ج) انعکاس فرایند یادگیری ( یادگیری دوگانه ).
۴- فرایند یادگیری : که متشکل از گام های مختلفی است و الزاماً به دنبال یک دیگر تکرار نمی شوند. این گام ها عبارتند از : شناسایی اطّلاعات مرتبط و خلق دانش جدید، مبادله و توزیع دانش از افراد به جمع ( گروه )، انسجام بخشی دانش در درون نظام های موجود دانش و تبدیل دانش نظری به دانش عملی و کاربرد عینی آن. بر اساس این فرایند، یادگیری سازمانی فرایند بالقوه بهبود اقدامات می باشد(انگهارد، نیگل، ۲۰۰۳، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۵۵).
۲-۲-۵) یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا:
کروسان^[۴۲] و دیگران(۱۹۹۹)، بر مبنای کار دانشمندان پیشین، الگویی از فرایند یادگیری سازمانی را ایجاد کردند که یادگیری در سطوح مختلف سازمان را توضیح می دهد. از نظر آنها ایجاد یادگیری سازمانی بر پایهی چهار فرایند فرعی زیر استوار است:
۱) آگاه شدن
۲) تعبیر و تفسیر
۳) انسجام بخشی
۴) نهادینه کردن
این فرایندها در سطوح مختلف سازمان اعم از فردی، گروهی و سازمانی رخ می دهند. این مدل بیان می کند که سازمان باید تنشی را مدیریت نماید که بین چیزهای از قبل نهادینه شده و دانش نوظهور به وجود می آید. این مدل روابط بین سطوح فردی، گروهی و سازمانی را شرح می دهد و علاوه بر این، یادگیری سازمانی را به عنوان یک فرایند تشریح می نماید که از چهار گام اصلی، آگاه شدن، تعبیر و تفسیر، انسجام بخشی و نهادینه کردن یادگیری تشکیل شده است. یکی از نکات اصلی مطرح شده در مدل، گام چهارم یا نهادینه کردن یادگیری در سازمان است که از اهمیّت بسزایی برخوردار است.
نمودار۲-۱: یادگیری سازمانی به مثابه فرایندی پویا
گروه
فرد
سازمان
پیش خوراند
پس خوراند
آگاه شدن
فرد
تعبیر وتفسیر
گروه
انسجام بخشی
سازمان
نهادینه کردن
منبع : کروسان و دیگران، ۱۹۹۹؛ به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷
۲-۲-۶) فرایند سه مرحله ای یادگیری سازمانی:
از منظر بسیاری از نویسندگان، یادگیری سازمانی فرایندی است که از سه مرحله متفاوت تشکیل شده است :
الف) کسب ( تولید) اطّلاعات: که به گردآوری و ارزیابی اطّلاعات مربوط به نیازها و ترجیحات مشتریان و نیروهای مؤثر در تقویت نیازها و خواسته های آنان اشاره دارد.
ب) نشر و توزیع اطّلاعات : فرایندی است که طی آن اطّلاعات مربوط به بازار در درون یک شرکت خاص مبادله می شود.
ج) تعبیر و تفسیر مشترک : فرایندی است که طی آن اطّلاعات معنی دار می شود؛ البته با در نظر گرفتن محدودیّت های موجود در انتقال اطّلاعات و توسعه فهم مشترک و مدل های مفهومی مشترک در بین افراد ( هیولت، فرل و هیورلی، ۲۰۰۲، نقل از قربانی زاده،۱۳۸۷ : ۳۹).
۲-۲-۷) فرایند یادگیری سازمانی از دیدگاه، آرجریس و شون (۱۹۷۸) :
آرجریس و شون^[۴۳] (۱۹۷۸)، فرایند یادگیری را به سه دسته یک حلقه ای^[۴۴]، دو حلقه ای^[۴۵] و دوگانه^[۴۶] تقسیم کرده اند :
ا) یادگیری یک حلقه ای : این نوع یادگیری، هنگامی روی می دهد که اعضای سازمان از طریق کشف خطاها و اصلاح آن ها به محیط پاسخ می دهند، البته پاسخ گویی به نیاز های محیطی با حفظ هنجارهای جاری سازمانی انجام می شود. این سطح از یادگیری به ایجاد پرسش منجر نمی شود، تمرکز آن بر حل مسائل فعلی است، بدون این که مناسب بودن رفتارهای جاری یا ذهنیّتی که ایجاد کننده مسأله است را زیر سؤال برده و بررسی کند ( هالت، لاو، لی^[۴۷]، ۲۰۰۰؛ به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷). هدف یادگیری یک حلقه ای بهینه سازی روش های جاری است و هیچ گونه اصلاحی را در صلاحیّت ها و شیوه های عملیّاتی انجام نمی دهد ( ینگ، ۲۰۰۴) و به عبارت دیگر، در یادگیری یک حلقه ای تنها مسائل و مشکلات جاری حل می شود ( بت و زاوری^[۴۸]، ۲۰۰۲).
