رابطه بین تعهد سازمانی با رفتارهای شهروندی سازمانی، به عنوان قلمرو موضوعی انتخاب شده است.
۱-۷-۲- قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی این تحقیق شامل اداره کل ورزش و جوانان استان چهار محال و بختیاری می باشد.
۱-۷-۳- قلمرو زمانی تحقیق
این تحقیق فاصله زمانی نیمه دوم سال ۱۳۹۱ تا پایان نیمه اول۱۳۹۲ را به عنوان قلمرو زمانی مورد بررسی قرار می دهد.
فصل دوم
ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱-مقدمه
نیروی انسانی، مهم ترین سرمایه سازمان هاست و هرچه این سرمایه کیفیت مطلوب تری داشته باشد، احتمال موفقیت، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. از این رو باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد، زیرا این اقدام هم به نفع سازمان و هم به نفع افراد است. نیروی انسانی وفادار و سازگار با اهداف و ارزش های سازمانی، می تواند عامل مهمی در اثر بخشی سازمانی باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بهبود سطوح عملکرد و کاهش میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان است و تصویری روشن از سازمان در جامعه ارائه می دهد و زمینه رشد و توسعه سازمان و دستیابی به اهداف فردی و سازمانی را فراهم می آورد (حسینیان و همکاران، ۱۳۸۶: ۱۱).
در همین زمینه، توجه به ارزش ها و نگرش های افراد سازمان، از مهم ترین عوامل مؤثر بر دستیابی به اهداف سازمان است و تعهد سازمانی^[۱۹] افراد که نگرش و احساس درونی فرد به سازمان است، در عملکرد، وفاداری و قضاوت های وی نسبت به سازمان تأثیر دارد. تعهد سازمانی را می توان به طو ر ساده اعتقاد به ارزش ها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد که بر پایه دیدگاه آلن و میر^[۲۰] در سه حیطه عاطفی^[۲۱]، مستمر^[۲۲] و هنجاری^[۲۳]، طبقه ­بندی می­شوند (مقیمی، ۱۳۸۰: ۱۳۸).
بسته به ماهیت یک سازمان، میزان تعهد آن در سرنوشت و بقایش تأثیرگذار است. حال اگر این سازمان به اقتضای ماهیت خود با وظایف گسترده، مهم و حساس روبه رو باشد، اهمیت تعهد سازمانی کارکنان دوچندان خواهد بود (حسینیان و همکاران، ۱۳۸۶: ۱۱). به این ترتیب، سازمان ها می توانند با شناخت میزان تعهد سازمانی کارکنان خود و عوامل مؤثر بر آن، اهداف مورد نظر سازمان را تحقق بخشند. از جمله مداخلاتی که به نظر می رسد در افزایش تعهد سازمانی مؤثر است آموزش رفتار شهروندی سازمانی است. به عبارت دیگر، تعهد سازمانی می تواند از پیش گویی کنندگان رفتار شهروندی باشد (روزی^[۲۴]، ۲۰۰۴: ۱۲۲).
به طور کلی، رفتار شهروندی سازمانی، مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما عملکردِ مؤثر سازمان را بهبود می بخشند. این رفتار، بیانگر فعالیت های کاری مرتبط، داوطلبانه و اختیاری می باشد، که به طور مستقیم و ضمنی از طریق توصیف رسمی شغل و سیستم های پاداش سازماندهی شده، در نهایت کارآیی و اثر بخشی سازمان را ارتقاء می دهد (کورکماز و آرپاسی^[۲۵]، ۲۰۰۹: ۲۴۳۳).
رفتار شهروندی سازمانی بهره­وری کارکنان وگروه های کاری را افزایش می دهد، کار تیمی را تشویق می­ کند، ایجاد و تقویت رفتارهای شهروندی سازمانی، به عنوان واکنش­های مثبت ناشی از عوامل درونی و برونی می تواند بر عملکرد سازمان به خصوص در شرایط بحرانی نقش مثبت و تأثیرگذاری داشته باشد. ترویج مبانی این رفتار سرمایه گذاری پربازده و سودمندی است که منافع آن در بر گیرنده فرد، سازمان و جامعه است (ضیایی^[۲۶] و همکاران، ۲۰۰۷: ۴۴).
بخش اول: تعهدسازمانی
۲-۲-تعهدسازمانی
در اوایل دهه ۱۹۸۰ تعهد سازمانی کارکنان یکی از مهم ترین مسایلی بود که توجه محققان زیادی را به خود جلب کرده بود و تحقیقات وسیعی بر روی این موضوع صورت می گرفت، تا این که در سال ۱۹۸۵ والتون^[۲۷] مقاله مشهور خود را تحت عنوان «مدیریت بر مبنای تعهد» منتشر کرد. وی در این مقاله نیاز به حرکت از مدیریت بر مبنای کنترل به سمت مدیریت بر مبنای تعهد را یادآور شد و با این کار خود به مطالعات صورت گرفته در این زمینه جهت داد (مک کنا^[۲۸]، ۲۰۰۵: ۱۶).
۲-۲-۱-تعریف تعهد سازمانی
تعهد سازمانی به طور گسترده ای توسط محققان مختلفی مورد مطالعه قرار گرفته است و تعاریف متعددی نیز برای آن ارائه شده است. مودی^[۲۹] و همکاران می گویند: که تعهد سازمانی عبارت است از قدرت و مقدار هویتی که یک فرد با سازمان خود احساس می کند. در تعریف دیگر آمده است که تعهد سازمانی عبارت است از وابستگی یا دلبستگی^[۳۰] احساس شده توسط فرد با سازمان. موضوع مشترکی که در تعاریف مختلف از تعهد سازمانی وجود دارد اصطلاح وابستگی پیوستگی یا پیوندِ ^[۳۱]بین فرد و سازمان می باشد (هاندلن^[۳۲]، ۲۰۰۹: ۱۰۱).