۲) یادگیری دو حلقه ای : این نوع از یادگیری، نه تنها فرایندهای موجود را کنترل می کند، بلکه اصلاح فرهنگ، خط مشی ها، اهداف، استراتژی ها و ساختار سازمانی را نیز در بر می گیرد ( هالت، لاو، لی، ۲۰۰۰؛ بت و زاوری، ۲۰۰۲). یادگیری دو حلقه ای شامل تغییر پایگاه دانش شایستگی ها و کارهای عادی سازمان است ( هالت، لاو، لی، ۲۰۰۰؛ به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷). یادگیری دو حلقه ای فرایندی مبتنی بر تفکر است که بهبود مستمر را به دنبال دارد و در آن روش های ناقص به کنار گذاشته می شود و شایستگی های ناکافی بهبود می یابد ( ینگ، ۲۰۰۴).
۳) یادگیری دوگانه ( سه حلقه ای) : این نوع یادگیری مبتنی بر تغییر روش هاست و مستلزم بازتاب مدل های ذهنی افراد می باشد. این نوع یادگیری، جزء ” بازتاب ” چرخه یادگیری را مجدداً شروع می کند و منجر به سطح جدیدی از تفکر و خلق دانش می شود. به بیانی دیگر، نتیجه یادگیری دوگانه، کشف جدید و دانش جدید می باشد ( ینگ، ۲۰۰۴). یادگیری دوگانه هنگامی روی می دهد که سازمان یادگیری یک حلقه ای و دو حلقه ای را به طور هم زمان به کار گیرد ( هالت، لاو، لی، ۲۰۰۰؛ به نقل ازقربانی زاده، ۱۳۸۷: ۵۱).
شکل۲-۱ : یادگیری یک، دو و سه حلقه ای
فعالیّت ها، هنجارها و خط مشی ها
منطق و بافت سازمان
کارها
نتایج
یادگیری سه حلقه ای
یادگیری دو حلقه ای
یادگیری تک حلقه ای
منبع : آرجریس و شون، ۱۹۷۸؛ به نقل از سیاوشی و قلی پور، ۱۳۹۰
۲-۲-۸) یادگیری درون سازمانی و بین سازمانی :
الف) یادگیری درون سازمانی : تاکنون تمرکز ادبیات یادگیری سازمانی بر چگونگی یادگیری از تجربیّات در سازمان های رسمی مثل دانشگاه ها، مؤسسات دولتی و… بوده است و این نکته را توضیح می دهد که در این سازمان ها، عادت های ویژه سازمان، رویه های عملیاتی استاندارد و سایر قواعد سازمانی چگونه به یادگیری کمک می کند. بنابراین، تمرکز چنین ادبیاتی صرفاً بر فرایند های یادگیری درون سازمانی بوده است. مثلاً در محیط سازمانی، افراد چگونه با هم می آ موزند؛ گروه ها، بخش ها یا تیم هایی از افراد چگونه تجربه می اندوزند و یادگیری مشترک انجام می دهند و اینکه نقش تعامل اجتماعی و انجام وظایف کاری در یادگیری چیست، موضوع مورد توجه محققین یادگیری درون سازمانی می‌باشد(قربانی‌زاده، ۱۳۸۷).