تعهد سازمانی، نگرشی است که بیان می­ کند اعضای سازمان، به چه میزان خودشان را با سازمانی که در آن کار می کنند، تعیین هویت می نمایند و چقدر در آن درگیر هستند. مفهوم تعهد سازمانی سه سازه متمایز را در برمی­گیرد: تعهد عاطفی، تعهد مستمر و تعهد هنجاری. تعهد عاطفی عبارت است از دلبستگی احساسی به سازمان، تعهد مستمر عبارت است از وابستگی مالی به سازمان و تعهد هنجاری بر احساس الزام به ماندن در سازمان تاکید دارد (پادساکف^[۳۳]، ۲۰۰۰: ۵۶۳- ۵۱۳).
شلدون^[۳۴]تعهد سازمانی را به عنوان نوعى تمایل و جهت گیری نسبت به سازمان که هویت فرد را به سازمان پیوند می دهد، تعریف کرده است .چاتمن و اورایلی^[۳۵] تعهد سازمانی را به معنی حمایت و پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزش­های یک سازمان، به خاطر خود سازمان و دورى از ارزش های ابزاری آن (وسیله ای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند (رشیدى، ۱۳۸۳: ۱۰).
تعهد سازمانی یک نگرش درباره وفاداری کارکنان به سازمان و یک فرایند مستمر است که به واسطه مشارکت افراد در تصمیمات سازمانی، توجه به افراد سازمان و موفقیت و رفاه سازمان را می رساند (مقیمی^[۳۶]، ۲۰۰۰: ۳۹۲).
بلاو و بال^[۳۷]تعهد سازمانی را یکی دانستن خود با سازمان، وفاداری نسبت به سازمان و اهداف آن
می دانند (لاواسانی^[۳۸] و همکاران، ۲۰۰۸: ۶۲) .
در واقع می توان پذیرفت که تعهد سازمانی عبارتست از پیوند افراد به سازمان که به وسیله سه عامل شناخته می شود: ۱) اعتقاد قوی و پذیرش اهداف و ارزش های سازمان۲) تمایل به تلاش زیاد برای سازمان ۳) میل قوی برای باقی ماندن در سازمان (لیچ^[۳۹]، ۲۰۰۵: ۲۳۷- ۲۲۸).
۲-۲-۲- انواع تعهد
بر اساس تحقیق و بررسی و مطالعات «مک کنزی و کمپانی» که یک موسسه مشاوره مدیریت مورد احترام در جهان است، مدلی بسیار مفید در زمینه ممتاز بودن در مدیریت بوجود آمده است که آن را « مدل پنج تعهد کلیدی» نام نهاده اند .که عبارتند از:
۱- تعهد نسبت به مشتری
۲- تعهد نسبت به سازمان
۳-تعهد سبت به خود
۴-تعهد نسبت به افراد
۵- تعهد نسبت به وظیفه (تکلیف)
به طور خلاصه، این تعهدات نام برده شده هستند که با هم چارچوب اصلی رسیدن به مدیریت موفق را در بلند مدت تشکیل می دهند و حلقه اتصال اصلی میان هر یک از این تعهدات «مدیر» خواهد بود. در صورتی که این پنج تعهد به طور مستمر انجام گیرند کلید موثر مدیریت خواهند شد (حقیقی، ۱۳۸۴: ۱۰۱).
۲-۲-۳-اهمیت تعهد سازمانی
دلایل زیادی برای توجه ویژه به موضوع تعهد سازمانی وجود دارد: اولاً تعهدسازمانی یک مفهوم جدید بوده و به طورکلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد. ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهدسازمانی با پیامدهایی ازقبیل رضایت شغلی، حضور، رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد. لوتانز ^[۴۰]اظهار می دارد که در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کننده خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل آورده شده است. تعهد و پایبندی مانند رضایت، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جابجایی و غیبت اثر می گذارند. همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشند؛ کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند، نظم بیشتری در کار خود دارند، مدت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند بااستفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (عراقی، ۱۳۷۳: ۲)
۲-۲-۴- انواع تعهد سازمانی
به طور کلی محققان سه نوع تعهد شناسایی کرده اند که منجر به تعهد سازمانی کلی می شود:
۱-تعهد عاطفی
۲-تعهد هنجاری
۳-تعهد مستمر(هاندلن^[۴۱]، ۲۰۰۹: ۱۰۱)
الف: تعهد عاطفی^[۴۲]
تعهد عاطفی مهمترین عنصر تعهد سازمانی می باشد. تعهد عاطفی به عنوان وابستگی یادلبستگی فرد به سازمان تعریف شده است. تعهد عاطفی به طور مثبتی با عدالت سازمانی، عملکرد شغلی و رضایت شغلی مرتبط است. هم چنین تعهد عاطفی رابطه مثبت قوی نیز با تعهد حرفه ای و حمایت سازمانی درک شده دارد و موجب افزایش اعتماد و کاهش ترک خدمت می­گردد (کول و جانسون^[۴۳]، ۲۰۰۷: ۱۰۱).