ب) یادگیری بین سازمانی: اما حدوداً از ده سال پیش تحقیقاتی انجام شده است که مشخصاً بر یادگیری بین سازمانی تمرکز داشته و رفتارهای منحصر به فردی را در بین سازمان ها مورد مطالعه قرار داده است. مانند رویدادها ی استراتژِیک، سرمایه گذاری مشترک، شبکه ها و سایر شکل های رسمی همکاری بین سازمانی ( هولمکویست^[۴۹]، ۲۰۰۲). همکاری اثربخش سازمان ها با یک دیگر باعث می شود که سازمان ها از طریق یادگیری بین سازمانی با تغییرات محیط پویا تطابق بهتری را انجام دهند و در بر آورده ساختن نیازهای مشتریان، سرعت عمل بیشتری را به خرج دهند. در یادگیری بین سازمانی، سازمان‌های مختلف با یک دیگر به مبادله اطّلاعات می پردازند و بخش حساس و مهم مبادله بین سازمان‌های همکار، سهولت دسترسی به اشکال مختلف اطّلاعات، اعم از اطّلاعات درباره افراد، تسهیلات، سیستم ها و فعالیّت های مدیریتی و اطّلاعات مهم درباره تفاوت ارزش ها و اعتقادات می باشد ( هالت، لاو و لی، ۲۰۰۰؛ به نقل از قربانی زاده،۱۳۸۷).
۲-۲-۹) یادگیری درونی و بیرونی :
یادگیری درونی: در یادگیری درونی، گردآوری و اکتساب دانش از طریق تجربیّات دیگران، دانش سازمانی و مخازن سازمانی از قبیل اسناد و مدارک و پایگاه داده ها انجام می شود (ینگ، ۲۰۰۴) و افراد، گروه ها و سازمان با بهره گرفتن از فرایندها و اطّلاعات درون سازمانی یاد می گیرند.
یادگیری بیرونی : در یادگیری بیرونی، گردآوری دانش از شرکت ها ی طرف قرارداد، رقبا، مشتریان و عرضه کنندگان رقبا، بدنه دولت، اداره مرکزی، انواع رسانه های ارتباط جمعی و چیزهایی از این قبیل انجام می شود ( اوردنز دو پابلو^[۵۰]، ۲۰۰۲) و به عبارت دیگر، منبع یادگیری، اطّلاعات و تجربیّاتی است که از بیرون از سازمان به دست می آید ( قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۵۲).
۲-۲-۱۰) یادگیری سطح پائین و سطح بالا ^[۵۱]:
یادگیری سطح پائین :
فایول و لایلز^[۵۲] با الهام از تحقیقات محققین قبلی در حوزه یادگیری سازمانی مثل آرگریس و شون، یادگیری سازمانی را به دو دسته سطح پائین و سطح بالا تقسیم بندی کرده اند. یادگیری سطح پایین در درون ساختار سازمانی خاص و مجموعه ای از قوانین و رویه های اجرایی اتفاق می افتد تا میزان هم خوانی بین رفتار و پیامد ها را افزایش دهد. آرجریس و شون این گونه یادگیری را یادگیری یک حلقه ای نامیده اند ( دیویس^[۵۳]، ۲۰۰۳، به نقل از قربانی زاده، ۱۳۸۷: ۵۳). یادگیری سطح پایین منجر به توسعهی روابط پایه ای میان رفتار و نتایج می شود، اما این امر اغلب در دورهی کوتاهی اتفاق می افتد و تنها بخشی از آنچه سازمان انجام می دهد را تحت تأثیر قرار می دهد. به نظر فایول و لایلز، یادگیری سازمانی نتیجهی تکرار رویه ای معمول و روزمره است و شامل ایجاد روابطی بین رفتارها و نتایج مربوط به آن ها می باشد. در نتیجهی این اتکاء به رویه ها و روال عادی، یادگیری سطح پایین بیشتر در زمینهی سازمانی اتفاق می افتد که به خوبی درک و شناسایی شده و مدیریت می تواند به توانایی خود در کنترل موقعیّت‌ها باور داشته باشد. هر چند این نوع کنترل واضح بر روی عوامل محیطی بیشتر از ویژگی های مدیران سطح پایین و میانی است تا مدیران سطح بالا، اما یادگیری سطح پایین را نباید با سطوح پایین سازمان اشتباه گرفت. هر سطح از سازمان ممکن است به نوبهی خود درگیر این نوع از یادگیری شود ( سبحانی نژاد، شهابی و یوز باشی، ۱۳۸۵ : ۶۳).
یادگیری سطح بالا :